فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی

ترجیح منافع فردی به منافع جمعی ناشی از ضعف فرهنگ مسئولیت پذیری ماست. مسئولیت‌پذیری نقش به سزایی در پیشرفت و موفقیت افراد ایفا می‌کند. به بیان دیگر، مسئولیت‌پذیری باعث ایجاد تعهد می‌شود و تعهد، موفقیت ایجاد می‌کند. Steelman, R. (1996)  راز کارایی بالای گروه‌هایی که نتایج متحیر‌کننده‌ای کسب کرده‌اند و حفظ سطح کارایی بالا در طی زمان طولانی، مسئولت‌پذیری است. این گروه‌ها شرایط را کنترل می‌کنند و به شغلشان می‌بالند که به آن‌ها قدرت می‌دهد و کمک می‌کند تا نتایج مثبتی در رابطه با افزایش سطح تعاون، همکاری و کار گروهی به دست بیاورند. استفن آر.کاوی معتقد است: «مسئولیت‌پذیری توانایی پاسخ‌گویی سازمان را پرورش می‌دهد.» نکته‌ی جالب این نقل قول سادگی آن است. مسئولیت‌پذیری به شما این قدرت را می‌دهد تا توانایی پاسخ‌گویی در موقعیت‌های مختلف داشته باشید، روی خروجی و نتیجه تأثیر‌گذار باشید و بتوانید نتایج دلخواهتان را کسب کنید. در واقع ماهیت مسئولیت‌پذیری همین است. مسئولیت پذیری به عنوان تعهدی درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همه فعاليت‌هايی که بر عهده او گذاشته شده است، تعریف می‌شود. در میان موجوداتی که خداوند آفریده است انسان نسبت به آنچه که انجام می‌دهد آگاه بوده و دارای اختیار و اراده است؛ آنچه که سبب می‌شود مسئولیت آثار و عواقب کردارش را به گردن بگیرد. از طرف دیگر به خاطر مسئول و مختار بودن انسان است که این فرصت به وی داده شده است که رشد کند و به کمال برسد. در جامعه نیز اشخاص مسئولیت‌پذیر به علت پاسخگو بودن قابل اعتمادترند و جلب اعتماد دیگران یکی از زمینه‌های مهم پیشرفت و بهتر شدن زندگی است. بنابراین مسئولیت‌ پذیری عاملی مهمی برای تسریع روند پیشرفت‌های فردی و اجتماعی است و همچنین بر اعتبار، احساس ارزشمندی و عزت نفس افراد می‌افزاید. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی

مقدمه:
امروزه، سازمان ها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را مسئولیت پذیری می نامند، یعنی اوضاع و شرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. ما باید به سمت سازمان هایی حرکت کنیم که آنقدر توسعه یافته و کامل اند که ضمن در نظر داشتن تعهدات توسط یکایک عناصر آن روحیه ی بالایی در عرصه ی پاسخگویی به آن چه در ارتباطش مسئولیت دارند برخوردارند. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی مسئولیت پذیر بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، و زمینه های فرهنگی مناسبی در سازمان ایجاد نهماید تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی و مسئولیت پذیری پیوند می زنند. (دلاور، علی؛ 1393)
رفتار کارکنان سازمانی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز می دهد. به بیانی می توان اذعان نمود که رفتار آدمی از متغییرهای اساسی دنیانی کنونی است که قادر است بنوبه خود جوامع را با مخاطرات وچالش ها و یا فرصت ها روبرو نماید. سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گسترده است این نهادها، در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده، همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهان موفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهون نحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی از همین تعامل سرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی با محیط، بر می گردد. در دنیای امروزی، تنها رهبرانی که نسبت به مسئولیت پذیری اجتماعی حساس هستند قادر خواهند بود در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی تنها انجام درست کار نیست، بلکه انجام کار درست است. هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از ۱۰۰ شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد. Steelman, R. (1996)

