راهکارهای بهبود مدیریت منابع انسانی در نظام سلامت

چکیده:
پیشرفت در توسعه منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان با چالش‌های بیشتری همراه است. با توجه به اهمیت توسعه انسانی و مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه که نمود بارز آن را می‌توان در برنامه توسعه هزاره سازمان ملل دید، مدیریت منابع انسانی در این بخش از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.برنامه ریزی پیرامون توسعه نیروی انسانی در بنگاه‌های سلامت و  مزایای ناشی از آن برای بنگاه‌ها، جذابیت روزافزونی را برای آنها به دنبال داشته است. مطالعه حاضر با دسته‌بندی مهمترین حوزه‌های تاثیر گذاری بر مدیریت منابع انسانی در بخش سلامت، اقدامات اساسی لازم در هر بخش را مورد توجه قرار داده است.

واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، سلامت، بهره‌وری، مشارکت، رهبری، تامین مالی

1-    مقدمه
پیشرفت در توسعه منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان با چالش‌های بیشتری همراه است. با توجه به اهمیت توسعه انسانی و مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه که نمود بارز آن را می‌توان در برنامه توسعه هزاره سازمان ملل دید، مدیریت منابع انسانی  در این بخش از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.
برنامه ریزی پیرامون توسعه نیروی انسانی در بنگاه‌های سلامت و مزایای ناشی از آن برای بنگاه‌ها، جذابیت روزافزونی را برای را برای آنها به دنبال داشته است.
میزان موفقت سیستم‌های سلامت ملی به طور قابل توجهی به نیروی کار شاغل در آنها بستگی دارد. مدیریت منابع انسانی متمرکز و اهمیت آن در خدمت رسانی به بیماران در بسیاری از مطالعات مورد توجه قرار گرفته است. اما این موضوع در سال‌های اخیر توجه سیاست‌گذاران را به خود معطوف نموده و به منظور بهبود دسترسی به خدمات سلامت، توسعه نوآوری در خدمات و ایجاد مدل‌های نوین برای ارائه خدمات به همراه فراهم نمودن خدمات برپایه نیازهای بیماران، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی متمرکز پایه اصلاحات در این بخش‌ها قرار گرفته است.

