فصل اول: مفهوم مدیریت اطلاعات و دانش: مقدمه: در کشورهای پیشرو در اقتصاد جهانی اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته که به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده استاندارد زندگی است.انقلاب دانشی در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ای ایفا می کنند.در برنامه چهارم توسعه کشور هم دانش را از محور های اساسی می دانند.
و دانش عنصری است برای کاهش فاصله بین کشورهای پیشرفته و در حال توسعه مورد توجه سازمان های بین المللی و دولت های ملی قرار گرفته است.
دانش چیست؟
-فرانسیس بیکن دانش را قدرت تعریف می کند .
-پروساک و داونپورت معتقدند که دانش ترکیب سیالی است از تجارب ، ارزش ها ، اطلاعات زمینه ای وتفکر حرفه ای که چارچوبی را برای ارزیابی و ارائه تجربیات و اطلاعات جدید فراهم می کند.
دانش نهان
ازلحاظ ماهیت
دانش عیان
دانش
دانش شخصی
از لحاظ شمول و گستردگی
دانش جمعی
گرد آوی سازمان دهی و انتقال دانش به فرآیند هایی نیاز دارد که بهترین آن این است که از حالت ذهنی به عینی و از حالت شخصی به جمعی تبدیل شود تا قابل مدیریت گردد.
فلمینگ داشته های ذهنی بشر را با توجه به میزان درک و ارتباط زمینه ای به سطوح مختلف تقسیم می کند:
داده :در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره ای به زمان و مکان خاصی ندارد و بلازمینه است.
اطلاعات:زمانی حاصل می شود که بین داده ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد گردد این ارتباط می تواند بین داده ها یا داده ها و اطلاعات برقرار شود.
دانش : ترکیبی از اطلاعات ،تجارب و ارزش ها و پیش زمینه های ذهنی و محیطی شخص است .
خرد :عبارت است از درک ماهیت اصول حاکم بر الگوهای دانش .
افرادی که دارای حکمت باشند با ایجاد تغییر در ساختار موجود می توانند تجربه،زمینه و دانش جدید را ایجاد کنند.
مقایسه مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش
اگرچه دو مفهوم مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات به هم نزدیک اند و در برخی جنبه ها از جمله گردآوری ،سازمان دهی و نظیر آن از مکانیزم های تقریبا مشابهی استفاده می کنند ولی هرکدام ویژگی خاص خود را دارند.تمایز این دو مفهوم را در دو بعد مختلف را در جداول صفحه بعد مشاهده می کنید
مدیریت دانش
تبدیل و به اشتراک گذاری دانش مرکزیت دارد
بر یک سازمان متمرکز است
مدیریت دانش انسان گراست
در مدیریت دانش علاوه بر ابزارها فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارد
مدیریت اطلاعات
در گردآوری ،سازمان دهی و اشاعه اطلاعات مرکزیت دارد
حوزه ی وسیعی را در برمی گیرد و از تنوع بیشتری برخوردار است
مدیریت اطلاعات ابزار گراست
از طریق نظام های رایانه ای امکان پذیر است
دانش
به عمل منتهی می شود و به شکل عینی و ذهنی است
در طول زمان به خرد تبدیل می شود
به اعتلای عمل می انجامد
پذیرش جهانی دارد
اطلاعات
به دانش منتهی می شود و به شکل عینی است
برای تبدیل به دانش بایستی با تجربه در هم آمیزد
به افزایش آگاهی می انجامد
اطلاعات در سطح محدود پذیرش دارد
سیر تحول مدیریت دانش
روند پیشرفت مفهوم مدیریت دانش دهه
مدیریت دانش مطرح شد دهه 1970
بر اهمیت آن افزوده و انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی یافت دهه 1980
فعالیت شرکت ای آمریکایی،اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت یافت اوایل دهه 1990
شبکه بین المللی مدیریت دانش پدید آمد اواسط دهه 1990
مدیریت دانش در زمره ی فعالیت های تجاری شرکت های بزرگ در آمد اواخر دهه 1990
شرکت های بزرگ اروپایی حدود 55 درصد در آمد خود را به مدیریت دانش اختصاص دادند هزاره سوم
فصل دوم
مبانی نظری مدیریت دانش
نظریه شرکت :
به عنوان بحث زیربنایی و ابعاد دانش مداری مورد توجه قرار می گیرد.
این نظریه قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد
خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد.