بیان اهمیت موضوع:
روند نگران‌کنندۀ رو به فزونی رفتارهای غیراخلاقی و عدم پذیرش مسئولیت اجتماعی در تصمیم گیری ها و سایر امور در سازمان‌ها، توجه اندیشمندان را به این موضوع جلب کرده است و مدیران و رهبران در پی رودرروشدن با چالش‌های فراوان در زمینۀ ادارۀ سازمان‌های مختلف، توجه بیشتری به فرهنگ سازمانی با اولویت مسئولیت پذیری اجتماعی مبذول داشته‌اند. فرهنگ مسئولیت پذیری در سازمان ها راهی به سوی سعادت انسانی و پیشرفت و موفقیت سازمانی است؛ زیرا مسئولیت پذیری علاوه بر ارائۀ دستورالعمل‌های اخلاقی در روابط افراد، دستیابی به اهداف سازمانی را دنبال می‌کند. امروزه دیگر تنها عوامل مادی، پیشرفت و موفقیت‌ سازمان را رقم نمی‌زنند، بلکه عوامل معنوی زیادی در این مهم دخیل هستند که یکی از آن‌ها مسئولیت پذیری است. مسئولیت پذیری به مجموعه‌ای از تعهدات و وظایفی اطلاق می‌شود که دربارۀ وظایف شغلی مطرح است که از افراد انتظار می‌رود آن‌ها را انجام دهند (Steelman، 2011). مسئولیت پذیری، تکالیف حقوقی، قانونی و اخلاقی یک حرفه و شغل را در نظر دارد و دستورالعمل‌هایی در این زمینه صادر می‌کند. چادویک (1381) در این زمینه می‌نویسد مسئولیت پذیری در فرهنگ سازمانی شامل معیارهایی اخلاقی هستند که همچون نقشه‌های راهنمایی به صاحبان حرفه کمک می‌کنند تا نقش‌های ‌خود را به‌روشنی و وضوح کامل ایفا کنند. در جایی دیگر در تعریف اخلاق حرفه‌ای آمده است که الگوی رفتار ارتباطی فرد و سازمان در شغل است (فرامرز قراملکی، 1386: 108). به نظر می‌رسد مسئولیت پذیری، برقراری الگوی رفتار ارتباطی در سازمان بین کارکنان است، به‌گونه‌ای که بر رعایت حقوق دو طرف مبتنی باشد و البته انجام وظایف و تعهدات آن‌ها در قبال یکدیگر است. Steelman, R. (1996)
نقش مسئولیت پذیری در فرهنگ سازمانی در پیشبرد امور سازمان‌ها بسیار تعیین‌کننده است تا جایی که یکی از معیارهای ارزیابی آن‌ها به شمار می‌رود. با وجود این، مطالعات نشان داده است رعایت مسئولیت پذیری در ایران در مقایسه با برخی کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‌تری قرار دارد. در این زمینه معیدفر (1385) با انجام پژوهشی در این زمینه اذعان می‌کند که گریز از محل کار، بی‌انگیزه‌ای، اتلاف وقت در محل کار، سرگردانی افراد در مراجعه به سازمان‌ها و اداره‌های دولتی و خصوصی، نشان‌دهندۀ نبود مسئولیت پذیری در فرهنگ سازمانی ایرانی‌ها است. نگاهی گذرا به هر یک از اداره‌های دولتی و خصوصی، شواهد بسیاری را بر مدعای معیدفر (1385) فراهم می‌آورد و متأسفانه این روند به‌طور روزمره رو به افزایش است. از سوی دیگر رعایت‌نکردن اصول اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت پذیری، پیامدهای ناگواری را به دنبال خواهد داشت. یکی از این پیامدها ترویج و گسترش رفتار ضد شهروندی است که خود موجبات مضراتی در سازمان و درنهایت در جامعه خواهد بود.
فرهنگ سازمانی بیشتر از این منظر در خور توجه است که افراد سازمان که مهم‌ترین سرمایه‌های یک سازمان هستند، مهم‌ترین فرسایش‌دهنده‌های سرمایه‌های سازمان نیز می‌توانند باشد، بدین صورت که اگر به جای درپیش‌گرفتن رفتارهای فرهنگ سازمانی، رفتارهای ضد فرهنگ پذیرفته شده در سازمان رواج داشته باشد، سازمان به جای تقویت و رشد دچار فرسایش و شکست می‌‌شود. فرهنگ سازمانی به اعتقاد استوک و همکاران (2003) مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیست؛ اما انجام آن باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌ها در سازمان‌ها می‌شود. (Ball, G. A. Trevino. 1994)

تعریف مسئولیت پذیری (Responsibility):
مسئولیت پذیر بودن یعنی پاسخگو بودن در برابر خودمان، کسی یا چیزی. مسئولیت‌پذیری به عنوان يک الزام و تعهد درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همه فعاليت‌هايی که بر عهده او گذاشته شده است، تعريف می‌شود که از درون فرد سرچشمه می‌گيرد. فردی که مسئوليت کاری را بر عهده می‌گيرد، توافق می‌کند که يکسری فعاليت‌ها و کارها را انجام دهد يا بر انجام اين کارها توسط ديگران نظارت داشته باشد. یک فرد با اخلاق مسئولیت کارها و پاسخگویی در برابر آنها را به عهده می‌گیرد. افرادی که مسئولیتی را قبول می‌کنند کارهای خود را به موقع و با تمام تلاش انجام می‌دهند و در صورتی که در کار خود اشتباه کنند با تمامی سعی خود در اصلاح آن می‌کوشند. مسئولیت پذیر بودن افراد جامعه یکی از ویژگی‌های مثبت آن جامعه محسوب می‌شود. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست های خود را نیز می پذیرد.

مفهوم شناسی مسئولیت اجتماعی سازمان:
مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان یا (CSR (corporate social responsibility شامل موضوعاتی مرتبط با رفتار سازمان در محیط اجتماعی بوده و فراتر از قلمروهای صرفا اقتصادی است که سازمان ها  به طور سنتی با آنها در ارتباط هستند.وقتی زمینه ای را در نظر می گیریم که به طور خاص اقتصادی نیست، کسب و کار ها با مجموعه ای از حقوق و مسئولیت های مرتبط با جامعه ای که آن ها را در بر گرفته است، روبرو می شوند که به آن ها اجازه نمی دهد تا تنها بروی مدیریت اقتصادی به منظور دستیابی به اهداف خود تمرکز نمایند. سازمان ها در فعالیت های روزانه خود با چالش های اجتماعی، اقتصادی، قانونی، اخلاقی، و زیست محیطی روبرو می شوند که رفتار آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد. ممکن است تنها هدف این سازمان ها حداکثرسازی سود یا حداکثرسازی ثروت صاحبان سهام باشد، در حالیکه می توان اهداف دیگری را نیز در نظر گرفت. می توان مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان را به رویکرد فوق اضافه کرد.این مفهوم اهداف گسترده تری را در بر می گیرد که شامل جنبه های اجتماعی – اقتصادی هستند.این مفهوم فراتر از بدست آوردن سود اقتصادی تنها استو بهبود رفاه جامعه را نیز شامل می گردد و از آن دفاع می نماید. در حقیقت می توان گفت که شرکت ها تنها نیازهای مالکین خود را تامین نمی کنند، بلکه نیازهای مجموعه ای از بازیگران اجتماعی را برآورده می کنند که به شرکت و حوزه فعالیت آن علاقمند هستند.(ذی نفعان) دیدگاه دیگری این طور بیان می کند که یک شرکت مسئول در برابر جامعه و اجتماع ، سازمانی اقتصادی و رقابتی است که سعی بر انجام وظایفی دارد که تضمین کننده بقاء و دوام ان هستند.این امر مستلزم این است که شرکت شرایط خاصی را فراهم ساخته و برآورده سازد.بطور مثال؛ شرکت باید محصولات و خدماتی را ارائه دهد که  به نیازهای مشتریان پاسخ دهند، از انجام تنها حداقل ها فراتر رود، در تمامی موارد تصمیم گیری خود به طور اخلاقی عمل کند، شرایط کاری سالم و امنی را برای کارکنان فراهم نماید، به محیط زیست احترام بگذارد و خود را با جامعه ای یکپارچه کند که در آن وارد شده است. در تعریفی دیگر، مسئولیت اجتماعی شرکت عبارت است از اداره یک کسب و کار به طوری که آن کسب و کار بتواند انتظارات اخلاقی، قانونی، مالی و عمومی جامعه را برآورده سازد.هدف اصلی شرکت بقاء به وسیله بدست آوردن مزیت رقابتی در بازار اقتصادی استو با توجه به اینکه متمایز کردن فعالیت های اقتصادی و اجتماعی شرکت می تواند دشوار باشد، مکانیزم های مسئولیت اجتماعی قادر خواهد بود بقا، و کارایی شرکت را تضمین کرده و پایدار نگاه دارد.بر این اساس فعالیتهای مسئولیت اجتماعی می توانند با عملکرد سازمان در جنبه های محتلف مرتبط شود. تمایل شرکت برای پذیرش مسئولیتی بیش از مسئولیت عادی اقدامات و اثرات کسب وکار خود است. در واقع مسئولیت اجتماعی شرکت، مسئولیتی بزرگتر است که شرکت در قبال اثرات خود بر جامعه و محیط طبیعی بر عهده دارد.