2-    مدیریت منابع انسانی و نظام سلامت
همواره نظریه پردازان مدیریت به دنبال یافتن ارتباط نظری پیرامون راهکارهای مدیریت نیروی انسانی و عملکرد سازمان بوده‌اند. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ارتباط گسترده‌ای وجود دارد. (West et al, 2002; Huselid, 1995; Arthur, 1994)
این موضوع در سیستم سلامت کشورهای مختلف نیز مورد بحث قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی معتقدند که همکاری میان مدیران منابع انسانی و مدیران اجرایی بیمارستان‌ها، یکی از شاخص‌های اساسی در افزایش توانایی کارکرد موفق آنها خواهد بود. ((Whittaker and Marchington, 2003
بیش از 320 هزار نفر شاغل در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ایران وجود دارد که این بخش را به یکی از مهمترین بخش‌های خدماتی از نظر نیروی کار فعال تبدیل نموده است.
سیستم سلامت ملی یکی از پیچیده‌ترین ساختارهای اقتصادی از نظر نیروی کار در هر کشور به شمار می‌رود؛ این سیستم در برگیرنده طیف وسیعی از افراد، شامل کارکنان بخش‌های اداری، تا پیچیده‌ترین تخصص‌های پزشکی می‌باشد که برنامه‌ریزی پیرامون نیروی انسانی در این بخش را با دشواری‌های بیشتری همراه می‌سازد.
سیستم ملی سلامت، به عنوان یک بخش دولتی، ویژگی‌های متمایزی را نسبت به سایر بخش‌ها دارد. مهمترین این تمایزها را می‌توان در محدودیت‌ها، تاثیرات سیاسی، محدودیت‌های اعتباری، فعالیت جغرافیایی گسترده و موارد مشابه دانست.
مدیریت منابع انسانی (HRM) امروزه در هر سازمان از ضروری‌ترین ابزارهای لازم برای افزایش کارایی یکی از عوامل تولید، یعنی نیروی انسانی به شمار می‌رود. این اهمیت در بخش‌هایی که نیروی انسانی نقش ویژه‌ای در تولید دارند، اهمیت بیشتری خواهد داشت. بخش خدمات، به دلیل نقش کاربردی نیروی انسانی در فرایند تولید، اهمیت بالایی را به مدیریت این عامل تولید قایل خواهد بود. اهمیت نیروی انسانی در بخش‌های مختلف خدمات نیز یکسان نیست؛ با توجه اهمیت یافتن بعد انسانی توسعه در سال‌های اخیر، تاکید بسیاری از کشورها در برنامه‌های توسعه خود بر روی سرمایه‌انسانی بوده است. آموزش و بهداشت، به عنوان دو مورد از مهمترین جنبه‌های سرمایه‌ انسانی مطرح می‌باشند. بنابراین مدیریت منابع انسانی در بنگاه‌هایی که با این دو سرمایه در ارتباط هستند، از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.
در بنگاه‌های سلامت، متخصصین بهداشت و درمان، مهمترین سرمایه برای تولید به شمار می‌روند؛ هنگامی که این بنگاه‌ها مدیریت کارآمدی بر روی این بخش از منابع خود داشته‌باشند، نتیجه افزایش کیفیت خدمات ارائه شده و حرکت بنگاه به سمت رقابت‌پذیری بیشتر خواهد بود.
با نگاهی به مشکلات مربوط به بنگا‌ه‌های سلامت، مشاهده می‌شود که مفهوم مدیریت منابع انسانی به صورت مناسبی در آنها به اجرا در نمی‌آید. علیرغم اینکه بسیاری از مدیران مکرراً بر اهمیت نیروی انسانی تاکید دارند، اما آنها غالباً از سیستم مدیریتی، راهکارها و فرایند‌هایی که برای حمایت از این عامل مهم تولید نیاز است، غافل هستند.
مدیریت منابع انسانی در بخش سلامت بسیاری از کشورهای در حال توسعه بسیار ضعیف و چند پاره بوده و نبود انگیزه یکی از مهمترین مشکلات سیستم سلامت در غالب این کشورها به شمار می‌رود.   
نيروي انساني يكي از مهمترين منابع نظام ارائه خدمات بهداشتی- درمانی است چرا كه بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي بهداشتي در مديريت و تدارك خدمات به منظور ارتقاي‌ سطح سلامت، به عهده اين بخش از سيستم بهداشتي – درماني است. از طرف ديگر هزينه پرسنلي معمولاً بين 60 تا 80 درصد كل هزينه جاري صرف شده در بخش سلامت را تشكيل مي‌دهد. لذا با توجه به ماهيت اين بخش تربيت تعداد نامناسب نيروي انساني علاوه بر اتلاف منابع اثرات منفي بر سلامت جامعه خواهد داشت.

3-    ارکان مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی عبارتست از استفاده جامع از سیستم، سیاست‌ها و تکنیک‌های مدیریتی به منظور استخدام، حمایت و پرورش نیروی کار در راستای نیل به اهداف مطلوب سازمان. (Armstrong, 2006)
این تعریف از مدیریت منابع انسانی بر یکپارچگی سه عنصر اساسی در سازمان تاکید دارد که هر کدام در جایگاه خود از اهمیت بالایی برخوردار هستند. این سه عنصر عبارتند از: سیستم؛ سیاست‌ها و تکنیک‌های مدیریتی و رهبری.
یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب باید از سیاست‌های مناسب منابع انسانی حمایت نماید. سیاست‌های مناسب در زمینه نیروی انسانی، نیازمند سیستم جامع مدیریت منابع انسانی مناسب، و این سیستم نیز نیازمند مدیرانی در سطوح متفاوت است که دارای تجارب مناسب در این زمینه بوده و در کنار احترام داشتن ارتباطات مناسب، مدافع نیازهای کارکنان خود باشند. بعلاوه باید در سطوح بالای سازمان، بر اهمیت وجود سیستم مدیریت منابع انسانی تاکید گردیده و وجود آن برای سازمان لازم شناخته شده باشد.
هنگامی که مدیریت منابع انسانی کارکرد مناسبی در سازمان داشته باشد، سیستم با بهبود مهارت‌ها، رضایت شغلی و ایجاد انگیزش در کارکنان منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.
در جدول شماره (1) اجزای لازم برای داشتن کارکرد مناسب در یک سیستم مدیریت منابع انسانی مورد اشاره قرار گرفته است.

