منو
فوايدهاي آموزشهاي شغلي:
در جهت اهداف سازماني:
1-به سود آوري منجر ميشود ياد دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سود اوري پديد مياورد
2-دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازمان بهبود ميبخشد.
3-روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد
4-به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك ميكند.
5-صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت ميكند.
6-رابطه ميان فرادست و زيردست را بهبود مي بخشد.
7-بالندگي سازماني را گسترش مي دهد.
8-بازخورد ميگيرد.
9-تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر ميسازد.
10- به درك و اجراي سياستهاي سازماني كمك ميكند.
11-براي نيازهاي آتي در همه زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم ميكند.
12-موجب ميشود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تري دست يابد.
13-پيشرفت سازماني را از درون ميسر مي سازد.
14-به افزايش مهارتهاي رهبري و انگيزش و وفاداري و ديدگاه هاي برتر و ساير ويژگيهايي كه كاركنان و مديران كامياب به طور معمول كمك مي كند
15- افزايش بهره وري و كيفيت كار
16-كاهش هزينه ها در بسياري از زمينه هاي توليد-منابع انساني-امور اداري
17-احساس مسئوليت نسبت به سازمان را براي توانمند شدن و با معلومات بودن را گسترش مي دهد.
18-روابط مديريت و نيروي كار را بهبود ميبخشد.
19-هزينه هاي مشا.وران برون سازماني را با بهره گيري از مشاوره داخلي كاهش مي دهد
20-رفتارهاي ناپسند را از بين ميبرد.
21-ارتباطات سازماني را بهبود ميبخشد.
22-به كاركنان كمك ميكنند تا با دگرگونيها سازگار شوند.
23-تعارضات را بر طرف ميكند و بدين ترتيب فشار رواني و تنش را از بين ميبرد.
در جهت منابع انساني و افراد سازمان:
1-به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثر بخش حل كند.
2-از طريق آموزش و بالندگي ‘متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن ‘پيشرفت و رشد و مسئوليت در فرد ريشه ميگيرند و به عمل درآيند.
3-خود پروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آنها را ممكن ميسازد.
4-به فرد كمك ميكند تا برفشار و تنش و ياس و نااميدي غلبه كند.
5-براي بهسازي دانش رهبري ‘مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها و اطلاعات را فراهم ميكند.
6-رضايت شغلي را افزايش ميدهد.
7-فرد را به سوي اهداف شخصي هدايت ميكند و همگام با آن ‘مهارتهاي بين افراد و اثرگذاري متقابل را بهبود ميبخشد.
8-نيازهاي شخصي كارآموز و مربي تامين ميكند.
9-راه رشد را براي كاراموز هموارميسازد.
10-توانايي يادگيري را در فرد افزايش مي دهد.
11-مهارتهاي گفتاري و شنيداري را در فرد گسترش ميدهد ‘همچنين وقتي او به تمرين ميپردازد مهارتهاي نوشتاري وي تقويت ميشود.
12-ترس از دست زدن به وظايف جديد را در فر د كاهش ميدهد.
در جهت سياستهاي سازماني :
1-ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود ميبخشد.
2-توجيه و آماده سازي كاركنان را ساده ميسازد.
3-اطلاعاتي رابراي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي شغلي برابر فراهم ميكند.
4-اطلاعاتي در زمينه ساير قوانين دولتي و سياستهاي اداري فراهم ميكند.
5-روحيه گروهي را بهبود ميبخشد.
6-همبستگي گروهي به وجود مياورد.
7-جو مناسبي را براي يادگيري و رشد و هماهنگي به وجود مياورد.
8-سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل ميكند.
فرهنگ در قلمرو سازمان:
با ظهور انسان در روي زمين شروع شده اما فرهنگ سازماني مقوله و موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو سازمان و رفتار سازماني راه يافته است.
به طور كلي از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه تازه اي پديدآمده است كه هيچ يك از آن دو واژه اين انديشه را در برندارد.
فرهنگ در تعامل با سازمان بينش ها و كارمايه ها و سرزندگيهايي پديد مياورد كه گهگاه جاي خود را در درون نظم و ترتيب سازمان باز ميگشايد .