مفهوم فرهنگ:
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت. یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. (دلاور، علی؛ 1397)
به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
•    فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی باز می‌گردد.
•    در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید. Steelman, R. (1996)

تعریف فرهنگ سازمانی:
 مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌كند:
یك الگویی از مفروضات بنیادی است كه اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یك روش صحیح برای درك، اندیشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است كه افراد یك سازمان دارای ارزشهای مشترك، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فكری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان تعریف می‌كند. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)
 به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترك اعضای یك سازمان كه آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌كند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینكه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت كه همۀ افرادی كه در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند كه فرهنگ؛

1ـ كلی است كه از مجموع اجزای آن بیشتر است.
2ـ تاریخچه سازمان را منعكس می‌كند.
3ـ به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
4ـ توسط گروهی از افراد كه یك سازمان را تشكیل داده‌اند شكل گرفته است.
5ـ حركت آن كند و سخت است.
6ـ تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می‌كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یك پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

فرهنگ سازمانی مسئولیت پذیری:
اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید ، فرهنگ شما را هدایت می کند . فرهنگ به معنای ارزشهای مشترک میان افراد یک گروه است.این گروه میتواند یک خانواده ، یک سازمان ویا یک کشور باشد.تاثیر فرهنگ در سطح ملی ، دیر زمانی است که شناخته شده است . ولی واژ ه فرهنگ سازمانی ، واژه بسیار جوانی در ادبیات مدیریت است . نکته قابل توجه این است که فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد. مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی های سازمان هم خوانی داشته باشد. بنابراین ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ ، میزان هماهنگی آن با وظایف آن سازمان است.فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است . ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)

انواع مسئولیت پذیری اجتماعی فردی:
مسئولیت به معنای ضمانت و تعهد است. مسئولیت چیزی با کسی بودن، یعنی به گردن او، در عهده او، در ضمان و پایبندی او بودن است.بنابر این هر گاه انسان متعهد به انجام کاری می‌شود در حقیقت مسئولیت انجام آن کار را پذیرفته است. مسئولیت به معنای ضمانت و تعهد است. مسئولیت چیزی با کسی بودن، یعنی به گردن او، در عهده او، در ضمان و پایبندی او بودن است.بنابر این هر گاه انسان متعهد به انجام کاری می‌شود در حقیقت مسئولیت انجام آن کار را پذیرفته است. هر فردی از منظرهای مختلف تکالیفی بر دوش خود دارد و یا به تعبیر دیگر مسئولیتی بر عهده او است. از آن‌جا که انسان در ارتباط با سطوح مختلف از جمله ارتباط با خالق خویش، ارتباطات اجتماعی و ارتباط محیط زیستی است، نوع مسئولیتش نیز متفاوت است. برای روشن شدن ابعاد کامل بحث سطوح مختلف مسئولیت پذیری انسان را بیان می‌کنیم.

شاخص های مهم فرهنگ مسئولیت پذیری
مهم ترین شاخص های مسئولیت پذیری در قالب جدول زیر ارائه می گردد:

1: مسئولیت انسان در برابر خالق
انسان موجودی است که خداوند متعال از میان موجودات دیگر او را برگزید و به وی امانتی داد که دیگر موجودات فاقد آن بودند. خداوند متعال برای به کمال رساندن انسان یکسری تکالیف و وظایفی را نیز توسط پیامبران ابلاغ نمود. از جمله این تکالیف ستایش و عبادت او است. مهم‌ترین وظیفه بشر عبادت خداوند متعال است. پس اوّلین و مهم‌ترین مسئولیت بشر در برابر خداوند متعال است و روز محشر از انجام تکالیف او سؤال خواهد کرد. بنابر این اگر انسان در مقابل این نعمت ارزش‌مند که خداوند برای هدایتش به او ارزانی داشته، احساس مسئولیّت نکند پر واضح است حیاتی پوچ و بی‌هدف خواهد داشت و هرگز به مقام والای انسانیّت نائل نمی‌شود و این‌جا است که ضرورت مسئولیّت پذیری در برابر خداوند متعال مشخّص می‌شود.

