1-3-مدیریت دانش و تعاریف آن :تعاریف زیادی از دانش و مدیریت دانش وجود دارد که به طور خلاصه به آنها اشاره میکنیم ،دانش عبارت اند از ترکیبی ار داده ها واطلاعات که تغربیات ،عقاید و مهارت های متخصصان به آنها افزوده شده و نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزش است که در تصمیم گیری کاربرد دارد و مدیریت دانش عبارت اند از مجمو عه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را در داخل وخارج سازمان به دست آورد و از دیدگاه علم اقتصاد تعریف مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری کار آمد از منابع نامملوس مرتبط با دانش ،در همه ی بخش های اقتصادی برای ارتقاء بهره وری و کیفیت همه ی عوامل سنتی تولید . در تعریف بالت (2000)مدیریت دانش ،فرآیند تسهیل فعالیت های مرتبط با دانش نظیر خلق ، کسب ،تغییر شکل و استفاده از آن است . هدف سازمان از بکارگیری دانش ،تطبیق مداوم خود با محیط خارجی (بازار ،شرایط اجتماعی -سیاسی و تر جیات مشتری) است . مدیریت دانش ،فرآیند سیتما نیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری های اطلاعاتی و تعامل انسانی را بکار می گیرد تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی ،مدیریت و تسهیم کند .
هفت سطح دانش در سازمان ممکن است وجود داشته باشد 1- دانش مشتری 2-روابط 3-بینش های محیط کسب و کار 4-حافظه ی سازمانی5- دانش در فرآیند 6-دانش در تولیدات و خدمات 7-دانش در افراد.
1-4-انواع دانش : مهمترین کمکی که می توان به مدیریت دانش کردشناخت انواع دانش و بیان تفاوت های آنهاست . دانش هم ضمنی است «در ذهن افراد » وهم صریح «کد گذاری شده در اسناد و پایگاه داده ها» که تمایز بین این دو دانش در معنی عبارت های (فوت وفن رموز کار)و «دانش گذاره ای »نهفته است وتفاوت آنها در قابلیت انتقال آنهاست . دانش سریع ،انتشار ساده و سریع آن بین افراد ودر همه ی زمان ها قابل تشخیص استو میتوان آن را کد گذاری کرددر صورتی که دانش ضمنی قابل کد گذاری نبوده و تنها می توان با بکار گیری اش آنرا مشاهده کرد ودر عمل آنرا بدست آورد از این رو انتقال آن کند وپر هزینه است . مائلوب(1999)دانش را در پنج گروه دسته بندی کرده است 1-دانش علمی 2- دانش هوشی 3-دانش روحانی 4- دانش غیر ضروری 5- دانش سر گرمی «امور روزمره» .
1-5-چرخه ی حیات مدیریت دانش : مدیریت دانش از یک فرآیند چند مرحله ای پیروی می کند ؛یعنی اینکه دانش آفرینی سازمان دارای مراحلی است که شناسایی هر یک از آنها در درک مدیریت دانش مفید است این مراحل به صورت زبر بوده و به چرخه ی حیات ،مدیریت دانش معروفات 1-خلق 2- سازمان دهی 3-ذخیره 4-توزیع 5-کاربرد دانش . موضوعی که وجود دارد این است که در هر یک از مراحل چرخه ی حیات دانش،عواملی وجود دارد که اجرای هر یک از مراحل را ممکن می سازد برای مثال در سازمان دهی وذخیره ی دانش ،تکنولوژی اطلاعات نقش اصلی را باز می کند .
1-6 عوامل تشکیل دهنده ی چرخه ی مدیریت دانش : مدیریت دانش دارای هشت عامل اصاصی است که چرخه ی آنرا تشکیل میدهد:1- دانش2 -کسب دانش 3- ثبط دانش 4-تسهیم دانش 5-بهره گیری از دانش 6- حفظ ونگه داری دانش 7-اهداف دانش 8- ارزیابی دانش .
1-7-تشریع عناصر اصلی چرخه ی حیات مدیریت دانش:1-7-1-تسهیم دانش عبارت است از فعالیت های انتقال و توزیع دانش (ضمنی وصریح) از یک شخص ، گروه یا سازمانی به شخص ،گروه یا سازمانی دیگر سونگ (2000) مشخص ساخت که از طریق تسهیم دانش اثر بخش ،سازمان ها می توانند کار آیی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی ار عدم اطمینان راکاهش دهند بارتول تسهیم دانش را اینگونه تعریف می کند:تسهیم دانش عبارت است از اشتراک اطلاعات مناسب ، ایده ها ،پیشنهاد ها وتخصص ها با دیگران در یک سازمان . کنلی و کلووی (2003) ادعا می کنند که تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادله ی اطلاعات یاکمکبه دیگران است .
1-7-2-تولید دانش خلق دانش ، منبع کلیدی نو آوری در هر سازمانی است . عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش ،تولید وانتشار اطلاعات ،تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است . چندین روش وجود دارد که به وسیله ی آنها می توان دانش را برای سازمان تولید کرد1- اکتساب یک سازمان بادانش آن است ویا استخدام افرادی که دانش مورد نظر سازمان را با به همراه دارند 2- استخدام مشاوران خارجی ویا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت های از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان گردد 3- تاسیس مراکز تحقیقاتی در سازمان به منظور تولید ایده های جدید و سپس تکنولوژی و تولیدات تجاری .
روش های دیگری هم وجود دارد که به وسیله ی آن دانش کد شده یا به درون سازمان آورده می شود این متد ها عبارت اند از :داده کاوی واستخراج دانش .
داده کاوی متشکل از متد ها و متولوژی های مرتبط به هم است که در جهت کشف واستخراج خود کار الگو ها ، روابط ، تغییرات وساختار های معنی دار داده ها بکار میرود وبه عنوان یک تکنولوژی کلیدی است که شرکت ها را توانمند می سازد که بطور خودکار داده هارا انتخاب ،فیلتر ،غربال و به همدیگر مربوط کنند . یافته های حاصل از آن را می توان در حوزه های مختلف مانند مدیریت ریسک ، بازار یابی ، آشکار سازی خطا ومدیریت روابط مشتری بکار برد .
امکان داده کاوی از اطلاعات متنی ، آنرا به عنوان یک حوزه ی تحقیقاتی غنی در آینده قرار خواهد داد . متن دلالت بر اطلاعات وسیع وغنی دارد ولی در اصل تحلیل خود کار اشکال خام با دشواری همراه است . به همین صورت ،داده کاوی متن در مقایسه بادیگر حوزه های داده کاوی دارای پروژه های تحقیقاتی و تولیدات تجاری کمتر است .برای کشف روند ها الگوها،اغلب داده کاوی های استاندارد در پایگاه داده ها به شکلمخودکار در می آیند اما درخصوص متن کاوی ،هدف عبارت است از جستجوی روند ها والگوها درشکل تکه هایی از داده ها در مقیاس بزرگی از متن . استخراج دانش ،فرآیند استخراج اطلاعات از یک منبع خبره است مانند مصاحبه با متخصص در حوزه ای خاص.
1-7-3-کدگذاری دانش :دانش تولید شده را باید بتوان در شکل که برای همه قابل دسترس وقابل استمناد باشد ، ذخیره کرد برای کد گذاری دانش ،تکنولوژی ها و روش ها ی مختلفی وجود داردکه بر مبنی نوع اطلاعاتی که بایستی کدگذاری شود متفاوت است برطبق داونپورت و پروساک(2000)هدف از کد گذاری دانش عبارت است از « تبدیل دانش به شکل کاربردی وقابل دسترسی ». در دل این تعریف کلی ،گام ها ومتد های مختلفی وجود دارد مانند:توضیح،طبقه بندی ،مدل سازی و ترسیم دانش در شکل کد گذاری شده. شکل اخیر دانش به دانش ضمنی معروف است که یکی از حوزه های چالشی مدیریت دانش است که برای کد گذاری در پایگاه داده مشکل است . دانش ضمنی را می توان به صورت زیر تعریف کرد:«دانشی که محصول رفتار بود . ویا تشکیل دهنده ی حالت روحی است ،اما برای ذهن خود آگاه قابل دسترسی نیست ».1-7-4-انتقال دانش :قابلیت انتقال پذیری دانش و اطلاعات یک عامل تعیین کننده در ظرفیت سازمان برای نائل شدنبه مزیت رقابتی پایدار است . موضوع قابلیت انتقال ،هم در حوزه های درون سازمانی (بین واحد های وظیفهای وسطوح مدیریت )وهم در حوزه های درون سازمانی (زنجیره ی تامین و سرمایه گذاری مشترک ) کاربرد دارد عامل حیاتی در جریان دانش در درون سازمان درک تمایز بین دانش ضمنی ودانش صریح است .
بر طبق نظر نانسی دیکسون (2000)پنج نوع اصلی ار انتقال تسهیم دانش در سازمان وجود دارد که شامل انتقال سریالی ،انتقال نزدیک،انتقال دور ،انتقال استرتتژیک وانتقال خبره است .هر کداماز اینها بسته به اهداف ،متد ها وروشی که بکار گرفته می شوند ،فرق دارند . انتقالسریالی نوعی از انتقال دانش است که دانش ضمنی و صریح که در یک حوزه یا زمینه بدست آمده برای استفاده ی بعدی به حوزه یا زمینه دیگر انتقال داده می شود . در کل،این حالت می تواند برای تیم های کاری مناسبباشد . انتقال نزدیک : این انتقال صرفاً شامل انتقال صریح و اطلاعات خاصی که یک تیم برای برای انجام یک وظیفه لازم دارد به تیم دیگری که همان وظیفه را انجام می دهد انتقال داده می شود . این نوع از انتقال عموماً برای ظایف روتین ، تکراری و مشابه مناسب بیشتری دارد . اغلب این نوع از اطلاعات توسط ابزار های الکترونیکی توزیع شده وبه صورت صریح بوده وتا حدی خلاصه ودقیق است . انتقال دور به تسهیم دانش بین تیم ها در یک سازمان اشاره دارد واغلب نبشی از همکاری بین تیم ها با استفاده از روش های رودر رو یادیگر روش هاست زیرا در اینجا اطلاعات از نوع ضمنی بوده وبه آسانی نمیتوان آنها را ضبط کرده وانتقال داد . انتقال دور برای اطلاعاتی مناسب است که غیر تکراری است . انتقال استراتژیک عبارت است از انتقال دانشی که بر کل سازمان اثر گذار است . در این نوع انتقال ،هم دانش ضمنی وجود دارد وهم دانش صریح و هم برای راه حل هایی مناسب است که غیر تکراری بوده ودر سطح بالای سازمان قرار دارن ،مانند دانش مورد نیاز برای مدیران زمان واکتساب آن . انتقال خبره عبارت است از بدست آوردن دانش صریح از خبرگان و متخصصان . این حالت زمانی اتفاق می افتد که حجم پیچیذگی وظایف خارج از توانایی دانشی اعضای تیم در سازمان باشد . در این حالت چون شکل اطلاعات «cops»است . تعریف آن « گروهی از افراد که به موضوعات ومسائل خاص علاقه مندند ودانش وتخصص خود را از طریق تعاملات مداوم در این حوزه های خاص عمق می بخشد ».
1-8-باز نمایی دانش :عبارت است از مشخص کردن موضوعات دانش وروابط بین آنها که این کار اشکال مختلفی به خود می گیرد بازنمایی دانش به رایانه ها این اجازه را می دهد که اطلاعات ذخیره شده به روش خاص را مجدداً شکل بدهند ودوباره از آنها استفاده کنند . نقشه برداری مفهومی ، شبکه های معنایی ،ابر متن ،مدل سازی اطلاعات ، فهرست بندی مفهومی ، مثال هایی از باز نمایی دانش به روش های مختلف هستند. نقشه برداری مفهومی . ریشه در تکنیک های آموزشی دارد که برای بهبود درک ، حفظ مطالب وکمک به نوشتن بکار میرود . یک نقشه، تصویری از ایده ها یا موضوعات بوده و بیانگر روش هایی است که این ایده ها وموضوعات به همدیگر مرتبط می شوند . شبکه های معنایی: این شبکه ها تکنیکی برای بازنمایی دانش هستند آنها متشکل ازگروه هایی با ارتباط هایی خاص هستند . گروه ها در شبکه های معنایی نشان دهنده ی مفاهیم هستند . یک مفهوم ، یک بخش یا یک مجموعه انتزاعی است که زیر مجموعه ی آن به دلیل خواص مشترکی که دارند با همدیگر گروه بندی می شوند . امروزه ابر متن ها (شبکه معنایی گسترش یافته) که در اینترنت بکار گرفته می شود برای اغلب مردم شناخته شده هستند . مدل سازی اطلاعات با تصریح دقیقی از معنای یک متن سروکار دارد ودر جهت روشن سازیروابطمعنایی مورد استفاده قرار می گیرد .این تکنیک از طریق توسعه کاربرد های جدید نرم افزاری برای الزامات کسب وکار بکار می رود.
1-9- زنجیره ی دانش : بسیاری از محققان زنجیره از دانش ،اطلاعات وداده ها را مفهوم سازی می کنند . هر سطح از زنجیره بر مبنای یکی از سه مورد (داده ،اطلاعات ،دانش )طرح ریزی شده است . برای مثال داده ها برای ایجاد اطلاعات مورد نیاز است . اما اطلاعات مستلزم چیزی بیشتر از داده ها است.
1-10-پارادیم های مدیریت دانش : به لحاظ طبیعت بین رشته ای مدیریت دانش ،تحقیقات ونظریه ها منعکس کننده دو پارادیم اساسی هستند :
تکنولوژی واجتماع -سازمانی .این دو پارادیم بنام فنی رایانه ای وارگانیک هم معروف هستند.
پارادایم ار گانیک به رشته های علمی غیر رایانه ای و پویا یی های گروهی موجود در محیط تاکید دارد واهمیت منابع انسانی سازمان را مطرح می کند ؛پارادایم فنی اداره نمایی با مدل هاومفروضات از پیش تعریف شده وموضوعات نرم افزار و سخت افزار سر وکار دارد . این رویکرد، انعکاسی از دیدگاه مالهوترا (1998)در خصوص دانش است . وی دیدگاه خطایی و غیر زمینه ای دانش را مطرح می کند که بر مبنای مدل هلی ریاضی و اکتشافی است . در این رویکرد راه حل های مرجع برای مشکلات سازمانی تشخیص داده می شود . پارادایم فنی رایانه ای نشان دهنده ی رویکرد ی از دانش است که با نهادینه سازی بهترین تجربیات برای امور قابل پیش بینی ، فصلی و روتین مناسب است . بر عکس پارادایم ارگانیک «کلوژی دانش» نشان دهنده ی یک رویکرد پویایی است که با تنوع همراه بوده و حاکی از باز آزمایی مستمر است . در چنین محیطی باید به حد اکثر سازی انطباق تاکید کرد نه بهینه سازی . به طور خلاصه ویژگی های پارادایم های کلی مدیریت دانش به صورت زیر است 1- پارادایم فنی / رایانه ای « تکنولوژی2- فنی گرا 3- خطی (مکانیکی ) 4- فقط صریح 5- ایستا6- بهینه سازی» پارادایم ارگانیک « 1-اجتماعی سازمانی 2- انسان گرا 3- غیر فعلی ( نا پیوسته) 4- صریح وضمنی 5-پویا 6- انطباق پذیر » کارهای مشابه در این خصوص به فسن ، نوهریاو تی یرنی بر میگردد . آنها دو استراتژی برای مدیریت دانش در شرکت های مشاوره ای و کامپیو تری شناسایی کرده اند . استراتژی کد گذاری در وهله ی اول به استفاده از تکنولوژی اطلاعات برای کد گذاری دانش متمرکز است در حالی که استراتژی شخصی سازی ،دانش را به عنوان چیزی که در ذهن افراد قرار دارد و با تماس های فردی به بشتراک گذاشته می شود در نظر می گیرد.