فرهنگ سازماني پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد .بخش گسترده اي از رفتار و بالندگي سازماني را مي پوشاند و براي پديدآوردن دگرگوني و پايداري رفتار مطلوب و سنجيده آز آن ياري ميگيرد .بنا براين براي دستيابي و تبيين مفهوم انديشه تازه (فرهنگ سازمان) و با لحاظ داشتن پيوند نزديك آن با فرهنگ عمومي جامعه به نظر ميرسد نگاهي اجمالي به فرهنگ عمومي ضروري است .
فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عناصر فرهنگ نقطه عطفي است كه در آن نقطه ‘فلسفه سازمان بر مسايل سازمان تاثير ميگذارد و محل تلاقي اخلباق با سازمان ميباشد.زيرا در فرهنگ سازمان است كه انسان باورها و ارزشها را مييابد.
تغييرات وسيعي كه در محيط اقتصادي جهان بوجود آمده و شدت فشارهاي رقابتي باعث شده است كه به نقش مديريت راهبردي و اجراي صحيح آن بسيار توجه شود.
طراحي راهبردي مناسب برالي سازمانها و اجراي سريع و موثر اين راهبردها معرف برتري نسبي يك سازمان به حساب ميايد .
براي كسب اين برتري سازمانها بايد بتوانند سريع حركت كنند و مهمترين عامل موفقيت و يا شكست در اين حركت فرهنگ سازمان است.
تعاريف فرهنگ سازماني:
-يك نظام اعتقادي كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است.
– ارزشهاي قومي كه به طور گسترده مشترك است.
– كاري كه ما در اين سازمان انجام ميدهيم.
– برنامه ريزي جمعي ذهن
– برداشتهاي جمعي
– مجموعه اي از باورهاي مشترك و دايم كه از طريق ابزارهاي متنوع نمادي منتقل ميشود كه در زندگي معنا و مفهوم مييابد .
– يك سلسله از نمادها و تشريفات و اسطوره هايي كه منتقل كننده ارزشها و باورهاي اساسي هر سازمان به كاركنان همان سازمان است.
– يك سلسله از ارزشهاي مشترك مسلط و همبسته اي كه با مفاهيم نمادي چون داستانها و اسطوره ها وضزب المثلها منتقل ميگردد.
-الگوي مفروضات اساسي كه در يك گروه معين ابداع و كشف ميكند يا ارائه ميدهدتا بياموزد كه از عهده مسايل انطباق خارجي و يكپارچگي داخل برآيد.
با نظر به تعاريف فوق يك وجه مشترك ميتوان يلفت و آن وجود يك سلسله از باورها و اعتقادات عجين شده در انسان است كه ضمير ناخودآگاه او را هدايت ميكندو به قول ادگارشاين درسه لايه مصنوعات و ابداعات –ارزشهاو مفروضات اساسي وجود انسان را اشعال كرده است.
برخي صاحبنتظران از جمله فرنچ –صرفا جنبه هاي پنهان سازمان را فرهنگ سازمان تلقي ميكنند و بعضي ديگر (آرجريس) هردو جنبه (جنبه هاي رسمي و غير رسمي) را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح ميسازند و طبعا در اعمال تكنيك هاي بالندگي سازماني(OD) تفاوتهايي قايل هستند.
جلوه هاي فرهنگ سازمان :
به باور صاحبنظران مفروضات فرهنگي از راه اجتماعي كردن كارمندان تازه وارد و از راه برخوردهاي خرده فرهنگها و رفتار مديريت بلند پايه آشكار ميشوند.
يك پژوهشگر دانشگاه هاروارد الگويي سودمند پديدآورده كه 4جلوه كلي يا گواه فرهنگ دارد:
1-اشياء-چيزهاي مشترك
2- سخن-گفته هاي مشترك
3-رفتار-كارهاي مشترك
4- عواطف-احساسهاي مشترك
كاركرد فرهنگ سازماني:
هر فرهنگ سازماني چهار كاركرد را فراهم مياورد.براي پي بردن به اينكه چهاركاركرد چگونه واقع ميشوند ضرورت دارد تا به ويژگي آموزنده اين كاركردها اشاره اي صورت گيرد.
1-به كاركنان سازمان هويت سازماني ميبخشد:ان چه يك شركت را برجسته ميسازد توانايي آن در جذب و پرورش و نگهداري مردمان با استعداد است.
2-تعهد گروهي را آسان ميسازد :تعهد را اصولا ميتوان به پيوند رواني فرد يا گروه به سازمان تعريف كرد كه در آن احساس درگير بودن شغلي ‘وفاداري‘باوربه ارزشهاي سازمان جاي دارد.