2: مسئولیت انسان در برابر خویش
همه موجودات جهان به سوی کمالی که برایشان در نظر گرفته شده است، در حرکتند و همه شرایط و امکانات لازم برای رسیدن به کمال، از سوی خالق دانا برایشان پیش بینی شده و در اختیارشان قرار گرفته است. اما همه آنها جز انسان، نه علم به هدف دارند و نه راه را خود انتخاب کرده اند، بلکه این خداوند حکیم است که جهان هستی را این گونه تنظیم کرده است که هر موجودی به سوی غایت نهایی خود رهسپار باشد و چاره ای جز این ندارد. هر موجودی مسیر کمال و تکامل خاص خودش را می پیماید و انسان در این باره آزاد و مختار است. خداوند برای انسان، کمال قرب و منزلت را قائل شده؛ زیرا از او خواسته است که مانند موجودی رها و بی تکلیف، در پی کارهای بیهوده نباشد. در خود احساس مسئولیت را پرورش دهد و همواره خود را مسئول بداند. در نتیجه، هرگز خود را به بهایی کمتر از لقای پروردگار و یا بهشت ابدی نفروشد که در غیر این صورت، به یقین از زیان کاران خواهد بود.

3: مسئولیت در برابر خانواده
هر فردی نسبت به پدر و مادری که او را متولد کرده و رشد داده‌اند مسئول است. او باید به آنها احترام گذارد و نسبت به کسب رضایت ایشان بکوشد. اگر چنین فردی ازدواج کرد نسبت به همسر و فرزندان به لحاظ تأمین معاش و یا تکالیف دیگر مسئول است. اگر افراد نسبت به خانواده خویش بی‌‌مسئولیت باشند زمانی نخواهد پایید که نظام خانواده سست شده و نسل بشر به انقراض خواهد گرایید.

4: مسئولیت انسان در برابر جامعه
انسان موجودی اجتماعی است. او به تنهایی توانایی برطرف کردن نیازهای خود را ندارد. او هم در تأمین نیازهای مادی، مانند: خوراک، پوشاک، مسکن و غیره نیازمند همکاری با دیگران است و هم در تأمین نیازهای معنوی،مانند: دوستی و مهرورزی و مانند آنها به فردی احتیاج دارد که او را دوست بدارد و او نیز آن را دوست داشته باشد. بنابراین، انسان ناگزیر از حیات اجتماعی است و بسیاری از موهبت های زندگی خویش را مدیون جامعه می داند و او همواره از دیگران خیر و برکت دریافت می دارد. در سایه تعامل با اجتماع از غم و نگرانی آزاردهنده تنهایی رها می شود، بر لبانش گل لبخند می شکفد و بر علم و تجربه و آگاهی های او افزوده می شود. و این گونه است که دست لطف و مهر خداوند را احساس می کند، چنان که رسول گرامی اسلام(ص) می فرماید: «دست خداوند به همراه جماعت است». آثار سودمندی که به برکت ارتباط با جامعه و اجتماع نصیب انسان می شود، بی شک سبب ایجاد حس مسئولیت آدمی در برابر آنان خواهد شد و در این رهگذر، کمترین وظیفه او، بازداشتن خویش از آزار رساندن به دیگران است

5: مسئولیت انسان در برابر  محیط زیست
منابع طبیعی، ثروتی است که طبیعت برای استفاده انسان ها فراهم ساخته است و عامل انسانی، در پدید آمدن آن نقشی ندارد. ازبین بردن منابع طبیعی و آلوده ساختن محیط زیست، یکی از بزرگ ترین مشکلات عصر حاضر است که زندگی بشر را به خطر می اندازد. به عقیده دانشمندان، بیشتر نابسامانی های طبیعی، مانند: سیل ها، پیشروی آب دریاها، کاهش سفره های زیرزمینی و آسیب پذیری لایه اوزن، به علت نابودی و آلوده سازی محیط زیست است. از نگاه آموزه های دینی، محافظت از منابع طبیعی و محیط زیست، از مهم ترین مسائل اخلاقی ـ اقتصادی به شمارمی رود.

ویژگی‌های افراد در سازمان هایی با فرهنگ مسئولیت پذیری
•    با قوانین و مقررات شهری کاملا آشناست.
•    حقوق دیگران را محترم می‌شمارد.
•    به کارمندان باتجربه احترام می‌گذارد.
•    در کار دیگران تجسس و عیب جویی نمی‌کند.
•    بهداشت فردی در محیط کار را رعایت می‌کند.
•    سیگار را تهدیدی برای سلامتی خود و دیگران در محیط سازمان می‌داند.
•    نسبت به امور و وظایف خود در سازمان حساس است.
•    در مصرف انرژی صرفه جویی می‌کند.
•    از فرهنگ و روحیه ی همکاری برخوردار است و با مشکلات آن کنار می‌آید.
•    در حفظ منافع و اموال سازمان تلاش می کند. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)

