توانمندسازي مفهوم جديدي است كه دردهه 1990توجه بسياري ازپژوهشگران –دانشگاهيان –صاحب نظران ودست اندركاران مديريت وروان شناسي سازماني رابه خود جلب كرد-اين مفهوم تاثير زيادي بركارايي واثربخشي مديريتي وسازماني داشته است
براساس شواهدكاركنان درسازمان ها فاقدقدرت واختياربوده وخواستار آزادي عمل بيشترهستند.ازسوي ديگرسازمان ها داراي سلسله مراتب عمودي –كنترل زياد-تمركزقدرت دررده هاي بالي سازمان ،قوانين ومقررات خشك ونبودنظام انگيزشي مناسب(به ويژه درسازمانهاي دولتي )هستند
ضرورت واهميت توانمندسازي نيروي انساني
درسالهاي اخيرتلاش زيادي براي بهبودواصلاح سازمان ها انجام شده است كه عمدتا حول موضوعاتي مانندكاهش سلسله مراتب وديوان سالاري ،تشكيل تيم هاي فعال ومشاركت درتصميم گيري درپائين ترين رده سازماني مي باشد.نوآفريني سازمان هاوگرايش آنان بسوي شركتي شدن وتمركززدايي به علت عدم انعطاف پذيري درساختارهاي سنتي جنبشي ايجادكرده است كه به نقش كارمند ونيازبه توانمندي آنان به عنوان مركزثقل هرگونه تلاش براي حذف ديوان سالاري وبهبودخدمات به مشتريان موردتاييدقرارگفته است.
توانمندي حركت ازنظام تصميم گيري سلسله مراتبي توسط مديران به نظام كاهش سلسله مراتب كنترل وتصميم گيري توسط رده هاي پائين مي باشد
چه موقع نيازمندتوانمندسازي كاركنان هستيم
وقتي كه كاركنان باموقعيت هايي روبرومي شوندكه فكرمي كننددرمعرض تهديد،ابهام كنترل بيش ازحد،تحميل يامنزوي شدن قراردارند،وقتي كه احساسات نامطبوع وابستگي يانابرابري راتجربه مي كنند،هنگامي كه احساس مي كنندجلوي توانائي آنان درانجام آنچه دوست دارندگرفته شده است ،هنگامي كه درموردچگونگي رفتارخودمطمئن نيستند،هنگامي كه احساس مي كنندبعضي پيامدهاي منفي قريب الوقوع هستندوهنگامي كه احساس مي كنندپاداش نمي گيرندوتقديرنمي شوند،توانمندسازي آنان بيشتر احساس مي شود
مزاياي توانمندسازي نيروي انساني
• احساس بهتري نسبت به خودوشغل شان دارند
زيرامحدوديت هاي شديدمي تواندشان انسان راپائين بياورد.تحقيقات نشانگراين است كه وقتي كاركنان احساس خودكنترلي داشته باشندوهمچنين كاربامعني انجام دهند راضي ترهستند
• منبع بزرگي دربهبود ارائه خدمات بوده وبامشتريان به گرمي ارتباط برقرار مي سازند
زيرادرك مشتريان ازكيفيت خدمات ،به تواضع يكدلي ومسئوليت پذيري كاركنان بستگي داردومشتريان تمايل دارندكه كاركنان به نيازهاي آنان اهميت دهند
• به مديران فرصت استفاده ازدانش ومهارت وتجربه همه افرادسازمان را مي دهد
• توانمندسازي كاركنان سبب افزايش اثربخشي سازمان ميشودوسازمان زودتربه اهداف نايل مي شود
• كاركنان توانمندبه نيازهاي مشتريان وارباب رجوع درحين ارائه خدمات پاسخ هاي سريع وبه موقع مي دهند
