مترجم.پژمان کوشش-تیراژ.500جلد- ناشر.اوای رعنا – چاپخانه.دقت- شاخص مدیریت یک دقیقه ای ان است که: هر روزهرازگاه به چهره افرادی که برآنان مدیریت وسرپرستی می کنیم بنگریم و بیندیشیم که انان منابع مهم و گرانقدر ما هستند و پیام مدیریت یک دقیقه ای ان است که: افرادی که نتایج خوبی ارائه میدهند درباره خودشان احساس خوبی دارند مدیریت یک دقیقه ای یعنی مدیریت کنیم در یک دقیقه وکل کارهای مدیریت (توبیخ وتمجیدو…)را یک دقیقه ای کنیم ونظارت را دوچندان.
یک مدیر با تجربه این کتاب را می خواند و برای افزایش اطلاعات نسبت به کتاب قرار ملاقات با مدیریت یک دقیقه ای (اجرا کننده ی ان) میگذارد هنگام دیدارسوالتی می کند که به شرح زیر است
چه مشکلاتی سر راه مدیریت یک دقیقه ای است؟مدیر یک دقیقه ای:زیردستان باید رفتارها وعملکردهای کهنه وقدیمی خود را عوض کنند
که راه حل آن این است که کسانی که کار های خود را به درستی انجام میدهند تمجید یک دقیقه ای کنیم ومشکل اصلی مدیریت یک دقیقه ای :اکثر مدیران وقت زیادی برای روش و مفهومی دیگراز مدیریت می گذرانند ووقت بسیار کمی را برای پیگیری انجام انچه از سرپرستان و مدیران شان آموخته اند می گذرانند و واقعاً در جامعه ی امروزی چنین است مدیران سعی نمی کنند از آنچه آموخته اند استفاده کنند همیشه در فکر یافتن راه و روشی جدید هستند و اکثر مواقع برنامه ریزی ها را ناتمام رها می کنند
مثالی ساده =ازیک رزیم وورزش به نوع دیگر ان روی اوری بدون انکه یکی رابه اخر برسانی
مثالی دیگر=کوه نوردی بایش می لغزد ولی خوشبختانه می تواند با شاخه ای خود را نگه دارد. نگاهی به زیر بایش کرد و دید هزار و پانصد فوت تا زمین مانده به بالا نگاه کرد فقط بیست فوت تا بالا مانده بود صدا زد کمک.کمک.کسی که نیست! کمک. ناگهان صدایی شنید :اگه منو باور کنی نجاتت میدهم!جوان گفت باورت کردم !باورت کردم! صدا گفت: اگه قبولم داری شاخه را رها کن مرد دوباره به بایین کوه نگاه کرد و در ذهنش ارتفا را سنجید و بالا را دید و فریاد زد:کس دیگری ان بالا نیست
مدیر با تجربه :گفته را فبول دارم و مشکل اصلی خودش را چگونگی تبدیل رمز ها به مدیریت اعلام کرد
مدیر یک دقیقه ای :اولین روش در مدیریت کاربرد ABC است
که روشی است که ما را به اصول ارتباط می دهد وروشی است
برای تبدیل رمز ها به مهارت A;Activators
B;Behavior
C;Consequenccs
A .فعال کننده ها
B .عملکرد-رفتار
C .بی امد-نتایج
A.]فعال کننده ها[کارهایی هستند که مدیر باید قبل از این که کادر انتظار داشته باشد هدف یا کاری را به اتمام برساند انجام دهد
B.]رفتاریا عملکرد[ چیزی است که از کادر یا فرد خواسته میشود بگوید یا انجام دهد