زيرا پاداش خدمت از معيارهاي رايج بالاتر است و مديران مياني از پاداشهاي سخاوتمند برخ.وردار ميشوند.
3-ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مينمايد زيرا كاركنان با احساس اطمينان از امنيت شغلي ‘فضايي را كه آينده اي غير معمولي از تعهدي پرهيحان به سخت كوشي و پذيرش نظارتهاي دقيق است براي سازمان بوجود مياورد.
4-با ياري اعضاي سازمان براي درك بهتركار خودرفتار آنان را شكل ميبخشد.
انواع فرهنگ سازماني:
1-فرهنگ مكانيكي: باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختارهاي رسمي و قوانين و مقرررات و دستورالعملها و روشهاي استاندارد است
2-فرهنگ ارگانيكي: باورهاي مشترك عمدتا بر ساختارهاي غيررسمي و بيشتر برنتيجه و عملكرد است نه بر وسيله و ابزار
تقسيم بندي فرهنگ سازماني :
1- سازمان با فرهنگ علمي :تاكيد بر استخدام افراد جوان با تمايل به يادگيري‘پرورش دادن و تقويت شخصيت علمي و تخصصي آنها
2-سازمان با فرهنگ باشگاهي:تاكيد بر تناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهد نسبت به سازمان است.
ارشديت و سن و سنوات خدمت معيار عمده اهميت و ارزش افراد ميباشد.
3-سازمان با فرهنگ تيمي :تاكيد اساسي بر نوآفريني ‘ريسك پذيري و آزادي عمل است.
4-سازمان با فرهنگ سنگري :تاكيد اساسي بر حفظ و بقاي سازمان ميباشد و امنيت شغلي حائز اهميت زيادي است.
دريك تقسيم بندي ديگر فرهنگ را از نظر باورها به دوبعد تقسيم نموده اند:
1-بعد باورهاي راهنما(استراتژيك)
2-بعد باورهاي روزمره(عملياتي)
باورهاي راهبردي يا راهنما :ريشه ها و اصولي هستند كه سازمانها بر اساس آنها شناخته ميشوند و فلسفه وجودي موسسه ر تشكيل ميدهند و به عنوان يك هدف بنيادي شكل ميگيرند ووسعت انها در حدي است كه ميتوانند همه گونه شرايطي را در حوزه راهنمايي خود قرار دهند.
استراتژي از باورهاي راهنما ناشي ميشود.آنها ريشه هايي هستند كه استراتژي از آنها ميرويد.اگر باورهاي راهنما ‘استراتژي سازمان را به حركت در نياوردند باورهاي روزمره اين كار را خواهند كرد .وقتي چنين حالتي رخ ميدهد كارها برعكس ميشود.
باورهاي روزمره (عملياتي):سازمانها و باورهاي مشترك اكثريت سازمانها فرهنگ واقعي سازمان بحساب ميايد و نبايد آنها را باباورهاي راهنما اشتباه كرد.باورهاي روزمره منشا رفتارهايي است كه افراد در كار روزانه از خود نشان ميدهند.اين باورها به افراد فرمان ميدهند كه چيزهايي را بايد بدانند و چه رفتاري پسنديده است خلاصه اينكه آنها ابزار تنازع بقاي افراد در سازمان هستند.
باورهاي روزمره به معني جو سازمان و فرهنگ نيز تلقي ميشودو مقياسي است بر اينكه آيا سازمان به انتظاري كه كماركنان از كاركردن دارند پاسخ داده است يال خير.
چگونه فرهنگ سازمان پزورش مييابد.
به نظر ادگار شاين هر فرهنگي يگانه و تك است زيرا فرهنگي كه سرانجام در يك سازمان ويژه پديد ميايد يك نتيجه پيچيده از فشارهاي بيروني ‘قابليتهاي بالقوه دروني ‘پاسخهايي به رويدادهاي حساس و حياتي و به احتمال تا اندازه نامعلومي عاملهاي اتفاقي است كه نميتوان انها را از شناخت محيط يا اعضاي سازمان پيش بيني كرد.
بهترين راه چاره براي مديريت ان است كه بر پيدايش طبيعي فرهنگ يگانه سازمان نفوذ كند و ان راغ بپروراند.