فصل دوم : «مدیریت دانش از منظر مدیریت استراتژیک»
1-2-روشی که استرتژی ها در دهه های گذشته بر مبنای آن تدوین می شد ،امروزه کاربرد چندانی ندارد . این پدیده تاحد زیادی به تغییرات استراتژیک دانش و اطلاعات نسبت داده می شود،دانش، محرک استراتژی واستراتژی، محرک دانش است ، لذا بدون وجو د یک ارتباط بین مدیریت دانش و استراتژی سطح سازمان و کسب وکار ، حتی بهترین سیستم مدیریت دانش هیچ تلقی خواهد شد . استراتژیست هابایستس به تائید عمیق دانش در تدوین استراتزی سازمان وموفقیت های سازمانی توجه داشته باشند .ضمناً سازمان ها باید اطمینان حاصل کنند که استراتژی وبرنامه ی دانش آنها با خواسته های کلان سازمان سازگاری داشته و تکنولوزی ها وفنون ، منابع، نقش ها و مهارت ها باآن تناسب دارند . هنگامی که چنین همراستایی بین استراتژی مدیریت دانش و استراتژی سطح سازمان وکسب وکار بر قرار شد ، سیستم مدیریت دانش در جهتی حرکت میکند که امیدواری رادرخصوص مزیت رقابتی بلاند مدت ایجاد کرده و عملکردد مدیریت استراتزیک را درمحیط های متغییر ومتلاطم بهبود بخشید. ایده اصلی درمدیریت استراتژیک نیل به عملکرد برتر وحفظ آن است .
2-2- دانش و مدیریت استراتژیک: لویز(2005) بحث می کند که دانش و رقابت های سازمانی ، اشکالی از دارایی های استراتژیک است که اهداف بلند مدت سازمان را از رقابتی و دیگر اقتضانات محیطی ارتقاء داده و در محیط های پویا کاربرد دارد . رویکرد مدیریت استراتژیک در خصوص دانش آفرینی ، ریشه در نظریه ی منبع محور دارد . پارادایم منبع محور تاکید بر دارایی ها ی غیر قابل کپی ، منحصر به فرد و مختص سازمان دارد که این دارایی ها همان دانش و مهارت هاست به تعبیر دیگر این دارایی ها اشاره به قابلیت های بنیادین دارد که خلق کننده ی مزیت رقابتی هستند این پاراداین ، توانمندی را رادر بهره برداری از منابع ارزش زای مملوس وغیر مملوس می داند مدافعان نظریه ی منبع محوری خاطر نشان می کنند که مزیت های مبتنی بر دانش ، غیر قابل تقلید می باشد. اغلب مطالعات مدیریت دانش در این حوزه به بررسی رابطه بین استراتژی رقابتی و مدیریت دانش ، چگو نگی تدوین استراتزی مبتنی بر دانش و متولوژی یادگیری در تدوین استراتژی پرداخته اند .
برخی نیز به نقش دانش در زنجیریه ی ارزشی سازمان وپالایش تحلیل سوات سنتی ( قوتف ، ضعف، فرصت ،تهدید) از طریق سیستم الگو گیری دانش استراتژیک « STR ATE GIC KN OW IE D GE BEN CH MARKING» پرداخته اند . به این ترتیب که دانش بنیادین از طریق فرآیند های و فعالیت های مناسب در زنجیره ی ارزشی سازمان مزیت رقابتی ایجاد می کند.
2-3- مزیت رقابتی حاصل از دانش : در سازمان های امروز ، خلاقیت ونو آوری نقش مهمی درتدوین استراتژی کسب وکار دارد. در سناریو های امروز سازمان، تنها خفظ منابع و قابلیت ها ، مبنای مزیت رقابتی نیست . بلکه توانایی ترکیب منابع از طریق روش های جدید و متفاوت برای خلق قابلیت های بنیادین ف ملاک و معیار تلقی خواهد شد . این عمل تنها از طریق تفکر خلاق ونو آوری حاصل خواهد شد. این نوآوری نتیجه ی بکارگیری دانش و قابلیت های مرکب است .
2-4- مزیت رقابتی حاصل از هم راستایی استراتژی مدیریت دانش و استراتژی سازمان: اقدامات واعمال مربوط به مدیریت دانش هنگامی مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد که با فرآیند های استراتژیک سازمان هم راستا باشند . این هم راستایی ازطریق استراتژی های مختلفی حاصل خواهد شد . که هر کدام وظیفه ی خاصی به عهده دارند این استراتژی ها عبارت اند از : استراتژی کد گذاری از طریق IT استراتژی شخصی سازی از طریق پایه گذاری یادگیری تیمی ، و مدیریت استراتژیک دارایی های معنوی از طریق بهره برداری از دارایی های دانشی که جهت گیری کلی سازمان را دانایی محور می کنند . بنابر این منطقی است که انتظار داشته باشیم تناسب بین استراتژی مدیریت دانش و استراتژی سطح سازمان ، اثر بخش استراتژی ها را ارتقاء داده ومزیت رقابتی ایجاد می کند.
2-5- دانش به عنوان یک منبع سازمانی استراتژیک : در سال(1990) تکنولوژی و خصوصاً کار برد های تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات در حمایت از فرآیند های نحول به صورت وسیع انتشار یافت ودر حد مناسب ، تخصص کافی برای توانمندیسازی شرکت ها جهت رقابت از راه های جدید به همراه داشت سازمان را درمحیط رقابتی همراهی می کند . در اصل شرکت ها با کسب دانش محیط رقابتی ، می تواند به طور همزمان بر مبنای هزینه پایین و متفاوت سازی رقابت کنند اسکیرم، زگ، موری ، تیس وتیورانا عنوان می کنند که دانش تنها منبع نوآوری و مزیت رقابتی پایدار است . اسکیرم به دانش و دیگر سرمایه های هوشی در شرکت به عنوان دارایی های مخفی می نگرد . زک اظهار می دارد که شرکت هایی که دارای دانش برتر هستند ، توانایی هماهنگ سازی وترکیب منابع سنتی و توانمندی ها به روش های نو ومتمایز را دارند . تیس می گوید که مزیت رقابتی شرکت بستگی به توانایی شرکت در ساخت واستفاده از دانش و جلو گیری از تقلید دانش توسط دیگران دارد . قدرت واقعی دانش در توانایی آن در اثر گذاری مثبت به استراتژی کسب وکار واقع است . بنابر این سینرژی بین استراتژی کسب وکار و استراتژی مدیریت دانش ضروری است . زک بیان می کند که« اگر کسی این پیش فرض را که دانش مهمترین منبع استراتژیک یک شرکت است بپذیرد ، پس یک استراتژی کسب وکار باید نقش دانش در حمایت از شرکت برای رقابت را منعکس کند » . جایی که دانش استراتژیک ، قوی است مدیریت دانش به توانمندیسازی توزیح و تسهیم دانش می پردازد.
2-6- تدوین استراتژی دانش محور : استراتژی را می توان تحت عنوان پیوندی که یک سازمان بین منابع و مهارت های درونی و فرصت ها و تهدید های ایجاد شده در محیط خارجی بر قرار می نماید ، در نظر گرفت. برای اینکه سازمان بتواند رابطه یبین دانش و استراتژی را تبیین کند ، باید برنامه ی استرتاتژیک را با دانش موجود مقایسه کند تا شکاف دانش استراتژیک مشخص شود.
2-7- رویکرد منبع محور در سازمان : سازمان ها برای توسعه وبهره برداری از مزیت های رقابتی ، بایستی دارای توانمندی هایی باشد که خلق کننده ی منابع با ارزش ، غیر قابل تقلید وکمیاب باشند . پارادایم منبع محور که بوسیله ی پنرس مطرح شد تاکید بر دارایی های منحصر به فرد ، غیر قابل کپی ومختصص شرکت دارد . تفکر منبع محور ، توانمندی سازمان رادر این می داند که سازمان بتواند از دارایی ها ومنابع مملوس وغیر مملوس که خلق ارزش می کنند ، بهره برداری نماید . بارنی(1999) می گوید ، منابع آنهایی هستند که تحت کنترل سازمان بوده وبه سازمان کمک می کنند تا استراتژی های خود را به منظور توسعه کار آیی و اثر بخش آن ، تدوین واجرا کنند . وی 4 معیار را برای منابعی که مزیت رقابتی پایدار بوجود می آورند ذکر می کند که شامل خلق ارزش ، کیمیایی ، غیر قابل تقلید بودن وپایداری است.
2-8- رویکرد دانش محور در سازمان : از نگاه منبع محور ، سازمان یک واحد مجرد می باشد که دارای حجم نا متناسبی از دارایی ها است و این عدم تجانس در دارایی های سازمان به عنوان یک عامل اصلی در توصیف عملکرد متغییر بین یک سازمان و سازمان های دیگر مطرح است .
اما در رویکرد داتنش محور با توجه به محیط پویایی سازمان ها یک بعد دیگر به نظریه منبع محوری افزوده می شود و آن اینکه بایستی علاوه بر تبیین دفاع از موضع رقابتی سازمان ، بایستی روش وچگونگی نائل شدن به این مواضح که همان فرآیند خلق دانش سازمانی است نیز تبیین می شود . در یک محیط سازمانی ، نقشی که بوسیله ی مدیران وتصمیم گیران استراتژیک ایفا می شود متمرکز به دو نوع دارایی در کسب وکار است . اول اینکه سازمان دارای منابعی از ذخایر دانش فردی و جمعی است که بر آنها کنترلدارد که از نگاه دانش محور مورد تحلیل قرار می گیرد . دوم اینکه در سازمان فر آیندها ی پویایی یادگیری ( فردی و جمعی ) وجود دارد کهاز این ذخایر دانش، توسعه می یابد . این فرآیند های یادگیری همان توتنمندی های سازمانی بوده که به عنوان یادگیری سازمانی در نظر گرفته می شود . یادگیری سازمانی یک فر آیند اجتماعی است از سطح فردی شروع شده وسپس به گروه ها وکل سازمان سرایت پیدا میکند . همگرایی رویکرد دانش محور و یادگیری سازمانی مدلی تشکیل می دهد که قابلیت های پویا را به عنوان فر آیند های سازمانی سطح بالا و پیچیده که شرایط کافی را برای تغییر نو سازی دارایی های سازمانی بوجود می آورند ، معرفی می کند .
2-9- خلق ارزش از طریق دانش در تدوین استراتژی : نکته اصلی ارزش آفرینی در این واقع است که مبادلات دانش در سازمان و محیط آن ، تا چه اندازه به طور اثر بخش صورت می گیرد . ارزش آفرینی در وهله ی اول با انتقال دانش ضمنی و صریح بین افراد و تبدیل دانش از یک نوع به نوع دیگر صورت می گیرد . این انتقال و تبدیلات دانش در 9- گروه طبقه بندی می شود که زیر بنای استراتژی دانش را با هدف بهبود ظرفبت اقدام افراد در درون و بیرون سازمان تشکیل می دهد . 1- مبادله ی دانش بین افراد 2- انتقال دانش از قابلیت های فردی به ساختار داخلی 3- انتقال دانش داخلی به قابلیت ها ی فردی4- مبادله دانش در بین ساختار درونی 5- انتقال دانش از ساختار درونی به ساختار خارجی 6- انتقال دانش از ساختارخارجی به ساختار داخلی 7-مبادله دانش در بین ساختار خارجی 8- انتقال دانش از ساختار خارجی به افراد 9- انتقال دانش از افراد به ساختار خارجی.
2-10استراتژی های شخصی سازی وکد گذاری مدیریت دانش : سازمان ها نوعاً با دو استراتژی مدیریت دانش سر و کار دارند . اول استراتژی کد گذاری ، جایی که دانش در پایگاه داده ها کد گذاری وذخیره می شود ودوم استراتژی شخصی سازی ، جایی که تعامل شخصی ضروری بوده وتکنولوژی اطلاعات تنها یک ابزار برای ارتباط بین افراد است . مدیریت دانش ضمنی را استراتژی شخصی سازی مدیریت دانش می نامند . سازمان هایی که چنین استراتژی را اتخاذ می کنند ، قسمت اعظمی از دانش عملی و کاری آنها ضمنی بوده ونمی توان آنرا برای استفاده مجدد،در پایگاه داده ها کد گذاری وذخیره کرد . کارکنان در این سازمان ها مجبورند به طور گسترده با همکاران خود برای کسب چنین دانش ضمنی تعامل داشته باشند . اما مدیریت دانش صریح ، استراتژی کد گذاری مدیریت دانش نامیده می شود . سازمان هایی که چنین استراتژی را اتخاذ می کنند ، اطلاعات مفیدی را در پایگاه داده ها مستند می کنند . محصولات وخدمات چنین شرکت هایی تمایل به حالت استاندارد دارد ودر این سازمان ها تاکید بر استفاده مجدد از دانش است .
2-11- تغییر در شیوه ی تدوین استراتژی ونقش دانش در آن : در اوایل قرن چهار ، ژنرال سن تزو ضرورت تدوین استراتژیرا بیان کرد :« چیزی که در جنگ از بالا ترین اهمیت برخوردار است این است که به استراتژی دشمن یورش برد ». در طول سال های 1950و1960 تدوین استراتژی در وهله ی اول بر مبنای بودجه اصلی ومتولوژی های برنلمه ریزی بلند مدت استوار بود . سال1970 شاهد تغییر در روش تدوین استراتژی ها بوسیله ی استراتژیست ها بود . این تغییر در جهت حرفه گرایی درتدوین استرتزی وتحلیل وپیش بینی آینده است . یک استرتتژی اثر بخش را می توان از تناسب بین توانمندی های درونی سازمان و موقعیت های محیطی آن مشتق کرد . رجا کوپلان و اسپریزر بیان می کنند که تدوین استراتژی بایستی یک فرآیند مداوم ویک فرآیند اختراع مجدد سازمان به منظور خلق آینده باشد . سازمان های دانشی ، استراتژی ها ی خود را بر مبنای صلاحیت های اصلی طراحی می کنند . تیوانا در تلاش برای برقراری رابطه بین دو استراتژی (استراتژی کسب وکار واستراتژی مدیریت دانش) به طور خلاصه بیان می کند که :« استراتژی کسب وکار سازمان است که سوق دهنده ی استراتزِ مدیریت دانش است » و نه روش های دیگر . او بعد ها این بیان را تحلیل می کند ومی گوید ک«مدیریت دانش واستراتژی کسب وکار بایستی محرک همدیگر باشند واین در صورتی ممکن است که هر دو ی آنها در یک هم راستایی مناسب باشند».
2-12- رابطه ی استراتژی های عمومی پورتر و استراتژی مدیریت دانش: طبقه بندی مشهور پورتر شامل استراتژی های رهبری هزینه ومتفاوت سازی است که اولی اشاره به کار آیی تولید و صرفه جویی در مقیاس دارد . شرکت هایی که چنین استراتژی را ا تخاذ می نمایند تمایل دارند که محصولات استاندارد با هزینه پایین ، تولید کننده تحت استراتزِ رهبری هزینه در چنین شرکت هایی ، استراتژی مدیریت دانش به یک استراتژی کد گذاری دانش شبیه خواهد بود . از طرف دیگر ، اگر یک سازمان استراتژی متفاوت سازی اتخاذ کند ، تمایل خواهد داشت محصولات سفارشی و متفاوت به منظور بر آورده ساختن نیاز های مشتری ویژه تولید می کند . استرتتژی مدیریت دانش در سازمان هایی همانند تاکید به خلق دانش جدید بر تعامل بین اعضای سازمانی تاکید خواهد داشت . چنین شرکت هایی به ایجاد ارتباط بین شخصی تاکید خواهند کرد. چنین اعمالی شبیه استراتزی شخصی سازی دانش است .
وفایل های منطقی، منجر به شاسایی شکاف استراتژیک از استراتژیک ها می شود این شکاف استراتژیک از طریق بکارگیری توانمندی های بنیادین اصلاح می شود. اصلاح این شکاف نامطلوب، استراتژی مرتبه اول سازمان را تشکیل می دهد. بنابراین همه استراتژی های سطح اول، بایستی بر مبنای این یادگیری باشد که اشتباهات اشخاص چه بوده است با بهره برداری کارآمد مؤثر از دانش بدست آمده از تحلیل های رقابتی و ارزیابی محیط خارجی، استراتژی مرتبه اول سازمان با شرایط محیط رقابتی سازگار خواهد بود و سازمان قادر خواهد شد تا از فرصت های موجود نهایت استفاده را بکند و تهدیدات را به حداقل برساند. همچنین ارزیابی با روشی که دانش بر مبنای آن برای پشتیبانی فرآیند سازمان ساختاربندی شده، این اطمینان را بوجود می آورد که نیازهای واقعی سازمان بر مبنای توانایی های داخلی آن قرار گرفته است. بنابراین توانمندی های اصلی نه تنها بر مبنای حوزه های تعالی سازمان است بلکه بر مبنای توانمندی های اصلی و دانش شرکای موجود در زنجیره ارزش و حتی دانش رقبا است. بنابراین روشن است که مدیریت دانش نقش عمده ای در تدوین استراتژی دارد.