].Cنتایج [کارهای است که یک مدیر قبل از اینکه فرد هدف را به اتمام برساند یا سعی میکند به اتمام برساند انجام میدهد
در مجموع ABC برای رسیدن به یک اجرای مدیریت خوب است ولی همیشه ABC موثر نیست در مدیریت باید بعضی چیزها را ساده بگیریم
مدیر با تجربه می خواست در مورد ABCچیزهای بیشتری بداند.مدیریت یک دقیقه ای برای مدیر باتجربه قرار ملاقاتی را با تام کانلی گذاشت .تام کانلی سرپرست یکی از بخشهای مدیریت یک دقیقه بودو با تجربه در مدیریت یک دقیقه ای .مدیر شایسته از قرار ملاقات بسیارخوشحال شد
مدیر یک دقیقه ای توضیح بیشتر نسبت به ABC از اقای تام کانلی می خواهد تام کانلی: A.فعال کردن افراد زیر دست ونظارت بر چگونگی انجام دادن کار توسط مدیریت .Bرا عملکرد معرفی کرد و افزود:افراد زیر دست هر کاری که انجام میدهند عملکرد نیست عملکرد دو نوع است ] مطلوب و نامطلوب[ که باتوجه به کار افراد شناخته میشود او می گوید کسی که به هدف نزدیک میشود] تمام کردن کار[ وظیفه را درست انجام میدهد وکارش کار مطلوب است ولی کسی که از هدف دور میشود آن فرد دارد اشتباه کار می کند این گفته های کانلی بود درباره ی عملکرد.و حالا گفته های کانلی درباره نتایج یاهمان ;Cجواب هایی هستند که مدیران با توجه به کاری که افراد انجام داده اند یا سعی میکنند انجام دهند به انها میدهد جواب ها نیز مثل عملکرد دو نوع است .جواب به وسیله تمجید وجواب به وسیله ی توبیخ. او تاکید کرد که حتما توبیخ و تمجید به موقع باشد
که اگه اینطور نباشد شان ومقام مدیر زیر سوال میرود یا از دست خواهد رفت که بدون شک اجرای یک تمجید یا توبیخ مناسب همیشه کار آسانی نیست
این قضیه مرا یاد مرد نابینایی می اندازد که که روزی با سگ تربیت شده اش که نقش راهنمای او را داشت از خیابان می گذشت آنها به چهار راه رسیدند و منتظر سبز شدن چراغ عابرپیاده شدند.در این وقت سگ پایش را بالا گرفت و روی شلوار مرد ادرار کرد.مرد نابینا از جیب خود بسته ای غذای مورد علاقه سگ را بیرون آورد وطوری خم شد که گویی قصد دارد آن را به سگ دهد عابری که تماشا گر این صحنه بود نتوانست طاقت بیاورد و به او گفت:ببخشید اقا البته می دانم که به من مربوط نیست ولی من دیدیم سگتان شلوار شما را خیس کرد و شما می خواهید به او غذا بدهید فکر می کنید کار درستی است؟مرد نابینا خندید و گفت:نمی خواهم به او غذا بدهم فقط می خواهم بفهمم سرش کجاست تا یک تو سری به او بزنم.
اگر مرد نابینا به خاطر رفتاراشتباه سگ به او خوراکی می داد ویا موقعی که سگ کار خلافی نمی کرد بر سرش فریاد می کشید حیوان کاملا گیج و سر درگم میشد.
و مشکل تمام مدیران اینجاست که نمیتوانند بفهمند چه وفت هدف را برای کادر توضیح دهند و چه وقت او را توبیخ کنند .