اين نمونه از فرهنگ سازماني نيرومند را همانند يك خانواده با كاركردي خوب مي پندارند به شرط اينكه مديريت براي به كارگيري اوضاع موثر و دخالت كننده كوشش هماهنگ و پيوسته اي معمول دارد.
درصورت بكارگيري روشهاي مرتبط اوضاع موثر و دخالت كننده در فرهنگ سازماني بشرح زير است :
1-احساس احترام به تاريخ را بيافريند.
2-احساس يگانيرا بيافريند.
3-احساس عضويت را ترغيب كند.
4-تبادل نظر ميان اعضا را افزايش دهيد .
تغيير فرهنگ سازماني:
تجربه نشان داده انسان به دگرگونيهاي ناگهاني به سرعت پاسخ مثبت نميدهد بلكه حالت تدافعي به خود ميگيرد و سخت ايستادگي ميكند .از سوي ديگر تجربه ثابت كرده است كه همين انسان در برابر تغييرات تدريجي نميتواند ايستادگي كند
گروهي از صاحبنظران به درستي براين گمانند كه اگر قرار باشد در يك سازمان معين دگرگونيهاي دلپسند و پايدار پديدايد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش دگرگوني شود و با دگرگونيهاي سراسزي سازمان سازگارآيد .براي آماده سازي فرهنگ سازي فرهنگ سازماني به منظور سازگاري با دگرگوني و پذيرش انديشه هاي نو ‘روشهاي تازه فراگردهاي گوناگون و به كار بستن ابزار و وسيله نو مي توان از روش زير بهره گرفت:
1-دگرگوني از بالا آغاز شود
2-دامنه مشاركت در سازمان گسترش و ژرف ميگردد .نظامهاي مشاركت ‘مردم را به درگير شدن فرا ميخواند و به آنان پيام ارزشمندي وجودشان رااشكار مي كند و تعهد سازماني را بالا ميبرد.
3-سدهاي اشكار يا پنهان در راه دگرگوني و نوآفريني از ميان برداشته شود.
4-فرهنگ سازماني يگانه و به هم بافته اي پديدآورد از طريق هماهنگي پاره فرهنگها و پاسداري و پشتيباني از دگرگوني.
5-داد وستد اطلاعات ازادآسان گردد .افزايش اطلاعات از طريق ارتباطات همه جانبه علاوه بر ارتباط از طريق رده هاي ساختار رسمي ميسر ميشود.
فرهنگ سازماني نيرومند اغلب از همراهي گسترده كاركنان برخوردازاست به همين سبب در سازمانهايي كه از فرهنگ سازماني نيرومند برخوردارند ارتباط سازماني تنها از راه ساختار رسمي صورت نميگيرد بلكه همه كاركنان از بالا به پايين –از پايين به بالا-از پهلو به پهلو-از گوشه به گوشه سازمان ميتوانند با يكديگر ارتباط يابند و اطلاع خود را افزايش دهند.
در دوران كنوني، سازمانها در ساختار فرهنگي و اجنماعي جوامع جايگاه والا و برجسته اي پيدا كرده اند و بسياري از فعاليتهاي اساسي و حياتي مربوط به زندگي مردم در سازمانها صورت ميگيرد و زندگي بدون وجود سازمانهاي گوناگون تقريبا غير ممكن است و سازمانها نيز براي بقا نيازمند انديشه هاي نو و نظرهاي بديع و تازه هستند. در اين مطلب سعي شده در يك نگاه اجمالي خلاقيت و نوآوري در سازمان با تعقلي كه بر خير و مصلحت مصلحت انسان و ازادی او ارج مينهد و تلاش ميكند تا رشد روح متعالي وي را تحقق بخشد بنابراين به منظور جهت گيري راهبردي به موارد زير پرداخته خواهد شد.