و شرکت ها و سازمان ها برای به حداکثر رساندن سود از کلیه منابع(افراد ،فرآیندها و فناوری) خود بیشترین استفاده را به عمل می آوردند.
نظریه تعادلات سه جزئی:
یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان شمرده می شود.سه مقوله این نظریه حیات ،اجتماع وفناوری است.تکامل این سه مقوله در فروزنی اطلاعات در طول عمر و تفاوت آن ها در میزان اطلاعاتی که در طی زمان ذخیره کرده اند است.
براساس این نظریه می توان نتیجه گرفت که کاهش حجم و افزایش کارایی دولت در آینده مستلزم گرایش به دانش مداری است.
نظریه تولید و تبدیل دانش سازمان:
این نظریه در سال 1994 توسط نوناکو مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد.
نهان به نهان (جامعه پذیری): از طریق نشست ها بین افراد انجام می شود.
نهان به عیان(بیرون سازی ): از طریق تلاش افراد برای ارائه دانسته های خود در قالب سخنرانی های رسمی،آثار مکتوب و نظیر آن صورت می پذیرد.
عیان به عیان(ارتباطات): این فرآیند در قالب استفاده ازفناوری برای سامان دهی ، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می گیرد.
عیان به نهان(درون سازی): در این فرآیند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش ) به یک ایده نو دست پیدا می کنند یا براساس آن عمل سودمندی را انجام می دهند.
نظریه سازمان یادگیرنده:
این نظریه از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان ها را توجیه می کند
.مهمترین نکته ی این تعریف تغییری است که در حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می دهد.
اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان،هسته اصلی این نظریه است.
ضرورت مدیریت دانش
بیشتر نظریات مدیریتی اول در شرکت های بزرگ و بعد در سازمانهای دولتی آزموده می شود.
منافع مدیریت دانش هم در دو سطح فردی و سازمانی به کارکنان این امکان را میدهد مهارت ها و تجربیات خود را با هم ترکیب کنند تا به رشد حرفه ای دست یابند این منافع در سطح سازمانها منفعت عمده ای از قبیل افزایش کارایی,بهره وری,کیفیت و نوآوری دارد تا ارتقاء یابد.
فصل سوم
زیرساخت های مدیریت دانش
شورای سردفتران اطلاعات سه عنصر منابع انسانی ،فرآیندها و فناوری را به عنوان عوامل زیرساختی مدیریت دانش در بخش دولتی معرفی می کنند که مهمترین آن منابع انسانی است زیرا مدیریت دانش به تمایل اشتراک گذاری و استفاده مجدد دانش متکی است هرچند که فناوری اطلاعات می تواند اشتراک گذاری دانش را در درون و بیرون از مرزها تسهیل کند .
سرمایه انسانی در دانش و تجربه کاری افراد و قابلیت های آن ها متجلی است و به دلیل قابل مشاهده نبودن،سرمایه ی نایاب،تخصصی و نامشهود محسوب می شود و قابل تکثیر نیست در حقیقت نظریه پردازان دانش مدار دانش شخصی را نخستین منبع تولید دانش سازمانی می شناسند.
با توجه به اهمیت سرمایه انسانی در نظریه دانش مدار ، این مساله مطرح است که چگونه منابع انسانی سازمان مدیریت گردد و چه زمانی بایستی بدنبال افراد خارج از سازمان بود؟
استخدام کارکنان برای سازمان منافعی مانند ثبات بالا ،پیش بینی پذیری گنجینه دانشی سازمان،هماهنگی و کنترل بهینه،جامعه پذیری بیشتر و هزینه کمتر و نظایر آن را دارد.
استخدام افراد دارای مشکلاتی است که برای غلبه بر ای مشکلات می توان از راهبردهای زیر بهره گرفت:
1»راهبرد بازنشستگی:فراهم آوردن محیط کاری لذت بخش ،قراردادهای شغلی جذاب و رویه ها و طرح های جبران حقوق ویژه سازمان راهکارهایی است که سازمان می تواند برای حفظ کارکنان خود یا جذب نیروهای ارزشمند خارج از سازمان استفاده کند.
در برخی سازمان ها بازنشستگی افراد به مثابه پایان رابطه شغلی کارکنان با سازمان است در حالی که افراد بازنشسته سازمان به عنوان سرمایه انسانی قابل استفاده مطرح هستند بنابراین برای مدیریت و استفاده بهینه از توان کاری آن ها بایستی راهکارهای لازم پیش بینی شود.