توبیخ برای افراد وکادر های ورزیده است وبا گفتن جمله ی (تو یکی از افراد خوب من هستی اصلا انتظار نداشتم عملکرد تو چنین باشد)است
برای افراد کار آموزتوبیخی نیست چون مانع رشد ویاد گیری آنها میشود و می توان گفت متزلزل و ناراحت شان کردیم اگر افراد توانایی انجام کار را ندارند دوبار هدف را برای شان شرح میدهیم و توجیح می کنیم ولی اگر افراد نمی خواهند کار را انجام دهند خیلی مهم است که مدیر بر نتایج مدیریت کند به عنوان مدیر مهم نیست در حظور شما چه می گذرد مهم ان است که در غیاب شما چه میگذرد – توبیخشان می کنیم اینها توضیح های کانلی در مورد کاربرد ABC بود و یکی دیگر از روش مدیریت PRICEاست که برای بهتر اجرا کردن مدیریت یک دقیقه ای برای تبدیل به برنامه سازمانی است این سیستم می تواند با توجه به کاربرد ABC با پنج گام ساده و عملی به مدیران کمک کند که افراد بهتر ین عملکرد وادار کند
سخنان فوق گفته های روز اول بود و حالا وقت جدا شدن از اقای تام کانلی و رفتن مدیر شایسته به هتلی که در آن اساس کار بر طبق مدیریت یک دقیقه ای بود رسیده
مدیر شایسته وارد هتل شد و به قسمت پذیرش رفت وقتی مشغول پرکردن برگ مخصوص پذیرش بود هتل بان گفت:مشتریان و میهمانان برای ما خیلی عزیز و محترم اند شما میتوانید برای ما زحمتی بکشید مدیر جواب داد البته هتل بان گفت:خواهش می کنم که این دسته کوپن را با خود داشته باشید چنانچه کسی از کارمندان ما آن طور با شما برخورد کرد که انتظار دارید یکی از این کوپن ها را جدا کنید و شرح کوتاهی دهید از آنچه که او درست انجام داده و نامش را بروی کوپن بنویسید و کوپن را به دفتر تحویل دهید مدیر شایسته از برخوردی که آن شب از او شده بود خوشحال و حیرت زده بود او در آن شب سه کوپن به کارمندان داد یکی برای پیش خدمت و یکی برای کسی که جواب زنگ را میداد و یکی برای مدیر داخلی هتل او این روش را اینگونه توجیح کرد :مشتریان کارکنان را وادار می کنند که کار ها را درست انجام دهند صبح زود از هتل بیرون رفت تا به دفتر مدیر یک دقیقه ای برود در دفتر بعد سوال های همیشگی بعد ملاقات قرار ملاقاتی با خانم آلیس اسمیت(که مدیر خلاقی بود ) گذاشته شد مدیر شایسته بدون هیچ تأملی به آنجا رفت تا درباره مفهوم PRICEسوالاتی بپرسد خانم اسمیت آن را به صورت زیر توضیح داد P.Pinpoint
R.Record
I.Involve
C.Coach
E.Eevalate
.p مشخص کردن جزئیات عملکرد
.R ثبت و یاداشت کردن عملکرد و یا اجرا
.I سهیم کردن کادر یا افراد
.C هدایت و راهنمایی
.E ارزشیابی
.Pمرحله ی دقیق فضا ها و حوزه های قابل مشاهده و قابل اندازه گیری برای اجرا و عملکرد افراد است که شما میبایست به عنوان هدف یک دقیقه ای شناسایی کنید
R .به همه ی افراد زیر دست بفهمانیم و مشخص کنیم که قصد داریم اجرای کنونی شان را ثبت کنیم یعنی در یک دقیقه موقعیت را شناسایی کنیم و مشخص کنیم که قصد اندازه گیری داریم