ابعاد رفتاری مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان:
برای اینکه تبدیل به شخصیتی موفق در سازمان و محیط کار شوید، باید فردی مسئولیت پذیر در تمامی بخش های زندگی تان خصوصاً در حوزه کاری باشید. در این مجال به بخش های از مسئولیت پذیری که باید آن ها را پرورش دهید پرداخته ایم. کسانی که می خواهند تبدیل به فردی موفق شوند باید موارد زیر را مد نظر قرار دهند:
1. افکار: انسان‌ها باید مسئولیت افکارشان را پذیرا باشند. در غیر این صورت نمی‌توانند آنها را کنترل کنند. واقعیت این امر این است که ما مسئول افکارمان هستیم. اینکه این مسئله را می‌پذیریم یا نه بستگی به ما دارد اما عدم پذیرش آن باعث سلب مسئولیت از ما نمی‌شود.
2. احساس: احساس هم مانند افکار توسط انسان ایجاد می‌شود. به همین دلیل یک انسان نرمال باید بتواند مسئولیت احساسات خود را پذیرا باشد اما متاسفانه در بسیاری از مواقع ما اعلام می‌داریم این احساس دست خودم نبود. به خاطر همین موضوع دست به بعضی از انتخاب‌های اشتباه می‌زنیم.
3. رفتار، تصمیمات و اشتباهات: بعضی افراد در طول زندگی‌شان حاضر به بیان کلمه «ببخشید» نیستند. آنها یا اعتقاد دارند که هیچ گاه اشتباه نمی‌کنند و یا این که ابراز می‌کنند که دست خودمان نبود که این کار را کردیم. آنها اشتباهات‌شان را به گردن مسائل بیرونی می‌اندازند و نقش خودشان را در اشتباهات پیدا نمی‌کنند. این مسئله آثار مخرب زیادی دارد. مهم‌ترین آن این است که فرد هیچ گاه نمی‌تواند از اشتباهاتش درس بگیرد. پس مرتب آن کارها را تکرار می‌کند. چرا که در این حالت فرد خود را نیازمند تغییر نمی‌بیند. در بسیاری از موارد، افسردگی کاری بعد از مشکلات ناشی از عدم پذیرش مسئولیت در سازمان می‌باشد. زیرا فرد همه افراد را به جز خودش مقصر می‌داند و چون توانایی تغییر دادن آنها را ندارد احساس می‌کند زندگی کاری ‌اش غیرقابل کنترل است. به همین دلیل دچار افسردگی و فشار روانی بالایی می‌شود.

ابعاد مسئولیت اجتماعی
ابعاد مسئولیت اجتماعی بر مبنای مدل کارول؛
•    مسئولیت پذیری اقتصادی،
•    مسئولیت پذیری قانونی،
•    مسئولیت پذیری اخلاقی،
•    مسئولیت پذیری خیرخواهانه یا اختیاری .
 و اعتماد مصرف کننده بر اساس الگوی مایر شامل؛
•    اعتماد به تخصص،
•    اعتماد به یکپارچگی،
•    اعتماد به خیرخواهی اجتماعی.
در نظر گرفته می شود. Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000)

راه کارهای توسعه فرهنگ مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان:
صاحب نظران راهکارهايی را جهت افزايش و توسعه فرهنگ مسئوليت پذيری اجتماعی در سازمان ارائه کرده اند،که در ادامه به ذکر آنها می پردازيم:

1. از اشتباه کردن نهراسيد
به خاطر داشته باشيد که احساس مسئوليت هنگامی در افراد بوجود می‌آيد که به آنها مسئوليت داده شود . در عين حال فرد بايد در مورد اثربخشی پاسخ‌هايش، بازخورد دريافت کند و در مورد راه‌های گوناگونی که در ساير موقعيت‌ها مناسب هستند، اطلاعاتی داشته باشد. اگر از اشتباهات خويش درس بگيريد، عملکرد بهتری در آنچه انجام می‌دهيد، به دست خواهيد آورد. اما چنانچه نتوانيد ياد بگيريدکه چرا کارتان اشتباه بوده است و يا به جای آن می توانستيدچه کار ديگری انجام دهيد، هرگز در کارتان پيشرفت نخواهيد کرد. بدين منظور هرگاه در کاری شکست خورديد،از خوتان اين سوالات را بپرسيد: چه رفتارهای اشتباهی را مرتکب شده‌ام؟ چه درس‌ها يا آگاهی‌هايی از اشتباهاتم بدست آورده‌ام؟ سپس سعی کنيد با پاسخ دادن به اين سوالات بينش کامل و دقيقی نسبت به کار خود به دست آوريد تا در کوشش بعدی موفق شويد.

2. به خاطر داشته باشيد که مسئول بودن به معنی پيروی کورکورانه از ديگران نيست.
توانايی اخذ تصميم‌های درست، عامل عمدۀ تکامل حس قدرت يا کنترل نمودن شرايط زندگی خويش است. نتايج پژوهش های متعدد حاکی از آن است که بين مسئوليت‌پذيری و تصميم‌گيری رابطه تنگاتنگی وجود دارد. شک نيست که مردد و بی‌تصميم بودن يک راه بی‌مسئوليت بودن است. با خود بينديشيد که در اتخاذ چه تصميماتی دچار ترديد می شويد. پس پی بردن به اين موضوع,از گامهای متوالی مهارت حل مسئله بهره گيريد.از آنجايی که در يکی از شماره ها ی پيشين اين مهارت را به تفصيل شرح داده ايم،به بيان مختصر آن بسنده می کنيم.اين مراحل به اختصار عبارتند از:
1.مشخص کردن مسئله که نياز به تصميم گيری دارد.
2.جستجوی راه حل های مختلف
3.ارزيابی راه حل ها و انتخاب بهترين آنها
4.عملی کردن راه حل ها.

3 . از برنامه ريزی غافل نشويد.
برنامه ريزی و تهيۀ فهرستی از کارها،اهداف و وظايفتان به شما کمک می کند تا به اندازۀ توانتان تلاش کنيد و انتظارات غير واقع بينانه ای از خودتان نداشته باشيد. بعلاوه مکتوب کردن اهدافتان سبب می شود که آنها را جدی تر بگيريد و برای نيل به آنها بيشتر تلاش کنيد. به خاطر داشته باشيد که رسيدن به اهداف بزرگ تنها از طريق برداشتن گام های کوچک و متوالی ميسر است.هدفتان را به اهداف جزئی تر تقسيم کرده و پس از طی هر قدم به به عبور از مرحلۀ بعد بينديشيد. Robinson, SL. Bennett,2009))