موانع توانمندسازي نيروي انساني
-يك دليل عمده براي عدم تمايل مديران به توانمندساختن كاركنان نگرش شخصي مديران است كه اين نگرش ها رادر3طبقه مي توان ساماندهي نمود
– الف)نگرش هاي مديران درموردزيردستان :براين باورندكه زيردستان براي انجام دادن كارمورنظربه اندازه كافي تبحرندارندوعلاقمندنيستندكه مسئوليت بيشتر برعهده بگيرند
– ب)فقدان امنيت شخصي:بعضي مديران مي ترسندچنانچه ديگران راتوانمند سازندتحسين وپاداش هاي مرتبط باانجام دادن موفقيت آميزكارراازدست بدهند
– ج)نيازبه كنترل ديگران:معتقدند سست بودن كنترل وفقدان دستورمشخص منجربه آشفتگي ،ناكامي وشكست كاركنان مي شود
تعاريف ومفاهيم توانمندسازي نيروي انساني
الف)توانمندسازي به عنوان تفويض اختياربه نحوي كه اطلاعات سازماني رادراختياركاركنان گذاشته وقدرت تصميم گيري رابين افراد سازمان توزيع نمايندوتوانمندسازي يك راه اساسامتفاوت براي كاركردن انسان ها بايكديگراست بدين معني كه
1-كاركنان احساس مي كنندكه نه فقط درموردانجام دادن وظايف خودشان ،بلكه نسبت به بهتركاركردن كل سازمان مسئوليت دارند
2-تيم هاي كاري ،به طورمستمر،براي بهبودعملكردودستيابي به سطح بالاتري ازبهره وري باهم كار مي كنند
3-ساختارسازمان ها به گونه اي طراحي شده است كه افراددرمي يابندمي توانندبراي تحقق نتايج موردظرشان كارككندنه اينكه صرفا اداي تكليف كنند
ب)توانمندسازي به عنوان ايجادانگيزش :به اين معني كه احساس خودكارآمدي درميان كاركنان افزايش يابد( ازطريق شناسائي وحذف شرايطي كه موجب ناتواني آنان شده است )
ج)توانمندسازي روان شناختي:كه به حالات ،احساسات وباورافرادبه شغل وسازمان مربوط مي شودوبه عنوان فرآيندافزايش انگيزش دروني شغل تعريف مي شود
رويكردها وابعادتوانمندسازي
پژوهشگران ونظريه پردازان سازماني ومديريتي تادهه1990 توانمندسازي رافرآيندتفويض اختيارومشاركت كاركنان درتصميم گيري هاي سازماني ميدانستند(رويكردمكانيكي)
اما امروزه توانمندسازي را مفهومي چندوجهي مي دانندكه فقط تفويض اختياروقدرت تصميم گيري ازسوي مديران مافوق به كاركنان رده پائين راشامل نمي شودآنان ازمنظرباورهاواحساسات كاركنان به آن توجه دارندوبه طور خلاصه دراين ديدگاه توانمندسازي به عنوان فرايندريسك پذيري ورشدشخصي وهمچنين اعتمادبه كاركنان وتحمل اشتباهات آنان تعريف شده است (رويكردارگانيكي )وكاركنان بايدخودشان احساس كنندكه داراي آزادي عمل وقدرت تصميم گيري هستند
راهبردهاي توانمندسازي ازديدگاه يارويكردمكانيكي عبارتنداز:
الف –ازمديريت عالي شروع مي شود
ب-ماموريت ها،چشم اندازها وارزش هاي سازماني به روشني تعريف مي شوند
ج-وظايف ،نقشهاوپاداش هاي كاركنان به وضوح روشن مي شوند.