1-بستر فلسفي نو آوري
2-ضرورت سازماني
3-خلاقيت و نوع آوري به معناي كاربرد تفكر نو
4-نحوه ظهور و انديشه هاي نو
5- فنون خلاقيت و نوآوري
6-شرليط سازمان براي پذيرش نواوري
7-ويژگيهاي نوآوري براي پذيرش
8-ويژگيهاي افراد نوآور و خلاق
1-بستر فلسفي نو آوري:
انواع نظريه هاي سازمان و مديريت بر منطقي استوار است كه سودبخشي، عملي و مفيد بودن از اركان اساسي انها بشمار ميرود به اين ترتيب نظريه هاي سازماني با تكيه بر تعقل ابزاري كه از خصوصيات بارز علوم اجتماعي در غرب است، توصيفي محدود و نارسا از پديده ها را حاصل ميكند. عليرغم
توفيقات ظاهري نظريه هاي مذكور ناقص و نارسا هستند و به همين دليل آثار مخربي را بر زندگي و سازمانهاي اجنماعي بشر بر جاي گذارده اند. امروز در مقوله نظريه هاي سازماني نيز همان نظريه كينز (حرص و آز، میل به ربا خواری و مال اندوزی که او نادرست ولی راهگشا در تنگنای اقتصادی می شمرد ) جاری است و گروهی بر این اعتقاداند گر چه این نظریه ها ضعف هایی دارند ولی در حال حاضر موثر و ثمر بخش اند. ولی اتکا به نظریه های سازمانی بر تعقل ابزاری که از ویژگیهای نظام تولید و بازار در کشورهای پیشرفته صنعتی است موجبات شکست آنها را در بلند مدت فراهم میکند از این رو صاحب نظران این رشته بدنبال تعقل جوهری یا ارزشی هستند تا آن را اساس نظریه های سازمانی قرار دهند و بکوشند در این رابطه نظریه های مستحکمی را ارائه کنند.
امروزه نتایج تجدد علمی به صورت روان پریشی انسانها، نزول کیفیت زندگی، آلودگی محیط زیست ، مصرف بی رویه منابع محدود جلوه گر شده است .
نظریه مبتنی بر تعقل ارزشی برای زندگی انسانی، تلاشی است در جهت درک و فهم وافعیتهای انسانی و اجتماعی، در نظریه های جوهری به دنبال معنای واقعی زندگی معقول هستیم. برخی از خصوصیات نظریه های جوهری و ابزاری عبارتند از:
نظریه های جوهری
– معیارهای زندگی انسان به وسیله عقل و فطرت او شکل میگرد و فرایند اجتماعی شدن (تطبیق با جامعه) در این میان نقشی ندارد.
– اقتصاد در تدوین نظریه های جوهری اصل نیست.
– جدایی ارزشها از واقعیت ها عقیده موهومی است تحقق آن در تحقیقات میسر نیست.
– مطالعه انسان و جامعه باید روشهای خاص خود را داشته باشند که لزوما با روشهای مطالعه در علوم طبیعی یکی نیست.
نظریه های ابزاری
– معیارهای زندگی اجتماعی انسان از طریق جامعه تعیین می شود.
– اقتصاد در تدوین نظریه های ابزاری اصل گرفته می شود.
– جدایی ارزشها از واقعیتها مورد قبول است و تلاش بر آن است که مطالعات و تحقیقات از بعد ارزشی عاری باشند.
– روشهای علوم طبیعی برای مطالعه انسان و جامعه نیز کافی و رسا است.
2-ضرورت سازمانی
در شرایطی که بقاء و پویایی و موفقیت سازمانها به توانایی پذیرش سازگاری آنان با تغییر بستگی دارد هر روز نیروهای جوان و تحصیلکرده بیشتری به نیروی کار اضافه می شوند. سبک زندگی، انتظارات و ارزشهای فکری کارکنان و مخاطبین سازمانها نسبت به نسلهای گذشته تغییر می کند همچنین سازمان تحت تاثیر نیروهای مداخله گر مانند نیروی کار ،تکنولوژی ، تکانهای اقتصادی، تمایلات یا روندهای در حال تغییر، سیاستهای جهان نو و بالاخره خصیصه در حال دگرگونی رقابت دارند لذا نیازمند اندیشه های نو و خلاقیت و نوآوری برای بقا است.
3- خلاقیت و نوآوری به معنای کاربرد تفکر نو
خلاقیت و نوآوری آنچنان بهم پیوسته اند که شاید تفکیک آنها امری دشوار باشد. خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه نو است،در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است بعبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو وتازه است. از خلاقیت تا نواوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه های نو بصورت محصول یا خدمتی جدید در آید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوشش های بسیار به عمل می اید و گاهی ایده و اندیشه های نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد ان اندیشه نو بوسیله فرد دیگری بصورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.