4. تلاش کنيد که احساس قدرت را در خود افزايش دهيد
افراد برای برخورداری از عزت نفس زياد (يکی از ويژگی های مرتبط با مسئوليت پذيری)، به حس قدرت نياز دارند. داشتن احساس قدرت به معنی آن است که فرد دارای منابع، فرصت و قابليت تأثيرگذاری بر شرايط زندگی خويش است. فرد بايد فرصت داشته باشد که انتخاب کند و تصميم بگيرد، کفايت خويش را اعمال نمايد و وظايفی را که با توانايی‌های وی مطابقت دارد، به انجام برساند. بدين منظور لازم است تلاش ‌کنيد که فرصت‌هايی را برای ابراز کفايت خود بوجود آوريد و به محض اين‌که سطح کفايتتان بالا رفت، به فرصت‌هايی جديدی به وجود آوريد تا بتوانيد آنچه را که آموخته ايد، تمرين کنيد.
برای افزايش حس قدرت در خود لازم است هنگام رويارويی با مسائل مختلف به سه عامل توجه کنيد تا ميزان مسئوليت‌پذيری خود را افزايش دهيد. اين عوامل عبارتند از:
الف- امکاناتی که در اختيار داريد.
ب– فرصت انجام کار مورد نظر.
ج– قابليت انجام آن کار.

5. ثبات قدم داشته باشد
در روند افزايش مسئوليت پذيری خود و يا تقويت آن در ديگران با ثبات بودن و متعهد بودن دو شرط مهم و اساسی است. هر قدر در انجام کار جدی تر باشيم و پايداری را در خود تقويت کنيم، احتمال دستيابی به اهدافمان بيشتر می شود.سعی کنيد مسئوليتی را که پذيرفته ايد ولو هر قدر کوچک به طور منظم انجام دهيد.مثلا اگر مسئوليت بيرون گذاشتن زباله به شما محول شده،سعی کنيد هميشه خودتان اين کار را انجام دهيد. اجام دادن گاه به گاه يک عمل باعث ايجاد خستگی و بی حوصلگی و در نتيجه ترک آن می شود. Robinson, SL. Bennett,2009))

6.برای برنامه ريزی به ديگران کمک کنيد
هر سال حداقل به يک نفر کمک کنيد تا اهداف و برنامه هايش را مشخص کنيد.او را تشويق کنيد تا فهرستی از اهداف بلند مدت خود تهيه کرده و گام های لازم برای رسيدن به اين اهداف را يادداشت نمايد.هرچند وقت يک بار از او بخواهيد که يادداشت هايش را به شما نشان دهد و بگويد که چقدر به اهداف خود نزديک شده است.به خاطر گام هايی که برداشته وی را تشويق کرده و او را دربارۀ اشتباهاتش راهنمايی کنيد.

7.سعی کنيد مطلبی کسل کننده اما مفيد را بياموزيد
اغلب مردم می دانند که بالاخره بايد کار خاصی را انجام دهند، اما اين فرايند آنقدر به نظرشان خسته کننده می آيد که تا جايی که می توانند از انجام آن طفره می روند و به فعاليت های ديگری که برايشان لذت بخش هستند می پردازند. کار مفيدی که شما ميخواهيد انجام دهيد چيست؟يادگيری لغات يک زبان بيگانه؟ ياآموختن شيوۀ حسابداری کامپيوتري؟ اطمينان حاصل کنيد که اين کار،کاری است که بايد در گذشته به انجام می رسيده، اما تنها به دليل خسته کننده بودن تا به حال به تعويق افتاده است.پس از اين که موضوع مشخص شد، به کتابخانه برويد و کتابی در آن مورد به امانت بگيريد،سعی کنيد که کتاب را به طور کامل و با دقت بخوانيد.

8. تعريف دقيقی از مسئوليت پذيری داشته باشيد
مسئوليت پذيری يعنی قابليت پذيرش،پاسخگويی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می شود و شخص حق دارد که آن را بپذيرد يا رد کند.وقتی فردی می خواهد مسئوليت را بپذيرد، بايد برای او کاملا مشخص شود که موضوع درخواست چيست و در برابر به عهده گرفتن ان چه چيزی به دست می آورد. در واقع مسئوليت انتخابی آگاهانه است، درست مثل قراردادی نانوشته که تمام اجزای آن برای فرد مشخص است. هنگامی که فردی احساس مسئوليت کند، ديگر لزومی ندارد که ديگران به او بگويند که در هر موقعيتی چگونه عمل نمايد. افراد در نتيجۀ توجه به مقررات، ارزيابی تجربه‌های خويشتن و رسيدن به نتيجه‌گيری‌های واقع‌گرايانه آن تجربه‌ها، الگوی رفتاری مناسبی را اختيار می‌کنند. Robinson, SL. Bennett,2009))

تقویت فرهنگ مسئولیت پذیری از طریق آموزه های مدیریت رفتار سازمانی
تأثیر ابعاد مسؤولیت اجتماعی بر کیفیت رابطه‌ی سازمانی (اعتماد سازمانی و رضایت شغلی) و پیامدهای آن (تعهد سازمانی و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)در سال های اخیر مورد توجه محققین مدیریت رفتار در سازمان ها بوده است. نتايج مطالعات گوناگون نشان داده است که خوشبختانه مسئوليت‌پذيری ارثی نيست، بلکه معنا و مفهومی قراردادی، اخلاقی و تربيتی است که می‌تواند در هر زمانی فراگرفته شود. به همين سبب روانشناسان راهکارهايی را برای افزايش مسئوليت‌پذيری ارائه کرده‌اند.