.Iسهیم کردن خود در اجرا و پیگیری و با سهیم کردن کادر در یاد گیری و راهنمایی اساس راهنمایی آن است که پس از این که به افراد گفته شده دقیقا از آنها چه می خواهیم و عملکردشان را زیر نظر میگیریم و با توجه به نتایج اطلاعات بدست امده را به آنها بدهیم و قبل از اینکه راهنمایی و ارزشیابی کنیم در گام سهیم کردن روی نتایج و پیامدهایی که بعد از انجام هدف در نظر می گیرید توافق کنید
.Cیعنی مشاهده رفتار و دادن عملکرد بر مبنای نتایج و پی آمد و در نتیجه تمجید و توبیخ به افراد است که رسیدن به عملکرد و رفتار خوب است
.Eهر گاه به کادر اطلاعات بدست آمده از عملکردشان بدهیم داریم ارزشیابی می کنیم و سعی ما این است که کارکنان در ارزشیابی آزار نبینند و این ها خلاصه ی گفته های خانم اسمیت بود
مدیر شایسته از گفته های استفاده ی کافی را برده بود و با خود عهد کرد که این روش را در سازمانش به کار بگیرد و در نهایت مدیر شایسته در به کار گیری مدیریت یک دقیقه ای موفق شد
(تعهد کنید به عهد خود وفادار بمانید و به دیگران هم بگویید چنین کنند)
یک مدیر با تجربه این کتاب را می خواند و برای افزایش اطلاعات نسبت به کتاب قرار ملاقات با مدیریت یک دقیقه ای (اجرا کننده ی ان) میگذارد هنگام دیدارسوالتی می کند که به شرح زیر است
چه مشکلاتی سر راه مدیریت یک دقیقه ای است؟مدیر یک دقیقه ای:زیردستان باید رفتارها وعملکردهای کهنه وقدیمی خود را عوض کنند
که راه حل آن این است که کسانی که کار های خود را به درستی انجام میدهند تمجید یک دقیقه ای کنیم ومشکل اصلی مدیریت یک دقیقه ای :اکثر مدیران وقت زیادی برای روش و مفهومی دیگراز مدیریت می گذرانند ووقت بسیار کمی را برای پیگیری انجام انچه از سرپرستان و مدیران شان آموخته اند می گذرانند و واقعاً در جامعه ی امروزی چنین است مدیران سعی نمی کنند از آنچه آموخته اند استفاده کنند همیشه در فکر یافتن راه و روشی جدید هستند و اکثر مواقع برنامه ریزی ها را ناتمام رها می کنند
مثالی ساده =ازیک رزیم وورزش به نوع دیگر ان روی اوری بدون انکه یکی رابه اخر برسانی
مثالی دیگر=کوه نوردی بایش می لغزد ولی خوشبختانه می تواند با شاخه ای خود را نگه دارد. نگاهی به زیر بایش کرد و دید هزار و پانصد فوت تا زمین مانده به بالا نگاه کرد فقط بیست فوت تا بالا مانده بود صدا زد کمک.کمک.کسی که نیست! کمک. ناگهان صدایی شنید :اگه منو باور کنی نجاتت میدهم!جوان گفت باورت کردم !باورت کردم! صدا گفت: اگه قبولم داری شاخه را رها کن مرد دوباره به بایین کوه نگاه کرد و در ذهنش ارتفا را سنجید و بالا را دید و فریاد زد:کس دیگری ان بالا نیست
مدیر با تجربه :گفته را فبول دارم و مشکل اصلی خودش را چگونگی تبدیل رمز ها به مدیریت اعلام کرد
مدیر یک دقیقه ای :اولین روش در مدیریت کاربرد ABC است
که روشی است که ما را به اصول ارتباط می دهد وروشی است
برای تبدیل رمز ها به مهارت A;Activators
B;Behavior
C;Consequenccs
A .فعال کننده ها
B .عملکرد-رفتار
C .بی امد-نتایج