2»راهبرهای تشویق به اشتراک گذاری دانش:پرداخت دستمزد بیشتر از بازار،طرح پاداش دهی بر اساس عملکرد انفرادی ،گروهی و سازمانی ازجمله مواردی است که در این راهبرد وجود دارد.
3»طرح سازمانی :مشارکت کارکنان در مدیریت سزمان،ساختار سازمانی افقی و کاهش سلسله مراتب سازمانی و بکارگیری عناوین شغلی انعطاف پذیر از جمله موارد ساختاری و سازمانی است که بالندگی کارکنان را افزایش می دهد.
4»راهبرد اطلاع رسانی:طراحی و بکارگیری نظام های نظارتی و بازخورد گیری از دانش های نهان در بازار کار توان مدیریتی را برای استفاده بهینه نیروی انسانی در بیرون و درون سازمان افزایش داده و در راستای اهداف سازمان بکار می گیرد.
مسائل مربوط به فرهنگ سازی
آماده سازی فرهنگ سازمان برای دانش مهمترین و مشکل ترین چالش می باشد ، میزان همکاری افراد مهمترین مشغله ی مدیران تلقی می شوند زیرا موفقیت مدیریت دانش به انگیزه ، تمایل و توان افراد برای به اشتراک گذاری دانش و استفاده از دانش دیگران متکی است.
برای تغییر دیدگاه و رفتار افراد و کاستن از موانع بایستی فرهنگ به اشتراک گذاری دانش ایجاد شود برای این منظور سازمان ها می توانند اقدامات زیر را انجام دهند:
1)میزان آگاهی کارکنان از منافع مدیریت دانش انتقال داده شود
2)محیط سرشار از اعتماد تولید شود
3)مدیرانی انتخاب شوند که اشتراک گذاری دانش را وظیفه خود تلقی کند
4)جوائز رسمی و نظام پاداش دهی مناسبی برای اشتراک گذاری دانش در نظر گرفته شود.
فرآیندها
عوامل فرآیندی زیر ساخت مدیریت دانش در سازمان ها شامل طیف گسترده ای است که ایجاد آن ها توجه خاص مدیران سازمان را می طلبد.
دانش مداری مدیریت در سازمان اولین مورد قابل توجه برای ایجاد انسجام و هماهنگی دانش سازمانی نوع مدیریت می باشد.به عبارت دیگر نحوه مدیریت سازمان دانش مداری ویژگی خاصی را می طلبد براساس شرایطی که در قسمت پیش به آ ن ها پرداخته شد دو نوع مدیریت را می توان شناسایی کرد:
الف)”مدیریت سلسله مراتبی” که مدیران میانه به عنوان مترجمان دانش نهان رده های بالاتر و پایین تر خود به دانش عیان عمل می کنند.
در این نوع مدیریت همیشه بین مدیران عالی رتبه سازمان و کارکنان اجرایی فاصله وجود دارد و ارتباط بین آن ها تنها سلسله مراتبی است.امروزه فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات زمینه هموار سازی هرم سلسله مراتبی را فراهم کرده اند و اعضای سازمان می توانند با رده های بالاتر و پایین تر خود ارتباط داشته باشند و به تبادل اطلاعات بپردازند.
ب)”مدیریت فرامتنی” که ترکیبی از مدیریت سلسله مراتبی و گروه های خود سازمان یافته است . این نوع مدیرت بر تنوع درخواست متمرکز است.گاهی سلسله مراتب مدیریتی رعایت می شود و گاه نیازی به طی سلسله مراتب مدیریتی نیست.مدیریت فرامتنی نیز به مدد پیشرفت های فناوری حاصل شده است.
فرآیندهای ایجاد دانش سازمانی از طریق سه عامل محقق می شود:
1)چالش خلاق:ایجاد انگیزه در کارکنان برای کسب دانش
2)وجود امکانات:فراهم کردن امکانات برای افزایش دانش کارمندان
3) سازمان دهی کردن ، بهینه سازی و پردازش اطلاعات کارمندان
همکاری بین سازمانی
همکاری بین سازمانی یکی از اجزای زیرساختی مدیریت دانش است.همکاری و ائتلاف های بین سازمانی به صورت گسترده به تنوع روابط بین سازمان مانند توافقات و اقدامات توسعه مشترک ،موافقت نامه ها و قراردادهای تحقیق و توسعه و غیره اشاره دارد.
