نویسنده: طیبه عامری سیاهویی
چكيده: اخلاق، ملاك‌ها، احكام و موانع رشد اخلاق حرفه اي در سازمانها و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمانها موضوعات اين مقاله را تشكيل مي دهد. انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد
کلید واژه: اخلاق حرفه اي ؛ سازمان ؛ مسئوليت اجتماعي
مسائل اخلاقي سازمان
سازمان به عنوان شخصيت حقوقي در حيات سازماني خود با مسائل اخلاقي فراواني مواجه است. دغدغههاي اخلاقي در زندگي شغلي غالبا در مقام تصميمگيري بروز ميکند و فرد خود را اخلاقا بلاتکليف مييابد و از خود ميپرسد تکليف اخلاقي من چيست، به عبارت ديگر، مسئله در اخلاق حرفهاي بلاتکليفي اخلاقي است: نميدانيم چه بايد بکنيم يا نميدانيم به آنچه بايد انجام دهيم چگونه برسيم. موضوع مسائل اخلاقي، اشياء و افراد نيستند بلکه اقدامها و رفتارهاي ارتباطي، يعني رفتار ارتباطي افراد است: فرد در شغل و خود سازمان: هر دو با خود يا با محيط.
مسائل اخلاقي بنگاه ويژگيهائي دارد. آنها بسيار فراگير هستند و همه ابعاد سازمان را شامل ميشوند. در پس هر اقدام و در بن هر تصميم مديريتي و هر فعاليت سازماني، انبوهي از مسائل اخلاقي را ميتوان رصد کرد زيرا با حقوق افراد گوناگون چون مشتريان، مالکان، کارکنان و کليه ذي نفعان ارتباط دارد. بستر مسائل اخلاقي ريشه در خارج از سازمان دارد و زمينههاي تربيتي، خانوادگي، فرهنگ اجتماعي، ميراث تاريخي، نهادهاي ديني و … در آن نقش دارند. بدين جهت است که سنخ اين مسائل در جوامع و کشورها متفاوت است.
نتايج و آثار و تبعات مسائل و تصميمهاي اخلاقي معمولا ناپيداست و بنابراين انسانها و سازمانها سود کوتاه مدت را ميبينند و چشم بر ضرر بلند مدت ميبندند: رشوه بده و کالاي وارد شده را به سرعت دريافت کن! دو دفتر مالي تدوين کن و از پرداخت ماليات بگريز! با چاپلوسي و زيرآب زني و نفاق خود را جا بزن و رشد کن! در حالي که هر رفتار غيراخلاقي مانند سوراخي که موش در انبار گندمي ايجاد ميکند، مسائل اخلاقي به دليل پيچيدگي، از جايگزينهاي مختلف برخوردارند و تلقي پاسخ صريح و دوگانه خير يا آري از آنها بن بست موهوم است که غالبا نيز عامل سوق افراد به انتخاب قاعده دفع افسد به فاسد و اقدام غيراخلاقي ميگردد. در حالي که يک انتخاب اخلاقي صرفا گزينش يک طرف و فرونهادن طرف ديگر نيست بلکه فرو نهادن مولفههاي فراوان ديگر است که آثار و تبعات به هم تنيدهاي دارد. ضمن آنکه ماهيت آن مسائل ـ نظير پديده اعتياد در کارخانجات با کم کاري و مانند آن ـ چند تباري است و با سادهانگاري قابل حل نيست و اصولا تشخيص و حل آن بسيار مشکل است و نياز به مراجعه به متخصصان فن اخلاق حرفهاي در سازمان دارد.