4- نحوه ظهور اندیشه های نو
بعضی از علما چون بیگن و هیوم شیوه استقرایی را راه آفریدن نظریه های جدید دانسته اند . گروه دیگر به شیوه قیاسی تاکید ورزیده اند. بنظر میرسد در این که همه انسانها قادر به خلاقیت و نو آوری و بروز اندیشه های نو هستند جای شکی وجود ندارد، اما در صورتی که هارمونی ها را پیدا کند . وقتی انسان توانست هار مونی ها را پیدا کند می تواند خلاق و نوآور شود . در این وضعیت خلاقیت و نوآوری او مکن است به سه شکل بروز نماید. نوآوری او تبدیل به علم شود، نوآوری او تبدیل به اخلاق و یا نوآوری او تبدیل به هنر شود. گوته باور دارد برای اینکه انسان به هارمونی دست یابد لازم است که هر روز به چهار موضوع توجه داشته باشد .
1- توجه دقیق به یک قطعه موسیقی 2- انجام یک کار خوب در روز که در ان منفعتی برای خود شخص مورد نظر نباشد.
3- توجه دقیق و نگاه عمیق به معماری 4- مطالعه و توجه کافی به یک قطعه ادبی مثل یک شعر
5-فنون خلاقیت و نوآوری
برخی از فنون خلاقیت و نوآوری بشرح ذیل میباشد.
-ذهن انگیزی : در این روش مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آن خواسته میشود فی البداهه و به سرعت نسب به آن واکنش داده و برای آن پاسخی بیابند و افراد باید دارای زمینه های تخصصی نسبت به مساله مورد بحث باشند .
-ارتباط اجباری : بطور خلاصه در این روش اعضای جلسه برای یافتن یک رابطه بین دو زمینه ای که با یکدیگر مانوس و مرتبط نیستند دست به تلاش فکری زده و در این راه به ایده ها و نظرات جدید دست می یابند البته در آغاز جلسه هدف از ایجاد ارتباط اجباری برای شرکت کنندگان بیان میشود و همواره در نظر دارند هدف اصلی چیست.
– تجزیه و تحلیل شکل شناختی (مورفولوژیک): فنی است که بر اساس آن پدیده مورد نظر از لحاظ ریخت و ساختار کلی و ابعاد مختلف موجود در آن مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
-گردش تخیلی: در سال 1961 روانشناسی بنام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر کرد و ضمن ان اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام بروز خلاقیت و ابتکار در حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد.
-الگو برداری از طبیعت: ابداعاتی که در زمینه علمی ارتباطات و کنترل در دهه اخیر شکل گرفته اند، برنامه های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی، همه با الگو برداری و تقلید از مغز ادمی انجام شده است .
6- شرایط سازمان برای پذیرش نوآوری :
یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است یکی دیگر از عوامل توسعه خلاقیت و نو آوری در سازمان، هدایت، پشتیبانی، و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده های خلاق بروز میدهند. و تعیین اهداف روشن وصریح در مورد فعالیتهای خلاق و ایجاد سیستم پاداش دهی و تشویق افراد نو آور کارساز است. مهمتر از همه وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری در مدیریت سازمان است. هرگاه مدیران سطوح عالی سازمان و سیاستگذاران سازمان به این مقوله بعنوان فعالیتهای ضروری وحیاطی اعتقاد و باور داشته باشند،همه فعالیتها در این زمینه دوام و بقا خواهد یافت.
7- ویژگیهای نو آوری برای پذیرش :
یکی از راههای مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر کس در سازمان باشد . در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد . یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است . نوآوری هیچ گاه نتیجه کار و کوشش و تفکر یک یا چند انسان با استعداد و نابغه نیست بلکه حاصل جمع مشارکت هزاران و حتی ده هزار نفرند که در زمینه خاصی فعالیت خاصی بعمل آورده اند . خلاقیت و نو آوری دست کم برای جامعه سه فایده دارد : باعث افزایش رشد اقتصادی میشود، بهره وری را بالا می برد و باعث بوجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد.
8- ویژگیهای افراد خلاق و نو آور :
– تیزهوش تر از دیگران است -نسبت به مسایل اجتماعی و سیاسی حساس است – انعطاف پذیر و بیانش دارای تنز است – دوست دارد در مباحثه عقیده خود را بیان کند، ولی اصراری به تحمیل عقاید خود ندارد – بسیار کنجکاو است – بیشتر ریسک میکند – خودخواه نیست – به سرنوشت دیگران اهمیت میدهد – استقلال طلب است – ثبات عاطفی بیشتری دارد – اعتماد به نفس خوبی دارد و در مقابل ناکامی ها کمتر دلسرد و مایوس میشود – نسبت به زندگی خود و دیگران احساس مسئولیت میکند و ومعتقد است که در زندگی رسالتی به عهده او گذاشته شده است.