در شکل زیر رابطه های بین سازمانی به صورت پیکان های یک سویه و دوسویه نشان داده شده است .علاوه بر آن آشکار و پنهان بودن روابط نیز به ماهیت ارتباط بستگی دارد که با خطوط ممتد و نقطه چین نشان داده شده است
فن آوری
فناوری بویژه فناوری اطلاعات یکی از عوامل ارتباط دهنده بین بخش های مختلف سازمان و زمینه .ساز انتقال دانش است
همچنین یکی از زمینه های پژوهشی مربوط به اشتراک دانش نیز فناوری اطلاعات و ارتباطات الکترونیکی است.
فصل چهارم
مرور بر پیشینه مدیریت دانش
برسی متون نشان میدهد که پرورش در زمینه مدیریت دانش هنوز در ابتدای مراحل رشد و گسترش خود میباشد ِزیرا با وجود سابقه طولانی مدت هنوز به برسی زمینه ها یا آزمون نتایج و پروژه ها مدیریت دانش در سازمان ها و شرکت ها می پردازد و بیشتر به روش پیمایشی و بعضاً مطالعه سندی انجام گرفته است.
یافته های عمده عبارتند از:
-در بیشتر موارد تاثیر مدیریت دانش در تسریع امور و پیشرفت سازمانی تایید شده است.
-بین سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و ارتباطات و میزان اشتراک دانش رابطه مستقیم وجود دارد.
-تشویق و ترغیب برای اشتراک دانش در ارتقای آن موثر بوده است.
-تغییر فرهنگ سازمانی به سوی تقویت اشتراک دانش یکی از ملزومات اساسی برای موفقیت مدیریت دانش می باشد.
-مدیریت دانش با گذشت زمان در اولویت استراژی های سازمانی جای می گیرد.
فصل پنجم
مدل مطالعه زیر ساختی مدیریت دانش
فلاین اخیراً مدلی را برای مدیریت دانش ارائه کرده است که آن را بسیار کلی توصیف کرده و این مدل به صورت عملیاتی فرآیندهای خلق و تبدیل دانش در سازمان ها را مورد توجه قرار داده است،
ولی مدل نوناکا و تاکه چی از اعتبار بالایی برخوردار هستند در مدل فلاین تبدیل دانش ذهنی به عینی و بالعکس بطور مداوم جریان دارد و افراد بطور پیوسته در حال بدست آوردن و تبدیل اطلاعات هستند و زیرساخت هایی که بتواند از وظیفه گرداوری ،سازمان دهی و اشاعه اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان پشتیبانی کند و روند آن را تسریع نماید،می تواند در دستیابی سازمان به اهداف و رسالت های خود نقش عمده ای داشته باشد.
معرفی مدل
بر مبنا قرار دادن فرآیند مورد نظر در مدل نوناکا و تاکه اوچی و همچنین در نظر گرفتن عوامل زیرساختی مدلی را برای مطالعه زیرساخت های مدیریت دانش در سازمان ها ارائه گردید.
همانگونه که در مدل فوق مشاهده می شود تبدیل دانش (که به عنوان خمیر مایه مدیریت دانش محسوب می شود) از حالت نهان به عیان و فردی به جمعی و بالعکس هسته ی اصلی مدل قرار گرفته است.هرگونه مطالعه در مورد مدیریت دانش سازمان ها بایستی این تبدیل را به عنوان یک اصل قرار دهد زیرا تنها در صورتی خلق دانش جدید امکان پذیر می باشد که تبدیل و انتقال دانش موجود انجام شود.
عوامل زیرساختی (منابع انسانی ،فرآیندهای سازمانی و فناوری های مناسب اطلاعات و ارتباطات) به عنوان پوشش دهنده و زمینه ساز رشد هسته ی مذکور مورد توجه قرار گرفته است .
همچنین در مدل بالا استراتژی سازمانی،فرهنگ سازمانی و تامین مالی به عنوان لایه سوم زیرساختی در نظر گرفته شده است که در تعامل مداوم با یکدیگر بر سایر عوامل زیرساختی نیز احاطه دارد.
عنوان کتاب:مدیریت دانش،مفاهیم و زیرساخت های آن
تالیف:دکتر محمد حسن زاده
ناشر:نشر کتاب دار
شابک:5-58-7143-964-978
نوبت چاپ اول:اول بهار 1386
شمارگان:2200نسخه
چاپ و صحافی: دفتر خدمات تکنولوژی اموزشی ، نشر اموزش کشاورزی
صفحه ارایی : کتابدار
توزیع:تهران-خ فتحی شفاقی-نرسیده به میدان سلماس-پلاک 107-واحد1