2-14-2- هدف گذاری: طبق نظر رابینسون و پیرس اولین گام در جهت گیری استراتژیک تدوین اهداف سازمان است. در رویکرد دانایی، اهداف بایستی همراه با دانشی که مربوط به همه نیروهای داخلی، خارجی و اثرگذار بر سازمان است، بر میان آورده شود. دانش مرتبط شدن با اهداف آینده، بایستی یک فلسفه وجودی (بیانیه چشم انداز) داشته باشد. بخش مدیریت د انش باید مسئول فراهم کردن اطلاعات برای استراتژیت ها باشد تا معماری «آنچه هست» بهبود پیدا کند و به معماری «آنچه باید باشد» تبدیل شود. همه این بیانیه ها معماری بایستی پایگاهی تشکیل دهند که یک خط مشی دانش سازمانی و استراتژی دانش توسعه پیدا کند برای رسیدن به برتری دانشی در یک دوره معینی در آینده، استراتژی دانش بایستی از نظر اهداف و اقدامات به صورت خر مشی های مکتوب و مفصل و کامل در آید. بایستی این آگاهی وجود داشته باشد که به منظور مدیریت تغییر، استراتژی دانش بایستی توانایی اصلاح، تغییر و تصحیح خط مشی دانش و استراتژی مدیریت دانش را داشته باشند.
2-14-3- پایه گذاری ابتکارهای استراتژیک: ارزیابی همزمان محیط خارجی (در زمان حال و آینده) و پروفایل سازمانی (چنانچه هست و چنانچه باید باشد) استراتژیت ها را قادر خواهد ساخت تا طیفی از فرصت های تعاملی جذاب و ممکن را شناسایی کنند. این فرصت ها باید از طریق معیارهای مربوطبه چشم انداز آینده سازمان، سیاست های غیر قابل مذاکره سازمان، خط مشی های مکتوب، اخلاق، هنجارها و ارزش های سازمانی غربال شوند تا مجموعه ای از فرست های مطلوب و ممکن را ایجاد نمایند.
نتیجه این فرآیند غربال کردن، بایستی انتخاب گزینه هایی باشد که انتخاب های استراتژیک بر مبنای آن ها استوار است. طبق نظریه پیرس و رابینسون این فرآیند مستلزم این است که ترکیبی از اهداف بلند مدت و استراتژی های بزرگ و کلی انتخاب شود تا به طور بهینه، سازمان را در محیط خارجی به منظور نایل شدن به اهداف و رسالت/ چشم انداز آینده در موقعیت بهتری قار دهد. فرآیند مدیریت دانش بایستی یک برنامه مدیریت دانش استراتژیک خلق کند که بر مدیریت مؤثر و کارآمد دانش و نهادینه سازی آینده آن و سیستم دانش نظارت کند. این برنامه بایستی متضمن ابتکارات عمده ای باشد که برای رسیدن به این اهداف لازم است. به منظور تعیین اینکه چگونه به بهترین نحو دانش و سیستم دانشی را از طریق تکنولوژی موجود نهادینه کنیم، استراتژیت ها مجبور هستند که مدیریت دانش را در طرح ریزی جامع تکنولوژی اطلاعات بگنجاند. ILMP برخلاف SKMP بایستی تعیین کننده ی تکنولوژی اطلاعات مورد استفاده در مدیریت دانش باشد تا اطمینان حاصل شود دانش در سراسر سازمان تسخیر شده، توزیع و نهادینه می شود. بعد از اینکه SKMP ایجاد شد، ابتکارات شناسایی شده در آن باید به مجموعه ای از پروژه های خوب تعریف شده و به نتایج مورد انتظار دقیق شامل وظایف، اولویت ها و مسئولیت ها تبدیل شود. بنابراین روشن است که ارزیابی محیط داخلی و خارجی، هدف گذاری و برقراری ابتکار عمل های استراتژیک، گام های عمده در تدوین اثربخش و کارآمد استراتژی هستند. یک فرآیند تدوین استراتژی کارآمد و اثربخش، پیش شرط تدوین یک SKMP اثربخش و کارآمد است.
2-14-4- نهادینه سازی استراتژی
به منظور تعیین اینکه استراتژی ها و برنامه ها چه اندازه به طور مناسب و مطلوب در سازمان نهادینه شده، بازخور ثابتی از عملکرد مدیران فرآیندها و بخش های وظیفه ای لازم است. یعنی اینکه شکاف بین عملکرد مدیران وظیفه ای و سطح استراتژیک از طریق ارتباطات مداوم، تبیین و تحلیل گردد. بعلاوه اینکه ممکن است وقایع و تغییراتی در محیط خارجی و در پروفایل سازمان اتفاق بیفتد که برای بهینه سازی استراتژی های جدید ضروری بوده و حتی برای اصلاح استراتژی های موجود هم مورد نیاز است. این وقایع معمولاً توسط کارکنان عملیاتی شناسایی شده، بهبود داده می شود و سپس به مدیران وظیفه ای فرستاده می شود. بعضی از این وقایع و تغییرات ممکن است تأثیرات عمیقی در اجرای فعالیت های اصلی کسب و کار داشته باشند. لذا این وقایع باید برای تصمیم گیرندگان استراتژیک ارسال شود، تا در فرآیند تدوین استراتژی لحاظ گردد.
برای اینکه این مدل همزمان یاد گیرنده، پیش بینی کننده و تحویل گرا ب اشد، همچنین به منظور اینکه از طریق این مدل نهادینه سازی استراتژی ها به طور مؤثر و کارآمد صورت گیرد، پیشنهاد می شود که برنامه های وظیفه ای مانند SKMP نقش اصلی را در این خصوص بازی کنند. به محض اینکه SKMP مورد تصویب قرار گرفت، بایستی تحت عنوان سند خط مشی بازنویسی شود. این سند بایستی در تعیین پروفایل دانشی سازمان («آنچه باید باشد») به عنوان ستون فقرات و عامل اصلی قلمداد شود. آنچه که بر آن تأکید می شود این است که تدوین اس تراتژی نباید یک واقعه سالیانه باشد، بلکه بایستی یک واقعه مستمر و پیوسته باشد. بنابراین مدیران وظیفه ای بایستی یا به عنوان جزء لاینفک باشند و یا اینکه داده هایی را به طور مستقیم در فرآیند تدوین استراتژی مرتبۀ اول وارد کنند؛ استراتژی مرتبه اولی که مبتنی بر یادگیری و تحول بوده و ساختار سازمانی را در یک مبنای مستمر بهبود بخشد. استراتژی های آینده بایستی بر مبنای استدلال دانشی باشد، استدلال اینکه چگونه سازمان قصد دارد به اهداف و بیانیه رسالت چشم انداز نایل شود.
فصل سوم:
1-3- مقدمه
از دیدگاه متخصصان IS/IT، ظهور مدیریت دانش ریشه در پیشرفت تکنولوژی اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی دارد. براساس دیدگاه لیبوویتز (2001) مدیریت دانش به طو قطعی ریشه در مهندسی دانش دارد- رشته ای که بسط و گسترش سیستم های خبره را دربر می گیرد. دو شاخه اصلی در تکنولزی اطلاعت به ظهور سیستم های مدیریت دانش نوین کمک کرده است؛ یکی ارتباطات (تکنولوژی شبکه) و دیگری پایگاه دادۀ رابطه ا.
3-2- سیستم های اطلاعاتی و مدیریت دانش
ترکیب IS/IT و فرآیندهای سازمانی یکپارچه، مزیت رقابتی و یادگیری را به طور قابل ملاحظه ای ارتقاء خواهد داد. برطبق دیدگاه تیس (2000)، محققان سیستم های اطلاعاتی در جهت کمک به مدیریت دانش دارای سه هدف کلی بوده اند:
1) خلق مخازن دانش (انبارداری داده ها) برای:
– اطلاعات خارجی، خصوصاً هوشمندی کسب و کار؛
– اطلاعات داخلی، مانند گزارش های تحقیقاتی داخلی؛
– دانش غیر رسمی داخلی، مانند پایگاه دادۀ بحث ها.
2) انقال دانش بهبود یافته، امکان دسترسی به آن و استفادۀ مجدد از آن از طریق توسعه ابزارهای تحلیلی کاربر پسند.
3) ارتاقء محیط دانشی سازمان، شامل رضای افراد سازمان در تسهیل آزادانۀ دانش و تجربیات.
مخازن دانش یا انبارداری داده ها عبارت است از فرآیند استخراج داده ها و س ازماندهی آنها به یک روش معنی دار که در تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد. دو نوع نرم افزار موجود دارد که برای حمایت از ابتکارات مدیریت دانش ضروری است.
1- نرم افزاری که وظیفه انتقال داده های عملیاتی به انبار را به عهده د ارد.
2- نرم افزار مربوط به مدیریت انبار داده ها.
3-2-1- معماری دانش
بخش دیگری از رویکرد IS/IT به مدیریت دانش، تأکید بر معماری مدیریت دانش است. معماری مدیریت دانش به منظور تسخیر دانش و ایجاد اثربخشی و کارآیی در فرآیند مدیریت دانش، طراحی گردیده است. پایه و اساس معماری دانش، شناخت طبیعت دوگانۀ دانش یعنی دانش ذهنی و دانش عینی است. دانش به دو صورت وجود دارد: دانش واقعی یا صریح و دانش ضمنی یا چگونگی.
دانش عینی را می توان در سطوح متعدد فردی، گروهی و سازمانی تبیین کرد و فرآیند و معماری آن را ترسیم کرد. عناصر عینی دانش بر فرآیندهاس زایمان، اثرگذار است در صورتی که عناصر ذهنی نوعاً بر نوآوری تأثیر دارد. معماری دانش با تشخیص این دو جنبه کلیدی از دانش، سیستم مدیریت دانش را شکل می دهد. به روشنی می توان گفت که معماری مدیریت دانش عبارت است از سیستم مدیریت دانشی که حمایت کننده دو خصیصۀ ضمنی و صریح دانش است.
3-2-2- پایگاه داده ها و مدیریت د انش
پایگه داده ها به عنوان مخازنی برای کدگذاری دانش عمل می کنند. در حقیقت با استفاده از پایگاه داده ها، عمدتاً افراد و یا حداقل اسناد مکتوب آنها، به عنوان منبع اطلاعات برای دانش افزاران عمل می کنند. ایجاد یک پیوند بین دانش محلی و دانش مبتنی بر وظیفه و کامپیوتری کردن این دانش برای دسترسی همگانی، به عنوان عامل کلیدی موفقیت درنظر گرفته می شوند.
از پایگاه داده ها جهت سیستمی کردن اطلاعات برای دانش افزاران استفاده می شود. همچنین این پایگاه ها راهنمای خوبی برای کاربران است تا به طور اثربخش در فرآیندهای انتخابی خود عمل نمایند. یک پایگاه داده امکان دسترسی به منابع مختلف دانش را فراهم می سازد. مانند: اینترانت سازمانی، اینترنت و نرم افزار جستجوگر تخصصی. از قابلیت های اصلی جستجو عبارتند از:
• آگاهی و فراست از رقبا و مشتریان مانند گزارش های بازار
• آشنایی با بهترین تجربیات و رویه های کدگذاری شده
• آگاهی از اهداف سازمانی
3-3- مدل ارزیابی تکنولوژی برای مدیریت دانش
امروزه سازمان ها از راهبرد تجارت الکترونیک برای ارتباط با شرکای تجاری خود که از نظر جغرافیایی در محل های متفاوتی واقع ش ده اند، استفاده می کنند. سازمان ها در محل های گوناگون دارای پایگاه داده ها، افراد و زیرساخت تکنولوژی هستند. سازمان ها نوعاً دارای سیستم های گوناگونی مانند سیستم های پایگاه داده، اینرانت ها، گروه افزارها، مدیریت اسناد، انبارداری داده ها، پست الکترونیکی و سیستم های ERP هستند. نخسین گام در عیان سازی معماری سیستم های مدیریت دانش، یکپارچه سازی سیستم هایی است که دارای اشکال مختلفی هستند.
همچنین نخستین گام عمده برای در اختیار گرفتن مدیریت دانش، غلبه بر سلسله مراتب و ایجاد محیطی است که در آن دانش به اشتراک گذاشته می شود. در یک چنین محیطی، همکاری به عنوان یک امر روتین در انجام کارها محسوب می شود. در این محیط نیازمند زیرساخت تکنولوژی هستیم تا با تغییر در قواعد کسب و کار و تغییر رویه ها و خط مشی ها، همکاری را تشویق کرده و تسخیر و دسترسی به دانش را تسهیل کنیم. در حالی که سازمان ها در رویه ها، سیاست ها و امور جاری خود، داده های زیادی تولید می کنند اما سیستم های آنها مقدار زیادی از داده های تولید شده را مستند نمی کند.
یکی از بزرگترین مشکلاتی که سازمان ها با آن مواجهند نیاز به آوردن داده های سازمانی پراکنده به انبار منسجمی از داده ها است. استخراج و تلخیص داده ها از پایگاه داده های سازمانی نیازمند ترسیم واقعی فیلدها و جداول در قالب ابزارهای پرس و جوی مستقیم است تا اینکه کاربران نهایی بتوانند با مشاهدۀ داده ها در رایانه خود، دانش و هوشمندی را استخراج کنند. این، از جمله مواردی است که مدل ارزیابی تکنولوژی برای آن سودمند است.
3-3-1- لایه سیستم های ارتباطی
لایه اصلی برای مدیریت دانش، لایه سیستم های ارتباطی است که نشان دهنده سیستم های ارتباطی مربوطه می باشد. انواع مختلفی از سیستم های ارتباطی مانند شبکه های محلی، اینترنت و اینترانت در این لایه قرار دارند. از سیستم های ارتباطی برای ایجاد ارتباط یا مبادلۀ اطلاعات از طریق سیستم های گروه افزار برای خلق دانش استفاده می شود. نکته مهمی که در خصوص این لایه از مدیریت د انش وجود دارد، این است که این لایه باید بتاند پهنای باند مناسبی را برای مبادلۀ اثربخش اطلاعات فراهم کند.
موج عمده بعدی سیستم های ارتباطی انتقال اطلاعات بر مبنای تقاضا است؛ به این مفهوم که بایستی اطلاعات را در زمان مناسب به فرد مناسب با قیمت مناسب انتقال داد. علاوه بر پهنای باند، خدمت رسانی و قابلیت دسترسی از جنبه های غالب تقاضای مختلف در جامعه دانش محور است. به طور فزاینده، گسترش تجارت مبتنی بر الکترونیک است. پیشرفت در تکنولوژی این امکان را می دهد که بتوان اطلاعات راجع به جریان گردش کالاها از تولید کننده به مشتری را ردیابی کرد.
در تکنولوژی جدید شبکه، دستگاه های موبایل پیوسته به یک شبکه متصل بوده و این تکنولوژی به سرویس رادیویی عمومی معروف است. خدمات موبایل از طریق انتخاب یک سرور مرکزی، اطلاعات الکترونیکی را اخذ کرده و آن را تبدیل به یک پیغام دیجیتال یا صدا می کند.
3-3-2- لایه منبع داده های سازمان
این لایه پایه و سکویی است که راه حل های مدیریت دانش در آن بنا نهاده می شود و متشکل از مخازنی برای داده های ساختار یافته و غیر ساختار یافته است. شرکت ها برای داده های ساختار یافته از سیستم های ERP و پایگاه داده ها استفاده می کنند و برای د اده های غیر ساختاریافته از سیستم های مختلف مدیریت اسناد استفاده می کنند. این لایه به عنوان پایه ای برای راه حل های مدیریت دانش است. در این لایه، داده ها در شکل سیستم های مدیریت اسناد یا پایگاه داده های گوناگون تسخیر می شوند. تکنولوژی های مورد استفاده در این لایه شامل سیستم های مدیریت پایگاه دادۀ رابطه ای، سیستم های مدیریت اسناد، تکنولوژی های پیام رسانی، گروه افزار و سیستم های جریان کار است. در این لایه داده های مختلفی نمایش داده می شوند (دئاده های متنی، ویدئویی و…).