1- داوطلبانه مسئولیت‌های مختلف را بپذیرید
باید در موقعیت قرار بگیرید. به خاطر داشته باشيد که احساس مسئوليت هنگامی در افراد به‌وجود می‌آيد که به آنها مسئوليت داده شود. در عين حال فرد بايد در مورد اثربخشی پاسخ‌هايش، بازخورد دريافت کند و در مورد راه‌های گوناگونی که در دیگر موقعيت‌ها مناسب هستند، اطلاعاتی داشته باشد. اگر از اشتباهات خويش درس بگيريد، عملکرد بهتری در آنچه انجام می‌دهيد، به دست خواهيد آورد.

2- قدرت تصمیم‌گیری را در خود تقویت کنید
نتايج پژوهش‌های متعدد حاکی از آن است که بين مسئولیت پذیری و تصميم‌گيری رابطه تنگاتنگی وجود دارد. توانايی اخذ تصميم‌های درست، عامل عمده تکامل حس قدرت يا کنترل‌کردن شرايط زندگی خويش است. مردد و بی‌تصميم بودن يک راه بی‌مسئوليت بودن است. بنابراین مهارت تصمیم گیری و حل مسئله را در خود تقویت کنید.

3- برنامه‌ریزی کنید
برنامه ‌‌ريزی و تهيه فهرستی از کارها، اهداف و وظايف‌تان به شما کمک می‌کند تا به اندازه توان‌تان تلاش کنيد و انتظارات غيرواقع‌بينانه‌ای از خودتان نداشته باشيد. به‌علاوه مکتوب‌کردن اهداف‌تان سبب می‌شود که آنها را جدی‌تر بگيريد و برای نيل به آنها بيشتر تلاش کنيد. به خاطر داشته باشيد که رسيدن به اهداف بزرگ تنها از طريق برداشتن گام‌های کوچک و متوالی ميسر است. هدف‌تان را به اهداف جزئی‌تر تقسيم کرده و پس از طی هر قدم به عبور از مرحله بعد بينديشيد. Robinson, SL. Bennett,2009))

4- به برنامه‌ريزی ديگران کمک کنيد
    هر سال حداقل به يک نفر کمک کنيد تا اهداف و برنامه‌هايش را مشخص کند. او را تشويق کنيد تا فهرستی از اهداف بلند مدت خود تهيه کرده و گام‌های لازم برای رسيدن به اين اهداف را يادداشت کند. هرچند وقت يک بار از او بخواهيد که يادداشت‌هايش را به شما نشان دهد و بگويد چقدر به اهداف خود نزديک شده است. به خاطر گام‌هايی که برداشته وی را تشويق کرده و او را درباره اشتباهاتش راهنمايی کنيد. Robinson, SL. Bennett,2009))

5- بیاموزید حتی اگر حوصله ندارید
شاید مدتهاست که می‌خواهید زبان خارجی خود را تقویت کنید یا کار با یک برنامه جدید حسابداری را بیاموزد. کار مفيدی که شما می‌خواهيد انجام دهيد چيست؟ اگر که اين کار، کاری است که بايد در گذشته به انجام می‌رسيده، اما تنها به دليل خسته کننده بودن تا به حال به تعويق افتاده است، در قدم اول با خرید یک کتاب در آن مورد و با دقت مطالعه کردن آن شروع کنید تا انگیزه یادگیری در شما بالا رود. هنگامی که فردی احساس مسئوليت کند، ديگر لزومی ندارد که ديگران به او بگويند که در هر موقعيتی چگونه عمل کند. افراد در نتيجه توجه به مقررات، ارزيابی تجربه‌های خويشتن و رسيدن به نتيجه‌گيری‌های واقع‌گرايانه آن تجربه‌ها، الگوی رفتاری مناسبی را اختيار می‌کنند. در حقیقت مسئولیت پذیری يعنی قابليت پذيرش، پاسخگويی و به عهده گرفتن کاری که از کسی درخواست می‌شود و شخص حق دارد که آن را بپذيرد يا رد کند. وقتی فردی می‌خواهد مسئوليت را بپذيرد، بايد برای او کاملا مشخص شود که موضوع درخواست چيست و در برابر به عهده گرفتن آن چه چيزی به دست می‌آورد. مسئوليت انتخابی آگاهانه است، درست مثل قراردادی نانوشته که تمام اجزای آن برای فرد مشخص است.

نتیجه‌ گیری و ارائه پیشنهادها
حاکمیت فرهنگ مسئولیت پذیری در سازمان‌ها به میزان در خور توجهی تنش‌ها را می‌تواند کاهش دهد و به سازمان در پاسخگویی و کسب موفقیت یاری رساند. مسئولیت پذیری بر کمیت و کیفیت فعالیت کارکنان تأثیر می‌گذارد و عملکرد موفقیت‌آمیز آن‌ها را شکل می‌دهد. تنظیم فرهنگ مسئولیت پذیری همخوان با فرهنگ جامعة ما و سعی در نهادینه‌سازی آن در همة محیط‌های کاری یکی از الزامات اصلی دستیابی به توسعه درکشور است که درنهایت به ایجاد جامعة اخلاق مدار منتهی می‌شود. همچنین فرصت رقابت و برتری در عرصۀ بین‌‌المللی را در همة زمینه‌ها فراهم می‌کند و درنهایت آنچه در سازمان‌ها و محیط‌های کاری به دست می‌آید، پیدایش جامعه‌ای اخلاق‌مدار است. فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت  ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. Robinson, SL. Bennett,2009))
رعایت مسئولیت پذیری در سازمان، راهکار‌های تازه‌ای برای بهبود عملکرد مدیریت و اثربخشی بیشتر سازمان‌ها پیش می‌نهد. مدیران و کارکنان با بهره‌گیری از منشور اخلاق حرفه‌‌ای در سازمان‌ها تسهیل بیشتری در برآورده‌کردن انتظارات و انجام وظایف سازمانی خواهند داشت. یکی از مهم‌ترین پیامدهای رعایت اصول مسئولیت پذیری حرفه‌ای افراد، کاهش رفتارهای ضد فرهنگی در سازمان‌ها است که از آن به‌عنوان تخریب‌گر سرمایۀ بالقوه و بالفعل سازمان می‌توان یاد کرد. رفتارهایی که برای آسیب‌زدن به سازمان گاه با قصد و نیت و گاه بدون اراده و آگاهی انجام می‌شود؛ اما نتایج یکسانی در تضعیف سازمان ایجاد می‌کند. همچنین شیوع رفتارهای ضد شهروندی باعث کاهش سرمایۀ اجتماعی موجود در جامعه می‌شود و این روند تخریب در جامعه با رفتارهای ضد شهروندی همچنان تداوم می‌یابد و آسیب‌های جدی بر پیکره تعاملات اجتماعی افراد جامعه وارد می‌کند و درنهایت از هماهنگی، همیاری و همکاری آن‌ها در دسترسی به اهداف جمعی جامعه باز می‌دارد. فرهنگ سازمانی با رویکرد مسئولیت پذیری به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

