مرتضوي: اين کتاب 8 بخشي مي باشد که به ترتيب عبارتند از
1) برنامه ريزي
2) تصميم گيري
3) سازماندهي
4) انگيزش
5) ارتباطات
6) رهبري
7) کنترل و نظارت
8) خود کنترلي واما بخش اول که برنامه ريزي مي باشد که خودش داراي 3 فصل است و فصل اول مفاهيم و کليات: اول از همه به تعريف برنامه ريزي مي پردازيم برنامه ريزي عبارت است از تعيين هدف ها و پيش بيني راهها و امکانات لازم براي دست يابي به آن اهداف.
اهداف برنامه ريزي چيست؟
براي ارزيابي ميزان موفقيت مدير در سازمان بايد عملکرد مدير را با دو معيار اثر بخشي يعني توانايي انجام دادن کارهاي درست و کارآيي يعني توانايي انجام دادن کارها به صورت درست و مناسب که دو رکن اصلي برنامه ريزي هستند.
پس اهميت برنامه ريزي در اين است که اگر سازماني برنامه نداشته باشد انسجام سازمان از بين مي رود و ناهماهنگي رواج پيدا مي کند. که در اين مورد حضرت علي (ع) مي فرمايند هر کسي دست از برنامه ريزي بردارد گرفتار مشکلات خواهد شد.
و فوايد برنامه ريزي اين است که 1) کاستن از ميزان خطا پذيري 2) استفاده بهينه از منابع و امکانات 3) ايمني از ندامت و پشيماني
فصل دوم: انواع برنامه ريزي
1 – انواع برنامه ريزي دو نوع مي باشد : 1) برنامه ريزي جامع 2) عملياتي يا اجرايي
تفاوت برنامه ريزي جامع و عملياتي در اين است که برنامه ريزي جامع در سطوح عالي سازمان انجام مي شود در حالي که برنامه ريزي عملياتي که در سطوح مياني و پايين سازمان انجام مي گيرد.
فرآيند هاي برنامه ريزي جامع عبارتند از : 1) تعيين اهداف و اصلي سازمان 2) تجزيه و تحليل منابع و امکانات سازمان 3) شناسايي فرصتها 4) شناسايي وتعيين گزينه ها5) ارزيابي گزينه ها و انتخاب گزينه مناسب 6) اجراي برنامه 7) کنترل برنامه
برنامه ريزي عملياتي واجرايي:
برنامه ريزي عملياتي را مي توان پيش بيني عمليات براي نيل به هدف هاي معين با توجه به امکانات و خطوط کلي ترسيم شده در برنامه هاي جامع تعريف کرد.
ويژگي هاي برنامه ريزي عملياتي: 1) بيشتر به جزئيات پرداخته مي شود.2) مدت زمان کمتري نياز دارد.3) در سطوح پايين و اجرايي سازمان انجام مي شود.4) بر صرفه جويي اقتصاد تأکيد فراواني شده5) دست يابي به منابع فعلي سازمان مورد توجه قرار گرفته.7) تعيين بودجه سازمان بندي 7) روش هاي ار متکي بر تجربه ها است.8) ريسک و مخاطره ي کمتري را در بر دارد.
اهميت زمان و زمان بندي در برنامه
يکي از عوامل مهم و مؤثر در برنامه عنصر زمان است که اهميت فوق العاده اي دارد که در عهدنامه معروف حضرت علي (ع) به مالک اشتر آمده است: هر روز، کار همان روز را انجام بده ، زيرا هر روز کار مخصوص خود را دارد.
فصل سوم : مباحث ويژه در برنامه ريزي
1) هدف گذاري
اولين مسئله مهم در برنامه ريزي تعيين هدف است که رکن اصلي برنامه ريزي است اهداف دقيقاً مشخص مي کنند که سازمان به کجا مي خواهد برود و چه چيزي را بايد به دست آورد.
ويژگي هاي هدف : 1) عالي بودن هدف 2) واقع بينانه و قابل حصول بودن 3) صراحت و روشني مي باشد.
از ديگر مباحث ويژه در برنامه ريزي سرنوشت برنامه ريزي است و 3 عوامل معنوي و برنامه ريزي.
عوامل معنوي خلاف عوامل مادي عواملي هستند که رابطه اي نامحسوس و غيرعادي با حوادث و پديده ها دارند و تنها اين مي تواند بيانگر اين نوع روابط باشد. همچنين مي توان بسياري از عوامل معنوي را عواملي دانست که نمود ظاهري ندارند گرچه ممکن است آثار خارجي و مادي داشته باشند و اين عوامل : 1) توکل و 2) دعا هستند.
توکل يکي از عوامل مهم معنوي مي باشد که اعتماد بر خداوند در تمام کارها و تکيه نمودن بر اراده ي او مي باشد. خداوند براي متوکل هم راه را نشان مي دهد و هم در اجراي برنامه شخص را به نتيجه مطلوب مي رساند.
دعا يکي ديگر از عوامل معنوي است که نقش مهمي را در جلوگيري از بحراني شدن برنامه و نيز خلاصي از بن بست ايفا مي کند.
4 ) عوامل معنوي شکست برنامه
عوامل معنوي همان گونه که در برخي از موارد و باعث موفقيت برنامه و نتيجه رسيدن آن مي شدند و در برخي از موارد باعث شکست برنامه مي شود.مانند جريان اصحاب فيل و ماجراي محله ي آمريکا به ايران و يا طوفان شن نام برد.
بخش دوم « تصميم گيري»
«فصل اول » تعريف تصميم گيري ، تصميم گيري فرآيندي است که طي آن گزينش بهترين راه حل صورت مي گيرد.
اهميت تصميم گيري: کانون اصلي مديريت را تصميم گيري تشکيل مي دهد و اصل و اساس وظايف مدير را تشيل مي دهد و برخي از صاحب نظران کيفيت مديريت را تابع کيفيت تصميم گيري مي دانند و آن ها معتقدند که تصميم گيري به تنهايي مهم ترين وظيفه ي مدير است.
فرآيند تصميم گيري
اگرچه درباره فرآيند تصميم گيري نظرات متعددي وجود دارد ولي به طور کلي مي تواند داراي مراحل زير است:
1) بررسي و درک مسئله 2) بافتن و ارائه راه حل ها 3) ارزيابي راه حل ها و انتخاب گزينه ي اصلح 4) اجرا و بازنگري
فصل سوم : مؤلفه هاي اساسي در تصميم گيري
مؤلفه ها و عوامل متعددي در تصميم گيري اثر گذار هستند که توجه به آن ها مي تواند در فرآيند تصميم گيري تأثير داشته باشد ه عبارتند از :
1) مشورت با صاحب نظران 2) حق محوري 3) توکل به خداوند
مشورت و نظرخواهي از عوامل مهم در تصميم گيري است که در اين مورد حضرت علي (ع) مي فرمايند: هيچ حامي و پشتيباني استوارتر و محکم تر از مشورت کردن نيست. از آن جا که به وسيله ي مشورت و نظرخواهي آگاه هاي انسان بيشتر بيشتر مي شود و مسئله براي او روشن مي شود.
آثار و فوايد مشورت
مشورت کردن و استفاده از نظرها و ديدگاه ها پيامدهاي مثبت زيادي دارد که عبارتند از:
1) بهره برداري از درخشش افکار ديگران 2) جلوگيري از هلاکت 3) شناسايي خطاها 4) دست يابي به راه کار مناسب 5) پيش گيري از پشيماني.
حضرت علي درباره ي بهره برداري از درخشش افکار ديگران مي فرمايند: هر کس با صاحبان عقل و خرد مشورت کند از درخشش افکار بهره مند مي شود.
صفات و ويژگي هاي مشاوران
يکي از مسايل مهم و قابل توجه در مشورت اين است که طرف مشورت چه کسي باشد؟ آيا با هر کسي مي توان مشورت کرد؟ که در پاسخ به اين سئوال به اختصار تنها به ويژگي هايي که حضرت علي (ع) براي مشاوران مطرح کرده اند اشاره مي کنيم.
1) خدا ترس بودن 2) با تجربه بودن 3) خردمند بودن 4) بخيل نبودن 5) ترسو نبودن 6) حريص نبودن 7) دروغ گو نبودن
2) حق محوري: حضرت علي (ع) در اين باره مي فرمايند:
همانا برترين مردمان در نزد خدا کسي است که عمل به حق نزد او محبوب تر از باطل باشد گرچه از نفع و قدر او بکاهد و برايش مشکلاتي پيش آورد.
3) توکل :
يکي از مباحث مهم تصميم گيري در مديريت اسلامي است.
فصل چهارم : ويژگي هاي تصميم گيري مؤثر
1) دارا بودن اطلاعات کافي: اطلاعات از اصلي ترين عناصر تصميم گيري خوب و مؤثر است. زيرا همه ي مديران هنگام اخذ تصميم نياز به اطلاعات دارند تا بتوانند پيش بيني هاي لازم را درباره ي رويدادهاي آتي به عمل آورند.
2) آينده نگري و عاقبت انديشي: از ديگر ويژگي هاي تصميم گيري مؤثر اين است که تصميم با تدبير و عاقبت انديشي توام باشد بدين معناکه اخذ تصميم بدون انديشه در سرانجام آن نمي تواند به صورت يک تصميم خوب و مؤثر باشد.
3) استفاده از تجربه: بهره گيري مناسب از تجارب گذشته مي تواند اطلاعات بسيار ارزشمندي را در اختيار مديران قرار دهد.ميزان خطا و اشتباه در تصميم ها کاهش مي يابد و تصميمات از ارزش و اعتبار بيشتري برخوردار خواهند شد.
4) بهره گيري از مزاياي تصميم گيري فردي – گروهي
5) قاطعيت در تصميم گيري
تصميم گيري آن گاه مؤثر و کارا خواهد بود که از درجه ي قاطعيت و ثبات برخوردار باشد. اگر سستي و ترديد و احتياط بيش از حد در مدير وجود داشته باشد کارها در زمان مناسب خود انجام نمي گيرد و سازماني به اهداف خود نمي رسد و صدمات جبران ناپذيري بر سازمان وارد مي شود.
بخش سوم : سازماندهي
1) تعريف سازمان : سازمان يک نهاد اجتماعي است که داراي هدف بوده و سيستمي است که به سبب داشتن يک ساختار آگاهانه ، فعاليت هاي خاصي را انجام مي دهد و داراي مرزهاي شناخته شده است.
2) تعريف سازماندهي: مجموعه اي از فعاليت ها براي رسيدن به هدف هايي است که وظايف هر يک از مديران که براي سرپرستي نياز دارند مشخص مي کند.
فصل دوم : مباني و عناصر سازماندهي
1) مباني سازماندهي : آگاهي مديران از نحوه ي ايجاد سازماندهي و اصلاح و تغيير آن ها در زمان مورد نياز از مهم ترين مسائل مديران شمرده مي شود.يکي از رايج ترين مباني سازماني سازمان بر مبناي وظيفه يا هدف مي باشد که در انواع ديگر مباني سازماني عبارتند از سازماندهي بر مبناي زمان، محصول ، ناحيه جغرافياي و ارباب رجوع.
2) عناصر سازماندهي : 1) تقسيم وظايف و کارها 2) تقسيم وظايف و کارها يکي از عناصر مهم در سازماندهي است تقسيم کار همانگونه که تيلور در نظر داشت يکي از اصول مهم مديريت علمي است. اين اصل ايجاب مي کند که کار به اجزاي نوعي تقسيم شدند.
هماهنگي : فراگردي است که طي آن همه بخش هاي تشکيل دهنده ي يک کل، براي کسب هدف مشترک ترکيب مي شوند.
« نفر سوم »
فصل سوم « تمرکز و عدم تمرکز سازماني»
تعاريف کلي
1) تمرکز و عدم تمرکز ساسي: در عدم تمرکز سياسي ، واحدهاي مستقل محلي به عنوان واحدهاي حکومتي ، در کليه ي امور محلي از قبيل : وضع قوانين ، حفظ انتظامات و … جز آن چه به موجب قوانين اساسي حکومت محلي يا منع شده ، دخالت مي کنند ، اختيار کامل دارند. از بهترين نمونه هاي عدم تمرکز سياسي سيستم حکومتي ايالات متحده ي آمريکاي شمالي است. که به حکومت فدرال موسوم است.
2) تمرکز و عدم تمرکز اداري: در سيستم تمرکز اداري ، مقررات همه ي امور به صورت هماهنگ در مرکز تنظيم مي شود و حق تصميم گيري در امور داخلي محلي نيز در اختيار حکومت مرکزي است.
3) تمرکز و عدم تمرکز سازماني: مبناي عدم تمرکز سازماني ، تفويض اختيار است به عبارت ديگر عبارت است از تفويض اختيار از رأس هرم به سراسر سازمان تا پايين ترين سطح.