3-3-3- لایه مخزن دانش
این لایه متشکل از یک انبار داده برای د اده های ساختاریافته، مدیریت محتوای اسناد و یک سیستم گروه افزار برای داده های غیر ساختار یافته است. این لایه متشکل از مخازنی برای داده های ساختاریافته و غیر ساختار یافته است.
ابزارهای سنتی برای در اختیار گرفتن دانش شامل واژه پردازها، صفحه گسترها، پست الکترونیکی و نرم افزارهای نمایش است.
این لایه به عنوان لایه تلخیص داده حاکی از نمایش فرآیندهایی است که بر مبنای آن د اده ها از لایه منبع داده های سازمان استخراج شده و به داده های تلخیص شده تبدیل می شوند. تلخیص داده ها مستلزم حذف داده های نامربوط است. شش مکانیزم عمده مربوط به تلخیص داده ها وجود دارد که عبارتند از:
1) طبقه بندی
2) تعمیم پذیری
3) تراکم
4) زمینه سازی
5) شکل دهی
6) نرمال سازی.
الف- انبار داده ها و مراکز ذخیرۀ داده ها
انبار داده ها از اجزای اصلی زیرساخت مدیریت دانش است. هر سازمانی داده ها را در تعدادی پایگاه داده ذخیره می کند. فرآیند انبار داده ها، آنها را از بکارگیری در زمینه های مختلف کسب و کار تلخیص کرده و به صورت معنی دار در جهت کاربردهای آتی در شکل دانش، سازماندهی می نماید. فرآیند انبار داده ها برای حمایت از مدیریت دانش دارای دو جزء نرم افزاری است. یک جزء، مربوط به انتقال داده های عملیاتی به انبار است (تلخیص، دگرگونی، بارگذاری و مدیریت) و جزء دوم، مدیریت انبار را حمایت کرده و یا در حمایت از داده کاوی نقش دارد.
ب) کاربردهای همکارانه
این کاربردهای همکارانه توانمندی لازم را برای شناسایی متخصصانی که می توانند به جویندگان دانش پاسخ دهند، فراهم می نماید. سیستم های کاربرد همکارانه از اجزای اصلی سیستم های مدیریت دانش هستند زیرا در واقع با بکارگیری این کاربردها، تعامل بین کاربران و متخصصان حاصل می شود.
ج- مدیریت محتوی
نرم افزار مدیریت محتوی، همگرایی بازیافت مدیریت اسناد و انتشار آنها را بوجود می آورد. ابزارهای مدیریت محتوی کاربران را قادر می سازد که اطلاعات را به جای سند کامل یا شکل دودویی، در حد یک موضوع نیز بتوانند سازماندهی کنند. اطلاعات براساس حوزه موضوعی، تجزیه شده و معمولاً از طریق یک زبان برنامه نویسی قابل توسعه (XML) علامت گذاری می شوند.
3-3-4- لایه میانی
این لایه کاربردهای مخزن دانش و پورتال های اطلاعات سازمان را یکپارچه می کنند. این لا یه از مسیریابی هوشمند، قوانین کسب و کار، امنیت و مدیریت سیستم حمایت می کند.
این لایه، هسته اصلی مدیریت د انش بوده و دو جزء دارد که عبارتند از: نقشه های دانش و مدل های دانش.
نقشۀ دانشی که نوعی سیستم ناوبری است، کاربران را در یافتن پاسخ توانمند می سازد. نقش دانش بخش اصلی یک سیستم مدیریت دانش یکپارچه است که در خلق یک واسطه کاربر تعامل پذیر نقش د ارد.
مدیریت دانش، تکنولوژی XML را به عنوان یک استاندارد برای لایه میانی در نظر می گیرد. تکنولوژی های مدیریت دانش از استانداردهای باز پیروی می کنند، چرا که این استانداردها می توانند محیط نامتجانس اینرنت را حمایت کرده و عملیات متقابل را بین سیستم های عملیاتی مختلف و کاربرد نرم افزارها پرورش دهند. این استانداردها یک سکوی عمومی بوجود می آورند که یکپارچگی و اتصال بین منابع مختلف اطلاعات، عملی می شود. XML، مجموعه ای از قوانین برای تعریف ساختار داده ها است و بنابراین باعث می شود که عناصر کلیدی در سند مطابق م عنی خود طبقه بندی شود.
3-3-5- لایۀ کاربردی کاربر نهایی (رابطه گرافیکی)
لایه کاربردی کاربر نهایی نشان دهنده رابطه کاربر بین دانش و کاربردها است. به جهت اینکه از وب به عنوان رسانه استفاده می شود، برای دسترسی به دانش از طریق سیستم های مدیریت دانش، استفاده از ابزارهای تعاملی مبتنی بر وب ضروری است.
این لایه دو عنصر دارد: پورتال اطلاعات سازمانی و سیستم های دسترسی مبتنی بر وب. این دو عنصر به وسیله ابزارهای مختلفی مانند ابزار وب کاوی، حمایت می شوند.
الف- پورتال اطلاعات سازمانی (EIP)
پورتال های اطلاعات سازمانی به عنوان منبع واحد سیستم های مبتنی بر دانش در حال شکل گیری است. از طریق چنین پورتال هایی شرکت ها می توانند با شرکای تجاری و تأمین کنندگان خود تعامل برقرار کرده و به مشتریان خدمت کنند. کارکنان این سازمان ها با دسترسی به ابزارهای بهنگام، دانش درست برای تصمیم گیری را کسب می نمایند. پورتال سازمانی دارای طیفی است که از دسترسی به داده های ساختار یافته برای طبقه بندی شروع شده و به جستجوی داده های غیر ساختار یافته برای حمایت از فرآیندهای مبتنی بر همکاری ختم می شوند. EIP باعث دسترسی یکپارچه به انواعی از داده های نامتجانس می شوند.
ب- سیستم دسترسی مبتنی بر وب
وب یک فرصت ارزشمندی برای دسترسی آسان به داده ها از مکان های جغرافیایی مختلف بوجود آورده است. سیستم های دسترسی مبتنی بر وب (که از طریق مدیریت دانش حمایت می شوند) از ابزارهای زیادی مانند متن کاوی و وب کاوی برای سیستم پرس و جو استفاده می کنند. از تکنیک متن کاوی برای کشف، استخراج، پالایش، طبقه بندی و ارزیابی منابع و اطلاعات مطلوب استفاده می شود. متن کاوی در وب عبارت است از بازیافت خودکار اطلاعات و پالایش و طبقه بندی آنها. در روند استخراج، اطلاعات در اشکال نامتجانسی مانند فایل PDF، پست الکترونیکی، صفحات وب و … گرفته شده و سپس تبدیل به یک شکل متجانس می شوند.
3-4- جامعه های مجازی فناوری اطلاعات
بر طبق ونگر و همکاران (2002) جامعه های اطلاعاتی، گروهی از مردم هستند که در یک امری سهیم بوده. در یک مجموعه از مسائل یا اشتیاق درباره یک موضوع، نقطه اشتراک داشته، مشارکت می کنند و به دانش و تخصص خود در حوزه های یاد شده از طریق تعاملات مداوم عمق می بخشند.
جامعه های فناوری اطلاعات در انتقال دانش پیچیده و اطلاعات بین مشارکت کنندگان، کارآمد ارزیابی شده اند. جامعه های مجازی فناوری اطلاعات با جامعه های اصلی فناوری اطلاعات شباهت زیادی د ارند. تفاوت در این است که هماهنگی و ارتباطات در یک محیط مجازی و از طریق تکنولوژی اطلاعات صورت می گیرد. بنابراین جامعه مجازی بدون مراجعه به یک محل خاص بوده و رابطه ای است.
کٌه و کیم (2004) درباره جامعه های اطلاعاتی توزیع شده ای سخن می گویند که به طور غیر رسمی به وسیله تخصص ها و علایق کاری مشترک به همدیگر مرتبط شده اند. با تأسیس جامعه های مجازی فناوری اطلاعات می توان دو استراتژی مدیریت دانش (استراتژی شخصی سازی و کد گذاری) را ترکیب کرد. یکی از ماصدیق اصلی جامعه های مجازی، شرکت های چند ملیتی است. یک شرکت چند ملیتی متشکل از جامعه های اطلاعاتی مختلفی است که این جامعه ها به صورت گروه های وابسته به هم بوده و نه به صورت موجودیت های متروکه.
به هر حال، دانش در محدوده این جامعه ها به آسانی جریان پیدا کرده و به وسیله اعضای دیگر قابل دسترسی است. چنانچه ونگر (1998) می نویسد: با شرط وجود یک بافت صحیح در سازمان، مکالمۀ تلفنی و مبادلۀ پست الکترونیکی یا اتصال رادیویی همه می توانند بخشی از آنچه که درگیری متقابل را در سازمان امکان پذیر می س ازد، باشند.
از یک طرف، فاصله جغرافیایی به طور آشکار برای جامعه های توزیع شده مشکلاتی را ایجاد می کند؛ ارتباطات چهره به چهره کم است. ارتباط شبکه ای غیر رسمی اتفاق نمی افتد، مشارکت کنندگان دارای پیش زمینه های فرهنگی مختلفی هستند، واحدهای سازمانی مالک قدرت های مختلفی هستند و بالاخره اعتمادسازی بعید است. از طرف دیگر، این جوامع توزیع شده که در سرتاسر جهان پراکنده هستند، توانایی خلق دانش جدید را دارند.
والتر (1995) بیان می کند که ایجاد روابط اجتماعی بهنگام امکان پذیر است، اما در کل وقت گیر و مشکل است. گرتلر (2003) معتقد است که اگر جامعه های مجازی به اندازه کافی قوی باشند حتی دانش ضمنی را هم می توان در طول مرزهای ملی و منطقه ای جاری ساخت. جامعه های مجازی از نظر جستجو، از رمز خارج کردن و کاربردهای بعدی اطلاعات ذخیره شده، چاره ساز هستند.
3-5- تکنولوژی هایی برای مدیریت دانش
در زیر برخی از تکنولوژی ها و ابزارهای مدیریت دانش توصیف شده است.
1- سیستم های خبره
سیستم خبره عبارت است از قرار دادن دانش و مهارت یک متخصص در رایانه و سپس انجام پردازش، اتخاذ تصمیم هوشمند و نظر مشاوره ای از طریق سیستم. این سیستم ها برنامه های مبتنی بر رایانه هستند که برای ثبت تخصص انسان و سپس بکارگیری این دانش و تخصص در عرصه های مختلف بکار می روند. مانند سیستم تشخیص بیماری در پزشکی.
2- سیستم های ابرمتن توزیع یافته
این سیستم برای تولید دانش سازمانی و خاصیت اهرمی بخشیدن به آن بکار می رود. هولم تلسون واژه ابرمتن را در سال 1960 اختراع کرد و نوشته های او درباره نمایش، دسترسی و مدیریت دانش در رؤیای پروژه ایکسانادو منجر به شکل گیری شبکه جهانی اینترنت شد.
3- مدیریت سند
در وهله اول برای ایجاد دسترسی بهنگام به اسناد ذخیره شده بکار می رفت. در حال حاضر تکنولوژی مدیریت سند در شرکت های فناوری اطلاعات به عنوان جزء تفکیک ناپذیر اینرانت است.
4- سیسم های اطلاعات جغرافیایی
به عنوان یک ابزار گرافیکی برای نقشه برداری دانش بکار می رود. این سیستم د ارای نقشه های دیجیتالی است که در آن می توان د اده های سازمان را دستکاری و تحولیل کرد.
5- اینرانت
اینترانت، شبکه های درون سازمانی است که با استفاده از پروتکل اینترنت نه تنها باعث تسهیم اطلاعات می شود بلکه از طریق جستجوگرهای وب باعث مشاهده اطلاعات سازمان (مشتمل بر منابع ساختمند مانند پایگاه داده ای ر ابطه ای و متون غیر ساختمند) می شود.
6- نقشه برداری مفهومی
یک نقشه مفهومی، تصویری از ایده ها یا موضوعات و روش های ارتباط این ایده ها و موضوعات است. این نقشه، خلاصه ای از موضوعات بصری است که نشان دهندۀ ساختار مطالبی است که قرار است نویسنده آنها را تشریح کند.
7- شبکه های معنایی
این شبکه ها با تحلیل های جزیی و مفصل از متون و شبکه ایده ها مرتبط است. یکی از داده هایی که می توان اینها را از سیستم های فرامتن تشخیص داد، حمایت شبکه های معنایی از پیوندها است. شبکه های معنایی تکنیکی برای نمایش دانش هستند.
8- ابرمتن (شبکه های معنایی بسط داده شده)
ابرمتن نوعی شبکه معنایی با محتوای موجود در نودها است. متنی که مشتمل بر لینک های دیگر باشد ابرمتن نام دارد.
9- مدل سازی اطلاعات
مدل سازی اطلاعات با تصریح دقیق معانی یک متن در ایجاد ارتباط بین معنی همراه است. این کار اغلب با هدف توسعه دقیق و سریع کاربردهای نرم افزاری جدید برای الزامات کسب و کار صورت می گیرد.
10- فهرست بندی های مفهومی
فهرست بندی مفهومی یک ترتیب و توالی ساختمند است که برای تحلیل های کامل یک متن و دسترسی به اطلاعات ترکیبی در متن بکار می رود.
11- ابرداده
ابرداده، اطلاعات ساده ای است که به یک سند (واحد کوچکتری از اطلاعات) اضافه می شود و باعث تسهیل استفاده و دسترسی به اطلاعات آن سند می شود. همچنین ابرداده به «داده برای داده» دارد. ابرداده ها را می توان در اشکال مختلف مشاهده کرد: کلمات کلیدی هنگام جستجو در یک سایت اینترنتی، کلمات کلیدی در سیستم کمکی نرم افزار، طبقه بندی اطلاعات در کاتالوگ کارت کتابخانه و … .
3-6- حافظۀ سازمانی
حافظۀ سازمانی، سابقه ای از سازمان است که در یک مجموعه از اسناد در سازمان درج شده است.
اساساً هدف حافظۀ سازمانی یادآوری و یادگیری دربارۀ گذشتۀ سازمان است. سازمان های معاصر برای انجام این کار توانایی ضعیفی د ارند و به دنبال ایجاد ظرفیت برای حافظۀ سازمانی هستند. بعلاوه برای افزایش ظرفیت سازمانی، باید از پارادایم غالب سند محور و مصنوع محور به طرف پارادایم فرآیند محور تغییر جهت داد. پارادایم فرآیند محور نیازمند استفاده از سیستمی است که سه تکنولوژی را یکپارچه کند: ابرمتن، گروه افزار و روش های معانی بیان.
گروه افزار باعث می شود که سابقه سازمانی در ضمن مراودات و ارتباطات روزانه س اخته شود. فرامتن توانایی سازماندهی و نمایش وب های اطلاعاتی غنی را دارد. روش های معانی بیان حافظه را مطابق محتوی پی ریزی می کند، نه بر مبنای ترتیب زمانی. در پایه گذاری حافظه سازمانی علاوه بر تکنولوژی رایانه، باید تغییر پارادایمی در جهت فرآیندها صورت گیرد.
رشد رایانه های شبکه بندی شده، زیر ساخت لازم را در حمایت از تسخیر و است فاده مجدد از حافظۀ سازمانی ایجاد کرده است.
3-7- سه ابزار حافظه سازمانی
مهمترین مانع برای تسخیر بیشتر فرآیندهای کاری و قرار دادن آنها به عنوان بخشی از حافظۀ س ازمانی، انباشتگی اسناد و تحمیل بار آن به دوش افرادی است که آن کار را انجام می دهند.
اولین عنصر تکنولوژی رایانه ای، ابرمتن است زیرا طبیعت رویکرد فرآیندمحور که در بالا به آن اشاره شد، ضرورتاً غیر خطی است. مادامی که زمان می گذرد و سابقه سازمانی به صورت پیچیده ای رشد می کند، انعطاف پذیری نامحدود ابرمتن به عنوان یک رسانه نمایشی بای تلخیص مداوم و ساختار بندی مجدد ضرورت پیدا می کند.
دومین عنصر که گروه افزار نام دارد، اولین گام طبیعی در جهت تسخیر آسان فرآیند سازمانی است. گروه افزار ذاتاً بر تسخیر، متمرکز نبوده بلکه بر هماهنگی و ارتباطات متمرکز است. گروه افزار به عنوان رسانه ای جهت محاورات سازمانی است زیرا این محاورات از طریق رایانه اتفاق می افتد و گروه افزار یک سابقۀ رایانه ای از اسناد را ایجاد می کند. با این کار امکان دست کاری، توزیع و تسهیم اطلاعات و هوشمندی در سرتاسر سازمان اتفاق افتاده و حافظۀ سازمانی و ابزار یادگیری حاصل خواهد شد.