جدول شماره 1: اجزای مدیریت منابع انسانی (HRM)
ظرفیت HRM    بودجه HRM
نیروی انسانی HRM
برنامه‌ریزی HRM    رسالت و اهداف سازمان
برنامه‌ریزی منابع انسانی
سیاست‌های پرسنلی    سیستم طبقه‌بندی مشاغل
سیستم سود و جبران خدمات
استخدام، اجاره، انتقال و ترفیع
برنامه‌ موقعیت یابی
توصیه‌های سیاستی
فرایند تادیب، فسخ قرار داد و شکایت
سایر سیستم‌های انگیزشی
ارتباطات اتحادیه‌ای
قبول و اجرای قوانین کار
داده‌های HRM    داده‌های نیروی کار
کامپیوتری کردن داده‌ها (دیجیتالی کردن)
ایجاد پرونده‌ برای نیروی کار
مدیریت عملکرد    تعریف کار
نظارت بر کارکنان
برنامه‌ریزی کاری و نظارت بر عملکرد
آموزش و کارآموزی    آموزش و کارآموزی کارکنان
توسعه مدیریت و رهبری سازمان
Hyde and et al., 2006

با توجه به اینکه بسیاری از سازمان‌ها، ظرفیت مدیریت منابع انسانی پایینی دارند، مدیران غالباً از امکان دریافت سیستماتیک راهنمایی‌ها و سیاست‌های پیشنهادی محروم هستند. عدم وجود سیستم‌های مدیریت منابع انسانی، تجارت شخصی مدیران را عامل اساسی در اتخاذ تصمیم پیرامون نیروی کار خواهد بود.
مزایای بسیاری برای به کارگیری مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها مورد شناسایی قرار گرفته است. مهمترین مزایای این فرایند که طی آن سازمان و نیروی کار منتفع می‌شوند، به صورت خلاصه در جدول (2) بیان گردیده است.

جدول شماره 2: مزایای سیستم مدیریت منابع انسانی مناسب
برای سازمان    برای نیروی کار
افزایش قابلیت بنگاه در حفظ نیروی کار مناسب برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان    بهبود پاداش دریافتی نیروی کار و سطح پاسخگویی وی
افزایش کارکرد نیروی کار    افزایش درک نیروی کار از ارتباط کار وی و اهداف سازمان
استفاده بهینه از دانش و مهارت نیروی کار    ایجاد انگیزش بالا
کاهش هزینه‌ها از طریق افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان    افزایش رضایت شغلی
بهبود توانایی‌های سازمان در مدیریت تغییرات    تشویق انجام کار به صورت گروهی