تمرکز و عدم تمرکز از تئوري تا عمل : براي تبيين اين مطلب چند نمونه ذکر مي شود :
1) عدم تمرکز به دليل اطلاعات غير واقعي مدير: فرض کنيد که مديران سازماني بر کنترل سازمان از راه تمرکز سخت تأکيد مي کنند ولي همين مديران براي کسب اطلاعات به افراد سطوح پايين تر متوسل مي شوند در نتيجه آنان اطلاعات را به گونه اي تنظيم خواهند کرد که تصميمات مديران در راستاي خواسته هاي آن ها قرار گيرد.
2) عدم تمرکز به دليل عدم اجراي تصميمات مدير: نمونه ي عيني اين حقيقتي در نظام مديريتي حضرت علي (ع) مشاهده مي شود: در جنگ صفين حضرت تصميم داشت که با شکست معاويه و سپاهيانش ، ريشه فتنه را بخشکاند ، ولي بر اثر جهل و نافرماني اصحابش مجبور شد چرخشي در تصميم خود داشته باشد و نظر جاهلانه ي اطرافيان خود را بپذيرد.
3) تمرکز به دليل کمي دانش و اطلاعات زيردستان: با توجه به اينکه کيفيت تصميمات ، بستگي به کميت و کيفيت اطلاعاتي دارند که در دست تصميم گيرنده است اگر اطلاعات ناقص باشد نمي تواند تصميم درست را بگيرد.
4) علل گرايش مديران به تمرکز: يکي از اين دلايل اين است که اگر اساساً بعضي از مديران تصميمات خود را بهترين و جامع ترين تصميم مي دانند و طبيعي است چنين طرز تفکري انسان را دچار خودپسندي مي کند.که دراين مورد حضرت علي (ع) مي فرمايند: هيچ تنهايي اي وحشتناک تر از خودبيني و خودپسندي نيست.
5) نقشي انتقادپذيري مديران در تحقيق عدم تمرکز: اگر مديران به ضرورت عدم تمرکز در تصميم گيري اعتقاد داشته باشد اختيار تصميم گيري را به مديران سطوح پايين واگذار خواهد کرد و ايجاد فضايي مي کند که در آن زيردستان بتوانند به راحتي از وي انتقاد کنند و عيوب او را گوشزد کنند.
6) ضرورت عدم اتکاي سازمان به مدير عالي : مدير ارشد هر سازماني بايد با برنامه ريزي دقيق و شفاف کردن اهداف سازمان و ميدان دادن به زير دستان فضايي را ايجاد کند که اساساً سازماني ف متکي به شخص مدير عالي نباشد تا در صورت به وجود آمدن مشکل براي او، سازمان دچار بحران و نابساماني نشود.
7) علل عدم گرايش زيردستان به پذيرش مسئوليت: عدهاي از زيردستان به دلايلي از قبيل موارد زير از پذيرش مسئوليت فرار مي کنند.
1) هراس از اين که در صورت بروز اشتباه، در معرض انتقاد قرار گيرند.2) فقدان انگيزه و عامل مشوق کافي3) عدم برخورداري برخي از زيردستان از اعتماد به نفس کافي و ترديد در توانايي پذيرش مسئوليت.
8) راه هاي چيره شدن بر موانع تفويض اختيار:
1)ايجاد اعتماد به نفس 2) اعتماد به زير دستان 3) فراهم کردن عوامل تشويقي 4) گذشت از خطاي زيردستان و ملامت نکردن آن ها .
9) اصول تفويض اختيار: تفويض اختيار اصولي دارد که اگر به دقت به کار بسته نشود ممکن است نابساماني هايي در سازمان به وجود آيد و چه بسا موجب متلاشي شدن آن شود. برخي از اين اصول به شرح زير است : 1) هماهنگي مسئوليت با توانايي هاي فرد .2) تفويض اختيار پس از امتحان فرد.
3) تفويض اختيار همراه با نظارت و کنترل 4) تفويض اختيار همراه با مسئوليت خواهي 5) تفويض اختيار با حسابرسي 6) عدم سلب مسئوليت از واگذارنده ي اختيار.
10) شايسته سالاري: اختيار تصميم گيري بايد به زيردستاني تفويض شود که صلاحيت و شايستگي هاي لازم را داشته باشند در چنين شرايطي است که مي توان اميد به کارايي بيشتر سازمان داشت. که حضرت علي (ع) در اين مورد مي فرمايند: زوال و سقوط دولت ها به واسطه ي به کار گرفتن افراد پست است.
11) محاسن و معايب عدم تمرکز: نخستين و آشکارترين آن ها اين است که با توجه به اين که مديران مي توانند مقدار بيشتري از کارها و وظايف خود را به ديگران محول کنند و فرصت هاي بيشتري براي آن ها به وجود مي آيد در نتيجه مي توانند مسئوليت هاي بيشتري از مقامات بالاتر بپذيرند و مزيت ديگر آن اين است که غالباً به تصميمات بهتري منجر مي شود.و از معايب آن 1) ايجاد هماهنگي در سازمان غير متمرکز بسيار پيچيده و دشوار مي شود.2) ممکن است تسلط و کنترل مديران رده بالا را بکاهد.3) ممکن است در اثر نداشتن مديران قابل در سطوح پايين بي خاصيت گردد.
12) تمرکز و عدم تمرکز از ديدگاه اسلام: بررسي سيره ي حکومت داري پيامبر نشان مي دهد که پيامبر در موارد مختلفي اختياراتي را به ديگران تفويض مي کرددند.به طور مثال حضرت علي (ع) هميشه پرچمدار پيامبر بودند و در همه ي نبردها با ايشان بودند جز غزوه ي « تبوک» که به دستور پيامبر،حضرت علي(ع) در مدينه ماندند زيرا پيامبر به خوبي مي دانست که منافقان فرصتي مي گردند تا در غياب پيامبر وضع را دگرگون سازند.
بخش چهارم : انگيزش
فصل اول :
تعرييف انگيزش: اصطلاح انگيزش نخستين بار از واژه ي لاتين «موو،move » که به معناي حرکت است گرفته شده ، براي انگيزش تعاريف بسياري وجود دارد که در ميان آن ها تعريف جامعي که اتفاق نظر را دارا باشد وجود ندارد.
ولي در يک جمع بندي کلي انگيزش را مي توان حالتي در افراد دانست که آنان را به انجام و تداوم رفتار خاصي متمايل مي کند و علت و چرايي فعاليت ها را مشخص مي کند.
اهميت و جايگاه انگيزه: يکي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزه در کارکنان است به گونه اي که عملکرد آن ها به بالاترين سطوح ممکن برسد.بدين معني که سخت تر تلاش کنند و به طور منظم در محل کار حاضر شوند و براي عملي شدن هدف هاي سازمان تلاش کنند. که در اين مورد حضرت علي (ع) مي فرمايند: انگيزه اساسي عمل است.
فصل دوم : نيازها و انگيزه ها
تئوري هاي نياز در انگيزش: قضيه ي اصلي در تئوري هاي نياز آن است که انگيزش ناشي از وجود کمبود در يک يا مجموعه اي از نيازهاي انسان است.تئوري هاي نياز در انگيزش عبارتند از : 1) نظريه ي سلسله مراتب نيازها2) فهرست نيازهاي ماري3) تئوري ERG آلدرفر 4) نظريه ي نيازهاي سه گانه
1) نظريه ي سلسله مراتب نيازها: که يکي از مشهورترين نظريه هاي انگيزشي است که به وسيله ي آبراهام مازلو ارائه شد او اساس فرض خود را بر اين گذاشت که در درون هر انسان 5 طبقه نياز وجود دارد که عبارتند از : 1) فيزيولوژيکي: شامل گرسنگي 2) ايمني: شامل امنيت 3) اجتماعي : شامل عاطفه 4) احترام 5) خودشکوفايي.
2) فهرست نيازهاي ماري: به عقيده ي ماري گروه اي متعددي از نيازها براي بيشتر انسان ها مهم هستند و ممکن است در هر زمان تعدادي از اين نيازها فعال شده و به اصطلاح پديدار شوند. قوي ترين نيازها به عقيده ي ماري عبارتند از : کسب موفقيت ، تعلق،تهاجم، استقلال ، ارائه خود نمايي، هيجان، پرستاري و نظم و قدرت.
3) تئوري ERG آلدرفر: آلدرفر نيازهاي اصلي را به سه دسته تقسيم کرد:1) هستي يا وجود 2) داشتن ارتباط3) رشد. که نيازهاي هستي همان نياز فيزيولوژيکي و ايمني و نيازهاي داشتن ارتباط همان نياز اجتماعي و احترام و نياز رشد همان نياز به خود شکوفايي است.
4) نظريه ي نيازهاي سه گانه عبارتند از : 1) نياز به کسب موفقيت2) نياز به کسب قدرت 3) نياز به ايجاد ارتباط با ديگران.
2) ارزيابي تئوري هاي نياز: شايد در ابتدا چنين به نظر آيد که ايجاد انگيزه از طريق شناسايي نيازها بسيار ساده است در حالي که بايد به کارمند پي برد و آنگاه مي توان نوع کاري را که او مي تواند انجام دهد و زمينه و محيطي که مي تواند به بهترين نحو موجبات انگيزه ي او را فراهم آورد مشخص نمود.
3) مراتب ودرجات انگيزه ها: به طور کلي سه سطح انگيزشي را در انسان ها مي توان تصور کرد: 1) انگيزه هاي مادي2) تلفيقي 3) معنوي و الهي.
1) انگيزه هاي مادي: اين نوع انگيزه ها معمولاً خواست هايي را شامل مي شود که با ارضاي آن ها نياز فرد تأمين مي شود.
2) انگيزه هاي تلفيقي: اين انگيزه ها همان گونه که از نامش پيداست تلفيقي از انگيزه هاي مادي و معنوي است که در مجموع علت و چرايي رفتار خاصي را نيز مشخص مي کند.
3) انگيزه هاي معنوي : انگيزه هاي معنوي انگيزه هايي نشأت گرفته از ايمان به مبدأ و معاد است که محور آن ها را وجود مقدس پروردگار تشکيل مي دهد.
فصل سوم : متغيرهاي اساسي در انگيزش
1) باورهاي ديني: از مهم ترين متغيرهاي مؤثر بر انگيزش باورهاي ديني است اين باورها نه تنها انگيزشي افراد را شکل ديني مي دهند که حتي در قوت و تداوم بخشيدن به آن نيز نقش بالايي را ايفا مي کنند.
2) برخورد عادلانه : ظلم و اجحاف به اشکال مختلف آن از قبيل بي عدالتي در پرداخت حقوق و مزايا، ارتقا و انتصاب و تحفيض امکانات سازماني عامل مؤثري در کاهش انگيزش کارکنان است. به همين دليل عدالت باعث ايجاد انگيزش مي شود.
3) تأمين مطلوب نيازهاي مادي: در اهميت اين نوع نيازها همين بس که ارضاي آن ها موجب آسودگي خاطر و دور ماندن از پريشان حالي مي گردد. که در اين باره پيامبر(ص) مي فرمايند: آدمي زماني قرار و آرام دارد که قوت خود را ذخيره کرده باشد.
4) جذابيت اهداف
5) توجه ، تمجيد و تشويق
6) طراحي مناسب شغل: هر اندازه شغل متناسب با روحيات و نيازهاي کارکنان طراحي شده باشد اثر مهمي در ايجاد انگيزش آن ها خواهد داشت.
بخش پنجم : ارتباطات
تعريف ارتباطات: اغلب افراد برداشت روشن و واضحي از ارتباطات ندارند به همين اساس برخي از دانشمندان درتعريف مي گويند: ارتباطات عبارت است از انتقال اطلاعات از طريق فرستنده به گيرنده به شرط اينکه گيرنده همان معنايي را که فرستنده قصد کرده است درک کند و بعضي ديگر گفته اند ارتباطات فرايند ارسال و دريافت نمادهايي است که داراي معاني به هم پيوسته مي باشند.
اهميت ارتباطات: موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهميتي برخوردار است که مي توان گفت: اولين وظيفه ي مدير اين است که سيستم ارتباطات را در سازمان توسعه دهد.
فصل دوم : فرايندارتباطات
1) فرستنده پيام: که به صورت شفاهي يا کتبي پيام خود را ارسال مي کند. ويژگي هاي فرستنده پيام : 1) مهارت هاي علمي 2) قدرت بيان 3) نرم خويي
2) پيام: پيام عبارت است از شکل عيني شده ي مفهوم ذهني فرستنده پيام که داراي ويژگي هاي زير است: 1) مفيد بودن پيام2) روشن بودن پيام 3) متانت پيام
3) کانال هاي ارتباطي : ارسال پيام نيز اسلوب و روش صحيحي مي طلبد و تنها با روش صحيح و مناسب است که مي توان پيام را با موفقيت به مخاطبان رساند به همين دليل روش هاي ارسال پيام به صورت زير است: 1) استفاده از هنر 2) روش غيرمستقيم 3) روش هاي استدلالي
4) گيرنده ي پيام: گيرنده پيام فردي است که پيام را دريافت مي کند و از آن استنباطي مي کند.