سومین عنصر تکنولوژی، جهت تسخیر حافظۀ سازمانی استفاده از روش معانی بیان یا مدل محاوره ای است که برای ساختاربندی محاوراتی که همراه با تکنولوژی اتفاق می افتد بکار می رود. دلی این امر آن است که یک روش معانی بیان، ساختاری را برای بحث در خصوص مسائل پیچیده ایجاد می کند که فوراً کیفیت فرآیند محاوره را بهبود می بخشد.
در مجموع تکنولوژی های ابرمتن، گروه افزار و روش موضوع محور جهت تشکیل یک ابزار ارتباطاتی برای تیم ها و کار تیمی بکار می رود و با این کار یک حافظۀ سازمانی اثربخش خلق خواهد شد. بناباین، تکنولوژی در حافظۀ سازمانی سه عامل گروه افزار، ابرمتن و مدل های معانی بیان را یکپارچه می کند. اما این نوع تکنولوژی رایانه به تنهایی توانایی خلق حافظۀ سازمانی اثربخش را ندارد. در حالی که تکنولوژی باید شفاف و کاربرپسند باشد، سازمان هم باید جهت تسخیر و استفاده از حافظۀ خود تغییراتی را بوجود آورد.
نتیجه گیری
اهمیت تکنولوژی در مدیریت دانش به گونه ای است که موفقیت سازمانی به آن بستگی دارد. در این فصل تکنولوژی ها و ابزارهای مدیریت دانش که در اختیار سازمان ها است، مورد بررسی قرار گرفت. همچنین اجزای تکنولوژی مورد استفاده در سازمان ها به عنوان بخشی از معماری مناسب مدیریت دانش مورد بحث قرار گرفت. مدل پیشنهادی مربوط به ارزیابی دانش، چارچوب مفیدی را در جهت بکارگیری مدیریت دانش برای سازمان ها فراهم خواهد کرد.
فصل چهارم: مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی
4-1- مقدمه
نظرپردازی و نظریه آزمایی در عرصه مدیریت دانش ابعاد گوناگونی داشته و هریک از محققان با دیدگاه خود به تحقیق در این حوزه پرداخته اند. ابعادی مانند نقش منابع انسانی در مدیریت دانش، مطالعه فرهنگ سازمانی، ا عتماد، سرمایه اجتماعی و … زیر چتر رفتار سازمانی طبقه بندی می شوند. در حالی که فناوری اطلاعات از محرک های اصلی مدیریت دانش است، اما اهمیت کلیدی جنبه های انسانی و فرهنگی به عنوان عامل بازدارنده یا راه گشا در فرآیند خلق و انتقال دانش به طور گسترده ای تصدیق می شود.
در این فصل عواملی مانند یادگیری، منابع انسانی، سرمایه اجتماعی و اعتماد به عنوان عوامل رفتاری در حوزه مدیریت دانش به طور گسترده مورد بررسی قرار می گیرند.
• سازمان یادگیرنده: سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربۀ سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر جهت توسعه در اختیار گرفته و بر آن مدیریت می کند. به زعم گاروین (1993) سازمان یادگیرنده «سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کنندۀ دانش و دیدگاه های جدید باشد».
• در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعۀ سازمان به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری ، مدیریت و است ف اده کند.
• یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش ها، ساز و کارها و فرآیندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شوند. آرجریس و شون (1978) یادگیری سازمانی را به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می کنند. آرجریس در تعریفی دیگر از یادگیری سازمانی آن را «توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها، اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود» تعریف کرده است. به نظر فایول و لایلس (1985)، یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است. داجسون (1993) یادگیری سازمانی را اینگونه تعریف می کند: «روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دا نش را از طریق نیروی انسانی ماهر با جریان های عادی کار، فعالیت ها و فرهنگ سازمانی منطبق ساخته و همچنین کارآیی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کار، توسعه بخشند». گانز یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است: «کسب و کار دانش، مهارت ها، ارزش ها، عقاید و نگرش های بهبودبخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان».
چهار رویکرد مهم نیازهای یادگیری عبارتند از:
1) تحلیل شکاف دانش برای شناسایی نیازهای استراتژیک دانش
2) طقه بندی مسائل به منظور انتخاب دانش و مهارت مورد نیاز به شکل عملیاتی
3) مواجهۀ با تزلزل و تکانش های سازمانی از طریق پیش بینی، پاسخ و تنظیم گنجینه های رفتاری
4) سنجش عدم اطمینان ناشی از تصمیم گیری
4-2- موشکافی سازمان یادگیرنده
در سال های اخیر حجم زیادی از تحقیقات مربوط به کسب و کار در جهان به موضوعاتی مانند «اقتصاد دانش محور»، «یادگیری سازمانی»، «کارکنان دانشی»، «سرمایۀ معنوی»، «تیم های مجازی» و مانند آن اختصاص داده شده است. یادگیری سازمانی روشی برای تفکر دربارۀ یادگیری در س ازمان ها است.
اساس یادگیری سازمانی عبارت است از توانایی سازمان در بهره برداری از ظرفیت فکری شگفت انگیز همه اعضاء برای خلق فرآیندهایی که سازمان را بهبود خواهد داد.
در سازمان های یادگیرنده افراد به طور پیوسته ظرفیت خود را برای خلق نتایج مطلوب توسعه داده، الگوهای جدید تفکر پرورش د اده می شود، آرزوی جمعی (بلند پروازی) آزاد است و افراد می آموزند که با هم یاد بگیرند.
به طور کلی سازمان یادگیرنده را می توان آنهایی دانست که دارای سیستم ها، مکانیزم ها و فرآیندهایی هستند که بطور پیوسته قابلیت های آنها را در رسیدن به اهداف پایدار ارتقاء می دهد.
در تبدیل شدن به یک سازمان یاد گیرنده بایستی از مراحل مختلفی مانند زیر پیروی کرد:
• فرهنگ یادگیری: یک جو سازمانی که پرورش دهندۀ یادگیری در سازمان است.
• فرآیندهای مدیریت: فرآیندی که تعامل را در سرتاسر مرزهای سازمان تشویق می کند.
• تکنیک ها و ابزارها: روش هایی که به یادگیری فردی و گروهی کمک می کنند، شامل تکنیک های خلاقیت و حل مسأله.
• انگیزش و مهارت ها: جهت یادگیری و سازگاری
• مبادلۀ آزادانه اطلاعات: برای اطمینان از موجودیت تخصص ها در مکان های مورد نیاز و اطمینان از تسهیم دانش در سرتاسر مرزهای سازمان، بایستی همه سیستم ها در جایگاه خود مستقر باشند.
• تعهد به یادگیری و رشد شخصی: در این گزینه مواردی مانند؛ حمایت مدیریت ارشد از یادگیری، اختصاص پاداش، تشویق افراد به یادگیری در تمام سطوح، اختصاص زمان به تفکر و یادگیری (درک، کشف، انعکاس، رشد و توسعه) مطرح می شود.
• بهاء دادن به افراد: بدین معنی که ایده ها، خلاقیت و «قابلیت های تخیلی» افراد تحریک شده و توسعه داده می شود.
• پرورش یک جو اعتماد و گشودگی: افراد در توسعه ایده ها، بی پرده سخن گفتن و به چالش کشیدن اقدامات، مورد تشویق قرار می گیرند.
• یادگیری از تجربه: اغلب یادگیری از اشتباهات، قوی تر از یادگیری از موفقیت ها است.
ابزارها و تکنیک های یادگیری سازمانی مشتمل بردامنۀ وسیعی از مهارت های یادگیری و خلاقیت در گروه های زیر است:
• پرسش یا جستارگری: جستجوی اطلاعات از طریق مصاحبه
• خلاقیت: طوفان مغزی، پیوند د هی ایده ها به همدیگر
• ایجاد حس درک موقعیت و معنای آن: سازماندهی اطلاعات و تفکرات
• اجازه حق انتخاب: تصمیم گیری در میدان عمل
• مشاهدۀ نتیجه: ثبت، ضبط و مشاهده
• استخوان بندی مجدد دانش: کار گذاشتن دانش جدید اندرون مدل های ذهنی
4-3- یادگیری و دانش آفرینی سازمانی
رفتار سازمانی مدیریت دانش را از دیدگاه یادگیری سازمانی درنظر می گیرد. یادگیری سازمانی این است که سازمان ها با بسط پایگاه دانش، چگونه می تواننددر محیط های پویا اقدام مناسبی اتخاذ کنند. برای محیط های پویا، دانش به تنهایی تعیین کنندۀ اثربخشی نیست بلکه قابلیت های یادگیری، تعیین کنندۀ مهمتری است، آن هم یادگیری مستمر، سریع و با یک روش خاص.
4-4- انواع تقسیم بندی های یادگیری
4-4-1- سطوح یادگیری آرجریس و شون
آرجریس و شون (1978) سه فرآیند یادگیری سازمانی را ذکر می کنند که عبارتند از: یادگیری تک حلقه ای، دو حلقه ای و سه حلقه ای. ایشان سه نوع یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند:
1-یادگیری تک حلقه ای: یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، پیتر سنگه (1990) با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایلس (1985) با عنوان یادگیری سطح پایین و غیر استراتژیک نیز نام می برند.
2- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف می کند، هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. از یادگیری دو حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری مولد (خلاق و زاینده)، فایول و لایلس با عنوان یادگیری سطح بالا و یا یادگیری استراتژیک نیز نام برده اند.
3- یا دگیری ثانویه (سه حلقه ای): یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. در واقع باید گفت دو نوع یادگیری اولیه (تک حلقه ای و دو حلقه ای) رخ نمی دهد اگر سازمان ها آگاه نباشند که یادگیری چگونه باید اتفاق بیفتد. این بدان معناست که آگاهی از سبک ها، فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است.
4-4-2- سطوح یادگیری فایول و لایلس
فایول و لایلس انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کنند که عبارتند از:
الف) یادگیری سطح پایین
ب) یادگیری سطح بالا.
«یادگیری سطح پایین منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دورۀ کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد». به نظر این دو نویسنده یادگیری سازمانی نتیجه تکرا رویه های معمول در سازمان است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد.
اتکاء به رویه و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع از یادگیری شود.
هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای تعیین فعالیت ها و رفتارهای بخصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلاقانه، توسعۀ مهارت ها و بینش ها اتفاق می افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی شناختی است. به نظر این دو نویسنده، زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است و لذا اساساً در چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنی خواهد بود.
4-4-3- سطوح یادگیری سنگه
از نظر این محقق یادگیری در سه سطح یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می شود.
الف) یادگیری فردی
در یادگیری فردی، افراد واحد تشکیل دهندۀ تیم ها و سازمان ها هستند. پیتر سنگه (1990) تأکید می کند که:
«سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند. البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود». آرجریس –شون بیان داشته اند: «یادگیری فردی ضروری است، اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست». در حقیقت یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان برای آیندۀ نامشخص ضروری می باشد.
روش های یادگیری فردی عبارتند از:
• کتاب ها و سایر مستندات؛
• مربیگری دیگران؛
• دوره ها، کلاس ها و سمینارها؛
• تفسیر تجربۀ یادگیری؛
• خود یادگیری؛
• یادگیری از همکاران؛
• یادگیری از راه رایانه؛
• سایر روش ها.
ب- یادگیری تیمی
یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه به اهمیت یادگیری تیمی خصوصاً به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده اند. وی تأکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی، به نحوی که این دانش برای همه به اشتراک گذاشته شود. وی همچنین یادگیری جمعی را فرآیندی می داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصلۀ آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده اند. این نوع یادگیری بر یک ق اعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است. چشم انداز مشترک به هم سو شدن منجر می گردد که مسئله اصلی این نوع یادگیری است. تیم ها یاد می گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.
ج- یادگیری سازمانی
این یادگیری از طریق به اشتراک گذاشتن دانش، بینش، تجربه و مدل های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می شود. آرجریس (1999) یادگیری سازمانی را به دو گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم ها می داند. بنابر تعریف وی، ویژگی های فرآیند یادگیری سازمانی عبارتند از:
• تغییر در دانش سازمانی؛
• افزایش محدوده های ممکن؛
• تغییر در ذهنیت افراد.
بعضی از نکات اساسی و پایه ای یادگیری سازمانی عبارتند از:
1- ساختارها: ساختارهایی که براساس آن دانش و آموخته ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود باید تعریف شوند.
2- تطبیق پذیری با تغییرات
3- الگو برداری: خصوصاً در زمینه بهترین روش ها.
4-4-4- طبقه بندی مارکوارت
مارکوارت (1995) دسته بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارتند از:
الف- یادگیری انطباقی
زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از طریق تجربه و تفکر یاد می گیرد. فرآیند یادگیری انطباقی شامل چهار مرحله است که عبارتند از:
1- سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش تعیین شده است؛
2- فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود؛
3- تغییر به وجود آمده از جهت همسازی با هدف، تجزیه و تحلیل می شود؛
4- یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یافته ای از آن براساس نتیجه اتخاذ می شود.
یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است و تأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا می باشد. یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطاها یا موفقیت ها به وقوع پیوسته اند می باشد. اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند. زیرا این نوع یادگیری شامل در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختارها و فرآیندهای موجود می باشد.
ب- یادگیری پیش بینی کننده
زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. و باعث می شود که شیوۀ عمل بر مبنای انعکاسی از این چشم انداز باشد.
ج- یادگیری ثانویه
این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکوارت به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را «یادگیری در رابطه با یادگیری» تعریف می کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود، اعضایش از زمینه های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می شوند. افراد کشف می کنند، چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا چه چیزی مانع شده که بتوانند استراتژی های جدیدی برای یادگیری ابداع کنند.
5- یادگیری عملی
یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل ها می باشد. «یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد». این نوع یادگیری بر پایه چرخۀ کامل یادگیری بنا شده است. یادگیری از راه عمل، در برگیرنده 6 جزء مستقل و متعامل است:
– مسئله یا چالش پیش رو؛
– تیم یا گروه یاد گیرنده؛
– مربی یادگیری؛
– پرسنل بصیرانه و شنیدن فعال؛
– اقدام؛
– تعهد به یادگیری.
4-5- رابطۀ تنگاتنگ منابع انسانی و مدیریت دانش
یقیناً هم مدیریت دانش و هم مدیریت منابع انسانی هر دو از عوامل کلیدی و اهرمی مزیت رقابتی در محیط کسب و کار پیچیده، پویا و جهانی امروز هستند. مهمتر آنکه در زمینه کار دانشی، انسان و دانش به عنوان دو مفهوم، به طور تفکیک ناپذیری به همدیگر پیوند خورده اند. افراد سازمان آفرینندگان نهایی دانش هستند، چرا که سازمان با وجود «سیستم حافظه» و «زمینه های توانمندی دانش» توانایی تفکر بدون انسان را ندارد. در نتیجه، مدییت استراتژیک و موشکافانۀ افراد، می تواند اقدامی بزرگ در اثر بخشی فرآینهای اهرمی اثرگذار بر دانش باشد. در حقیقت، هم انسان و هم دانش را می توان به عنوان منابع کمیاب و حیاتی در نظر گرفت. بعلاوه مدیریت منابع انسانی استراتژیک سزاوار ملاحظات صریح در خصوص بحث مدیریت دانش مبتنی بر انسان است.
در حقیقت، موضوعات فرهنگی و انسانی در زمینه مدیریت دانش به صورت خیلی انتزاعی و کلی مطرح می شود (مانند تغییر فرهنگی، ارزش)، در نتیجه مرجعی برای نظریه پردازی بوجود نمی آید. منابع انسانی برای درگیر شدن در استراتژی مدیریت دانش می توانند اقدامات زیر را انجام دهند:
• مدیریت دانش به عنوان بخش ذاتی و اصلی استراتژی آموزشی کلی سازمان در نظر گرفته شود.
• کارکردهای مدیریت دانش به طور رسمی در طراحی شغل گنجانده شود.
• تسهیم دانش سودمند و بهره ور در ارزیابی عملکرد سنجیده شود.