4-    چارچوب عملی برای منابع انسانی بخش بهداشت
موفقیت در تامین منابع انسانی برای بنگاه‌های اقتصادی، با محوریت مدیریت منابع انسانی به عوامل مختلفی بستگی دارد. سیاست‌های اشتغال مناسب، تامین منابع مالی کافی برای نیروی انسانی، همکاری با موسسات آموزش و کارآموزی برای کارکنان، مشارکت با شرکت‌های خصوصی، نهاد‌های غیر دولتی و غیر انتفاعی را می‌توان از جمله این عوامل به شمار آورد.
مدیریت منابع انسانی در این فرایند به دلیل اهمیت و نقشی که در ایجاد یکپارچگی ای مجموعه دارد، در مرکز قرار گرفته است.
شاخص‌های زیادی وجود دارد که رضایت کارکنان یک بنگاه را تحت تاثیر قرار می‌دهد. افراد دوست دارند دستمزد عادلانه‌ای دریافت نمایند، اما مطالعات بسیاری نشان داده است که پول تنها عامل در رضایت شغلی به شمار نمی‌رود. با این وجود، دستمزد عادلانه، نیروی کار را برای مشارکت در مسیر نیل به اهداف بنگاه تشویق نموده و نیروی کار همواره به دنبال افزایش بهره‌وری خود از طریق به روز کردن دانش و توانایی‌های خود خواهد بود. به روز نگهداشتن دانش و توانایی‌های مهارتی، موضوع بسیار اساسی برای بنگا‌ه‌های سلامت به شمار می‌رود؛ چراکه دانش پزشکی روز به روز در حال پیشرفت بوده و به روز بودن متخصصان این رشته منابع فراوانی را می‌تواند نصیب بنگاه و جامعه نماید.
مرور مطالعات صورت گرفته در زمینه مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که شاخص‌های گسترده‌ای را می‌توان در این زمینه مورد توجه قرار داد. با توجه به ساختار مورد بررسی (بخش سلامت)، طبقه‌بندی لازم از مهمترین عوامل موثر در فرایند مدیریت منابع انسانی را صورت گرفت.
در نمودار (1) چارچوبی جامع منابع انسانی بخش سلامت را که بر اساس آن می‌توان بهبود در وضعیت برونداد‌های بخش بهداشت را انتظار داشت طراحی شده است. این چارچوب گذرگاهی را برای دولت و مدیران بخش سلامت فراهم می‌سازد تا استراتژی‌هایی که عرضه مناسب از نیروی کار آموزش دیده در این بخش را به دنبال دارد را مورد استفاده قرار دهند. در این چارچوب اجزاء لازم برای اطمینان از این موضوع در بهترین مکان و بهترین زمان مورد توجه قرار می‌گیرد. این مدل به سیاست‌گذاران و مدیران در پنج حوزه برای فعالیت جایگاه قائل می‌گردد. این پنج حوزه که بر اساس مطالعات صورت گرفته انتخاب و طراحی گردیده‌اند، عبارتند از سیاست (Biscoe, 2001)، تامین مالی (Frosberg et al., 2001)، آموزش (Bosert et al. 2007)، مشارکت (Bennet and Franco, 2003) و رهبری (Lok and Crawford, 1999).
نمودار شماره 1: چارچوب جامع مدیریت منابع انسانی در حوزه سلامت

4-1- الزامات سیاستی
در سطح ملی محیط سیاسی برای تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی به صورت پراکنده شکل گرفته است. اختیار لازم برای برنامه‌ریزی پیرامون جبران خدمات نیروی کار، استخدام، ترفیع، کارآموزی و مدیریت نیروی انسانی در میان سازمان‌های مختلف توزیع شده است. هماهنگ نمودن اهداف و سیاست‌های اتخاذ شده توسط هر کدام از این سازمان‌ها برای بهبود وضعیت نیروی انسانی در بخش سلامت بسیار اساسی می‌نماید. در زمینه الزامات  سیاستی باید دو نکته را مورد توجه قرار داد. اولاً سیاست‌های پرسنلی نامناسب ممکن است کمبود نیروی انسانی ماهر را برای بنگاه به دنبال داشته باشد. بعلاوه حقوق پایین مهاجرت نیروی کار ماهر را به دنبال خواهد داشت. بهترین مدیران افرادی هستند که بتوانند با استفاده از سیاست‌های مناسب زمینه مقابله با این محدودیت‌ها را تدارک ببینند. مهمترین اقداماتی که می‌توان در این زمینه انجام داد، عبارت خواهد بود از:
–    شناسایی محدودیت‌های مربوط به نیروی انسانی
–    اتخاذ سیاست‌های مناسب و توسعه انگیزه لازم برای جلوگیری از مهاجرت نیروی کار نخبه
–    همتراز کردن فعالیت‌هایی که کادر بنگاه سلامت توانایی انجام آن را دارند
–    بهبود ساختار حقوق و مزایا.

4-2- الزامات تامین مالی
مدیریت مالی قوی در بنگاه‌های سلامت، از ارکان مهم برای فعالیت نیروی انسانی کارآمد می‌باشد. مهمترین شاخصه مدیریت مالی پویا در بنگاه، وجود سیستم بودجه‌ریزی پرسنلی مناسب می‌باشد که در نتیجه آن بنگاه توانایی تامین هزینه‌های لازم برای فعالیت و توسعه نیروی انسانی ماهر در بخش سلامت را داشته باشد. نباید از این مهم غاقل بود که افرادی که در قبال تصمیمات خود پاسخگو هستند، باید از توانایی لازم برای ایجاد پوشش مالی برای تصمیمات خود برخوردار باشند.
در این زمینه نیز باید دو نکته اساسی را مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه با توجه به اهمیت مهاجرت نخبگان در بخش سلامت از اهمیت بالایی برخوردار است، منابع لازم برای بازآموزش و افزایش توانایی‌های آنان از جمله عوامل مهم در حفظ این دسته از نیروی کار به شمار می‌رود. این موضوع علاوه بر آنکه نیازهای علمی نیروی کار را مرتفع می‌سازد، توانایی بنگاه را نیز با افزایش توانایی‌های مهارتی آن افراد، به دنبال خواهد داشت. ثانیاً تاخیر زیاد در زمینه جذب نیرو، منجر به کاهش بهره‌وری در سیستم سلامت را خواهد شد. محدودیت منابع مالی باید این امکان را به مدیران بدهد تا فرایند جذب نیروی کار را در زمان مناسب به انجام برسانند. پیشنهاداتی که برای مواجهه با این دو موضوع می‌توان ارائه داد عبات خواهد بود از:
–    بررسی وضعیت حقوق و دستمزد
–    ارزیابی نابرابر‌ی‌های موجود در حقوق و دستمزد
–    ارزیابی نیازهای کارآموزی و بازآموزی کارکنان
–    هدف گذاری‌های انگیزشی برای کارکنان.