5) بازخور: پس از اينکه پيام دريافت شده معنا يافت، دريافت کننده در موقعيت پاسخ گويي قرار مي گيرد ، اين پاسخ که بازخور نام دارد مي تواند يک واکنش کلامي يا غير کلامي يا مجموعه اي از هر دو باشد.
فصل سوم : موانع ارتباطات
1) اختلال محيطي: به آن دسته از عوامل مزاحم بيروني مي گويند که مانع دريافت پيام توسط دريافت کننده مي شود.
2) اختلال معنايي: گاهي معاني کلمات باعث اختلال در فرايند ارتباط مي گردد.
3) اختلال ادراکي : هرگاه در ادراک پيام، اختلالي ايجاد شود پيام به درستي دريافت و درک نمي شود و مانع ارتباط به وجود مي آيد.
4) خشم: حالت خشم و غضب ممکن است قدر اختلال در ذهن و حواس ما ايجاد کند که نتوانيم پيام را به صورت صحيح دريافت يا ارسال کنيم.
5) ترس: گاهي زيردستان به دليل ترس از مجازات يا اخراج اطلاعاتي را به مديران مي دهند که تصور مي کنند مدير دوست دارد به همين دليل اطلاعات غلط در اختيار مدير قرار مي گيرد.
6) تملق و چاپلوسي: در صورتي که زيردستان با انگيزه خوش خدمتي اطلاعات را خوب جلوه مي دهند به همين دليل اطلاعات غلط در اختيار مدير قرار مي دهند.
7) ارتباط با واسطه : واسطه بين فرستنده ي پيام و گيرنده است به عبارت ديگر هرچه مدت ارتباطات طولاني تر باشد، امکان تحريف افزايش مي يابد.
فصل چهارم : ارتباطات اثربخش
1) هماهنگي ميان گفتار و عمل مدير2) خيرخواهي مديران نسبت به کارکنان 3) موقعيت سنجي 4) عوامل فيزيکي و ظاهري
نفر سوم
بخش ششم: رهبري
فصل اول
1) اهميت رهبري: دلايل زيادي براي اثبات اهميت و ضرورت بحث رهبري وجود دارد که برخي از آن ها عبارتند از :1) ضعف و نارسايي در طراحي سازمان : سازمان به يک عامل قوي و اطمينان بخش براي هدايت و ايجاد هماهنگي هاي لازم در ميان اعضا و فعاليت هاي آنها نياز مبرم دارد، اين عامل قوي براي هدايت و هماهنگي همان رهبري است.
2) تغيير در شرايط و پويايي محيط: رهبري مي تواند به عنوان يک عامل اطمينان بخش در مقابل تغييرات سريع محيطي عمل کند و در حفظ ثبات سازمان در شرايط متلاطم نقش اساسي را ايفا کند.
3) پويايي در درون سازمان : پويايي در درون سازمان يکي از ضرورت هاي اصلي رشد و بالندگي سازمان است و رهبري مي تواند در ايجاد پويايي در دورن سازمان نقش مهمي داشته باشد.
4) تلفيق نيازها و اهداف کارکنان با اهداف سازمان.
2) تعريف رهبري: تعريف هاي متعددي از رهبري ارائه شده است اما هيچ کدام مورد پذيرش عام قرار نگرفته است ولي نقطه ي مشترک در آن ها اين است که رهبري فرايند نفوذ و تأثير گذاري بر افراد است اما در اين نفوذ و تأثيرگذاري حتماً بايد بدون اعمال زور به صورت مشتاقانه باشد و نه اختلاف نظر وجود دارد.
1 – 2- رابطه رهبري و مديريت: بعضي ها فکر مي کنند که مديريت و رهبري دو مفهوم مترادف است در حالي که اين طور نيست. زيرا مديران اغلب بر وظايفي مثل برنامه ريزي ، سازماندهي و نظارت و کنترل تأکيد مي کنند در حالي که رهبران بر نفوذ و تأثير گذاري بر ديگران و روند تغييرات اصرار مي ورزند.
3) نظريه هاي رهبري: تمام نظريه هاي رهبري را مي توان به طور کلي در سه گروه خلاصه کرد:
1) نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري 2) نظريه هاي رفتاري رهبري3) نظريه هاي اقتضايي رهبري
1) نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري: برخي از صفات و خصوصيات عمده اي که براي رهبران ذکر کرده اند عبارتند از : 1) هوش2) بلوغ اجتماعي 3) انگيزه ي طلبي4) داشتن بيان زيبا5) خصوصيات ظاهري و فيزيکي 6) ويژگي هاي فرهنگي 7) برون گرايي 8) ابتکار و نوآوري
فصل دوم : قدرت و رهبري
1) تعريف قدرت : قدرت در سازمان به معناي نيرويي است که مديران و رهبران سازمان نياز دارند تا به وسيله ي آن امکانات و نيروهاي سازمان را براي انجام وظايف و مأموريت هاي آن بسيج کنند و بدين وسيله سازمان را به سمت دست يابي به اهداف از پيش تعيين شده اش حرکت دهند. بنابراين قدرت در سازمان به معناي زور و خشونت نيست.
2) رابطه ي قدرت با رهبري: قدرت لازمه ي يک رهبري اثربخش است چرا که رهبر اثر بخش کسي است که بتواند در زيردستان خود نفوذ کند و رفتار آن ها را تحت تأثير خود قرار دهد.و در کل رهبري و قدرت ارتباط تنگاتنگ و نقاط مشترک زيادي با هم دارند.
3) تصور قدرت : آيا ضرورت دارد که حتماً قدرت اعمال شود ؟ در جواب بايد گفت که رفتار و عملکرد ما بر اساس برداشت ها و تصورات ذهني ما است نه بر اساس واقعيت ها.
4) انواع قدرت: در يک تقسيم بندي کلي مي توان قدرت در سازمان را به 2 نوع عمده يعني :1) قدرت پست ومقام 2) قدرت شخصي که قدرت مقام به پست و مقام سازماني تعلق دارد.ولي قدرت شخصي قدرتي است که هيچ ارتباطي به پست و مقام ندارد و به فرد و شخصيت و ويژگي هاي شخصي او بستگي دارد.
فصل سوم : ويژگي رهبران موفق و اثر بخش
1) تقوا: تقوا و پرهيزکاري يکي از عوامل اصلي و مهم است که در نفوذ و تأثير گذاري رهبر نقش اساسي دارد. تقوا و پرهيزکاري باعث مي شود که انسان در ميان مردم از عزت و احترام بيشتري برخوردار باشد و محبوب دل هاي آنان گردد و هر کسي از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد و مردم او را دوست داشته باشند نفوذ بيشتري برآنان خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند بر مردم تأثير گذار باشد.
2) رفق و مدارا: يکي از اصول مهم و حياتي اخلاق اجتماعي است چرا که رفق و مدارا باعث مي شود ککه دل افراد نرم شود و تمايل قلبي در آنان به وجود بيايد به عبارت ديگر نفوذي که از طريق رفق و مدارا حاصل مي شود نفوذ در دل هاست و نفوذ در دل ها قوي ترين و مؤثرترين نفوذ مي باشد.
1- 2- آثار و پيامدهاي رفق و مدارا: رفق ومدارا با مردم آثار مثبت و برکات فراواني دارد و برخي از آثار آن عبارتند از: دست يابي به خواسته هاي فرد از ديگران ، فايق آمدن بر مشکلات و تسهيل روابط اجتماعي و حضرت علي(ع) در اين مورد مي فرمايند: موفق ترين مردم در رسيدن به خواسته هايشان ، انسان خردمند و مدارا کننده است.
2-2- رفق و مدارا يا شدت و تندي: حضرت علي(ع) در اين مورد مي فرمايند در آن جا که مدارا کردن بهتر است مدارا کن. اما آن جايي که جز با شدت عمل کار از پيش نمي رود ، شدت عمل را به کار بند.
3) الفت و محبت: اين يک قاعده ي کلي است که لطف و محبت به افراد باعث مي شوند که انسان در نزد آن ها محبوب شود و آن گاه که فردي در چشم ديگران محبوب شده نفوذ و تأثير گذاري بيشتري خواهد داشت.
4) رفع بدي با خوبي
5) سعه ي صدر: سعه ي صدر و داشتن ظرفيت گسترده فکري و روحي ، يکي ديگر از ويژگي هايي است که رهبران با داشتن آن مي توانند در ديگران نفوذ کنند.
فصل چهارم : نقش اطرافيان در موفقيت رهبر
1) اطرافيان رهبر: حضرت علي(ع) همواره توصيه مي کردند که مواظب اطرافيان خود باشند و به گونه اي با آن ها برخورد کنند که توقعات بي مورد در آن ها شکل نگيرد.
1-1- ويژگي هاي اطرافيان : اطرافيان رهبر اغلب به دليل نزديکي با رهبر تلاش مي کنند از اين نزديکي منافع مادي و معنوي زيادي را براي خود طلب کنند و با استفاده از موقعيت خود امکانات سازمان را به نفع خويش بهره برداري کنند اين همان چيزي است که امروزه به رانت خواري مشهور شده است.
2-1- رانت خواري: مسئله ي رانت خواري و استفاده ي مادي و معنوي از ارتباطات ويژه و موقعيت خاص افراد نسبت به رهبر است.
3-1- سيره ي عملي معصومان (ع) در برخورد با اطرافيان: رهبران ديني به ويژه اميرمؤمنان همواره تأکيد مي کردند که مواظب نزديکان و اطرافيان خود باشند و به زياده خواهي و امتياز طلبي هاي بي مورد آنان توجه نکنند.
بخش هفتم : کنترل و نظارت
فصل اول
1) تعريف کنترل : فرايندي است که بايد ها با هست ها ، مطلوب ها را با موجودها و پيش بيني ها را با عملکردها مقايسه مي کند و تصوير واضحي از اختلاف يا تشابه بين اين گروه در اختيار مديران و مسئولان مربوطه قرار مي دهد.
2) ضرورت کنترل و آثار آن: دلايل متعددي نيز وجود دارد که وجود يک نظام دقيق و مناسب کنترل و نظارت را ضرورت مي سازد اين دلايل عبارتند از : 1) اشراف بر اثر بخشي ساير وظايف مديريت2) پيش بيني عکس العمل مناسب در برابر تغييرات محيطي 3) اطمينان از روند صحيح پيشرفت کارها4) تشويق به امانت داري5) ترغيب به مدارا با مردم
3) ارتباط کنترل با برنامه ريزي: کنترل با برنامه ريزي رابطه تنگاتنگي دارد زيرا مديران برنامه ريزي را مورد استفاده قرار مي دهند تا مسير فعاليت براي دست يابي به اهداف سازماني را هموار کنند و کنترل فرايندي است که مورد استفاده قرار مي گيرد تا مشخص شود که آيا سازمان به اهداف خود رسيده است؟
فصل دوم : فرايند نظارت و کنترل
1) تعيين استانداردها و معيارها: مرحله ي اول فرايند نظارت و کنترل اين است که استانداردها ومعيارهايي براي اندازه گيري تعيين شوند ، استانداردها بايد با توجه به برنامه هاي پيش بيني شده ودر راستاي اهداف سازمان و متناسب با آن ها باشند.
2) جمع آوري اطلاعات و اندازه گيري عملکرد: هيچ سيستم کنترلي بدون در اختيار داشتن اطلاعات و آمار درست و به موقع ، نمي تواند نقش خود را به نحو مؤثر در سازمان ايفا کند.
3) مقايسه ي اطلاعات به دست آمده از عملکرد با استانداردها: در اين مرحله اطلاعات به دست آمده از عملکرد با آنچه که در صورت استاندارد پيش بيني شده مقايسه مي شود. اگر نتيجه ي مقايسه اين باشد که عملکرد واقعي با استانداردها مطابق است برنامه ادامه مي يابد و اگر نباشد بايد اقدامات اصلاحي لازم را انجام داد.
4) پيگيري وانجام اقدامات اصلاحي : مراحل سه گانه قبل مقدمه اي براي مرحله ي نهايي کنترل که همان مرحله ي پيگيري است مي باشد. اگر اين مرحله نباشد تمام مراحل قبلي کنترل بي نتيجه خواهد بود و هيچ اثر بخشي مثبتي براي سازمان نخواهد داشت.
فصل سوم : انواع نظارت و کنترل
1) نظارت و کنترل آشکار و علني : اين نوع نظارت و کنترل را مي توان به 2 شيوه ي مختلف انجام داد.