• تسهیم دانش سودمند و بهره ور در طرح های پرداخت لحاظ شود.
4-6- فرهنگ ملی و مدیریت دانش
در جهت تبیین رابطۀ بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی با توجه به عوامل فرهنگی ملی می توان به نتایج تحقیق هاف استِد اشاره نمود. براساس مطالعات هاف استد در خصوص فرهنگ های ملی می توان گفت که فاصله قدرت (بالا یا پایین) با مدیریت دانش در ارتباط است. مثلاً فاصله قدرت در اسپانیا در مقایسه با دیگر کشورهای اروپایی و آمریکای شمالی بالا است، چیزی که برای ارتباطات باز مانع به حساب می آید.
از نظر فردگرایی کشورهای اروپایی و آمریکای شمالی در سطح بالایی قرار د ارند که این حالت نقطه مقابل سطح بالایی از جمع گرایی در جوامع آسیایی است. به نظر می رسد که در کل، جمع گرایی برای مدیریت دانش مساعد باشد. چون جمع گرایی اقدامات و اعمال مشترک را در جهت هدف عمومی پیش می برد و یک چارچوب اجتماعی منسجم را می طلبد و لذا تسهیم دانش را ارتقاء می دهد. در حقیقت ادبیات آسیا تمایل دارد که به جای سیستم های مدیریت دانش ابزارگرا از سیستم های مدیریت دانش جامعه گرا استفاده کند. در حقیقت مردم آسیا خصوصاً ژاپنی ها به دانش ضمنی بیشتر بهاء می دهند.
همچنین اجتناب از عدم اطمینان در برخی کشورها همانند اسپانیا، فرانسه و پرتقال بالا است که عاملی برای جلوگیری از خلاقیت بوده و با طرز تلقی های نوآورانه و فعال سازگاری ندارد.
بنابراین مشخص می شود که تحلیل عمیق رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی تحت زمینه های فرهنگی مختلف، چالش جالبی است.
4-7- سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش
به شبکه ارتباطاتی که بر مبنای نوعی اعتماد بین افراد سازمان ها ایجاد می شود، سرمایۀ اجتماعی اطلاق می شود. این روابط که ناشی از تمایلات مستمر است، منبع ارزش در سازمان ها است. چون سرمایۀ اجتماعی ظرفیت انجام اقدامات زیادی را دارد، لذا توانایی مدیریت نمودن دانش را دارد. از نظر خلق دانش، سرمایۀ اجتماعی از طریق اثرگذاری بر شایط لازم برای مبادله و ترکیب منابع دانش، توسعۀ ظرفیت تفکر جمعی را تسهیل می کند. در این حالت سرمایۀ تفکر جمعی به عنوان توانایی دانشی یک مجموعۀ اجتماعی (مانند سازمان) درنظر گرفته می شود. همچنین سرمایۀ اجتماعی می تواند سرمایۀ معنوی را توسعه دهد. خلق سرمایۀ معنوی به طور گسترده از طریق سرمایۀ اجتماعی صورت می گیرد.
حضور سرمایۀ اجتماعی می تواند کدگذاری، تسخیر و انتقال دانش را ارتقاء دهد. سرمایۀ اجتماعی می تواند فرآیندهای مدیریت دانش را ارتقاء دهد زیرا به شرکت کمک می کند تا بتواند از طریق تسهیل در ترکیب و مبادلۀ منابع، ارزشی خلق کند که جنبۀ نوآوری داشته باشد. در یک چشم انداز کلی می توان گفت سرمایۀ اجتماعی به دلیل اینکه اقدامات جمعی را کارآمد می سازد باعث ارتقاء کل فرآیند مدیریت دانش شده و جایگزین خوبی برای تماس های رسمی، پاداش ها و مکانیزم های نظارت است.
سرمایۀ اجتماعی، چشم اندازی برای دانش سازمانی
برای درک ارتباطی بین دانش و سرمایۀ اجتماعی لازم است تا سرمایۀ اجتماعی را به عنوان ترکیبی از دانش جمعی و فردی درنظر گرفت. چیزی که سرمایۀ نوآوری اجتماعی را برای نظریۀ سرمایۀ اجتماعی مهم جلوه می دهد این است که به طور مستدل منبع اغلب اشکال سرمایه، سرمایۀ اجتماعی است. بنابراین ممکن است که سرمایۀ نوآوری اجتماعی با ارزش ترین سرمایۀ اجتماعی باشد. سرمایۀ اجتماعی نوعی از سرمایه است که انسان آن را خلق می کند. برخلاف دیگر سرمایه ها مانند سرمایۀ طبیعی، با احساس کمبود سرمایۀ اجتماعی می توان به آسانی مقدار زیادی از آن را خلق کرد.
4-8- ابعاد سرمایۀ اجتماعی به عنوان دانش
دانش عبارت است از ساختار ارزیابی شده، تست شده و ماندگار اطلاعات که بوسیلۀ یک سیستم زنده توسعه داده می شود. برای ایجاد ارتباط بین سرمایۀ اجتماعی و مدیریت دانش می توان به دو نوع از دانش اشاره کرد که در جوامع انسانی و محیط های سازمانی پیدا می شود.
1- دانش فردی یا دانش موجود در ذهن ها مانند اعتقادات
2- دانش قابل سهیم یا عینی، یا دانشی که در اشکال زبانی قابل بیان است مانند کتاب ها، نظریه ها و ادعاها.
شکل های مختلف سرمایۀ اجتماعی شامل موارد زیر است:
4-8-1- اعتماد
اعتماد حالت روان شناختی افراد است. نومن اعتماد را به عنوان عمل ذهنی تعریف می کند که در آن «شخص الف از شخص ب انتظار دارد و شخص ب به طور مثبت در جهت اهداف شخص الف عمل خواهد کرد. اعتماد، باور یک فرد نسبت به این احتمال است که افراد دیگر آنچه را که او می گوید انجام خواهند داد.
4-8-2- اعتقادات
اعتقادات به روشنی شکلی از دانش ذهنی است. اعتقادات آن است که افراد گوناگون در یک زمینۀ جمعی سهیم شوند. نکته ارزشمند در اینجا این است که هنگامی که یک اعتقاد در شکل زبانی بیان می شود یک شکل عینی از دانش خلق می شود. از نظر کارکردهای زبان، تمام چنین عباراتی (که از طریق زبان بیان می شوند) می توانند جزء هرکدام از کارکردهای سطح بالا در زنجیرۀ دانش باشند.
4-8-3- هنجارها
مطابق دیدگاه کٌلمَن، هنجارها می تواند هم به شکل ذهنی در مغز و هم به شکل عینی در گزاره ها به عنوان د انش تبیین شوند. در ظاهر، همه هنجارها مانند احکام هنجاری، می توانند به صورت اظهارات قابل ارزیابی از همدیگر باشند. به هر حال، ارزش دانش به دو صورت ارزش درونی و بیرونی مطرح است. در واقع ارزش خارجی در قالب اعتقادات ابزاری یا توصیفی خلاصه می شود. برای مثال گفتن اینکه شخص الف باید عمل ب را انجام دهد، اغلب به این معنی است که اگر «شخص الف، عمل ب را انجام دهد عمل ج اتفاق می افتد» و این حالت یک ادعای دانش توصیفی و واقعی است نه یک ادعای قابل ارزیابی. بنابراین چنین ادعاهایی به آسانی به ادعاهای واقعی تبدیل شده و همیشه ادعاهای ارزشی نیستند.
4-8-4- قوانین
اُستُرم (2005) قوانین را به عنوان هنجارهای ساده ای تعریف می کند که ضمانت ها و پشتوانه هایی به آن ضمیمه شده است. قوانین برخلاف هنجارها می توانند به شکل عینی یا زبانی باشند. قوانین همانند هنجارها به گزاره های توصیفی ابزارگرا یا عبارت های جدی با ارزش درونی نتیجه گرا تلخیص می شود. چنانچه اُسترم قوانین را در بحث خود به عنوان عرف (اصل حقوقی) به حساب می آورد. بنابراین عرف ها قوانین بازی هستند که مردم آن را وضع می کنند. پس قوانین، نوعی دانش هستند که مردم آن را تولید می کنند.
4-8-5- شبکه ها
شبکه ها مولد دانش اجتماعی و فرهنگی هستند. البته همۀ سیستم های اجتماعی، شبکه ای از همدیگر هستند. انواع مختلفی از زیر شبکه ها در درون شبکه های اجتماعی وجود دارد که از اهمیت زیادی برخوردارند. این زیر شبکه ها، شبکه هایی در سیستم های اجتماعی هستند که به طور واقعی دانش اجتماعی تولید می کنند. تحقیقات قبلی در مورد این زیرشبکه ها به آنها عنوان «سرمایۀ نوآوری اجتماعی» اطلاق کرده است. ارتباط زیرشبکه ها با مباحث قبلی در این فصل این است که آنها همراه اعتماد، اعتقادات، هنجارها و قوانین، از دیگر اشکال مهم سرمایه اجتماعی هستند که در ادبیات سرمایۀ اجتماعی به ندرت به آنها اشاره شده است. زیرشبکه ها دانش نیستند، بلکه الگوهای متمایزی از فعالیت های اجتماعی هستند که از طریق آنها دانش تسهیم شده و شکل گیری اقدام جمعی ممکن می شود.بحثی که در اینجا عنوان می شود، الگوهای ویژه ای از شبکه های نوآوری اجتماعی است که از بالا به پایین خلق می شوند و یا از پایین به بالا جریان می یابند و این امکان را بوجود می آورند که سیستم های اجتماعی، مشکلات را حل کرده و بتوانند یاد بگیرند و قدرت سازگاری داشته باشند.
نتیجه گیری
در این فصل مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی (فرهنگ، منابع انسانی، سرمایۀ اجتماعی و یادگیری) مورد بررسی قرار گرفت. در حقیقت بنیان ادبیات م عاصر مدیریت دانش بر دو بخش استوار است: بنیان انسانی و بنیان فنی. در این فصل بنیان انسانی مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفت و مشخص گردید که منابع انسانی، سرمایۀ اجتماعی و فرهنگ ملی در مدیریت دانش نقش اساسی دارند.
فصل پنجم
مدیریت دانش از منظر مدیریت تولید و نوآوری
5-1- مقدمه
در این فصل، مدیریت دانش در حوزۀ مدیریت تولید و نوآوری مورد بررسی قرار می گیرد. از نظر تولید و صنعت، طراحی دانش مربوط به محصولات، برای صنعتگران عامل حیاتی است. زیرا تولید دانش محور، موفقیت تجاری و مزیت رقابتی به همراه خواهد داشت. مخصوصاً دانش طراحی محصول در شرکت های کوچک و متوسط (SMEs) که در شرایط سخت مشغول به فعالیت هستند، بسیار مهم است.
بر طبق نظر وانگ (2000) فرآیند دانش آفرینی، همان تولید دانش و در نهایت تبدیل آن به محصولات و خدمات از طریق مفهوم نوآوری است. تحقیقات مربوط به نوآوری بیان می کند که شرکت ها در تبدیل تکنولوژی جدید به موفقیت تجاری، نیازمند دارایی های مکمل و دیگر ظرفیت های فنی هستند.
یکی از مثال های بارز مربوط به نقش مدیریت دانش در فرآیند تولید را می توان در شرکت های ژاپنی مشاهده کرد. در این شرکت ها، الگوی دانش آفرینی نوناکا و تاکه اوچی (1995) کاملاً در عمل پیاده می شود. در این الگو تبدیلات دانش در چهار شکل خود یعنی برونی سازی، ترکیب، جامعه پذیری و درونی سازی عملاً اجرا شده و در فرآیند تولید محصولات نمود پیدا می کند.
5-2- دانش در فرآیند تولید
امروزه موفقیت سازمان تا حد زیادی وابسته به توانایی تبدیل یادگیری حاصل از تغییرات به دانش است، که در نوآوری ها و تولید محصولات تجلی می یابد. در این خصوص اُودِل و گریسون (1998) عنوان می کنند که مدیریت دانش هم در تولید کالاهای مرغوب و متنوع نقش دارد و هم باعث می شود که تولید در مسیر و روش مطلوب قرار گیرد. در این راستا داشتن دانش از مشتری و مدیریت آن مهم است. مارپیچ ارزش آفرینی یادگیری- دانش، فرآیند تبدیل یادگیری به ارزش را نشان می دهد. براساس این مارپیچ، سازمان ها بایستی از بازار یاد بگیرند و این یادگیری را به دانش تبدیل کنند و این دانش را در فرآیند تولید بکار ببرند و از طریق آن خلق ارزش نمایند.
براساس دیدگاه کریشمَن (2005) نقش مدیریت دانش در حوزه تولید به شکل زیر است:
– مدیریت دانش منجر به ارتقاء همکاری درون سازمانی می شود.
– مدیریت دانش باعث تسخیر و تسهیم بهترین تجارب می شود.
– مدیریت دانش در ارتقاء مدیریت زنجیرۀ تأمین نقش دارد.
– مدیریت دانش رابطه با مشتری را بهبود خواهد د اد.
– مدیریت دانش با کاهش زمان تولید و ایجاد شفافیت، بهبود مستمر را در حوزۀ مدیریت تولید امکان پذیر می سازد.
5-3- رویکرد جدید به نوآوری سازمانی: نقش مدیریت سازمان
اهمیت نوآوری از آنجا ناشی می شود که با ایجاد مزیت رقابتی بلند مدت، بقاء و رشد سازمان ها را تضمین می کند. اما چالش اصلی در حوزۀ نوآوری این است که چگونه می توان آن را بوجود آورد و بهبود بخشید. با ظهور مدیریت دانش و سرمایۀ معنوی به عنوان یک رشته، سازۀ جدیدی برای خلق و بهبود نوآوری (تولید، محصول، رویه ها، فرآیندها و…) حاصل شده است. در این بخش، نقش دانش ضمنی در نوآوری سازمان بررسی می شود.
در قرن 21 سازمان ها مجبور به نوسازی محصولات، خدمات، اصول، رویه ها و روش های خود شده اند. ایجاد نوآوری مستلزم سازمانی است که توانایی خلق، ذخیره و انتقال دانش را داشته باشد. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت دانش معتقدند که مدیریت دانش (ضمنی) بر نوآوری در سازمان اثر دارد. (دارُوچ، آدامز، هاوِلز، لئونارد و سِنکِر)
نقطۀ آغاز نوآوری مربوط به مدل «فشار تکنولوژی) و به سال 1960 برمی گردد. از دهۀ 1980 به بعد مدل یکپارچه شدۀ نوآوری مورد پذیرش قرار گرفته است.
نوآوری عبارت است از هر نوع تفکر، رفتار یا چیزی که به طور کیفی نسبت به اشکال موجود، جدید بوده و تازگی دارد. بعضی از محققین آکادمیک، نوآوری را به عنوان ترکیبی از اختراعات و اکتشافات، مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. در نهایت نوآوری به عنوان سلسله الگوهای رفتار فردی و سازمانی تعریف شده است. در دورۀ پست مدرن که مدیران احساس از دست دادن کنترل را تجربه می کنند، اهمیت نوآوری به طور شگفت انگیزی افزایش یافته است. در ادبیات جدید، مدیریت نوآوری از دیدگاه انتقال دانش (که انواع آن در فصل اول معرفی شد) درنظر گرفته می شود.
کی کاسکی (2004) معتقد است که سازگاری با نقشه های قدیمی برای مدیران قرن 21 کافی نیست. چرا که عامل کلیدی برای موفقیت، داشتن فعالیت خلاق برای ساختن نقشه های جدید است نه تقلید از نقشه های جدید.
5-4- نوآوری در صنایع مختلف
صنایع مختلفف نوآوری های عمده ای را تجربه کرده اند که باعث توسعه نسل های جدیدی از محصولات در سطوح متفاوتی شده است. در ابتدا تعدادی از نوآوری های کوچک در صنایع مشابه اتفاق افتاد که به نوآوری های مقدماتی معروف بود. در مرحلۀ بعد، نوآوری به دیگر صنایع انتقال داده شد.
5-5- نوآوری های رادیکال و تدریجی
اغلب نوآوری ها تدریجی بوده و غالباً خود را به شکل اصلاح محصولات موجود و یا بسط خطوط فعلی تولید نشان می دهند. این نوآوری ها معمولاً به عنوان نوآوری های تحت فشار بازار، طبقه بندی می شوند زیرا اغلب ایده های مربوط به آنها از بازار ناشی می شود. این نوآوری ها شایستگی های درونی را ارتقاء می دهند.