4-3- بهبود آموزش
یکی از گام‌های اساسی برای حصول اطمینان از اینکه بنگاه‌ دارای نیروی کار مفید و کارآمد می‌باشد، ان است که بنگاه توانایی آموزش مناسب برای کارکنان و مدیران خود را در مراحل مختلف داشته باشد. ترکیب سیستم آموزش پزشکی در وزارت بهداشت و درمان بسیاری از کشورها، دغدغه‌های پیرامون آموزش نیروی کار لازم برای بخش سلامت را تا حدودی حل کرده است؛ اما در این بین نباید از کارآموزی و یا بازآموزی نیروی کار در بخش سلامت غافل بود، زیرا همانگونه که گفته شد، بخش سلامت به دلیل رشد سریع دانش در حوزه سلامت، این دو موضوع تاثیری بسیار زیادی در افزایش بهره‌وری نیروی کار خواهد داشت. مهمترین اقداماتی که در این زمینه می‌توان اتخاذ کرد عبارتند از:
–    بررسی نقش تامین کنندگان (پروایدرها) خدمات سلامت و ارتباط آنها با نیازهای سلامت در جامعه
–    قانون‌گذاری در زمینه کارآموزی و بازآموزی
–    در نظر گرفتن مشوق‌های آموزشی برای جلوگیری از فرار مغزها
–    ایجاد ارتباط میان آموزش مداوم و سیستم درآمد.

4-4- ایجاد مشارکت
اگر اجرای برنامه‌های خاص در سیستم سلامت با مشکل کمبود نیروی انسانی مواجه است، می‌توان خدمات سلامت را با استفاده از ایجاد مشارکت میان بخش سلامت و سایر بخش‌های جامعه مانند سازمان‌های غیر دولتی، نهاد‌های مدنی، نهاد‌های مذهبی و یا سایر سازمان‌های مشابه پیگیری نمود. ایجاد چنین ظرفیتی در نظام سلامت، علاوه بر پوشش کاستی‌های مربوط به نیروی انسانی در این بخش، قدرت رساندن خدمات بهداشتی و درمانی را به سطوح مختلف جامعه افزایش خواهد داد. مهمترین اقدامات لازم برای ایجاد چنین ظرفیتی در نظام سلامت کشور را می‌توان در قالب فعالیت‌های زیر دسته‌بندی نمود:
–    ایجاد ساختارهای نظیر هیئت امناء در بیمارستان و کمیته‌های سلامت اجتماعی
–    تسهیل برنامه‌ریزی مشترک
–    آموزش نیروی لازم برای جذب سرمایه و مدیریت پروژه
–    تشکیل تیم‌های مدیریت سلامت منطقه‌ای
–    افزایش انگیزه‌های مشارکت در جوانان و گروه‌های اجتماعی مختلف در برنامه‌های سلامت.

4-5- شکل دادن رهبری
رهبری نظری، در سطوح مختلف سلامت یکی از ضرویات لازم برای مواجهه با مشکلات سلامت و نیل به اهداف لازم در شرایط پیچیده به شمار می‌رود. مدیران بخش‌های مختلف می‌توانند در ایجاد یک رهبری نظری پیرامون اهداف و برنامه‌های نظام سلامت با هم همکاری نزدیک داشته ‌باشند. در راستای این امر مهمترین اقدامات عملی را می‌توان در قالب موارد زیر بین داشت:
–    تعیین شفاف وظایف کارکنان و دادن بازخورد‌های مناسب و حمایتی به آنان
–    سهیم کردن کارکنان در فرایند تنظیم و نظارت بر اهداف بنگاه
–    توسعه برنامه‌های نظارتی و حمایتی بر روی مدیران جدید
–    تمرکز بر کار گروهی برای تشخیص و حل مشکلات.