1) اين که نظارت و کنترل به وسيله ي شخص مدير انجام شود که مي توانيم آن را کنترل مستقيم و بدون واسطه بناميم.
2) اين که نظارت و کنترل به وسيله ي عوامل مختلف انجام شود و مدير خود، مستقيماً وارد اين کار نشود، بلکه نتيجه ي کار آن ها را بررسي نمايد که کنترل غير مستقيم نام دارد.
2) کنترل و نظارت مخفي و پنهان
فصل چهارم : نظارت همگاني
1) نظارت کارکنان سازمان بر عملکرد يکديگر: در اين نوع نظارت همه ي اعضا و کارکنان سازمان بر عملکرد يکديگر نظارت مي کنند و در صورت مشاهده ي هر گونه کم کاري و کوتاهي به يکديگر تذکر مي دهند.
2) نظارت کارکنان بر عملکرد مديران و مسئولان سازمان : همه ي اعضاي سازمان بايد در برابر عملکرد مديران و مسئولان سازمان احساس مسئوليت کنند و خود را موظف بدانند تا عملکرد آنان نظارت داشته باشند.
3) زمينه سازي براي گسترش نظارت همگاني
فصل پنجم : سيره ي رهبران دين در نظارت
1) سيره ي پيامبر(ص) : پيامبر (ص) هيچ گاه از نظارت بر عملکرد کارگزاران خود غافل نبودند و اغلب به منظور نظارت بر عملکرد آنان بازرسان و ناظراني مشخص مي کردند و وظيفه ي آنان نظارت بر اعمال و رفتار کارگزاران بود.
2) سيره ي علي(ع) : آن حضرت تلاش مي کردند که همواره مسئولان مختلف حکومتي و مأموران خود را زير نظر و تحت مراقبت دقيق داشته باشد و عملکرد و نحوه ي رفتار آنان را مورد بررسي قرار دهد و به دقت حساب رسي کند.
فصل ششم : مباحث ويژه
1) ويژگي هاي ناظران و بازرسان : 1) خدا ترس2) دينداري3) حق گويي4) صداقت و راستگويي 5) امانت داري6) وفاداري 7) تواضع و فروتني
2) ويژگي هاي نظارت و کنترل مؤثر : 1) دقت 2) مبتني بر اهداف سازمان بودن3) تأکيد بر نقاط استراتژيک و راهبردي 4) به موقع بودن5) انعطاف پذيري 6) مقرون به صرفه بودن 7) تناسب 8) مقبوليت داشتن.
3) نظارت غير مشروع( تجسس)
فصل اول
مفاهيم و كليات
بي ترديد مديران سازمانها داراي وظايف و نقشهايي هستند كه انجام و ايفاي آنها ، زمينه موفقيتشان را در دستيابي به اهداف سازماني فراهم مي سازد . يكي از اين وظايف ، كنترل و نظارت است كه در مواردي ، بخش عمده اي از وقت مديران را به خود مشغول مي كند ؛ زيرا برخي كاركنان ، مادامي كه نظارتي دقيق بر روي آنها اعمال نشود ، از زير بار وظايف و مسئوليتهاي خود ، شانه خالي مي كنند ؛ از اين رو مديران مي بايست همواره آنان را مورد نظارت جدي قرار دهند و پيگير امور باشند ، تا سازمان از چرخه حيات خود باز نماند . همين امر موجب مي گردد تا مديران ، از وظايف مهم ديگري همچون برنامه ريزي ، انگيزش و… باز مانند و در نتيجه ، لزومات جدي بر كاركنان ، به شكل معضل مديريتي مطرح شود .
از سوي ديگر ، چنين نظارت جدي و مستمري ، به ويژه در مورد كاركنان متخصص و نيروي انساني سطح بالا ، نه تنها باعث افزايش بهره وري نخواهد شد ، بلكه تا حد بسيار زيادي ، با ايجاد احساس عدم وابستگي به سازماني ، كه به او عدم اعتماد نشان مي دهد ، موجب كاهش بهره وري نيز مي شود .
براي رهايي از اين بليه كه از سويي بيشترين وقت مديران را به خود اختصاص مي هد و از سوي ديگر موجب احساس عدم وابستگي و اعتماد كاركنان به سازمان مي گردد ، مي بايست به دنبال شيوه ديگري از نظارت بود كه آفت ديگر كنترلي را نداشته و در عين حال ، مكمل نظارت نيز باشد ؛ و اين در صورتي است كه علاوه بر نظارت معمول و متعارف از سوي مدير ، فرد نيز از درون ، ناظر و كنترل كننده رفتار و عملكرد خويش باشد ؛ و اين همان « خود كنترلي » است كه با تعريف و بيان نقش و اهميت آن و سپس بررسي عوامل خود كنترلي ، به آن پرداخته خواهد شد .
1. تعريف خود كنترلي
درباره خود كنترلي تاكنون تعريف خاصي ارائه نشده است ؛ ولي مي توان چنين استنباط كرد كه خود كنترلي يك نوع مراقبت دروني است كه بر اساس آن ، وظايف محوله انجام و رفتارهاي ناهنجار و غير قانوني ترك مي شود ، بي آنكه نظارت يا كنترل خارجي در بين باشد ؛ بدين معني كه فرد ، بدون توجه به كنترل خارجي ،تلاش خود را مصرف انجام كاري نمايد كه بر عهده او گذاشته شده و مرتكب موارد نادرستي از قبيل كم كاري ، سهل انگاري و… نگردد .
تاكيد بر اين نكته ضروري است كه نظارت خارجي در تحقيق چنين مراقبتي كه متضمن انجام وظيفه و ترك خلاف است ، نقش ندارد و تنها علت دروني موجب رفتار مزور مي گردد .
2. نقش و ضرورت خود كنترلي
شايد بهترين شيوه براي بيان ضرورت خود كنترلي ، مقايسه آن با نظارت بيروني باشد . مي توان ادعا كرد كه اگر خود كنترلي ايجاد و تقويت گردد ، كاركردي به مراتب كارآمدتر ا نظارتهاي خارجي دارد ؛ زيرا در پاره اي ز نظارتهاي بيروني ، همواره اين دغدغه وجود دارد كه آيا از اعتبار و صحت كافي برخوردار است يا آنكه شايبه ها و غرضهاي ديگري در كار بوده و زد و بند هاي رفاقتي يا كينه توزانه در آن نقش داشته است . از اين رو پيوسته مي بايست بر ناظران و بازران نيز ناظران ديگري گماشت تا مراقبت صحت نظارت آنان باشند ؛ و به اين ترتي ناظران در مرحله بالاتر نيز محتاج ناظر ديگري هستند و همينطور و… در صورتي كه اگر ناظران ، خود داراي عامل كنترل بيروني باشند ، اين دغدغه و نگراني تا ميزان قابل توجهي كاهش مي يابد و صحا گزارشهاي آنان از ضريب اطمينان بالاتري برخوردار خواهد بود .
همچنين در ضرورت خود كنترلي ، كافي است نظري به منابع اسلامي بيفكنيم و رواياتي را كه توصيه به مراقبت از خويش مي كنند و خود كنترلي را بيان رسا ابراز مي دارند ، مورد توجه قرار دهيم و با استناد به كلام نوراني حضرت علي (ع) آن را همچون تابلوي زيبايي د معرض ديد همگان به نمايش گذاريم ؛ آنجا كه مي فرمايد : از خودت مراقبتي بر خويشتن قرار ده .
اساساً يكي از ارزشهاي اسلامي كه در سراسر قرآن كريم به سفارش شده و همه به رعايت آن دعوت شده اند ، « تقوا» است . اين واژه در اصل از ماده «وقايه» به معناي نگه داري يا خويشتن داري است و به تعبير ديگر ، يك نيروي كنترل دروني است كه انسان را در برابر طغيان شهوات حفظ مي كند . اين كنترل نيرومند دروني ، روشن ترين آثار ايمان به مبدأ و معاد ، يعني خدا و رستاخيز است ، و معيار فضيلت و افتخار انسان و مقياس سنجش شخصيت او در اسلام ، محسوب مي شود .
بايد توجه داشت كه تقوا داراي شاخه ها و شعبي است ؛ تقواي مالي و اقتصادي ، تقواي جنسي ، تقواي اجتماعي ، تقواي سياسي و مانند اينها . آنچه در اين مجمكوعه بيشتر مد نظر مي باشد تقواي كاري است كه معادل خويشتن داري و خود كنترلي در كار است ؛ بعني كنترل خويش به هنگام كار ، و پرهيز از خيانت و كم كاري و…
البته اين نكته را نبايد از نظر دور داشت كه خود كنترلي در سازمان ، تنها محدود به انجام وظايف سازماني نيست و فراتر از آن نيز شامل مي گردد ؛ به اين معني كه خويشتن داري اخلاقي و پرهيز ا روابط سوء اجتماعي با ديگران نيز در حيطه خود كنترلي قرار ني گيرد و افراد در فضاي سازمان ، موظفند از غيبت ، تهمت ، تعارض و نزاع ، دروغ و… اجتناب كنند و اخلاق اسلامي را در روابط ميان خود رعايت آن مي باشد .
وظيفه خود كنترلي در سازمان ،تنها اختصاص به كاركنان ندارد و مديران را نيز در بر مي گيرد ؛ آ»ان نيز مي بايست در حوزه مديريت خويش ، با تقوا باشند و از هر گونه خلافي همچون اِعمال تبعيض، اختلاس ، اخذ رشوه ، حيف و ميل منابع و امكانات و… خودداري كنند .
آنچه كه وظيفه خود كنترلي را در مديران اهميتي دو چندان مي بخشد ، نقش مديران در الگو سازي و همچنين تاثير پذيري كاركنان از آنها است . خود كنترلي در مديران به قدري اهميت و ضرورت دارد كه امير المومنين (ع) در زمان خلافت خويش ، كارگزاران خود را همواره توصيه به تقوا و خود كنترلي مي فرمود و توسط نامه هايي كه براي واليان خود مي نوشت ، اين وظيفه را به آنها گوشزد مي كرد . حضرت در فرمان خويش به مالك اشتر ، وي را چنين فرمان مي دهد :
(نخست) او را به تقواي الهي ، ايثار و فداكاري در راه اطلاعتش و متابعت از آنچه در كتاب خدا (قرآن) به آنامر شده است ، فرمان مي دهد … و نيز به او فرمان مي دهد كه خواسته هاي نابجاي خود را در هم بشكند و به هنگام وسوسه هاي نفس ، خويشتن داري را پيشه خود سازد .
در عهد محمد بن ابي اكبر نيز ، حضرت سفارش به تقوا و خود كنترلي مي نمايد و مي فرمايد :
حضرت ، او را امر به رعايت تقواي الهي و اطاعت او در نهان و آشكار مي نمايد .
در بالا ، به دليل آنكه حضرت علي (ع) به كارگزاران خود ، سفارش به تقوا و خود كنترلي مي كند ، مي توان استنباط كرد كه نظر حضرت ، بيشتر ناظر به خود كنترلي در عرصه كار و كارگزاري است ، و كارگزار موظف به خود كنترلي در همه كارها ،به ويژه در مديريت است . اين همه سفارش از سوي حضرت علي (ع) بيانگر اهميت خود كنترلي در كارگزاران و مديران است و آنان مي بايست پيش از بيش از كاركنان ، خويشتن دار باشند . ضرورت خود كنترلي در مديران هنگامي آشكار تر مي شود كه بدانيم آنها با راههاي قانوني براي انجام خلاف آشنا هستند و به راحتي مي توانند از طريق گريزهاي قانوني ، كارهاي حلاف خود را توجيه و خود را تبرئه سازند؛ همچنين اگر بدانيم هيچ گونه نظارت جدي اي نسبت به آنها صورت نمي پذسرد و مورد ارزيابي قرار نمي گيرند.
فصل دوم
عوامل خود كنترلي
درباره عوامل خود كنترلي ، تا كنون بحث مستقلي از وي صاحب نظران مديريت ، مطرح نگرديده است ؛ از اين رو آنچه كه به نظر مي رشد قابليت طرح به عنوان عوامل خود كنترلي را دارد ، در ذيل مورد توجه و تحليل قرار مي دهيم.
1. تلفيق هدفهاي فرد و سازمان
هنگامي كه فرد با انجام كار ، نياهايش ارضا شود ، طبعاً كار كه هدف سازمان است ، هدف او نيز مي گردد ؛ و در اين صورت ميان هدف فرد و سازمان ، آشتي حاصل مي شود ، تا هم فرد ه نتيجه مود نظر خود برسد ، و هم هدفهاي سازمان تحقق يابد . و زماني كه كار ، هدف فرد را تشكيل داد ، طبعاً تمايل به انجام آن را نيز در پي خواهد داشت ؛ و گرايش به انجام كار و وظايف ، حكايت از خود كنترلي فرد دارد .