برعکس، نوآوری های رادیکال منجر به حذف شایستگی موجود شده و دانش و مهارت های موجود را از سازمان خارج می کنند. این نوآوری ها، کسب و کار شرکت را با ریسک همراه می سازد زیرا برای تجاری سازی (بومی سازی) دشوار هستند.
5-6- اثرات مدیریت دانش بر نوآوری
بسیاری از مطالعات نوآوری نشان داده است که با یکپارچه سازی دانش درونی سازمانی و برون سازمانی نوآوری بهبود می یابد. مولن و لایلِس (1993) بیان می کنند که یادگیری سازمانی مستمر، کارآیی و اثربخشی نوآوری ها را بهبود خواهد داد. تِرین (2002) بیان می کند که کسب دانش جدید و یکپارچه سازی دانش موجود با دانش جدید، باعث نوآوری در محصولات می شود. گِرانت (1996) عنوان می کند که یکی از راه های ارتقای نوآوری مستمر، توانایی شرکت ها در شکل دهی مجدد دانش سازمان یاست.
از دیگر نقش های مدیریت دانش در فآیند نوآوری می توان به تسهیل همکاری بین مرزهای وظیفه ای سازمان، کمک به ایجاد قابلیت، توانمندی و همچنین کاهش پیچیدگی در فرآیند نوآوری اشاره کرد.
در تحقیق گریفین و هوسِر (1996) یکپارچگی بین R&D و بازاریابی مورد بررسی قرار گرفت تا از نتایج حاصله، وضعیت نوآوری محصولات مشخص شود. در مطالعات هِنارد (2001) در خصوص تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری، دو جنبه از آن یعنی یکپارچگی میان وظیفه ای و ارتباطات میان وظیفه ای در حوزۀ مدیریت دانش به عنوان عوامل اثرگذار بر نوآوری شناخته شده اند. برای اینکه نوآوری حاصل شود، باید دانش در سرتاسر سازمان توزیع شود- توزیع بهتر دانش احتمال ظهور نوآوری را افزایش خواهد داد- در نهایت گفته می شود که سازمان های نوآور پاسخگوتر هستند.
5-7- انتقال دانش ضمنی به فرآیند نوآوری سازمانی
هولز بیان می کند که شهودات مبتنی بر دانش ضمنی در فرآیند نوآوری سازمان نقش مهمی دارد، زیرا این شهودات نشان دهندۀ بخش قابل ملاحظه ای از دانش است که باعث بهبود عملیات و ارتقای تکنولوژی محصول می شود. دانش ضمنی شامل بخشی از فرآیندهای یادگیری بلند مدت بوده که غالباً با درک سیستماتیک از یک تکنولوژی یا فرآیند حاصل می شود. قوت و اهمیت دانش ضمنی این است که برای تقلید از طرف رقبا مشکل است. کلانتون و زاهو (2003) نشان داده اند که انتقال دانش ضمنی بین شرکت های تجاری تنها از طریق تعامل نزدیک و مداوم امکان پذیر است. این بدان مفهوم است که سازمان هایی که دارای تجارب همکاری با دیگران هستند، از انتقال دانش ضمنی منتفع خواهند شد.
هال و اَندریانی (2002) بحث می کنند که چالش اصلی سازمان رسیدن به تعادل مناسب بین دانش ضمنی افراد و دانش صریح مورد نیاز برای یکپارچه سازی فرآیندهای سازمان است.
اساسی ترین نقش دانش ضمنی، در مراحل فرآیند نوآوری مستتر است. واضح است که در فازهای اولیه نوآوری (کشف و تولید ایده) درجۀ ناملموسی، بالاست. بنابراین می توان پذیرفت که انتقال دانش ضمنی در مراحل اولیۀ نوآوری، نقش مهمی دارد.
بلوم (2002) در مطالعات خود نشان داد که دانش ضمنی در فازهای اولیه نوآوری، نقش تسریع کننده دارد. در چهار شرکت مورد مطالعه بلوم، فاز دگرگونی و پیاده سازی ایده ها در فرآیند نوآوری از طریق انتقال و کاربرد مناسب دانش ضمنی، کوتاه می شود. با انتقال صحیح دانش ضمنی می توان مشکلات غیر مترقبه را در کل فازهای فرآیند نوآوری (کشف ایده تا پیاده سازی) به گونۀ انعطاف پذیری حل کرد. یکی از پیش شرط های لازم برای فعال سازی دانش ضمنی در فرآیند نوآوری، اطمینان از شناسایی آن توسط افراد است.
رودیگر و وانینی (1998) عنوان می کنند که دانش ضمنی باعث درک ایده های جدید و تحریک خلاقیت شده و بر نوآوری های کسب و کار اثر مثبتی دارد. شناسایی دانش ضمنی از طریق تماس های شخصی و انتقاد از ایده های همدیگر حاصل می شود. یکی از تکنیک های مورد استفاده برای خلق دیدگاه و کشف شهود، برگزاری جلسات طوفان مغزی است. این جلسات باید در مراحل حیاتی فرآیند نوآوری برگزار شود.
5-8- مدل های تبیین نقش مدیریت دانش در نوآوری
5-8-1- مدل اقتضایی برای تبیین اثر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی
براساس این مدل، مدیریت دانش و نوآوری به عنوان دو سازه مهم برای عملکرد سازمان درنظر گرفته شده است و سه عامل کلیدی اثرگذار بر مدیریت دانش و نوآوری عبارتند از: الف) ویژگی های دانش ب) استراتژی مدیریت دانش ج) یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش.
در خصوص مدیریت دانش و یادگیری سازمانی مهمترین کمک، بررسی رابطه بین ویژگی های دانش، یکپارچه سازی و یادگیری سازمانی و توانمند سازی دانش است. دانشی که دارای ویژگی های صریح بودن و پیمانه ای بودن بالایی است، می تواند یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش را ارتقاء دهد. سطح بالایی از صریح بودن و پیمانه ای بودن دانش، توانمندی مدیریت دانش را ارتقاء خواهد داد. به منظور ارتقاء نوآوری در فرآیند تولید، مدیران باید یکپارچه سازی دانش، یادگیری سازمانی و توانمند سازی مدیریت دانش را ارتقاء دهند.
در این مطالعه با درنظر گرفتن تئوری اقتضایی، اهمیت استراتژی مدیریت دانش در تأثیرگذاری بر نوآوری مورد حمایت قرار گرفته است. یعنی اینکه شرکت های فن آوری گرا بر یکپارچه سازی دانش اثرگذارند، در حالی که شرکت هایی که رویکرد انسان گرا به مدیریت دانش دارند (شخصی سازی مدیریت دانش) بر یادگیری سازمان اثر می گذارند. دیگر عوامل اثرگذار عبارتند از: پارادایم کارآفرینی، استراتژی کسب و کار، یادگیری سازمانی.
5-8-2- مدل تأثیر دانش ضمنی بر نوآوری
دانش ضمنی در قیاس با دانش صریح در کمک به نوآوری عملکرد بالایی خواهد داشت. چهار طبقه از دانش ضمنی موجود در سازمان عبارتند از:
1- مهارت های فنی: که به آن دانش چرایی هم می گویند.
2- مدل های ذهنی: افراد هنگامی که قصد مفهوم سازی یک موقعیت را دارند، از مدل های ذهنی کمک می گیرند.
3- روش های حل مسائل: دانش ضمنی، پایه ای برای درخت تصمیم گیری است.
4- روش جاری سازمانی: مقدار زیادی از دانش ضمنی در روش های جاری سازمان یافت می شود.
دانش ضمنی زمانی به نوآوری منجر خواهد شد که در ساختار، فرهنگ، فرآیندها و روش های جاری سازمان تجلی پیدا کند.
5-9- رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری در نیوزیلند
در این مطالعه مشخص شده که مدیریت اثر بخش دانش در تبدیل منابع به توانمندی ها نقش حمایتی دارد. چون توانمندی ها، بقای بلند مدت سازمان را تضمین می کند، شرکتی که اقدامات و رفتارهای کارمندان آن در جهت مدیریت دانش باشد، به احتمال زیاد از منابع استفاده بهتری خواهد کرد و در نهایت نوآوری و عملکرد مالی سازمان بهبود خواهد یافت.
برای بررسی این تأثیر، سه سازه مدیریت دانش به صورت زیر مفهوم سازی شده است: کسب دانش، انتشار دانش و پاسخ گویی نسبت به دانش (انعطاف پذیری با تغییرات محصول و خدمات، انعطاف در فرآیندها و استراتژی ها، پاسخگویی به مشتری، رقبا و تکنولوژی). در این مطالعه مشخص شد که بین سه سازۀ مدیریت دانش رابطۀ مثبت وجودد ارد.
این تحقیق نشان داد که شرکت های دارای توانایی دانشی، نوآوری های تدریجی خواهند داشت. شرکت هایی که نوآوری های تدریجی را بوجود می آورند، تمایل دارند که عملیات و رفتارهای دانشی خوب توسعه داده شده (مدیریت دانش ساختمند) داشته باشند. نتایج این تحقیق با مطالعات اندرسون در تناسب است. وی تشخیص داد که نوآوری های تدریجی قابلیت افزا هستند، در حالی که نوآوری های رادیکال، قابلیت زدا هستند. بدان معنی که نوآوری های تدریجی قابلیت های موجود در سازمان را ارتقاء خواهند داد در حالی که نوآوری های رادیکال قابلیت های موجود در سازمان را از بین می برد و مستلزم قابلیت های جدید مانند خط تولید جدید است.
نتیجه گیری
دو موضوع غالب در رشتۀ مدیریت دانش که گفتمان عمدۀ این حوزه را به خود اختصاص داده است دانش آفرینی و کاربرد دانش است. بر طبق وُن کروق (1998) دانش آفرینی منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی تلقی شده و فرآیند توسعۀ محصل جدید در درون فرآیند دانش آفرینی سازمانی محقق می شود. دانش آفرینی سازمانی به منزله بسط خطوط تولید فعلی سازمان و توسعۀ محصول جدید است. مدیریت دانش با فراهم ساختن مکانیزم های هماهنگی با تبدیل منابع به توانمندی ها و در نهایت ایجاد نوآوری در سازمان (تولید، محصول، رویه ها، فرآیندها و …) نقش مهمی در این مورد ایفا می کند.
فصل ششم
عوامل کلیدی توفیق پیاده سازی مدیریت دانش
6-1- مقدمه
در این فصل گسترۀ وسیعی از عوامل کلیدی توفیق در پیاده سازی مدیریت دانش ذکر می شود. عوامل کلیدی توفیق از دیدگاه مدیریت دانش عبارت است از اقدامات و فعالیت هایی که در پیاده سازی مدیریت دانش حیاتی هستند. عوامل کلیدی توفیق آنهایی هستند که یا درونی بوده و توسط سازمان ها قابل کنترل است و یا بیرونی بوده و کنترل کمی بر آنها صورت می گیرد.
6-2- عوامل کلیدی توفیق
عوامل کلیدی توفیق عواملی هستند که تحقق هدف در گرو آنها است. بیشتر کارهای انجام گرفته در این حوزه به رُکارت (1979) و دانیل (1961) برمی گردد. این دو محقق از CSF بیشتر در حوزۀ سیستم های اطلاعاتی مورد نیاز مدیران ارشد استفاده کرده اند.
رُکارت چهار نوع CSF را مورد شناسایی قرار داده است:
1- CSF های صنعت: از ویژگی های صنعت خاصی منتج می شود.
2- CSF های استراتژی: از انتخاب استراتژی رقابتی در کسب و کار ناشی می شود.
3- CSFهای موقتی: از تغییرات و نیازهای درونی سازمان ناشی می شود.
در حال حاضر متدلوژی عوامل کلیدی توفیق، راه خود را در فعالیت های جدید کسب و کار مخصوصاً مدیریت دانش باز کرده است.
برطبق تحقیقات انجام شده توسط اِستِوز (2004) رویکرد عوامل کلیدی توفیق به عنوان عمومی ترین رویکرد در طول سی سال گذشته بوده است. امروزه از این رویکرد برای حمایت از برنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطلاعاتی بطور فزاینده ای استفاده می شود. بر مبنای دیدگاه ویلیامز و رَماپِرساد (1998) عوامل کلیدی توفیق تأثیر عمده ای در طراحی، توسعه و بکارگیری سیستم های اطلاعاتی دارند.
در تعریف دیگری برونو و لیدِسکِر (1984) اظهار می دارند که عوامل کلیدی توفیق عبارتند از: مشخصه ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند، می توانند اثر قابل ملاحظه ای بر موفقیت موضع رقابتی سازمان د اشته باشند. در تعریف دیگری پینت و اسلوین (1987) عوامل کلیدی توفیق را عواملی می دانند که به طور قابل ملاحظه ای شانس اجرای پروژه ها را بهبود می بخشند. در حوزه مدیریت استراتژیک، تعریف عوامل کلیدی توفیق از جامعیت برخوردار بوده و نشان دهندۀ یک پیوند ایده آل بین شرایط محیطی و مشخصه های کسب و کار است.
6-3- عوامل کلیدی توفیق مدیریت دانش در سازمان های مختلف
اسکیرم و آمیدن (1997) در خصوص پیاده سازی مدیریت دانش هفت عامل کلیدی را شناسایی کرده اند. این عوامل عبارتند از: پیوند مستحکم با الزامات کسب و کار، معماری و چشم انداز اجباری، رهبری دانش، فرهنگ تسهیم و خلق دانش، یادگیری مستمر، یک زیرساخت تکنولوژی که خوب توسعه داده شده و فرآیندهای دانش سازمانی.
یک مطالعه برای شناسایی عوامل کلیدی توفیقی که توانایی اثرگذاری بر دانش در سازمان ها را داراست، توسط هل ساپل و جوشی (2000) انجام شده است. آنها سه طبقه اصلی از شاخص های تأثیرگذار بر مدیریت دانش (مدیریتی، منابع، محیطی) را که عوامل کلیدی توفیق در درون هریک از این سه طبقه قرار داشت، معرفی کرده اند.
• شاخص های تأثیرگذار مدیریتی دارای چهار عامل کلیدی اصلی بودند: هماهنگی، کنترل، رهبری و سنجه ها؛
• تأثیرگذارهای منابع متشکل از دانش، افراد، منابع مالی و غیر مالی است.
• تأثیرگذارهای محیطی مشتمل بر رقابت، بازارها، فشار زمانی، جو اقتصادی و دولتی است.
براساس ارزیابی بعمل آمده از گزارش نهایی تکنیک دلفی در این تحقیق، فرهنگ در این مطالعه بطور صریح از عوامل کلیدی نبوده بلکه به عنوان یک مفهوم جزء در مدیریت دانش مطرح شده است. هرچند به نظر می رسد که فرهنگ از عوامل کلیدی اصلی در پیاده سازی مدیریت دانش باشد.
داونپورت و همکاران (1998)، مطالعه ای اکتشافی بر روی 31 پروژۀ مدیریت دانش در بیست و چهار شرکت انجام داده اند. هدف از این مطالعۀ گسترده، تعیین عوامل کلیدی مرتبط با پیاده سازی مدیریت دانش بوده است که در نتیجه 18 پروژۀ موفقیت آمیز ارزیابی شد و در این تعداد پروژه، هفت عامل کلیدی عمومی شناسایی شد. آنها عبارت بودند از: عملکرد اقتصادی یا ارزش آن صنعت، زبان و هدف مشترک، ساختار دانش انعطاف پذیر و استاندارد، کانال های چند گانه برای انتقال دانش، فرهنگ دانش پسند، زیرساخت سازمانی و فنی، تغییر در اقدامات انگیزشی و حمایت مدیریت ارشد.
لیبوویتز (1999) در جهت پیاده سازی مدیریت دانش، شش عامل کلیدی مطرح می کند. عوامل کلیدی وی عبارتند از:
– نیاز به استراتژی مدیریت دانش با حمایت مدیریت ارشد سازمان
– وجود مدیر ارشد دانش (CKO)
– یک زیرساخت مدیریت دانش
– ابزارها و سیستم های مدیریت دانش
– تشویق تسهیم د انش و فرهنگ حمایتی
وی بیان می کند که ایجاد مراکز حرفه ای بای حوزه های دانش به عنوان یک استراتژی مدیریت دانش در سازمان امری مهم است.