5-    نتیجه گیری
با توجه به اهمیت نیروی انسانی در بخش سلامت، مهمترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی در این بخش مورد توجه قرار گرفت. با مروری بر مطالعات صورت گرفته پیرامون مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های سلامت، مدل مناسبی از ارکان مدیریت در بخش سرمایه‌ انسانی این بخش مطرح گردید. این مدل مدیریت منابع انسانی را از پنج بعد الزامات سیاسی، الزامات تامین مالی، بهبود آموزش، بهبود مدیریت منابع انسانی و ایجاد مشارکت مورد توجه قرار داد. در هرکدام از این بخش‌ها اقدامات اساسی موثر برای بهبود وضعیت منابع انسانی ارائه گردید.
به طور کلی می‌توان بیان نمود که مدیریت مناسب منابع انسانی ارتباط مستقیمی با بهره‌وری و عملکرد بنگاه‌های سلامت دارد. این فاکتور می‌تواند این اطمینان را در نیروی کار ایجاد نماید که چه کاری باید انجام دهد، بازخورد بموقع دریافت نماید، احسای با ارزش بودن و احترام نماید و در نهایت امکان افزایش توانایی‌ها و رشد در بنگاه را داشته باشد. مدیریت منابع انسانی تکه تکه و سیاست زده و کمبود مدیران منابع انسانی دو محدودیت عمده برای داشتن سیستم مناسب برای مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. برای غلبه بر این مشکل سیاست‌های زیر را می‌توان مورد تاکید قرار داد:
–    تعیین مدیر ارشد برای تصدی گری مدیریت منابع انسانی
–    ایجاد دوره‌های مدیریت منابع انسانی برای مدیران
–    توسعه آموزش‌های حین خدمت و مهارت محور برای نیروی کار
–    تقویت نظارت
–    شناسایی نابرابری‌های مربوط به حجم کار و دستمزد و پاداش.

6-    منابع و مواخذ

1-    West, M., Boril, C., Dawson , J., Sculy, J., Carter , M., Anelay, S., Patterson , M. and Waring, J, ‘The link between the management of employees and patient mortality in acute hospitals’, International Journal of Human Resource Management, 13:8, 2002,1299–1310.
2-    Huselid, M. A., ‘The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance’, Academic of Management Journal, 38(3), 1995, 635–72.
3-    Arthur , J. B., ‘Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover’, Academy of Management Journal, 37, 1994, 670–687.
4-    Whitaker, S. and Marchington, M., ‘Devolving HR responsibility to the line: Treat, opportunity or partnership?’ Employment Relations, 25(3), 2003, 245–261.
5-    Armstrong, Michael, ‘A Handbook of Human Resource Management Practice’, 10th edition, London: Kogan Page, 2006.
6-    Hyde P., Boaden R., Cortvriend P. and Harris C., ‘Improving Health through Human Resource Management’ Chartered Institute of Personnel and Development and the Department of Health, 2006.
7-    Biscoe G., ‘Human resources: the political and policy context’, Prepared for the Global Health Workforce Strategy Group, Geneva: World Health Organization; 2001.
8-    Forsberg E, Axelsson R, Arnetz B, ‘Financial incentives in health care, The impact of performance-based reimbursement, Health Policy 58, 2001, 243-262.
9-    Bossert, T., Barnighausen T., Bowser D., Mitchell A. and Gedik G., ‘Assessing Fi¬nancing, Education, Management, and Policy Context for Strategic Planning of Human Resources for Health. Geneva’, World Health Organization, 2007.
10-    Bennett S., Franco L., ‘Public sector health worker motivation and health sector reform: a conceptual framework’, Partnership for Health Reform. Bethesda: Abt Associates; 1999.
11-    Lok, P. and Crawford, J. ‘The relationship between commitment and organizational structure, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development’, Leadership & Organizational Development Journal, 20(7), 1999, 365-73.