A.]فعال کننده ها[کارهایی هستند که مدیر باید قبل از این که کادر انتظار داشته باشد هدف یا کاری را به اتمام برساند انجام دهد
B.]رفتاریا عملکرد[ چیزی است که از کادر یا فرد خواسته میشود بگوید یا انجام دهد
].Cنتایج [کارهای است که یک مدیر قبل از اینکه فرد هدف را به اتمام برساند یا سعی میکند به اتمام برساند انجام میدهد
در مجموع ABC برای رسیدن به یک اجرای مدیریت خوب است ولی همیشه ABC موثر نیست در مدیریت باید بعضی چیزها را ساده بگیریم
مدیر با تجربه می خواست در مورد ABCچیزهای بیشتری بداند.مدیریت یک دقیقه ای برای مدیر باتجربه قرار ملاقاتی را با تام کانلی گذاشت .تام کانلی سرپرست یکی از بخشهای مدیریت یک دقیقه بودو با تجربه در مدیریت یک دقیقه ای .مدیر شایسته از قرار ملاقات بسیارخوشحال شد
مدیر یک دقیقه ای توضیح بیشتر نسبت به ABC از اقای تام کانلی می خواهد تام کانلی: A.فعال کردن افراد زیر دست ونظارت بر چگونگی انجام دادن کار توسط مدیریت .Bرا عملکرد معرفی کرد و افزود:افراد زیر دست هر کاری که انجام میدهند عملکرد نیست عملکرد دو نوع است ] مطلوب و نامطلوب[ که باتوجه به کار افراد شناخته میشود او می گوید کسی که به هدف نزدیک میشود] تمام کردن کار[ وظیفه را درست انجام میدهد وکارش کار مطلوب است ولی کسی که از هدف دور میشود آن فرد دارد اشتباه کار می کند این گفته های کانلی بود درباره ی عملکرد.و حالا گفته های کانلی درباره نتایج یاهمان ;Cجواب هایی هستند که مدیران با توجه به کاری که افراد انجام داده اند یا سعی میکنند انجام دهند به انها میدهد جواب ها نیز مثل عملکرد دو نوع است .جواب به وسیله تمجید وجواب به وسیله ی توبیخ. او تاکید کرد که حتما توبیخ و تمجید به موقع باشد
که اگه اینطور نباشد شان ومقام مدیر زیر سوال میرود یا از دست خواهد رفت که بدون شک اجرای یک تمجید یا توبیخ مناسب همیشه کار آسانی نیست
این قضیه مرا یاد مرد نابینایی می اندازد که که روزی با سگ تربیت شده اش که نقش راهنمای او را داشت از خیابان می گذشت آنها به چهار راه رسیدند و منتظر سبز شدن چراغ عابرپیاده شدند.در این وقت سگ پایش را بالا گرفت و روی شلوار مرد ادرار کرد.مرد نابینا از جیب خود بسته ای غذای مورد علاقه سگ را بیرون آورد وطوری خم شد که گویی قصد دارد آن را به سگ دهد عابری که تماشا گر این صحنه بود نتوانست طاقت بیاورد و به او گفت:ببخشید اقا البته می دانم که به من مربوط نیست ولی من دیدیم سگتان شلوار شما را خیس کرد و شما می خواهید به او غذا بدهید فکر می کنید کار درستی است؟مرد نابینا خندید و گفت:نمی خواهم به او غذا بدهم فقط می خواهم بفهمم سرش کجاست تا یک تو سری به او بزنم.
اگر مرد نابینا به خاطر رفتاراشتباه سگ به او خوراکی می داد ویا موقعی که سگ کار خلافی نمی کرد بر سرش فریاد می کشید حیوان کاملا گیج و سر درگم میشد.
و مشکل تمام مدیران اینجاست که نمیتوانند بفهمند چه وفت هدف را برای کادر توضیح دهند و چه وقت او را توبیخ کنند .