ملاکهاي اخلاق
ملاکها و ترازوهاي مختلفي در نظامهاي اخلاقي براي ارزش داوري وجود دارد. اين ملاکها، ملاک نهايي اخلاق است يعني چيزي که خوب بودن آن محتاج به امر فراتر از خود نيست. در اخلاقي بودن هر اقدام ميتوان “چرا” مطرح کرد و به صورت زنجيره استدلال خواهي به ملاک نهايي رسيد. ملاک نهايي معنابخش همه اقدامهاي اخلاقي است و خود محتاج معنا نيست.قديميتريم نظام اخلاقي، نظام اخلاقي ارسطويي است که بر اساس چهار مقوله ناشي از چهار قوه (شهوي، غضبي، عامله و عاقله) به چهار فضيلت عمده (عفت، حکمت، عدالت و شجاعت) و هشت رذيلت (طرفهاي افراط و تفريط چهار فضيلت) ميرسد.رفتار اخلاقي در سازمان منوط به شناخت ارزشها و ضد ارزشهاست.امروزه پنج نظام عمده اخلاقي در بيان اخلاق حرفهاي وجود دارد. ملاک مقبوليت آنها توانايي در بيان سيستمي فضائل و رذائل اخلاقي و ارائه نظام سازگار، فراگير و کارآمد است:
نظام فايده گرا (سودانگاري)
نظام وظيفه گرا
نظام عدالت گرا
نظام آزاديگ را
نظام خيرگرا (ديني)
در نظام فايده گرا، بالاترين سود براي بيشترين افراد همراه با کمترين زيان مورد نظر است.فايده انگاري مفهوما به بهرهوري نزديک است: بالاترين سود با کمترين هزينه براي بيشترين مردم. اما به هر حال اين ملاک، ملاکي فراگير براي همه اقدامهاي اخلاقي نيست و امکان استثمار را فراهم ميکند و باز جاي اين سئوال باقي است که چرا سود بيشتر براي افراد بيشتر خوب است؟
نظام وظيفهگرا را امانوئل کانت مطرح ساخت. او منتقد جدي فايدهانگاري بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملا منزه از هر چيز تجربي ميدانست و معتقد بود هنجارهاي اخلاقي را نميتوان بر تجربه بنيان نهاد. کانت براين باور بود که نبايد فقط به آثار افعال (غايت: فايده انگاري) نگاه کرد. کانت تکليف را ملاک اخلاقي بودن ميدانست. ملاک کانت نيز نهائي نيست زيرا اين پرسش هنوز باقي است که چرا بايد به وظيفه عمل نمود. پس خود اين نظريه نيز محتاج ملاک نهايي اخلاق است.
نظريه پردازان عدالت فراگير معتقدند کانت اخلاق را به صورت کاربردي بيروح و دلنشين از عقل درآورد. اينان از ملاکهاي فردگرايانه در اخلاق دوري جستهاند و بر نقش بنيادين عدالت اجتماعي تاکيد کردهاند. عدالت فراگير که بر بهرهمندي عادلانه تکيه ميکند بيترديد از مهمترين اصول راهبردي اخلاق است و در آموزههاي ديني نيز آمده است اما ملاک نهايي اخلاق نيست زيرا همه احکام اخلاقي مثل ايثار و عشق و تفضل را پاسخ نميدهد.
بين طرفداران عدالت و آزادي همواره دعوا بوده است. طرفداران نظريه آزاديگرا، نخستين نياز آدمي را آزادي ميدانند نه عدالت، پس ملاک نهايي ارزشها را آزداي ميدانند. تعريف دقيق آزادي اما مشکل است. به تعبير اسپينوزا: آزادي در گرو انگيزههاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي به هستي است.
در نظام اخلاقي ديني ملاک نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاک نهايي اخلاق دانستهاند. چون خدا مطلق ونامشروط است محتاج ملاک ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديک کننده به خدا و شاخص بد، رفتار دورکننده از خداست. در نظام اخلاقي ديني، رضايت خدا همه ملاکهاي عدالت و آزادي و رساندن بيشترين سود را در برميگيرد.
اخلاق در ورطه عمل
اخلاق، صرفا به مجموعه اعتقادات ذهني و باورها و ارزش داوريهاي انتزاعي محدود نميشود بلکه فراتر از آنها، نحوه خاصي از زندگي است. رفتارهاي اخلاقي در واقع شيوه معيني از زيستن است. صرف توصيه افراد به خوب عمل کردن و اخلاق حسنه داشتن، آنها را متخلق نميکند:
اخلاقي بودن يک سازمان، در واقع، به سبک خاصي از زندگي آن سازمان اشاره دارد. اخلاقي بودن شرکت هرگز به مجموعه باورهاي اخلاقي که در منشور اخلاقي شرکت آمده محدود نميشود بلکه شرکتي اخلاقي است که زندگي آن و سبک تعامل آن با محيط و حيات گروهي اعضاي آن در همه لحظهها، اخلاقي باشد.اخلاق حرفهاي چيزي جز رعايت حقوق مردم در کسب و کار نيست و مهمترين حق مردم احترام اصيل و نامشروط آنهاست.
موانع رشد اخلاق حرفهاي
فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفهاي
اخلاق حرفهاي در نگرش راهبردي، مسئوليت پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي است که نقشي راهبردي در موفقيت معطوف به آينده سازمان دارد. نگرش غير راهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه اي است که جامعيت را از آن مي ستاند و آن را به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل پايين ميآورد. در اين صورت رويکرد مديريت منابع انساني به اخلاق حرفهاي، جايگزين رويکرد راهبردي ميشود.