يكي از ابزارهايي كه به اين تلفيق كم كمي كند ، طرحهاي تكه كاري وكارانه است . در اين نوع طرحها ،پرداخت به كارگران بر اساس استانداردهاي مشخص و با توجه به ميزان كارايي آنان صورت مي گيرد. در اين روش ، علاوه بر حقوق ثابتي كه براي يك ميزان كاركرد معين در نظر گرفته شده است ، در ازاي هر واحد توليد يا خدمت اضافي ، مبلغي نيز پرداخت مي گردد . در واقع فرد براي رسيدن به سود بيشتر كه هدف مورد نظر او است ، مي كوشد تا كار بيشتري را به دلخواه خود انجام دهد ؛ از اين رو تمايل به كسب درآمد بيشتر ، او را به انجام كار بيشت سوق مي دهد ، بي آنكه كنترل خارجي وجود داشته باشد . و از سويي سازمان نيز به هدف مورد نظر خود ، كه توليد يا خدمات بيشت ، و به دنبال آن ، افزايش سود و يا اعتبار است ، نايل مي گردد .
در تحليل اين عامل خود كنترلي ، مي بايست به اين حقيقت اعتراف كرد كه هدف فرد و سازمان هيچ گاه با هم يكي نمي شوند ؛ اما مي توان آنها را به هم نزديك كرد و از شدت تضاد ميان آنها كاست . در طرحهاي تكه كاري و كارانه نيز افزايش بهره وري سازمان ، تا آنجا كارگر را از سود منتفع مي سازد كه به سود سازمان لطمه اي وارد نيايد .
2. خويشتن كاري
نظريه خويشتن داري افقي جديد در آينده مديريت كه بر اساس آن ،الگوي كار ، دگرگون مي شود و كارها بر اساس شرايط و موقعيت افراد و ترجيحات آنان شكل مي گيرند ، كار و سرگرمي د هم آميخته مي شوند و خانه و محله ، مراكز كاري مي گردند. انسان خود ، كنترل كار خويش را بر عهده مي گيرد و براي رفع نيازهايش كار مي كند ؛ در روش خويشتن كاري ، كار براي خود فرد و در راه اهداف او مي باشد .
اين فرضيه گرچه مي تواند به عنوان يك نظريه علمي و تخيلي ، آغاز گر مباحث جديدي در مديريت باشد، اما در عصر حاضر ، مصاديق شايعي ندارد و بر فرض رواج خويشتن كاري ، موضوع خودكنترلي در سازمان منتفي خواهد بود؛ ضمن آنكه تلازم خويشتن كار با خود كنترلي ، جاي ترديد دارد و نمي توان خود كنترلي را بر فرض خويشتن كاري تضمين كرد .
3. انگيزه توفيق طلبي
اين انگيزه و يا نياز به كسب موفقيت ، يكي از عمده ترين ابزاري است كه انگيزش را از برون به درون انسان مي كشاند و كنترل را به خود فرد مي رساند . نياز به موفقيت چنين تعريف شده است :
كوشش و پويايي براي درخشيدن ،با رعايت معيارها و استانداردهاي تعيين شده براي كسب موفقيت .
افراد موفقيت طلب ، نيروهايي خودكار و خود كنترل هستند كه موفقيتشان ، پاداششان نيز هست و مديريت ، نيازي به ايجاد انگيزش در آنها ندارد . به ديگر سخن ، اين افراد از انگيزشهاي بروني بي نياز هستند ، و يا دست كم ،نياز كمتري به انگيزش هاي بروني دارند .
انگيزه توفيق طلبي مي تواند در صاحب خود ايجاد حركت و تلاش براي انجام وظايف كند ، به گونه اي كه او با كنترل و نظارت بر خويش ، وظايف خود را انجام دهد و موفقيت را كسب نمايد . اما معمولاً چنين افراد توفيق طلبي در سازمان اندك مي باشند و با آموزش نيز نمي توان توفيق طلبي را در افراد خلق كرد ؛ زيرا اين انگيزه ، اگر چه تا حدودي ممكن است اكتسابي باشد و با آموزش ، تحصيل گردد ، اما بيش از آنكه اكتسابي باشد ، ذاتي است ؛ از اين رو اين عامل نمي تواند به طور عام و گسترده مورد توجه قرار گيرد .
4. ارزشها و احساسات ملي
از ديگر عوامل خود كنترلي ، ارزشها و احساسات ملي است . ارزشها همچون تعهد به يكديگر ، كشور و تقيد به پيشرفت مداوم ، رابطه اي نزديك با خود كنترلي دارند ؛ همچنين احساساتي مانند مليت خواهي ، ميهن دوستي و احساس عميق وظيفه ، در ايجاد خود كنترلي نقش به سزايي داند ،« از اين رو برخي مي كوشند تا از طريق تقويت احساس مليت خواهي و ميهن دوستي ، افراد را خود كنترل سازند»
البته اينكه ارزشها و احساسات ، عامل خود كنترلي هستند ، مطلب قابل قبولي است ؛ امام بايستي اذعان كرد كه عامل بود آنها بستگي به ميزان پايبندي افراد و نيز پشتوانه و ريشه ارزشها و احساسات آنها دارد .
5. وجدان كاري
از وجدان كاري تعاريف و برداشت هاي متعددي شده است ؛ تعريف زير شايد مناسب ترين آنها باشد :
گرايش دروني انسان نسبت به انجام كار با كيفيت و كميت مناسب و بالا ، و بدون اسراف منابع .
ولي آنچه كه در همه برداشت ها از وجدان كاري مفروض گرفته شده ، ريشه دار بودن اين حالت ( گرايش دروني ) د وجدان است ؛ يعني وجدان ، سرچشمه و منشاء چنين احساسي در انسان ها است .
در بررسي اين عامل خود كنترلي ، توجه به نكات ذيل ضروري است :
1. وجدان چيزي جر عقل نيست .
2. ارزشهاي پذيرفته شده از سوي فرد ، پشتوانه عقل يا وجدان او است ؛ كه در اثر از دست دادن آنها ، تاثر و اندوه دروني پديد مي آيد . بر اين اساس نبايد از نقش مهم و كليدي ارزشها در جهت دهي به عقل يا وجدان غافل گشت ؛ زيرا هنگامي كه ارزشهاي پذيرفته شده از سوي افراد ، متفاوت و يا متعارض باشند ، وجدانها نيز به همان نسبت ، داراي تعارض و تغاير خواهند بود ، و چه بسا فردي از انجام عملي جزئي دچار وجدان و تنش گردد ، و فرد ديگري با انجام عملي بزرگ تر ، هيچ گونه دغدغه خاطري به خود راه ندهد .
3. گرايش دروني نسبت به كار با كميت و كيفيت مناسب و بالا و بدون اسراف منابع ، چيزي جز خود كنترلي نيست ؛ يعني مي توان با كمي مسامحه ، وجدان كاري را خود كنترلي و نه علت و ريشه آن دانست ؛ زيرا همان گونه كه گذشت ، خود كنترلي يك نوع مراقبت دروني است كه بر اساس آن ، وظايف محوله انجام و رفتارهاي غير قانوني و ناهنجار ترك مي شود ، بي آنكه مستند به نظارت ديگران باشد .
6. باورها و ارزشهاي اسلامي
در ميان عوامل خود كنترلي ، قوي ترين عامل ، باورها و ارزشهاي اسلامي است . با اندك تاملي در اين عامل مي توان دريافت كه خود كنترلي ، برخاسته و غير قابل انفكاك از آ» است . باورها در واقع پشتوانه و ريشه پايبندي به يك سري ارزشها هستند كه در محيط كار ، ظهور مي يابند ؛ و نتيجه آن چيزي جز خود كنترلي نمي باشد ؛ به هر ميزان كه باور افراد ،يا به تعبيري ، ايمان آنها به يك سري حقايق ديني قوي باشد ، پايبندي و اهتمام به ارزشها نيز بيشتر مي شود و در نهايت ، خود كنترلي نيز شديد تر مي گردد . اين مطلب با توضيحات بعدي كاملاً آشكار مي گردد . اكنون براي اثبات اين مدعا ، ناگزير از تبيين هر يك از باورها و ارزشهاي اسلامي و رابطه آن با خودكنترلي هستيم .
6-1تبيين باورهاي اسلامي
باورها چيزي بيش از علم و آگاهي هستند ؛ در باور ، تنها علم و آگاهي مطرح نيست ، بلكه مرحله اي است كه در جان آدمي رسوخ مي كند و اعتقاد قلبي او را شكل مي دهد . باورها در واقع همان ايمان افراد هستند :« ايمان حالتي است قلبي و رواني كه در اثر دانستن يك مفهوم و گرايش به آن حاصل مي شود ، و با شدت و ضعف هر يك از اين دو عامل ، كمال و نقص مي پذيرد . »
بنابراين از انضمام دانش با گرايش ، ايمان و باور حاصل مي شود ، و قوام ايمان نيز به همين گرايش قلبي است . اما از نقش علم و معرفت ، اگر هم امكان داشته باشد ناپايدار خواهد بود و از آنجا كه ايمان ، عنصر گرايش را در درون خود دارد ، همين امر موجب مي شود تا ارتباط تنگاتنگي با مقوله عمل برقرار سازد و ايمان بدون عمل را غير ممكن سازد . « لازمه ايمان آن است كه شخص با ايمان ، تصميم اجمالي بر عمل كردن به لوازم چيزي كه به آن ايمان دارد بگيرد .» و هر قدر ايمان ، قوي تر و كامل تر باشد ، تاثير بيشتري در انجام اعمال مناسب با آن بر جاي خواهد گذاشت . براي مثال ، ايمان به خدا كه دو عنصر معرفت و گرايش را در خود دارد ، مستلزم عمل به فرامين او است ؛ كسي كه خداوند را يگانه خالق هستي و سزاوار پرستش بداند و تدبير عالم هستي را در دست او ببيند ، و با چنين معرفتي ، خضوع قلبي را نسبت به او در خود احساس كند ف بي شك چنين معرفت و گرايشي ،د عمل ، خود را نشان مي دهد و شخص مومن را به عبوديت او و عمل به فرمانهايش فرا مي خواند . از اين جهت ايمان ، شور انگيز و حركت آفرين است .
به اين ترتيب ،ارتباط ميان ايمان و عمل ، آشكار مي گردد و فهم رابطه ميان باورهاي اسلامي و رفتار ها ، تسهيل مي شود ؛ همان رفتارهاي مطلوبي كه از افراد خود كنترل انتظار مي رود . در مباحث آتي ، اين رفتار ها مشخص خواهد شد .
پس از روشن شدن ارتباط ميان باورها و رفتارها و اينكه باورها مي توانند مولد و منشا يك سري رفتارها گردند ، اكنون مي بايست توجه خود را از تعريف ايمان ، به انواع باورهاي اسلامي معطوف كنيم و با بيان آنها ، تاثيرشان را ه عنوان عاملي قوي باي خود كنترلي جويا شويم . به بيان ديگر ، متعلق ايمان بايستي تبيين گردد و مشخص شود كه باور به چه چيزهايي موجب خود كنترلي مي شود .
الف) ايمان به خدا
پيش از اين گفتيم كه اسا ايمان ]، آگاهي است كه با خضوع و تسليم همراه باشد ؛ كسي كه به خداوند مومن باشد و نسبت به او معرفت توام با خضوع و تسليم دارد ، او را خالق هستي و جهان را يك پارچه مخلوق او مي داند ؛ چنين كسي خدا را عالم به همه چيز و ناظر بر همه كارهاي بندگان مي داند و عالم را محضر خدا و او را محيط بر كل عالم هستي مي بيند ؛ با چنين معرفتي نسبت به خداوند ، اگر عنصر خضوع و تسليم نيز موجود باشد ، هرگز معصيت و خلافي رخ نخواهد داد ؛ شخص با ايمان ، از خالق هستي شرم مي كند و دست به گناه نمي آلايد . البته اينكه تخلف در كار و انجام نادرست آ» ، معصيت و يا مستلزم معصيت باشد ، مطلبي است كه بايستي در اينجا به عنوان اصل موضوعي پذيرفت و دليل آن را در مبحث ارزشها جويا شد . در هر حال ، ايمان به خدا و اينكه او آگاه به همه اعمال و رفتار بندگان است و هيچ چيز از ديد او پنهان نيست ، موجب مي گردد تا شخص ،مراقب كردار خويش باشد و خود را كنترل نمايد تا مبادا گناهي از او سر بزند .