در تحقیقی که ماتی (2004) در آلمان انجام داده است عوامل کلیدی مدیریت دانش عبارتند از:
– سازمان مبتنی بر دانش
– فرهنگ
– استراتژی
– سیستم ها و زیر ساخت تکنولوژی اطلاعات
– فرآیند سیستماتیک و اثربخش
– سنجه ها.
خلیفه ولیو (2003) تحقیقی با عنوان «مدل توفیق مدیریت دانش» در دانشگاه سیتی هونگ کنگ انجام داده اند. سؤال اصلی این پژوهش عبارت بود از: «چه عواملی در توفیق برنامه های مدیریت دانش سهیم اند؟» فرضیه های پژوهش عبارت بود از:
1- عوامل سازمانی بر توفیق مدیریت دانش، اثری مستقیم و معنی دار دارد.
2- تکنولوژی اطلاعات اثری اندک بر توفیق برنامه های مدیریت دانش دارد.
3- فرآیندهای مدیریت دانش بر توفیق برنامه های مدیریت دانش اثری مستقیم و معنی دار د ارد.
4- تکنولوژی اطلاعاتی اثر مستقیم و معنی دار بر فرآیندهای مدیریت دانش دارد.
عوامل سازمانی اثرگذار بر مدیریت دانش در این تحقیق عبارتند از:
الف- استراتژی مدیریت دانش
ب- رهبری دانش
ج- فرهنگ سازمانی
د- پورتال های دانش.
در این تحقیق مشخص شد که عوامل سازمانی و فرآیندهای مدیریت دانش بیشترین اثر را بر توفیق برنامه های مدیریت دانش داشته اند.
6-4- عوامل کلیدی توفیق در شرکت های کوچک و متوسط
در مطالعه ای که توسط کوان یو وانگ (2005) صورت گرفته است، 11 عامل کلیدی توفیق در پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های کوچک و متوسط مورد شناسایی قرار گرفته که به شرح زیر است:
1- حمایت مدیر ارشد
2- فرهنگ
3- تکنولوژی اطلاعات
4- استراتژی و هدف
5- سنجه
6- زیرساخت سازمانی
7- فعالیت ها و فرآیندها
8- کمک های انگیزشی
9- منابع
10- آموزش و پرورش
11- مدیریت منابع انسانی
شناسایی این 11 عامل نتیجه تلاش سیستماتیکی است که در یک روش جامع، یکپارچه و کلی گرا صورت گرفته است. در اینجا برای درک هریک از این عوامل کلیدی شناسایی شده به تشریح آنها پرداخته می شود:
1- حمایت مدیریت ارشد
مدیر ارشد و رهبر سازمان در اثرگذاری بر موفقیت های مدیریت دانش نقش اصلی را دارند. رهبران برای سرمشق قرار دادن رفتار مطلوب در جهت مدیریت دانش به عنوان مدل های نقش، عمل می کنند. دیگر قابلیت های رهبری عبارتند از: هدایت تلاش های در جهت تغییر، تفهیم اهمیت مدیریت دانش به کارکنان و حفظ روحیه آنها و ایجاد فرهنگی که دانش آفرینی و تسهیم آن را ارتقاء دهد.در حقیقت رهبران، شرایط ضروری برای مدیریت دانش اثربخش را ایجاد می کنند.
در نهایت استوری و بارِنت اضافه می کنند که حمایت مدیریت ارشد بایستی مستمر بوده و به یک روش عملی ارائه شود.
2- فرهنگ
فرهنگ معرف اعتقادات، ارزش ها، هنجارها و آداب اجتماعی بوده و بر رفتار و کردار افراد در سازمان ناظر است. در کل، یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم، خلق و کاربرد آن را تشویق کند. چَس (1997) در تحقیقی به این نتیجه رسید که بزرگترین مانع در خلق سازمان های دانایی محور در فرهنگ نهفته است.
یک جنبه از فرهنگ که برای مدیریت دانش مهم است همکاری است. گاه (2002) مدعی است که یک فرهنگ همکاری شرط مهمی برای انتقال دانش بین افراد و گروه ها است. همچنین اعتماد از جنبه های دیگر در مدیریت دانش است.
علاوه بر اینها، نیاز به پرورش فرهنگ نوآورانه که در آن افراد به طور پیوسته در تولید ایده، دانش و راه حل تشویق می شوند، ضروری است. همچنین گاه (2003) فرهنگی را پیشنهاد کرد که بر مسأله یابی و حل مسأله تأکید داشت. داونپورت و همکاران مدعی هستند که سازمان ها بایستی از هم راستایی ابتکارات مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی اطمینان حاصل کنند، در غیر اینصورت بایستی آن را تغییر دهند.
3- تکنولوژی اطلاعات
تکنولوژی اطلاعات از یک آرشیو ایستای اطلاعات شروع شده و با اتصال افراد به اطلاعات و همچنین ارتباط افراد با یکدیگر ادامه می یابد. تکنولوژی اطلاعات باعث جستجوی سریع، دسترسی و بازیافت اطلاعات شده و همکاری و ارتباط بین افراد را حمایت می کند. مجموعۀ وسیعی از تکنولوژی های اطلاعاتی در حمایت از مدیریت دانش وجود دارد که می توان آنها را به عنوان سکوی تکنولوژیکی سازمان درنظر گرفت. برطبق لن و سربان (2002) می توان آنها را در یکی از طبقات زیر قرار داد:
هوشمندی کسب و کار، پایگاه دانش، همکاری (کار گروهی، مدیریت سند و محتوا)،
عوامل مهم مورد نیاز در توسعه یک سیستم مدیریت دانش شامل سولت تکنولوژی، استفاده آسان، تناسب با خواسته های کاربر، تناسب با مضمون و محتوای دانش و استانداردسازی ساختار یا آنتولوژی دانش است.
4- استراتژی و هدف
استراتژی مبنایی را فراهم می کند که چگونگی صف آرایی قابلیت ها و منابع در رسیدن به اهداف مدیریت دانش در سازمان را مشخص می کند. یک استراتژی مناسب بایسی با بافت و موقعیت سازمان سازگاری و تناسب لازم را داشته باشد. به نظر می رسد که در ادبیات، در خصوص ارتباط دهی مدیریت دانش با استراتژی سازمان توافق عمومی وجود دارد. در حوزه استراتژی، توسعه یک چشم انداز مشترک و سوق دهنده برای پیگیری مدیریت دانش ضروری است. همچنین ضروری است که کارکنان از این چشم انداز حمایت کنند. بعلاوه، برای افراد درگیر در پروژۀ مدیریت بایستی هدف گذاری روشنی صورت گیرد. در نهایت قبل از سرمایه گذاری در مدیریت دانش بایستی عوامل مذکور مدنظر قرار گیرد.
5- سنجه
سنجه به عنوان یک سیستم جمع آوری داده عمل کرده و در خصوص یک فعالیت و موقعیت خاص اطلاعات مفیدی ارائه می دهد. موضوعی مانند مدیریت دانش اگر مورد سنجش و اندازه گیری قرار نگیرد مانند سایر حوزه های مدیریت، از ریسک رنج خواهد برد. سنجه، سازمان ها را توانا خواهد ساخت تا پیشرفت های مدیریت دانش را پیگیری کرده و اثربخشی و مزایای آن را تعیین کنند. همچنین ضرورتاً برای سازمان ها اساسی بوجود می آورد که بتوانند عملکرد مدیریت دانش را ارزیابی و مقایسه نموده، کنترل نمایند و بهبود بخشند.
همچنین جهت اثبات ارزش و مزیت مدیریت دانش به مدیریت و سهامداران، اندازه گیری لازم است. بدون چنین مدارک و شواهدی، حمایت مدیریت دانش از طرف مدیریت ارشد کاهش خواهد یافت. دیگر جنبه کلیدی سنجه، ارزیابی تأثیری است که مدیریت دانش بر نتایج مالی سطح پایین داشته است. برای رسیدن به یک رویکرد کلی گرایانه در سنجش مدیریت دانش بایستی سنجه های مالی و غیر مالی را با هم بکار برد. متدهای مورد استفاده برای سنجش مدیریت دانش عبارتند از: متریک سرمایه فکری (سویبی، 1997؛ لیبوویتز، 2000؛ بنتیز، 2001) و کارت امتیازی متوازن (کاپلان و نورتون، 1992؛ آرورا، 2002). با این وجود، هنوز روش کاملی برای سنجش مدیریت دانش در سازمان ها وجود نداشته و این موضوعی است که محققان به دنبال آن هستند.
6- زیرساخت سازمانی
ایجاد مجموعه ای از نقش ها و تیم هایی برای انجام وظایف مبوط به دانش زیرساخت سازمانی است. علی رغم اینکه بعضی حوزه های موجود در سازمان مانند حوزه های مدیریت منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات هم اکنون در موضوعات دانش دخیل هستند، استقرار گروهی از افراد با مسئولیت های رسمی ویژه برای مدیریت دانش حیاتی است.
7- فعالیت ها و فرآیندها
یک فرآیند مدیریت دانش اشاره به فعالیتی دارد که به وسیله دانش می توان آن را در سازمان انجام داد. بسیاری از محققان چندین فرآیند و فعالیت مرتبط با مدیریت دانش را پیشنهاد کرده اند (الاوی و لیدنر، 2001؛ نیسن و همکاران، 2000؛ ونگ و آسپینوال، 2003). برای مثال الاوی و لیدنر (2003) چهار فرآیند برای مدیریت دانش ذکر می کنند که عبارتند از: خلق، ذخیره/بازیافت، انتقال و کاربرد. اجرای فرآیندهای مدیریت دانش زمانی ممکن خواهد بود که یک سازمان دانش محور موفق وجود داشته باشد. بنابراین، اتخاذ یک نگرش فرآیند محور نسبت به مدیریت دانش مهم است.
8- مساعدت های انگیزشی
دادن پاداش به کارمندان به تحریک و تقویت رفتار مثبت در جهت مدیریت دانش اثربخش منجر خواهد شد. یاهیا و گاه (2002) بیان می کند که چنین سیستم هایی بایستی به نگرش های ریسک گرا و کارهای گروهی پاداش دهند. به خصوص، اعطای پاداش به کارکنان با تأکید بر عملکرد گروهی، سطح بالایی از مبادله دانش بین کارمندان را تحریک خواهد کرد. ارتباط دهی پاداش به عملکرد فردی، که باعث ایجاد رقابت شود یقیناً در فرهنگ تسهیم دانش تعیین کننده اثربخش خواهد بود.
9- منابع
برای هماهنگی و مدیریت فرآیندهای پیاده سازی و اتخاذ نقش های مرتبط با دانش به منابع انسانی نیاز است. اختصاص زمان و فرصت برای افراد در جهت یادگیری مهم است. علاوه بر اینها مدیریت توجه هم در موفقیت مدیریت دانش نقش مهمی دارد و یکی از منابع کمیاب در بسیاری از سازمان ها است.
10- آموزش
آموزش در خصوص چگونگی تعریف و تفکر درباره مدیریت دانش، زبان مشترکی بوجود می آورد.
علاوه بر این، می توان کارمندان را در استفاده از سیستم مدیریت دانش و دیگر ابزارهای تکنولوژیکی برای مدیریت دانش آموزش داد. بعلاوه، آموزش افراد در جهت دک نقش های جدید برای انجام وظایف دانش گرا ضروری است. در نهایت بایستی آنها را مجهز به مهارت هایی کرد که پرورش دهندۀ نوآوری، خلاقیت و تسهیم د انش باشد. هواک (2001) پیشنهاد می کند که برای اثربخشی مدیریت دانش، بایستی در حوزه های زیر مهارت ها توسعه د اده شود: ارتباطات، شبکه بندی، یادگیری فردی، تیم سازی، همکاری و تفکر خلاق. یاها و گاه (2002) نشان دادند که آموزش های مرتبط با خلاقیت، تیم سازی، مهارت های تحلیلی و حل مسأله تأثیر مثبتی بر کل فرآیند مدیریت دانش دارند.
11- مدیریت منابع انسانی
ریشه دانش، منابع انسانی سازمان است. چنانچه داونپورت و ولپل (2001) بیان می کنند، «مدیریت دانش، مدیریت افراد است؛ مدیریت افراد، مدیریت دانش است». محققان زیادی به نقش منابع انسانی در مدیریت دانش اشاره کرده اند. در اینجا تمرکز اصلی بر استخدام، توسعه و حفظ منابع انسانی است.
در تحقیق دیگری که تحت عنوان «عوامل کلیدی توفیق سیستم های مدیریت دانش» که به صورت مطالعات موردی چندگانه بوده است، محققان براساس مطالعات موردی در شرکت های مایکروسافت، زیمنس، تله تک، E&Y، هیولت پکارد، 16 عامل کلیدی توفیق شناسایی کرده اند. با تحلیل داده های حاصل از این شرکت ها، شانزده مفهوم به شکل زیر یافت شد که به تشریح مختصر بعضی از آنها پرداخته می شود.
1- برنامه های آموزشی
2- معماری دانش: یک معماری سازمانی عبارت است از یک سازه چند بعدی و پیچیده که بیانگر اصولی است که در چگونگی طراحی سازمان و چگونگی سازماندهی و اجرای عناصر مدل کسب و کار، راهنما است.
3- شبکه متخصصان
4- تسهیم دانش
5- شفافیت
6- استراتژی دانش
7- اعتماد
8- مهندسی مجدد فرآیند
9- ذخیره سازی دانش: ذخیره سازی دانش ضمنی و صریح یکی از مهمترین عناصر یک سیستم مدیریت د انش است. پایگاه داده مهارت ها، پایگاه داده تخصص ها و ذخیره سازی دانش ضمنی و صریح سازمان از دیگر عناصر سیستم مدیریت د انش است.
10- ممیزی دانش
11- فرهنگ سازمانی
12- حمایت و تعهد مدیر ارشد اطلاعات
13- اجرای آزمایشی
14- تسخیر دانش
15- شناسایی دانش
16 ساختار سازمانی.
در تحقیقی که محمدی فاتح (1386) در پایان نامه خود در مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی تحت عنوان «شناسایی عوامل کلیدی توفیق سیستم مدیریت دانش در دانشکده ها و مراکز آموزش عالی مدیریت تهران» انجام داده است، هفت عامل اساسی در توفیق مدیریت دانش بدست آمده است. این هفت عامل عبارتند از:
1- جهت گیری استراتژیک دانایی محور
2- فرهنگ مشارکتی
3- ارزیابی و انتقال دانش
4- زیرساخت سیستم های اطلاعاتی
5- توسعۀ منابع انسانی
6- الگوگیری و درگیری افراد
6-5- مدیریت دانش در صنعت هوافضای مالزی
در راستای پیاده سازی مدیریت دانش سه موضوع کلیدی برای سازمان ها مطرح است:
اولین آ نها پرورش آگاهی است. این مورد مستلزم درک نظریه ها، مفاهیم و پایه های مدیریت دانش است.
مورد دوم تعریف هدف است. یعنی اینکه اهمیت استراتژیک مدیریت دانش را تشخیص داده و در سازمان محقق سازیم.
مورد سوم عبارت است از اجرای اقدامات لازم یعنی تدوین طرحی که بر مبنای آن بتوان دارایی های دانشی را در جهت حمایت از اهداف سازمان بسیج کرد.
براساس تئوری مفهوم سازی بنیادین و مصاحبه همگرا، از مدیران ارشد صنعت هوافضا در مالزی خو استه شد که در خصوص وضعیت مدیریت دانش در این صنعت سخن بگویند. اهداف تحقق عبارت بود از:
1- شناسایی عوامل کلیدی پیاده سازی مدیریت دانش
2- میزان مدیریت دانش
3- موانع پیاده سازی
4- اقدامات انجام شده برای مدیریت دانش
در این بررسی مشخص شد که سه مفهوم فوق (که در بالا به آنها اشاره شد) حمایت کنندۀ موضوعات کلیدی این تحقیق است. در عین حال، موضوع جدیدی براساس این مطالعه نمایان شد، که به ادبیات استراتژی تعلق داشت. موضوع چهارم که پذیرش استراتژی نام گرفت، بُعد جدید را به چگونگی کاربرد اثربخش مدیریت دانش در صنعت هوافضا افزود. پذیرش استراتژی، ضرورت تعریف و تدوین استراتژی به منظور حمایت از چرخۀ مدیریت دانش را تبیین می کند.