تحويلي نگري
تحويلينگري عمدهترين مانع رشد اخلاقي سازمانهاست. تحويلينگري نگرش يک بعدي و تحويل و تقليل يک پديده چند وجهي و چند ضلعي به يک وجه يا ضلع آن و تحويل يک شکل به جزئي از آن و تحويل يک پديدار به مقطعي از تاريخ آن است.روش شناسي علوم تجربي که خصلت گزينشي دارد و تنها بعدي از پديدار را مورد امعان نظر قرار ميدهد در رواج تحويلي گري در دوران مدرنيسم تاثير تام داشته است. تخصص گرائي نيز مزيد بر علت شد و به رواج تحويلي نگري کمک کرد.تحويلينگري مانع ديدن جامع مشکلات ميشود، مهارت تشخيص و حل مسئله را دچار انحراف ميکند. داشتن تفکر تحويلينگري باعث تصميمسازي و تصميمگيري غيراخلاقي در حل مشکلات اخلاقي سازمان ميشود.
راه درمان تحويلي نگري، ترويج الگوهاي ميان رشتهاي براي کشف و حل مسائل و افزايش مهارت تفکر سيستمي است. نداشتن مهارت تفکر سيستمي خطر تحويلينگري را افزايش ميدهد. علاوه بر آن انتصاب استراتژيستها، و نه کساني که نگرش عملياتي دارند، به سمتهاي راهبردي ميتواند در کم رنگ شدن تفکر تحويلينگري موثر باشد.
فرافکني
فرافکني، ناديده نقش خود و تاکيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. نبايد مسئوليتهاي اخلاقي را متوقف بر اخلاقيبودن ديگران کرد. مشتريان حتي اگر خود اخلاقي نباشند انتظار دارند که سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و هر سازماني بايد تغيير و تحول و اخلاقي بودن را خود آغاز کند.
مشتري مداري ابزار انگار و نه اصيل
مشتري مداري ابزار انگار يعني نگاه کردن به مشتري به عنوان ابزار سود. چنين نگاهي نوعي تحويلي نگري است که مشتري را تا سطح يک ابزار پايين ميآورد. با اين نگرش، اگر سودي در کار نباشد يا احتمال زياني متصور باشد، بنگاه نيز خود را ملزم به پايبندي به حقوق مشتري نميداند، در حالي که در مشتري مداري اصيل، مشتري از حقوق اصيل برخوردار است که رعايت آنها در گرو سود و زيان شرکت نيست. در اين حالت مشتري مداري انگيزه دروني دارد و منوط به هيچ چشمداشتني نيست؛ مانند احترام والدين به فرزند يک طرفه است.
فقدان انگيزش
انگيزش و اخلاق همبستگي دارند. فقدان انگيزش مانع از ترويج اخلاق در سازمان ميشود، نتايج غيراخلاقي دارد و انگيزه اخلاقي بودن را از بين ميبرد، زيرا توجيه بسياري از مديران و افراد جامعه براي اعمال غيراخلاقيشان اين است که جامعه و انسانها اخلاقي نيستند. سلسله مراتب نيازهاي مازلو: نيازهاي ارضا نشده انسان را منبع اصلي انگيزش ميداند. اين سلسله مراتب از سطح پايين به بالا عبارت است از: نيازهاي زيستي، ايمني، اجتماعي (احساس تعلق)، شهرت و اعتبار (عزت نفس) و خود شکوفائي.
نارضايتي شغلي
رضايت شغلي، احساسها و نگرشهايي است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازماني اما، نگرش و احساسهاي کارکنان درباره کل سازمان است. تلقي جديد از امنيت شغلي، ريشه آن را از درون ميداند نه از مقررات و خطمشيها و رويههاي قانوني. اگر روزآمد باشيم، اگر ياد بگيريم و خوب عمل کنيم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بيابيم و اگر به امور شرکت آگاه باشيم و اگر براي ارائه کاري با ارزش، کوششي مستمر داشته باشيم، براي خود امنيت شغلي ايجاد کردهايم.
فقدان مهارت تصميم گيري
مديريت هنر تصميمگيري است. ضعف در تصميمگيري باعث بروز رفتار غيراخلاقي در سازمان ميشود. تصميمگيري فرآيندي است محصول الگوهاي مواجهه با مشکل، تبديل مشکل به مسئله و حل اثربخش مسئله. تصميمگيري اخلاقي به شش اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انساني، مسئوليتپذيري، انصاف، پايبندي به منش شهروندي و مراقبت و توجه نسبت به ديگران.