ب) ايمان به معاد
يكي ديگر از باورهاي ديني كه مي تواند عاملي قوي در جهت خود كنترلي افراد به شمار آيد ، ايمان به معاد است ؛ باور به اينكه فرداي قيامت از همه اعمال سوال خواهد شد و انسان ، مسئول اعمال و رفتارهاي خويش است ، باور به حساب رسي و پاداش و كيفر الهي ، تاثير شگرفي بر روي انسان مي گذارد و وي را خود كنترل مي سازد . اعتقاد به معاد ، ياد قيامت و رستاخيز عظيم ، پشتوانه نيرومندي باري احساس مسئوليت و پذيرفتن محدوديتهاي رفتاري و خودداري از ظلم مي باشد . كسي كه ايمان به معاد دارد و معتقد است تمام اعمال او در روز قيامت ، محاسبه خواهد شد و به حساب ريز و درشت اعمال او رسيدگي خواهد شد ، و آنگاه جزاي هر يك از رفتارها را خواهد ديد ، در اين دنيا مراقبت رفتار و كردار خود خواهد بود و از كم كاري و سهل انگاري در كار پرهيز مي كند ، و نيز خود را در محضر خداوند به معصيت آلوده نمي سازد زيرا از مجازات الهي در قيامت هراسناك است و از عذاب دردناك پروردگار ، بيمناك .
2-6 ارزشها
ارزشها در اسلام – كه مبتني بر جهان بيني اسلامي و نگرش توحيدي به عالم هستي است – در واقع ، حكم شاخ و برگ هاي درخت تنومند اسلام را دارد كه ريشه آن را اصول دين تشكيل مي دهد و مجموعه اين ارزشها كه نظام ارزشي اسلام را شكل مي دهد ، در قالب «بايد ها » و « نبايد ها » و يا دستور هاي اسلامي مطرح مي شوند . آن دسته از ارزشها كه رايژبطه مستقيمي با سازمان دارند و به نحوي با مقوله خود كنترلي در سازمان مرتبط مي شوند ، باور و پايبندي به آنها ، افراد را به طو طبيعي به سوي خود كنترلي سوق مي دهند .
دليل اين مدعا هنگامي آشكار مي شود كه شاخص هاي خود كنترلي را مورد توجه قرار دهيم و غالب انتظاراتي كه از افراد خو كنترل مي رود ، موارد زير بدانيم .
1.افراد خود كنترل ، راغب به انجام كار هستند از سستي و كاهلي مي پرهيزند ؛
2. اين افراد ،همواره مراقب هستند تا هنگام كار ، خلافي از آنان سر نزند ؛
3. از گرفتن رشوه و اِعمال تبعيض خودداري مي كنند ؛
4. كار را با اتقان انجام مي دهند و از سهل انگاري و ناقص انجام دادن آن پرهيز مي كنند ؛
5. خيانت در كار را روا نمي دارند كم كاري نمي كنند ؛
6. انضباط در كار را رعايت مي نمايند و سر وقت حاضر مي شوند ؛
7.در مصرف منابع و امكانات ،اسراف نمي كنند و از هدر رفتن آن جلوگيري مي كنند ؛
8. به حقوق ديگران تعدي نمي كنند و حق آنها را محترم مي شمارند .
در صورتي كه ارزشهاي اسلامي مورد پذيرش واقع شود و افراد به آنها پايبند باشند ، تمام انتظارات فوق برآورده خواهد شد ؛ در نتيجه خود كنترلي نيز تحقق خواهد يافت .
ارزشهايي كه در اين قسمت مورد بحث قرار مي گيرند عبارتند از :
1. ارزش و قداست كار ؛
2. اتقان در كار ؛
3. نظم و انظباط كار ؛
4. انجام كامل كار ؛
5. صرفه جويي در مصرف منابع و امكانات ؛
6. عدالت و دوري از ظلم و تبعيض ؛
7. كسب حلال .
8. اكنون هر يك از اين ارزشها را جداگانه مورد بحث قرار مي دهيم و رابطه آ» را با خود كنترلي بيان مي كنيم :
الف) ارزش و قداست كار
با نگاهي كوتاه به فرهنگ اسلامي مي توان دريافت كه كار ، جان مايه حيات آدمي ، بزرگ ترين سرمايه سازندگي و اساس سعادت دنيا و آخرت است . اسلام بر كار و عمل ، به ويژه عمل شايسته ، تاكيد بليغي مي كند و شخصيت انسانها را با عمل صالح ، عجين مي داند . اسلام ، كار امري مقدس و در مقابل ، بيكاري مردود و مطرود شناخته شده است . در زبان دين ، هنگامي كه بخواهند قداست چيزي را بيان كنند ، مي گويند كه خداوند فلان چيز را دوست دارد . اين دوستي در حديثي از امير المومنين(ع) چنين ابراز شده است : خداوند ، انساني را كه داراي حرفه ( شغل ) و امانت دار باشد، دوست مي دارد .
در روايت ديگري امام صادق(ع)، كسي را كه براي امرار معاش افراد تحت تكلف خود ، تلاش مي كند همتاي مجاهد در راه خدا مي داند و مي فرمايد : انساني كه براي (گذراندن زندگي ) افراد تحت تكلف خود ، سخت تلاش مي كند ، مانند آن رزمنده اي است كه در راه خدا جهاد مي كند .
ب)اتقان كار
يكي از ارزشهاي اسلامي در زمينه كار ، دقت در انجام آن و اتقان در عمل است. انجام درست و متقن عملي كه بر عهده فرد گذاشته مي شود ، خود ارزشي است كه در روايات بدان توصيه شده و سيه عملي معصومان (ع) نيز بيانگر آن است .
شايد اتقان در عمل ، اشاره ب كيفيت مطلوب نيز باشد ؛ در اين صورت بر مديرانت و همه كساني كه مسئوليت طراحي و توليد رادارند ، لازم است تا با دقت در كيفيت و ارتقاي سطح آن ، خدمات يا كالاهايي عرضه كننده كه مورد پسند ارباب رجوع يا مشتريان واقع شود .
در فرهنگ مديريتي اسلام ، به همان اندازه كه از بي دقتي و سرسري گرفتن كارها ابراز تنفر مي شود، از اتقان و استحكام كار – كه محبوب خداوند است – جانب داري مي گردد ؛ پيامبر گرامي اسلام (ص) فرمود :
خداوند متعال دوست مي دارد هنگامي كه يكي از شما مسلمان كاري را انجام مي دهد ، با دقت و اتقان لازم ، محصول كارش را ارائه ئهئ .
پيامبر گرامي اسلام (ص) هر گونه كاري كه انجام را براي فرد و جامعه لازم و ضروري تشخيص مي داد – كوچك يا بزرگ – در دقت و صحت كار ، توجه كافي را مبذول مي فرمود و هرگز كاري را با كيفيتي نا مطلوب انجام نمي داد .
اگر چنين ارزشي در ميان كاركنان و حتي مديران نهادينه شد ، آنها بدون آنكه نظارتي در كار باشد ، خود به دليل ارزش بودن اتقان كار و توصيه هاي ديني به آن تلاش مي كنند كاري بي عيت و نقص ارائه نمايند .
ج) نظم و انضباط در كار
بي نظمي در عالمي كه بر پايه نظم استوار است ، چونان وصله اي ناجور ، چهره اي كريه خواهد داشت . اشاشاً برنامه ريزي كه يكي از مهم ترين وظايف مديران است ، در واقع ايجاد نوعي نظم ميان فعاليتهاي سازماني ، براي دست يابي به اهداف است . اگر برنامه درستي در كار نباشد ، انجام كارهاي پراكنده و بي هده ، سازمان را به ركود مي كشاند و موجب هدر رفتن منابع و امكانات مي گردد . نظم ، محصول برنامه ريزي و لازمه نيل به اهداف است . فرد خود كنترل در محيط كاري ، اهتمام جدي به انجام كارهاي روزانه دارد و كارها را به آينده حواله نمي كند و به توصيه امير المومنين (ع) عمل مي كند كه فرمود: در هر روز ، كار همان روز را انجام بده ؛ زيرا هر روز ، كار مخصوص خود را دارد.
د) انجام كامل كار
يكي از ارزشها در زمينه كار ، انجام كامل آن و پرهيز از نيمه كاره رها مردن است . كار را به انجام نرساندن و سراغ كاري ديگر رفتن ، علاوه بر مشوش كردن ذهن شخص ، در مواردي ، موجب هدر رفتن منابع نيز مي گردد. انجام كامل كار و پرهيز از ناتمام گذاشتن آن ، مستلزم داشتن پشتكار است ؛ بدون مداومت و پايداري در كارها ، به نتيجه اي نمي توان رسيد . روايات متعددي از معصومان (ع) وارد شده كه بيانگر اهميت ، جايگاه و اعتبار پشتكار است ؛ براي نمونه ،از رسول خدا(ص) روايت شده است كه فرمود:
بي گمان محبوب ترين كارها نزد خدا پايدارترين آنهاست ، هر چند اندك باشد .
ه) صرفه جويي در مصرف منابع و امكانات
در نظام ارزشي اسلام ، توصيه هاي زيادي نسبت به صرفه جويي و پرهيز از اسراف و تبذير شده است و آيات و روايات فراواني در اين زمينه وجود دارد ؛ كه براي نمونه برخي از آنها را ذكر ميكنيم ؛ از جمله اينكه خداوند در قرآن كريم مي فرمايد : و اسراف نكنيد ؛ همانا خداوند اسراف كننده گان را دوست ندارد . همچنين امام صادق (ع) در مذمت اسراف مي فرمايد : بي ترديد ميانه روي ، كاري است محبوب نزد خداي بزرگ و اسرافكاري مبغوض الهي است .
گرچه وظيفه صرفه جويي در مصرف منابع و امكانات در درجه اول ، متوجه مديران است ؛زيرا آنان با در اختيار داشتن منابع و امكانات ، قدرت تصرف در آن را دارند ؛ ولي در هر صورت ، مديران و كاركناني كه صرفه جويي را به عنوان يك ارزش اسلامي پذيرفته اند و اسراف و تبذير را ضد ارزش مي دانند، در محيط كار ، از ريخت و پاشهاي اداري و زياده روي در مصرف اموال اداري پرهيز مي كنند و بي آنكه نظارت و يا منبعي از سوي كسي متوجه آنا باشد ، خود به كنترل خويش اهتمام مي ورزند ؛ زيرا مي دانند كه اسراف ، امري حرام و مبغوض پروردگار است و انجام حرام ، عقاب اخروي را به دنبال دارد .
و) عدالت و دوري از ظلم و تبعيض
در انديشه ديني ، مقصد حكومت و تصدي امور ، بر پايي حق و عدل در ميان مردمان است ؛ مديريت رسول خدا(ص) نيز بر همين اصل استوار بود . دستور العملها و فرمانهاي حكومتي آن حضرت گوياي آن است كه برپايي حق و عدل و لوازم آن بايد به عنوان بنيادي ترين اصل ،پيوسته مراعات شود . همين اصل در سخنان امير المومنين (ع) نيز به همين روشني آمده است ؛ ابن عباس مس گويد : در” ذي قار ” بر امير المومنين (ع)وارد شدم . آن حضرت مشغول پينه زدن كفش خود بود ؛ چون مرا ديد فرمود : قيمت اين كفش چند است ؟ گفتم : بهايي ندارد . فرمود : به خدا سوگند ! اين كفش نزد من محبوب تر از حكومت بر شما ؛ مگر آنكه حقي را بر پا دارم يا باطلي را دفع كنم .
نقطه مقابل عدل ، ظلم و تبعيض است و اين هر دو ،ضد ارزش بوده و در آيات و روايات بسياري از آنها نهي شده است .
نگاهي به سيره معصومان (ع) نشان مي دهد كه آنها اهتمام زيادي به اجراي عدالت داشتند ،و از هر گونه تبعيض و نابرابري در اجراي حق ، خودداري م يورزيدند . رسول خدا(ص) در اجراي حق (ص) در اجراي حق ، همگان را يكسان مي ديد و به مساوات عمل مي كرد .
ز) كسب حلال
انسانها براي ادامه حيات خود نيازمند روزي پروردگار هستند ؛ اگر اين روزي از طريق حلال و مشروع به دست آيد، اصطلاحاً « روزي حلال » ناميده مي شود ؛ ولي اگر از راه حرام تحصيل شود « روزي حرام » محسوب مي شود . در اسلام ، كسب روزي حلال ، مورد تاكيد و سفارش زيادي قرار گرفته ، تا آنجا كه طلب حلال ، برترين و با فضيلت ترين عبادت شمرده شده و رسول گرامي اسلام درباره آن فرموده است : عبادت هفتاد جزء دارد كه برترين آن ، طلب (روزي ) حلال است .