د-مسئوليت ها تفويض مي شوند
ه-كاركنان درقبال نتايج پاسخگوهستند
همچنين راهبردهاي ضمني رويكردارگانيكي عبارتنداز:
الف-توانمندسازي راازرده پائين سازمان بادرك نيازهاي آنان شروع كنيم
ب-رفتارتوانمندرابراي كاركنان الگوسازيم
ج-تيم ها رابراي تشويق رفتارمشاركتي تشكيل دهيم
د-ريسك پذيري راتعريف نمائيم
ه-به كاركنان براي انجام وظايف اعتمادكنيم
ابعادتوانمندسازي روان شناختي
محققان وصاحبنظران فراترازاقدامات وراهبردهاي مديريتي وسازماني ازقبيل:تفويض قدرت تصميم گيري وسهيم شدن كاركنان دراطلاعات به توانمندسازي مي نگرند.پژوهشگران براي افرادتوانا ويژگي هايي قائلندكه براساس ويژگي ها يا شاخص ها مي توان درموردتوانمندي ياناتواني فرداظهارنظركرد.بنابراين بايدماهيت تواناسازي ،درست همان طوركه توسط كارمندتجربه شده است ،موردنظرقرارگيرد
توانمندسازي روان شناختي شامل 5بعدمي باشد
1-احساس شايستگي :اطمينان داشتن به توانايي خوددرانجام وظايف بطورموفقيت آميز
شايستگي به درجه اي كه يك فردمي تواندوظايف شغلي رابا مهارت انجام دهداشاره دارد
2-احساس خودمختاري:داشتن آزادي عمل درانتخاب روش وچگونگي انجام كار
3-احساس موثربودن:باورداشتن به توانائي تاثيرگذاري يا كنترل شخصي برنتايج فعاليت ها
افرادتوانا باوردارندكه موانع محيط بيروني ،فعاليت هاي آنان راكنترل نمي كند،بلكه خودمي توانندآن موانع راكنترل كنند
4-احساس معني داربودن :ارزش قايل شدن براي اهداف شغلي براساس ايده آل ها واستانداردهاي شخصي(افراد احساس كنندكه اهداف شغلي مهم وباارزشي رادنبال مي كنند)
فعاليت هاي معني داربراي كاركنان نوعي احساس هدفمندي ،هيجان ،يا ماموريت اداري ايجاد
مي كنند
5-احساس اعتماد:احساس امنيت كردن واعتماد داشتن به خودوبه ديگران كه احساس اعتمادبه افرادتوانايي مي بخشد
اعتمادكردن به ديگران ،به افراد اجازه مي دهدكه بااعتمادبه نفس وروشي درست ،بدون ضايع كردن نيرويي براي حفاظت ازخود،براي برملاكردن روشهاي پنهان ،ياسياست بازي ،تلاش كنند
شرايط سازماني زمينه سازتوانمندسازي كاركنان
نظريه پردازان مديريت وسازمان معتقدندبراي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنندبايدشرايط وبسترهاي لازم درسازمان فراهم شود.سازمان،مديريت وكاركنان بايدآمادگي هاي لازم راداشته باشند
براي توانمندسازي كاركنان بايدراهبردهاي زيررادرنظرگرفت
:1-باكاركنان به عنوان افرادداراي صلاحيت وداراي قدرت يادگيري برخوردشود
2-به كاركنان آزادي عمل ،شورواشتياق وانرژي داده شود
3-قدرت ومسئوليت به كاركنان تفويض شود
4-كاركنان درراهبردهاوبرنامه هامشاركت داده شوند
5-بين نيازهاي كاركنان ونيازهاي سازمان تعادل برقرارشود
