بدون شک کوچک سازی و چابک سازی سازمانی یک اتفاق ضروری برای ارتقا بهره وری در کلیه ی سازمان ها خصوصاً از نوع دولتی آن می باشد. لذا قاعدتاً هیچ عقل سلیمی انجام کار با تعداد افراد کمتر و هزینه ی پایین تر را نفی نمی کند.اما به شرطها و شروطها..!
چند سالی است که کشور ما هم این مسأله را به عنوان یک واقعیت علمی دریافته و شعار کوچک سازی و چابک سازی سازمانی سر می دهیم و به دنبال راهکارهایی هستیم که نشان دهیم فصلِ یک بودجه ی سازمان های ما به غایت کاهش یافته و هزینه های نیروی انسانی به حداقل ممکن رسیده است.
در سه دهه ی اخیر خصوصاً در نیمه ی دوم حیات انقلاب اسلامی اتفاقات زیادی رخ داده که مهمترین آن اجرای برنامه تحول اداری (در سازمان مدیریت و برنامه ریزی سابق) در همین راستاست. اما سؤال اساسی اینجاست:
«زمانی که می خواهیم بار تکفل دولت و هزینه های سربار منابع انسانی را کاهش دهیم برای تحقق کیفی اهداف سازمان و انجام فرآیندهای آن چه راهکار جایگزینی داریم؟»
و یا این که اصولاً علاوه بر کاهش هزینه، کوچک کردن سازمان های دولتی برای دولت و مردم باید چه منافعی در پی داشته باشد؟
کافیست مطالعات تطبیقی در این راستا با برخی از کشورهایی پیشرفته صورت پذیرد تا برخی از ابعاد و مشکلات آن برای ما روشن شود. بدون شک همه کشورها به دنبال آن هستند که تصدی گری را کاهش داده و با کاستن از هزینه ها و بار اضافی دولت تنها به امور حاکمیتی پرداخته و بخش قابل توجهی از امور اجرایی را از طریق بخش خصوصی به سرانجام برسانند. اتفاقی که با خود پیامدهای مثبت فراوانی دارد. اما به شرط آن که تمام مراحل این فرآیند با رعایت اصول علمی و تحقق پیش نیازهای لازم انجام پذیرد.
واقعیت آن است که در کشور ما این اتفاق بر اساس مبانی اصولی آن صورت نمی پذیرد. چرا که بسیاری از همان اصول علمی و پیش فرض هایی که عنوان شد رعایت نمی گردد. به عنوان مثال بخش قابل توجهی از فرآیند کوچک سازی سازمان ها از مسیر طراحی مجدد ساختار سازمانی، حذف فعالیت های موازی و اصلاح و کاهش فرآیندها صورت می پذیرد. که این امر در کشور ما خیلی مورد توجه قرار نمی گیرد.
بدون آن که در ارتباط با ساختار و فرآیندهای سازمان ها یک نگاه علمی و سیستمی صورت پذیرد و یا برای برون سپاری نقشه جامع و علمی پیش روی سازمان باشد به صورت موردی بخشی از فعالیت ها جدا شده و اعلام می گردد توسط بخش خصوصی انجام می پذیرد. حال این بخش خصوصی کیست؟! معمولاً این بخش خصوصی در واقع یک نهاد مردمی و یا غیر دولتی که دارای صلاحیت های علمی و تخصصی در زمینه ی مورد نیاز باشد، نیست. بلکه غالباً عده ای از افراد هستند (که معمولاً متشکل از بازنشستگان و یا وابستگان مدیران آن سازمان مربوطه می باشند) که یک شخصیت حقوقی تشکیل داده و با ترک تشریفات و بدون برگزاری مناقصه ی عمومی انجام خدمات آن سازمان را به عهده می گیرند. آن هم به صورتی که عده ای از جوانان تحصیل کرده که به شدت نیازمند کار هستند را با حداقل حقوق جذب کرده و به عنوان نیروی شرکتی در سازمان مربوطه مقیم می نمایند. به بیان ساده تر در این راستا معمولاً کوچک سازی رسمی صورت نمی پذیرد بلکه فرآیندها و پست ها سرجای خود هستند ولی -مثلاً- برون سپاری می شوند تا اینکه جوانان مورد اشاره که به هر دلیلی به کار نیاز دارند به عنوان کارمند شرکتی مشغول به کار شوند. بماند که در این راستا صاحبان شرکت ها منافع قابل توجهی به جیب می زنند!