بلاتکليفي يا تعارضات اخلاقي
از عمدهترين موانع رشد اخلاق حرفهاي در سازمان بلاتکليفي سازماني است. پيچيدهترين وضعيت بلاتکلفيي اخلاقي، تعارضات اخلاقي است، يعني وضعيتي که فرد يا سازمان با دو راههاي مواجه ميشود و راه سومي نمييابد و هر دو راه نيز غيراخلاقياند. بنابراين تعارض اخلاقي عبارت است از رفتاري که انجام آن از جهتي اخلاقا زشت و ترک آن از جهت ديگر نارواست.
فقدان نظام هاي جامع و اخلاقي
فقدان نظامهاي جامع و اخلاقي در زمينههاي مختلف نظير جذب و استخدام، پرداخت حقوق و مزايا و پاداش و تشويق، انتصاب و ارتقاء، اطلاعرساني، نظارت و ارزيابي از جمله موانع رشد اخلاقي در سازمانهاست. نظاممند کردن همه امور مانع رفتارهاي سليقهاي و موردي و وجود آئيننامههاي پراکنده ميشود. صرف وجود قانون و آئيننامه در افزايش پيشبينيپذيري، که عامل مهم اعتمادسازي و موفقيت سازمان است، کافي نيست بلکه نظاممند ساختن سبب ميشود قانون چنان تقويت شوند که امکان دور زدن قانون کاهش يابد.
ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان
توسعه سازماني تلاشي پي گير، منسجم و کاملاً برنامه ريزي شده است که به منظور بهبود و نوسازي نظم صورت مي گيرد.
(1) هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي (شغلي) فرد و هم بهبود کارکرد سازمان است.
(2) با توجه به اهميت اخلاق حرفه اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي (ميزان تحقق اهداف سازماني) وهدايت منابع (از جمله منابع انساني) به ميزان آموزش اخلاق حرفه اي در هر سازمان، جهل و ناآشنايي کارکنان از اخلاقيات شغل و سازمان بيان شده است
3) امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد.
(4) لازم است در سازمان ها افزون بر آموزش تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز هر شغل به کارکنان، ايجاد روحيه تعاون، کار مشترک و دسته جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه هاي آموزش در سازمان قرار گيرد
(5) از آنجا که منشور اخلاقي در هر سازمان طي فرايند گفت و گو و مشارکت تمامي کارکنان و رئيسان به وجود آمده است، به منزله يک ميثاق عمومي سازمان پذيرفته شده است. به تدريج سازمان گسترش اين اصول را جزو اهداف خود مي پذيرد. بدين منظور، شيوه هاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه اي در سازمان ها به وجود آمده است که يادگيري مستقيم، رايج ترين آنهاست؛ اما اين شيوه نشان داده است که کارآيي لازم را ندارد پس با توجه به اينکه ترويج اخلاق در سازمان، به معناي يادگيري سبک خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوه هاي غيرمستقيم مانند آموزش هاي حين عمل و آموزش هاي اجتماعي و فرهنگي، توجه بيشتري شود .
(6) اما جداي از نوع آموزش، به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب (با آنچه لازمه پاسخ گويي به منشور اخلاقي و اهداف سازمان است) مشخص کند .
(7) براي تعيين وضع موجود (ميزان پايبندي کارکنان به اخلاق حرفه اي سازمان) و حتي براي تعيين وضع مطلوب (ديدگاه کارکنان به عنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني براي ارائه مؤلفه هايي کاربردي) لازم است از تحقيقات درباره اخلاق حرفه ای حمایت کرد .منشور اخلاقي هر سازماني، از اشتراک عمومي همه اعضاي سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاصي که در جهت بهبود و توسعه فعالیت های سازمانی است بدست می آید .
(8) در صورتي که اگر بخواهيم ارزش هاي خاصي را به صورت پذيرش همگاني در آوريم، بايد در ابتدا از توسعه آگاهي ها و دانش هاي مرتبط شروع کنيم. سپس به تدريج نگرش ها را تغيير، و در نهايت به عنوان خروجي، رفتارها را تحت تأثیر قرار داد .
عنوان مقاله : موانع رشد اخلاق حرفه ای و ضرورت ترویج آن در سازمانها
استاد راهنما : دکتر شهباز براهویی
نویسنده: طیبه عامری سیاهویی