برخي ازعوامل ذكرشده به شرايط سازمان وماهيت ساختاررسمي سازماني وسلسله مراتب وبرخي ازآنها به مهارت هاي مديريت ورهبري مربوط مي شود
ازشرايط سازمان كه سبب توانا سازي كاركنان مي شودمي توان به طورخلاصه به عوامل زيراشاره نمود:
1-داشتن اهداف وبينش روشن
برخي صاحبنظران ويژگي هاي هدف ها رابه صورت زير خلاصه كرده اند
هدف ها معين باشند-هدف ها قابل اندازه گيري باشند-هدف هاسازگارباشند-هدف هاقابل وصول باشند-هدف ها محدوده زماني داشته باشند
2-ساختارسازماني :كه دردهه هاي اخيرتغييرساختارسازماني ازساختارهرمي (كه مبتني بركنترل شديداست ودرآن انسانهاي رده بالاي سازمان مي انديشندوبرنامه ريزي مي كنندورده هاي پائين تركارراانجام مي دهند)به ساختار دايره اي يا شبكه اي مي باشد(كه درآن درگيري ذهني وعاطفي وخودگرداني كاركنان درحدبالائي است)
سازمان هاي هرمي به طوركلي داراي ويژگيهاي زيرمي باشند:
-تصميمات درراس سازمان اتخاذمي شود
-هرشخصي به طورواضح فقط درقبال شغل خودش مسئوليت دارد
-تغييردرسازمان كنداست وبه ندرت انجام مي گيردوفقط ازراس سازمان ناشي مي شود
-بازخوردوارتباطات ازبالابه پائين است
-تحرك وارتباطات بين واحدهادرحداقل است
-اگركارتان راانجام دهيدمي توانيدانتظارداشته باشيدكه همراه باتوسعه سازمان ترفيع يابيد،وازامنيت شغلي برخوردارشويد
-توجه كاركنان معطوف به بالاي سازمان است وشخصي كه مافوق آنهاست كه درقبال نتايج كارمسئوليت دارد
-مديران مشخص مي كنندكه كارچگونه بايدانجام شود
-ازكاركنان انتظارنمي رودكه انگيزه زيادي داشته باشندبنابراين لازم است كه رفتارآنهاشديداكنترل شود
سازمان هاي شبكه اي ويژگيهاي زيررادارند:
مشتري درمحورقراردارد
انسانهابايكديگرهمكاري مي كنندتاآنچه كه لازم است انجام شود
انسانهادرمسئوليها،مهارتها،اختياروكنترل سهيم مي شوند
كنترل وهماهنگي ازطريق تصميم گيري هاي متعددوارتباط مستمرانجام مي گيرد
چون چالش هاي جديدي پيش مي آيد،تغييرات دربرخي مواردخيلي سريع است
مهارت كليدي براي يك كارمنديامدير،توانائي كاركردن باديگران است
رده هاي سازماني نسبتا محدوداست
قدرت ازتوانائي نفوذشما روي ديگران (نه ازمقام شما)ناشي مي شود
ازافرادانتظارمي رودتاخودشان رااداره كنندونسبت به كل سازمان مسئوليت احساس كنند
كاراصلي مديران دادن نيرو،برقراري ارتباط وتفويض قدرت به اعضاي تيم است
ازشرايط ديگرسازماني درجهت توانمندسازي كاركنان مي توان به مواردزيراشاره كرد
3-نظام پاداش دهي مناسب مبتني برعملكرد
متغيرديگري كه براي توانمندسازي كاركنان مهم مي باشدنظام پاداش دهي مبتني برعملكرداست .براي توانمندكردن كاركنان دريك نظام پاداش دهي مناسب ،بايدسهم هرفردمشخص باشد.به نظرصاحبنظران پاداش هاي مبتني برعملكردفردي براي توانمندسازي مهم هستند.انگيزه هاي فردي توسط