توبیخ برای افراد وکادر های ورزیده است وبا گفتن جمله ی (تو یکی از افراد خوب من هستی اصلا انتظار نداشتم عملکرد تو چنین باشد)است
برای افراد کار آموزتوبیخی نیست چون مانع رشد ویاد گیری آنها میشود و می توان گفت متزلزل و ناراحت شان کردیم اگر افراد توانایی انجام کار را ندارند دوبار هدف را برای شان شرح میدهیم و توجیح می کنیم ولی اگر افراد نمی خواهند کار را انجام دهند خیلی مهم است که مدیر بر نتایج مدیریت کند به عنوان مدیر مهم نیست در حظور شما چه می گذرد مهم ان است که در غیاب شما چه میگذرد – توبیخشان می کنیم اینها توضیح های کانلی در مورد کاربرد ABC بود و یکی دیگر از روش مدیریت PRICEاست که برای بهتر اجرا کردن مدیریت یک دقیقه ای برای تبدیل به برنامه سازمانی است این سیستم می تواند با توجه به کاربرد ABC با پنج گام ساده و عملی به مدیران کمک کند که افراد بهتر ین عملکرد وادار کند
سخنان فوق گفته های روز اول بود و حالا وقت جدا شدن از اقای تام کانلی و رفتن مدیر شایسته به هتلی که در آن اساس کار بر طبق مدیریت یک دقیقه ای بود رسیده
مدیر شایسته وارد هتل شد و به قسمت پذیرش رفت وقتی مشغول پرکردن برگ مخصوص پذیرش بود هتل بان گفت:مشتریان و میهمانان برای ما خیلی عزیز و محترم اند شما میتوانید برای ما زحمتی بکشید مدیر جواب داد البته هتل بان گفت:خواهش می کنم که این دسته کوپن را با خود داشته باشید چنانچه کسی از کارمندان ما آن طور با شما برخورد کرد که انتظار دارید یکی از این کوپن ها را جدا کنید و شرح کوتاهی دهید از آنچه که او درست انجام داده و نامش را بروی کوپن بنویسید و کوپن را به دفتر تحویل دهید مدیر شایسته از برخوردی که آن شب از او شده بود خوشحال و حیرت زده بود او در آن شب سه کوپن به کارمندان داد یکی برای پیش خدمت و یکی برای کسی که جواب زنگ را میداد و یکی برای مدیر داخلی هتل او این روش را اینگونه توجیح کرد :مشتریان کارکنان را وادار می کنند که کار ها را درست انجام دهند صبح زود از هتل بیرون رفت تا به دفتر مدیر یک دقیقه ای برود در دفتر بعد سوال های همیشگی بعد ملاقات قرار ملاقاتی با خانم آلیس اسمیت(که مدیر خلاقی بود ) گذاشته شد مدیر شایسته بدون هیچ تأملی به آنجا رفت تا درباره مفهوم PRICEسوالاتی بپرسد خانم اسمیت آن را به صورت زیر توضیح داد P.Pinpoint
R.Record
I.Involve
C.Coach
E.Eevalate
.p مشخص کردن جزئیات عملکرد
.R ثبت و یاداشت کردن عملکرد و یا اجرا
.I سهیم کردن کادر یا افراد
.C هدایت و راهنمایی
.E ارزشیابی
.Pمرحله ی دقیق فضا ها و حوزه های قابل مشاهده و قابل اندازه گیری برای اجرا و عملکرد افراد است که شما میبایست به عنوان هدف یک دقیقه ای شناسایی کنید
R .به همه ی افراد زیر دست بفهمانیم و مشخص کنیم که قصد داریم اجرای کنونی شان را ثبت کنیم یعنی در یک دقیقه موقعیت را شناسایی کنیم و مشخص کنیم که قصد اندازه گیری داریم
.Iسهیم کردن خود در اجرا و پیگیری و با سهیم کردن کادر در یاد گیری و راهنمایی اساس راهنمایی آن است که پس از این که به افراد گفته شده دقیقا از آنها چه می خواهیم و عملکردشان را زیر نظر میگیریم و با توجه به نتایج اطلاعات بدست امده را به آنها بدهیم و قبل از اینکه راهنمایی و ارزشیابی کنیم در گام سهیم کردن روی نتایج و پیامدهایی که بعد از انجام هدف در نظر می گیرید توافق کنید
.Cیعنی مشاهده رفتار و دادن عملکرد بر مبنای نتایج و پی آمد و در نتیجه تمجید و توبیخ به افراد است که رسیدن به عملکرد و رفتار خوب است
.Eهر گاه به کادر اطلاعات بدست آمده از عملکردشان بدهیم داریم ارزشیابی می کنیم و سعی ما این است که کارکنان در ارزشیابی آزار نبینند و این ها خلاصه ی گفته های خانم اسمیت بود
مدیر شایسته از گفته های استفاده ی کافی را برده بود و با خود عهد کرد که این روش را در سازمانش به کار بگیرد و در نهایت مدیر شایسته در به کار گیری مدیریت یک دقیقه ای موفق شد
(تعهد کنید به عهد خود وفادار بمانید و به دیگران هم بگویید چنین کنند)