رواياتي از اين قبيل فراوان است و همه بيانگر اهميت بسيار زياد كسي حلال در ميان واجبات الهي مي باشند . البته به همين ميزان كه روي كسب حلال تاكيد شده ، ارتزاق از راه حرامنيز مورد سرزنش قرار گرفته و احاديث بسياري ، در مذمت آن وارد شده است . حقوق و دستمزدي كه افراد دريافت مي كنند از دو حال خارج نيست : يا حلال است ، يا حرام . اگر حقوق ،در مقابل كار انجام نشده ، كم كاري ، سهل انگاري ، خيانت در كار ، گرفته شود ،اخذ آن ، مجو شرعي ندارد و در حقيقت ، مال حرام ، يا آميخته به حرام محسوب مي شود و از اين جهت كه مصداق مال حرام است ،مصرف آن اصطلاحاً «حرام خواري » نام دارد ، از گناهان بزرگ و سنگيني است كه با گوشت و خون انسانها عجين مي گردد . در اين باره امام باقر (ع) فرمود : همه گناهان ،سنگين و بزرگ هستند و سنگين ترين آنها ،گناهي است كه گوشت و خون بر اثر آن برويد و ايجاد شود .
اكنون با جمع بندي مختصري از مطالب گذشته ، بحث را دنبال مي كنيم :
باورها و ارزشهاي اسلامي عاملي قوي براي خود كنترلي افراد در محيط كار است . براي اثبات اين مدعا ، پس از تبيين باورها ، رابطه آنها با خود كنترلي در سيره امير المومنين (ع) ترسيم شد ؛ آنگاه با بيان ارزشها ، چنين ادعا گرديد كه فرد معتقد و پايبند به ارزشها ، خود را در عمل ،ملتزم به آنها مي داند و در نتيجه ، غالب انتظاراتي كه از فرد خود كنترل مي رود را برآورده مي سازد ؛ مگر نه آن است كه از فرد خود كنترل ،توقع است كه كار را به صورتي متقن و بي عيب و نقص انجام دهد ،كم كاري و سهل انگاري ننمايد ، داراي انضباط كاري باشد ،در مصرف منابع و امكانات صرفه جويي كند ، به ديگران ستم روا ندارد ، ضرر نرساند ، دستمزد خود را با خيانت در كار و كم كاري به حرام نياميزد ، هم اين انتظارات از فردي كه معتقد به ارزشهاي اسلامي است ، عملي مي باشد و بدون توجه به نظارت خارجي ، قابل تحقق است .
البته همانگونه كه قبلاً نيز اشاره شد ،ميزان خود كنترلي و يا برآورده شدن است انتظارات ، بستگي به درجه ايمان به خدا و معاد و همچنين پايبندي به ارزشها دارد ؛ به هر مقدار كه ايمان به ارزشها و پشتوانه آن ، يعني ايمان به خدا و معاد بيشتر باشد ،ميزان عملي شدن انتظارات مزبور نيز افزايش خواهد يافت . از اين رو مي توان گفت ، باورها و ارزشهاي اسلامي ،در تحقق خود كنترلي ، عاملي قوي شمرده مي شوند .
فصل سوم مكانيزمهاي خود كنترلي
پيش از اين ،عوامل خودكنترلي ،تا حد امكان مطرح شد و باورها و ارزشهاي اسلامي به عنوان قوي ترين عامل مورد بررسي و تحليل قرار گرفتند . اكنون ببينيم در منابع اسلامي ، با استفاده از چه شيوه ها و ابزارهايي مي توان به خود كنترلي دست يافت .
1. تقويت ايمان و ترويج ارزشهاي اسلامي
با روشن شدن نقش باورها و ارزشهاي اسلامي به عنوان عاملي قوي در خود كنترلي سازماني ،ساز و كار و ايجاد خود كنترلي نيز خود به خود آشكار مي گردد ؛ و آن عبارت است از تقويت ايمان و ترويج ارزشهاي اسلامي .
ارزشهاي اسلامي كه خود كنترلي يا تقواي كاري يكي از آنها است . در واقع حكم شاخ و برگ هاي درخت تنومند اسلام را دارند كه ريشه آنها ، اصول دين يا همان باورهاي اساسي كه پشتوانه عملي نظام ارزشي اسلام (بايد ها و نبايد ها )نيز مي باشد . به هر ميزان كه باورها ( ايمان به خدا ، قيامت ، حساب رسي ،بهشت دوزخ ) در افراد قوي تر باشند ، ارزشها نيز از قوت و ضمانت بالاتري براي عمل برخوردار خواهند بود . بر اين اساس ،اصلي ترين گام ، تقويت ايمان و يا باورها است و مي بايست در درجه اول ، آن را در افراد پرورش داد .
اما نكته شيوه هاي تقويت و پرورش ايمان چيست ،خود نياز به تحقيق جداگانه اي دارد ، ولي به طور اجمال مي توان به دو روش عمده اشاره كرد :
1. بالا بردن سطح معرفت ديني
2. افزايش عبادت و معنويت
قبلاً در تعريف ايمان ، دو عنصر معرفت و خضوع را ذكر كرديم و گفتيم كه شدت و ضعف ايمان ، بستگي به همين دو عنصر دارد . بالا بودن سطح معارف ديني و ميزان عبادت كه نوعي خضوع و كرنش در مقابل پروردگار است . علاوه بر افزايش درجه ايمان ،رابطه مستقيمي نيز با خود كنترلي و تقوا دارد . اين ارتباط در منابع اسلامي ذكر شده است ؛ قرآن كريم پس از آنكه مردم را به عبادت فرا مي خواند ، نتيجه آن را خود كنترلي و تقوا معرفي مي كند و چنين مي فرمايد : اي مردم ، پروردگارتان را كه شما و كساني را كه پيش از شما بوده اند آفريده است ، پرستش كنيد ؛ باشد كه به تقوا گرايد . همچنين امير المومنين (ع) مي فرمايد :
هر كه معرفت يافت ، خود نگه دار ( خود كنترل شد ).
بنا براين با افزايش سطح معرفت ديني و ميزان عبادت و بندگي ،علاوه بر تقويت ايمان ، خود كنترلي نيز حاصل مي شود . اما ايمان نيز همانگونه كه گفته شد ، ريشه و پشتوانه ارزشها است . زماني پايبندي افراد به ارزشها و يا نظام ارزشي اسلام كه شامل يك سري بايد ها و نبايد است . ثابت مي شود و ارزشها عملي مي شوند كه معلوم و مشخص باشند ؛ يعني افراد مي بايست نسبت به نظام ارزشي اسلام آگاهي داشته ، بايد ها و نبايد ها ، يا ارزشها و ضد ارزشها را بسناسند ؛ و اين مستلزم تعليم و ترويج نظام ارزشي اسلام است ؛ به ويژه بخشهايي كه به كار مربوط مي شوند . البته ترويج اين ارزشها در محيط كار ، محتاج راهكارهايي است كه مي بايست با تحقيق بيشتري در اين زمينه ، آنها را شناسايي كرد .
نتيجه آنكه براي تقويت ايمان و ترويج ارزشهاي اسلامي در زمينه كار ، بايستي تدابيري انديشيد و با دروني كردن ارزشها در كاركنان و مديران ، به هدف خود كنترلي دست يافت .
از اين رو نيل به هدف خود كنترلي ، نيازمند كار عظيم فرهنگي است و يكي از ويژگي هاي مديريت اسلامي ، آن است كه بخش عظيمي از هزينه ها و نيروهايي كه در نظامهاي ديگر ، صرف كنترلهاي شديد خارجي ،بازرسي ، اطلاعات و ضد اطلاعا ت مي شود در راه ارتقاي فرهنگي و رشد معنوي كاركنان به كار گرفته مي شود تا با تقويت روحيه ديني ،تقوا و خدا ترسي ، عامل كنترل كننده دروني در افراد به وجود آيد و ضمن تامين اهداف سازمان ، رشد و ترقي و تعالي معنوي انسانها نيز حاصل گردد . بر اين اساس ، در سايه مديريت اسلامي ، از يك سو هزينه هاي نظامهاي اطلاعاتي كاهش مي يابد ، و از سوي ديگر سطح فرهنگ و معنويت كاركنان بالا مي رود .
2. اصلاح گزينش
امروزه نگرش سيستمي به سازمان ، نگاهي نو منطقي است . آنچه در سازمان يا كارخانه رخ مي دهد ، بي ارتباط با محيط خارج از سازمان نيست ، بلكه مي توان گفت كه سازمانها همواره از محيط پيراموني خود تاثير مي پذيرند ؛ هر چند خود نيز بر محيط خارجي تاثير گذارند ؛ زيرا معمولاً سازمانها به صورت سيستمها ي با اجتماعي مي باشند و بيشتر آنها با صد ها عامل خارجي سر و كار دارند .
يكي از عوامل محيطي ، منابع انساني است كه يكي از ورودي هاي سيستم سازماني را تشكيل مي دهد . افراد معمولاً با يك سري باورها و نگرشهاي قبلي ، وارد سازمان مي شوند ؛ زيرا شخصيت آنها در خارج از سازمان شكل گرفته است . اين افراد ، رفتار خود را كه بر اساس باورها و نگرشهاي آنها است عيناً به سازمان منتقل مي كنند .
براي گزينش و جذب داوطلبان ورود به سيستم سازماني ، عوامل و پارامترهاي متعددي را مي بايست مد نظر قرار داد ؛ يكي از اين عوامل ، سيستم ارزشي فرد داوطلب ، با باورها و ارزشهاي اسلامي ، همخواني و سنخيت دارد ؛ هر قدر كه اين همخواني بيشتر باشد ، اميد بيشتري به خود كنترلي مي توان داشت . بر اين اساس ، مي توان يكي از سياستهاي كلي در گزينش داوطلبان را باورها و ارزشهاي اسلامي آنان دانست .
از اين رو پيامبر گرامي اسلام (ص ) خطاب به امير المومنين علي (ع) دين داري و پرهيزكاري را از شرايط لازم براي گزينش متصديان امور بر مي شمرد و مي فرمايد:« از ميان صاحبان تجربه و عقل و حيا و از خانواده هاي صالح و متدين و پرهيزكار ،آنان ( كارمندان ) را برگزين ؛ زيرا آنها داراي اخلاقي كريم مي باشند و به لحاظ خويشتن داري (خود كنترلي ) و اصلاح خويش ، شديد ترند و (همچنين ) كم طمع تر و در سنجش عواقب كارها ، بينا ترند ؛ پس اينها بايد كارگزاران و ياورانت باشند »
از همين جا مي توان اين نكته را نيز استفاده كرد كه هرگز نبايد افراد بي ايمان را در مديريتها به كار گرفت . اما در بين مسلمانها هم بايد افرادي را انتخاب نمود كه سابقه دين داري آنان زياد و پرهيزكار باشند ؛ زيرا اينان به خود كنترلي در سازمان نزديك تر هستند و در انجام كارها خيانت نمي كنند .
3. تامين و توسعه رفاه كاركنان
يكي از عوامل مهمي كه موجب انگيزش و ترغيب كاركنان به انجام صحيح كارها مي شود ، توجه به نيازها ي زيستي و تامين احتياجات مادي آنها از سوي مديريت است . اگر از كاركنان ، انتظار انجام وظايف ، آن هم به شكل مطلوب و دور از هر گونه كم كاري و خيانت وجود دارد ، مي بايست آنها را به لحاظ زندگي مادي تامين كرد ، تا با فراغت و دلگرمي بيشتر كار كنند ؛ زيرا كاركنان هنگامي با علاقه و پشتكار خواهند بود كه حقوق مكفي و متناسب با شرايط زندگي دريافت كنند ؛ حقوقي كه با آن بتوانند زندگي معقول و نسبتاً مرفهي را اداره نمايند .
اگر ميزان دريافتي كاركنان با مخارج زندگي متوسط آ»ا ، باربري نداشته و پايين تر از آن باشد ، اين زنگ خطري براي مديران خواهد بود كه كاركنان ، با دلسردي كار را انجام دهند و آن را با اتقان و استحكام به انجام نرسانند ، يا آنكه كم كاري كنند و چنين استدلال كنند كه ما به اندازه حقوقي كه دريافت مي كنيم ، كار مي كنيم و بيش از آن ، حاضر به انجام آن نيستيم .