-تشخيص وتقويت شايستگي هاي فردي
-مشاركت وتاثيرگذاري برفرآيندهاي تصميم گيري افزايش مي يابند
درواقع وقتي سازمان ها پاداش هاي به كاركنان ندهندويا هنگامي كه پاداش ها مبتني برشايستگي نباشددركاركنان احساس ناتواني راافزايش مي دهند
4-آموزش كاركنان وكسب مهارتهاي موردنياز
5-دسترسي كاركنان به منابع سازماني تابه افرادكمك كنندتابرروي كاروزندگي خودكنترل داشته باشند
به طورخلاصه دسترسي كاركنان به منابع دراستفاده ازآنچه كه براي انجام وظيفه نيازمندند،كمك مي نمايد.نمونه اي ازمنابع شامل :وجوهات ،موادمكان وزمان مي شود.عدم دسترسي به منابع مهم سازماني موجب بي قدرتي ووابستگي كاركنان مي شود
راهبردهاي رهبري ومديريت توانمندسازي كاركنان
برخي نظريه پردازان مديريت وسازمان به توانمندسازي به عنوان يك مهارت وفن مديريتي ورهبري مي نگرندبنابراين احساس توانمندي يك متغيروابسته است كه متاثرازراهبردهاي مديريتي مي باشد
برخي ازراهبردهاي مديريتي ورهبري درجهت توانمندسازي كاركنان عبارتست از
1-فراهم نمودن اطلاعات بيشترسازماني براي كاركنان
به نظرصاحبنظران كسب اطلاعات بخصوص اطلاعاتي كه نقش محوري وراهبري درسازمان دارد،مي تواندبراي ايجادپايگاه قدرت ،براي نفوذداشتن وواجب الاطاعه بودن يك فردبكارمي رود.ازسوي ديگروقتي مديران اطلاعات بيشتري دراختياركاركنان بگذارند،آنان احساس توانمندي مي كنندوبااحتمال بيشتري به طورموفقيت آميزواثربخش بامدير هماهنگ مي شوند.افرادبااطلاعات بيشترتمايل داردكه خودمختاري ،كنترل شخصي واعتمادبيشترراتجربه كنند
2-اعتمادسازي
كه مديران قبل ازهرگونه اقدامي براي توانمندسازي كاركنان بايدجواعتمادراايجادكنند(يعني نوعي احساس اطمينان به مديرمبني براينكه هم سازمان وهم مديردرست كارند)
درايجادحس اعتمادوقابليت اطمينان پنج عامل مهم مي باشداين عوامل عبارتنداز:
ثبات- مديراني كه آرزودارندتاكاركنان آنهابه آنان اعتمادداشته باشند،بايدازخودثبات رفتاري نشان دهند.رفتارمديربايدباثبات وقابل اطمينان باشدورفتارهاي آنان باگفتاروگرايش هاي آنان متناقض نباشد
انصاف-مديران خوب منصف هستندوازهيچ كس استفاده نادرست نمي كنند.ودراعمال خودصادقانه رفتارمي كنند
توجه-مديران بايديك احساس تعلق شخصي به كاركنان ابرازنمايندوبه هريك كمك كنندتااحساس نمايندكه براي مديراهميت دارند،مديران براي نظرات كاركنان اعتبارقائل شوند
گشودگي-مديران اعتمادسازدرروابط خودبازهستندواطلاعات مربوطه بي پرده وصادقانه باكاركنان تسهيم مي شود.
اطمينان-كاركنان بايدمديرخودرا لايق وذي صلاح بدانند.وبايدمطمئن شوندكه مديرآنان توانائي ،تجربه ودانش لازم براي اجراي وظايف وحل مشكلات رادارد.