کارمندان شرکتی عناصر مظلوم سازمان ها هستند که معمولاً متشکل از عده ای جوان تحصیل کرده ی کشور می باشند که به اندازه ی کارکنان رسمی و یا حتی بیشتر از آن ها برای سازمان کار می کنند اما محروم از بسیاری از منافع مالی و اداری و ارتقاهای سازمانی می باشند. علاوه بر اینکه امنیت شغلی آنان در حد صفر است. کارمند شرکتی مثل مهمان ناخوانده می ماند، یا گروه اقلیت در بین اکثریت که عضو تیم ما نیست، معمولاً زور می شنود و برای انتخاب کار مورد علاقه اش در سازمان مورد اشاره هیچ اختیار و حقی ندارد!
حالا شما قضاوت کنید آیا این اتفاق که در بسیاری از سازمان های دولتی کشور رخ می دهد معنای واقعی برون سپاری را با خود به همراه دارد؟ یا اینکه؛ مگر نه این است که قسمت مهمی از هدف واگذاری فعالیت ها به بخش خصوصی ارتقا سطح کسب و کار مردم در بخش خصوصی است اما آیا در عمل برون سپاری در کشور با این هدف صورت می پذیرد؟ آیا واقعاً این افراد بخش خصوصی هستند؟ یا کار را به کارکنان شرکتی واگذار می کنیم که عده ای از جوانان را استثمار کنیم؟! و عده ای از صاحبان شرکت ها را به نوائی برسانیم؟ بسیاری از کارکنان شرکتی( اگر شرکت مورد نظر قانون گرا باشد!) فقط حداقل حقوق و بیمه را دریافت می کند و از بسیاری مزایای دیگر مثل؛ حق سنوات، ایاب و ذهاب، حق مسئولیت، ارتقا شغلی، سختی کار و … محرومند.
یعنی این که برون سپاری ما به معنای ارتقا بخش خصوصی نیست بلکه طراحی جدیدی در استخدام جوانان تحصیل کرده مملکت می باشد که از طریق آن حقوق کمتری به آن ها پرداخت نماییم. لذا جنگل انبوهی از نحوه ی جذب و قرارداد کارکنان در سازمان ها قابل مشاهده است؛ رسمی، پیمانی، مستخدم موقت، معین کار، پروژه ای، شرکتی و… که هر کدام در موارد ضروری به صورت سلیقه ای به کار برده می شود.
کاهش هزینه های پرسنلی از طریق؛ اصلاح فرآیندها، کاهش پست های سازمانی، حذف فعالیت های موازی، توسعه کیفی نیروی انسانی، افزایش بهره وری، ارتقا واقعی بخش خصوصی و تأمین کنندگان مجاز سازمانی، برون سپاری حقیقی و سایر مواردی از این دست انجام می پذیرد. نه اینکه با کلمات بازی کنیم و یک پست سازمانی را با تمام مسئولیت هایش به فردی داده و بر پیشانی اش بر چسب کارمند شرکتی بزنیم و همواره او را از بسیاری از مواهب محروم کرده و به حداقل ها دلخوش نماییم.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور که به تازگی دوباره احیا شده است باید تازه گردانی و بازآرایی ساختار سازمان های دولتی و همچنین شیوه های بکارگیری کارکنان را به عنوان اولویت مورد توجه قرار دهد. به بیان دیگر اشتباهی که خودِ این سازمان در دوره ی اول حیاتش مرتکب شد و شیوه ی غیر علمی و استثماری برون سپاری (دراکثرموارد بدون کوچک سازی) را در کشور ترویج داد اصلاح نماید.
منبع: پایگاه خبری تحلیلی الف
کد مطلب: 250700
تاریخ انتشار : شنبه ۸ آذر ۱۳۹۳ ساعت ۰۸:۲۸
موضوع: اصلاح ساختار سازمانی اولویت سازمان مدیریت؛
عنوان: حکایت کارمندهای شرکتی در سازمان های دولتی
نویسنده: مهدی یاراحمدی خراسانی