در واقع ، پرداختي هاي كم و ناكافي كاركنان ، موجب كاهش انگيزه ، و در نهايت عدم رضايت شغلي آنان مي شود . در صورتي كه اگر زندگي آنان تامين شود ، اين امر تا حدود زيادي موجبات رضايت شغلي كاركنان را فراهم مي سازد و باعث دوري آنان از هر گونه كم كاري، خيانت ، سهل انگاري در كار و تعدي به اموال عمومي مي شود ؛ و در نتيجه روح خودكنترلي را در آنها پرورش مي دهد و
امير المومنين (ع) پس از گزينش درست كاركنان در يك نظام اداري ، مسئله تامين زندگي وئ بهبود وضعيت معيشتي آنان را وظيفه مديران مي داند و به آنها گوشزد مي كند كه به طور جدي ، امور معيشتي و رفاهي كاركنان را مورد توجه قرار دهند و وسعت روزي را براي آنان فراهم سازند ؛ از اين رو خطاب به مالك اشتر مي فرمايد : « سپس روزي كاركنانت را فراخ دار ؛ كه فراخي روزي ، نيرويشان دهد تا در پي اصلاح خود برآيند ، و بي نيازشان سازد تا به مالي كه در اختيار دارند دست نگشايند ،و حجتي بود بر آنان اگر فرمانت را نپذيرفتند يا در امانت خيانت ورزيدند »
امير المومنين علي (ع) به مالك اشتر فرمان مي دهد كه رزق و روزي را بر كاركنان و كارمندان خود « اسباغ » نمايد ، يعني كامل ، وافر و فراخ سازد . ايشان دو دليل براي اين فرمان خود ذكر مي كنند :
1. اين كار ، آنها را در اصلاح خويش تقويت مي كند ؛
2. از خيانت در اموالي كه زير دست آنها است بي نيازشان مي سازد .
3. حضرت ، در اولين دليل فرمان خود ، به حقيقتي تربيتي اشاره مي كند و مي فرمايد ، پرداخت كامل حقوق و گشايش در روزي كاركنان ، به آنان كم كمي كند تا در جهت اصلاح خود گام بر مي دارند و از فقري كه مايه زيان دين و اسباب آشفتگي خاطر و پريشان حالي است ، نجات يابند ؛ زيرا تنگناهاي زندگي ،هر انساني را وسوسه مي كند و ممكن است زير فشارهاي سخت معيشتي ،دست به كارهاي نادرست و دوري از امانت داري بيالايد .
پس نظام اداري بايد به گونه اي باشد كه كاركنان آن ، از نظر زندگي و معيشت ، تامين باشند و امنيت لازم را از اين نظر برايشان فراهم گردد و زمينه خيانت و ستمگري مسدود و راه اصلاح و خدمت گذاري گشوده گردد .
از اين رو حضرت در تعليل دوم خود ، خطر در تنگنا قرار گرفتن كاركنان را چنين گوشزد مي كند كه اگر آ»ا از حقوق حقه خويش ، كه زندگيشان را به طور كامل تامين مي كند ، محروم باشند ، ممكن است بعضي از آنها نتوانند تحمل كنند و خواسته يا ناخواسته ،به كجي گرايش يابند و اموال و امكاناتي را كه در اختيار شان است ، مورد تعدي قرار دهند و از آن به نفع خويش بهره ببرند . اما اگر كاركنان به طور كامل و كافي تامين شوند ، ديگر چنين تنگنايي بروز نخواهد كرد . و اگر كسي با وجود آنكه به اندازه كافي تامين شد، دست به خيانت و تجاوز دراز كند و در امانت داري و خدمت گزاري كوتاهي ورد ، ديگر هيچ حجتي براي او نيست .
هنگامي كه زندگي افراد به خوبي تامين شد ، تعداد كساني كه خلافكاري مي نمايند ، يا وظيفه اي را كه بر عهده دارند ، خوب ادا نمي نمايند و در انجام آن سهل انگاري مي كنند ،اندك خواهد بود ، براي اينان حجت تمام است و توجيهي از آنها پذيرفته نمي شود .
فصل چهارم خودكنترلي
1. فرآيند خود كنترلي
صاحبنظران رشته مديريت براي نظارت ، فرآيند چهار مرحله اي را به ترتيب زير ذكر كرده اند :
1.تعيين استانداردها و معيارها با توجه به هدفهاي از پيش تعيين شده .
2. جمع آوري و تنظيم اطلاعات ، اندازه گيري عملكرد و عمليات انجام يافته و در حال انجام ؛
3. مقايسه و تطبيق اطلاعات به دست آمده با استانداردهاي از پيش تعيين شده ؛
4. پيگيري و انجام اقدامات اصلاحي
اما آيا مي توان خود كنترلي را نيز فرآيندي چند مرحله دانست ؟
به نظر مي رسد كه خود كنترلي نيز مي تواند به صورت فرآيندي مطرح شود و مشابه همان مراحلي را كه براي نظارت ذكر شد، براي آن نيز در نظر گرفت ؛ زيرا خود كنترلي و يا مراقبت از خويشتن در مقابل هر گونه خطا و لغزش كاري ، نيازمند لوازم و مقدماتي است كه در مجموع مي تواند آن را به شكل فرايند چهار مرحله اي در آورد . اين مراحل ، از تعيين استانداردها آغاز و به انجام اقدامات اصلاحي ختم مي گردد . بنابراين مي توان همان مراحلي را كه در فرآيند نظارت بيروني وجود دارد ، با كمي تفاوت ، در كنترل دروني نيز مطرح ساخت ؛ اين مراحل عبارتند از :
1.مشارطه؛
2. مراقبه ؛
3. محاسبه ؛
4. معاتبه ؛
ذكر اين نكته در اينجا ضروري است كه اين مراحل ، در واقع گامهاي تهذيب نفس و پاك سازي اخلاق مي باشند و بيشتر به آنان كه خواهان قرب الهي هستند توصيه مي شود ، تا با انجام آن ، خود را از رذايل اخلاقي دور سازند و مزين به كرامات اخلاقي و مقامات معنوي گرداند . اين مراحل در منابع اسلامي ،به ويژه كتب اخلاقي ، وارد شده و همگان به آن سفارش شده اند . مراحل فوق اگر چه بيشتر ناظر به اخلاقيات هستند ، اما دليلي بر انحصار آن به اخلاق نيست و مي توان آن را در كليه شئون زندگي و از جمله محيط كار جاري ساخت . اكنون به توضيح اين فرآيند مي پردازيم و هر يك از مراحل جداگانه مورد بحث قرار مي دهيم .
1-1. مشارطه
مشارطه شباهت زيادي به تعيين استانداردها و معيارها در فرآيند نظارت خارجي دارد . در اين گام آ»چه را مي بايست در محيط كار ، به عنان وظيفه انجام داد ، مشخص مي شود و شخص ،با شفاف نمودن وظايف و يادآوري آنها ، با خود عهد مي بندد كه بي هيچ كم و كاستي آنها را انجام دهد . اين مرحله در واقع نوعي شرط و عهد با خويشتن است . در اين مرحله لازم است فرد ، نسبت به وظايف خود ، آگاهي كامل داشته و با مقررات آيين نامه ها و دستورالعمل هاي اداري آشنا باشد ، حتي بهتر است دلايل كار مورد نظر و همچنين ضرورت آن را بداند . دليل اين امر آن است كه تا اين موارد روشن نباشد ، زمينه اي براي تعهد با خويش يا مشارطه به وجود نمي آيد و مرحله بعدي اين فرآيند ،يعني مراقبت انجام نمي شود .
نكته بعدي آنكه وظايف ، قوانين و آيين نامه ها ، نبايد هيچ گونه ضديتي با نظام ارزشي اسلام داشته و با آنها در تعارض باشند ؛ بلكه بالعكس ، بايستي در راستاي نظام ارزشي اسلام و هماهنگ با آن نيز باشند .
2-1 . مراقبه
در اين مرحله ، شخص با مراقبت از خويش مي كوشد تا خطا و لغزشي در كار ا او سر نزند و وظايف ، به شكل مطلوب انجام شود . درباره مراقبت از خويشتن در مقابل هرگونه خطا و لغزشي ، روايات بسياري وجود دارد ؛ حتي مي توان تمام مواردي كه زير عنوان تقوا وارد شده ، ناظر به همين مرحله دانست؛ زيرا تقوا همان گونه كه قبلاً نيز گفته شد صيانت از خود است ؛ منتهي اين خود نگه داري ، مقتضي انجام وظايف و ترك لغزشها است وجود اين حالت ، شخص را نسبت به واجبات ، تحريك مي كند و از محرمات باز مي دارد . امير المومنين (ع) درباره مراقبت از خويش هنگام لغزش مي فرمايد : تو (خود) مانع و بازدارنده خويش باش .
آنچه كه افراد بر اين مراقبت تحريك و ترغيب مي كند ، توجه به مراقبت خداوند و فرشتگان ، نسبت به اعمال و كارهاي بندگان است . اين حقيقت كه خداوند در همه جا و در هر حال و در همه زمانها ، ناظر و مراقب اعمال است ، روح مراقبت را در افراد زنده مي كند . خداوند در قرآن كريم ، خود را مراقب هر چيزي مداند و چنين مي فرمايد : و خداوند ناظر و مراقب هر چيزي است .
3-1. محاسبه
اين مرحله شباهت زيادي با « مقايسه و تطبيق اطلاعات به دست آمده با استانداردهاي از پيش تعيين شده » در فرآيند نظارت خارجي دارد . در اين گام ، شخص خود كنترل ، عملكرد خود را دقيقاً مورد محاسبه قرار مي دهد و با مقايسه آن با وظيفه واقعي و عملكرد معهود ، پي به درستي يا نادرستي آن مي برد .
اكنون براي اهميت محاسبه عملكرد ، محتواي برخي روايات را ذكر مي كنيم :
1. هر كه با خود عهد كند كه به حساب خويش رسيدگي كند ، از مسامحه و سهل انگاري ايمن مي گردد .
2. دور انديش كسي است كه خود را مقيد به محاسبه خويش نمايد؛
3. كسي كه در هر به حساب خويش رسيدگي نكند ا ما نيست ؛
4. پيش از آنكه به حساب شما برسند ، خود به حساب خويش رسيدگي كنيد ؛
5. ثمره « محاسبه » اصلاح خويش است ؛
6. كسي كه محاسبه خويشتن كند ، بر عيوب خود واقف مي شود و از گناهانش با خبر مي گردد ؛ ( به دنبال آن) از گناه توبه مي كند و عيوب را اصلاح مي نمايد .
4-1 . در اين مرحله ، شخص در برابر خطاها و لغزشهاي كاري كه از وي سرزده ، خويش را مورد سرزنش قرار مي دهد و به اصلاح آن مي پردازد . شايد تعبير به «نفس ملامتگر» در آيه (وَ لآ اُقسِمُ بِانَّفسِ الَّوَّامَهِ)اشاره به همين
مرحله از فرايند خودكنترلي باشد. «نفس لوّامه»، يكي از شئون نفس آدمي است كه به هنگام انجام گناهان ، به ملامت و سرزنش صاحب خويش مي پردازد .
2.آثار و فوايد خود كنترلي
برخي از فوايد خود كنترلي را چنين مي توان شمرد ؛
1. ارزان بودن هزينه خودكنترلي ؛
2. اصلاح سريع اشتباهات و جبران آن ؛
3. افزايش بهره وري ؛
4. گسترش قسط و عدالت اجتماعي .
خود كنترلي در مقايسه با نظارتهاي بيروني ، بسيار كم هزينه است . شايد بيشترين هزينه آن مربوط به انجام كار فرهنگي در سازمان براي تقويت ايمان و ترويج ارزشهاي اسلامي باشد ؛ و اين به مراتب ،از انجام نظارتهاي مستمر خارجي كم هزينه تر است .
همچنين كاركنان خود كنترل به محض رخ دادن اشتباهي و يا نمايان شدن انحرافي در كار ، بي درنگ در مقام اصلاح آن بر مي آيند و تلاش مي كنند تا خطاي موجود را بر طرف و جبران سازند . از طرفي ، گسترش فرهنگ خود كنترلي در سازمان و جامعه ، موجب مي شود كه از تمامي امكانات و ابزارهاي كار و از لحظه لحظه زمان كار ،بيشترين و بالاترين بهره برداري به عمل آيد ، بي آنكه كمترين اسراف ، حيف و ميل ، ريخت و پاش و به هدر دادن منابع و امكانات صورت گيرد ؛ زيرا اين موارد در اسلام ، ضد ارزش مي باشند و افراد خود كنترل ، در برابر آنها از خود مراقبت مي كنند .
از سوي ديگر ، در محيطي كه فرهنگ خود كنترلي درآن نهادينه شده و در جاي آن حاكم است ، معمولا افراد ، بدون انجام كار مفيد ، توقع چشم داشتي ندارند و حاضر نيستند حقوق ديگران را پايمال كنند ؛ آنها به خود اجازه نمي دهند كه به امكانات و منافع جمعي صدمه اي وارد كنند ، يا در انجام وظايف خود قصور و كوتاهي نشان دهند؛ نتيجه چنين حالتي ايجاد و گسترش « قسط و عدالت اجتماعي » است .
اگر خود كنترلي با قصد و انگيزه الهي همراه باشد ، تمام آثار و بركاتي كه براي تقوا شمره شده را خواهد داشت. چنين تقوا و يا خود كنترلي داراي آثار فراتر از سازمان مي باشد كه با مراجعه به منابع اسلامي ، مي توان آنها را جمع آوري كرد .