3-مديريت مشاركتي :
كه سازمان هايي كه ازطرق مختلف مشاركت كاركنان رادرتصميم گيري فراهم مي كنندكاركنان آنان بيشتراحساس توانمندي مي كنند
درسازمان هاي سلسله مراتبي ،مديرهماننديك پدرمراقب همه چيزاست.اين روش باعث مي شودكاركنان،خودراكودك احساس كنند.آنان ازمديروسازمان انتظاردارندكه نيازهاي آنان رابرآورده نمايد.مديربه تنهائي مسئول كاراست ولي درسازمان هاي جديدهمكاري مديران وكاركنان به حد اعلي رسيده است.به جاي اينكه يك فردبه تنهائي براي حل مسائل كاركندومسئول باشد،بايدگروه به عنوان افرادي كه باهم تشريك مساعي دارند،وهمچنين مديربه عنوان يكي ازاعضاي گروه باهمديگركاركنندومسئول باشند ومديرنه تنها زمينه مشاركت رافراهم مي كندبلكه براي تحقق اهداف سازماني وفردي باديگراعضاءگروه اشتراك مساعي مي كند
حركت به سوي اشتراك مساعي واقعي باچندمرحله نشان داده مي شود
مرحله اول،روش پدرفرزندي :ازانسان ها مواظبت مي كنيد،بدون آنكه به آنها بگوييد
مرحله دوم ارتباطات :به انسان هابگوييدچراكارهابايدانجام شوندوآنها رامطلع نگه داريد
مرحله سوم ،مشاركت:ازانسان ها،داده هاوانديشه هارابخواهيد
مرحله چهارم،اشتراك مساعي :دربرنامه ريزي ،اجرا،حساب پس دهي وپاداش ها سهيم شويد
4-همچنين مديرباتفويض اختيارودادن قدرت بيشتربه كاركنان ودادن استقلال وآزادي عمل به آنان ونيزايجاد فرهنگ كارگروهي وبا حذف شرايطي كه موجب بي قدرتي كاركنان شده است مي تواندبسترلازم رابراي توانمندي افرادرافراهم نمايد
تفويض اثربخش اختيار،اشاره به اين امرداردكه شما براي همكاران خودارزش قائليد.تويض اختاربه يادگيري ،توسعه مهارت هاواعتمادبه نفس افرادكمك مي كندوعلاوه براين درواحدهاي كاري ،روح يادگيري مداوم راتزريق مي كند
به كاربردن ماهرانه تفويض اختيارمي تواندمنافع ومزيت هاي عمده اي رابراي سازمان ها،مديران وافرادي كه وظايف به آنها واگذارشده است داراباشدكه اين مزايا به طورخلاصه عبارتنداز:
-زمان دلخواه مديرراافزايش مي دهد
-دانش وقابليت هاي كساني كه اختياربه آنها تفويض شده است رابهبودمي بخشد
-اطمينان واعتمادبه نمايندگان رانشان مي دهد
-تعهدنمايندگان را افزاش مي دهد
-تصميم گيري رابااطلاعات بهتربهبودمي بخشد
-كارايي وبهنگام بودن تصميمات راافزايش مي دهد
انسجام كاري راباهماهنگي مديرتقويت مي كند
خودكارآمدي كاركنان وراهبردهاي ايجادوتقويت آن
بسياري ازرفتارهاي انسان باسازوكارهاي نفوذبرخود،برانگيخته وكنترل مي شوند.درميان مكانيزم هاي نفوذبرخود،هيچ كدام مهمتروفراگيرترازباوربه خودكارآمدي شخصي نيست
اگرفردي باورداشته باشدكه نمي تواندنتايج موردانتظاررابه دست آوردويا به اين باوربرسدكه نمي تواندمانع رفتارهاي غيرقابل قبول شود،انگيزه اوبراي انجام كاركم خواهدشد
خودكارآمدي به باورهاي افرادبه توانائي خوددرانجام وظايف به طورموفقيت آميزاشاره داردباورهاي خودكارآمدي پيامدفرآيندمقايسه ،تركيب وارزيابي اطلاعات درموردتوانائي هاي فردمي باشدكه برانتخاب ،ميزان تلاش براي انجام وظايف اثرمي گذارد
ازاثرات خودكارآمدي بركاركردهاي روان شناختي مي توان به مواردزيراشاره نمود
الف)اثرخودكارآمدي برسطح انگيزش
ب)تاثيرخودكارآمدي برعواطف
ج)تاثيرخودكارآمدي برفرآيندهاي شناختي مانند:الگوي فكري ،قضاوت واررزيابي هاي شخصي ،حل مساله و…