مراجع و منابع فارسی:
•    چادویک، ر. (1381). مسئولیت پذیری ، ترجمۀ: حمیدیه، ب.، تهران: رسالت.
•    حسن‌زاده ثمرین، ت.، حسن‌زاده، م.ح. و شیری چلکاسری، ا. (1393). «تبیین رابطه بین مسئولیت پذیری و رفتار غیر مولد»، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، ش 4، ص89-107.
•    صباحی، پ.؛ نوری، ا.؛ عریضی، ح. و گل‌پرور، م (1388)«سهم عوامل عاطفی و شناختی در رفتار ضد تولید کارکنان»، مجلۀ تحقیق‌های روان‌شناسی، ش 3 و 4، ص 46.
•     دلاور علی، روح الله عباسی و دیگران؛ (1393)، فصلنامه فرهنگی – تربیتی زنان و خانواده ؛ به کارگیری هوش مصنوعی در پیش بینی شایستگی های زنان در محیط کار
•    دلاور، علی و دیگران؛ نقش شبکه‌های اجتماعی مجازی بر شکل‌گیری ارتباطات بین فرهنگی (درایران)، مجله: رسانه و فرهنگ » بهار و تابستان 1397 – شماره 15 علمی-پژوهشی/ISC ‏(20 صفحه – از 199 تا 218)
•    غلامی رزینی، م. (1393). « مسئولیت پذیری و تعاملات رفتاری کارکنان مشاغل»،  فصلنامۀ علمی تخصصی دانش انتظامی پلیس پایتخت، ش 16، ص 166-147.
•    قاسمی، ه. (1390). « مسئولیت پذیری ضرورت یا انتخاب»، فصلنامة توسعة تأسیسات و تجهیزات، ش 81، ص 87-91.
•    قلی‌پور، آ.؛ پورعزت، ع. و سعیدی‌نژاد، م.(1386). «عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها»، فصلنامۀ انجمن علوم مدیریت ایران، ش 8، ص1-29.
•    قراملکی فرامز ، ا. (1386). مسئولیت پذیری در تمدن ایران و اسلام، چاپ اول، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
•    واعظی، ر. و رحمانی، ف. (1391). «تأثیر فضای اخلاقی سازمان و مسئولیت پذیری بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی»، فصلنامۀ مطالعات رفتار سازمانی، ش 2، ص 30-50.
•    معیدفر، س. (1385). « مسئولیت پذیری و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی»، فصلنامۀ علمی تحقیقی رفاه اجتماعی، ش 23، ص 322.

وبسایت ها:
•    پایگاه جامع مدیریت ” مدیریار”   www.modiryar.com

منابع انگلیسی:

• Arasteh, H. Jahed, H. )2011) “Observing Ethics in Universities and Higher Education Centers: An Alternative for Improving Behavior”. Science Cultivation (2):31-40.
• Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000) Spritituality at Work: Definitions ,Measures, assumption, and Validity Claims, Paper Presented at the Academy of Management, Toronto.
• Ball, G. A. Trevino, L. K. & Sims Jr, H. P. (1994) “Just and Unjust Punishment: Influences on Subordinate Performance and Citizenship, Academy of Management Journal, 37(2): 299-318.
• Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983) “Job Satisfaction and The Good Soldier: The Telationship Between Affect and Employee Citizenship”. Academy of Management Journal, 36: 587-595.
• Bienstock, C. C. DeMoranville, C. W. & Smith, R. K. (2003) “Organizational Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Service Marketing, 17, 4, 357-378.
• Bolino, M. C. Turnley, W. H. & Bloodgood, J. M. (2002) “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organizations”. Academy of Management Review, 27 (4): 505-522
• Burns, T. Carpenter, J. (2008) “Organizational Citizenship and Student Achievement”. Journal of Cross- Disciplinary Perspectives in Education, 1(1):51-58.
• Martin, K. D. Cullen, J. B. (2006) “Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analysis Review”. Journal of Business Ethics, 69: 175- 194.
• Pearce, C.L. Giacalone, R.A. (2003) “Teams Behaving Badly: Factors Associated With Anti-Citizenship Behavior in Teams”, Journal of Applied Social Psychology, 33(1): 58-75.
• Robinson, SL. Bennett, RJ. (2009) “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: a Multidimensional Scaling Study”. Acad Manag J, 38(2): 555-72.
• Steelman, R. (1996) Public administration concepts and cases, University of Colorado.
• Wan Husin, W. N. (2012) “Work Ethic from the Islamic Perspective in Malaysia”; European Journal of Social Sciences, 29(l):52.
•     Arasteh, H. Jahed, H. )2011) “Observing Ethics in Universities and Higher Education Centers: An Alternative for Improving Behavior”. Science Cultivation (2):31-40.•    Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000) Spritituality at Work: Definitions ,Measures, assumption, and Validity Claims, Paper Presented at the Academy of Management, Toronto.