نتیجه
جرات فکر کردن برتر از تفکر است ، خلاقیت و نوآوری کار انسان است و انسان برای سازمان یک ارزش است، عزت ارزش ساز در سازمان را پاس داریم.
تاثیر ترس بر کارامدی مدیریت:
اکثر ما در پی کسب رضایت ناشی از داشتن مقام و موقعیت اجتماعی هستیم زیرا از این که کسی نباشیم می ترسیم، جامعه چنان پایه ریزی شده است که به شهروند دارای مقام با احترام بیشتری رفتار میشود، درحالیکه شخص بی مقام توسط دیگران لگدمال شده و به سویی پرتاب می شود . این اشتیاق برای کسب مقام اجتماعی، میلی است صرفا برای تحت نفوذ قرار دادن دیگران که این میل، شکلی از تهاجم است که
علت آن ترس است، ترس یکی از بزر گترین مسائل و مشکلات زندگی است . ذهنی که اسیر ترس است در سرگردانی و تضاد به سر میبرد.
آیا شما ترسهایتان را میشناسید ؟ ترس برای از دادن شغل ترس برای از نداشتن غذا و پول کافی و ترس از عدم موفقیت و ترس برای از دست دادن مقام و اعتبار اجتماعی و ترس از درد و بیماری و ترس برای از دست دادن همسر و فرزند و بالاخره ترس از مرگ اما گریختن از ترس باعث شدت بخشیدن به آن میشود و یکی از دلایل اصلی ترس این است که مایل نیستیم با خود آنچنان که هستیم روبرو شویم.
((کریشنامورتی)) ترس را اینگونه تعریف کرده است حرکت از سوی اطمینان و یقین به سوی عدم اطمینان و عدم یقین
تصمیم گیری
تصمیم گیری در سازمان ها برای کارایی هر گروه یا هر نهاد و بخصوص برای مدیریت نقش اصلی دارد و اغلب به عنوان قلب اقدام اداری تلقی میشود و شامل روشها و اقداماتی است که منظور از انها یاری در نیل به اهداف سازمانی است. بدین سان تصمیم گیری سازمانی فرایندی است برای انتخاب اعمال و اقداماتی که در جهت رفع مشکلات سازمانی به کار گرفته میشود.
دکتر ((مایکل همر)) معتقد است که روش تصمیم گیری در هر سازمانی بخشی از الگوی انقلاب صنعتی است . بد اساس این الگو کارکنانی که انجام وظایف را به عهده دارند، نتها بایستی کار کنند. ولی فانون نوین تصمیم گیری عقیده دارد که تصمیم گیری بخشی از کار همه کاکنان است.
به نظر ((اکیو موریتا)) برای تصمیم گیری منطقی انسان باید همه امور ، کیفیت کار و حال و هوای پیرامون این امور را بداند. اما اگاه بودن به همه امور و احوال بسا که برای بشر غیر ممکن باشد. در برابر چنین وضعیتی به نظر میرسد که داشتن نوعی حس ششم و باشم تصمیم گیری که در شرق متداول است لازم است و این افراد نظر کلی بهتری نسبت به موضوع می یابد تا کسی که بخواهد فقط از راه منطق و استدلال دقیق وارد شود .
نتیجه:
تا زمانی که ترس در اندیشه ، در هریک از مراحل فرایند یا همه فرایند تصمیم گیری ،هست با داشتن هر اندازه از دانش و تجربه اندوخته شده و بهره مندی هر اندازه از روشهای پیشرفته علمی ، تصمیم گیری کارامد و کارامدی مدیریت دچار عدم کامیابی است.
کارکرد بهره وری:
افزایش بهره وری امری کاملا بی سابقه بود تا جایی که در هیچ زبانی واژه ای برای آن وجود نداشت . تیلور با روشهای ابتکاری که در دهه 1880 در راه بهبود بهره وری به کار بست موفقیت های بزرگی بدست آورد .تیلور پیش از ان هیچگونه شناختی از این فرایند نداشت بهره وری ابتدا در امریکا و بعد در دیگر جاها بکار گرفته شد . میتوان ادعا کرد انفجار بهره وری مهمترین پیش امد یکصد سال گذشته است که در تاریخ مانند نداشته است. تیلور از این بابت مورد انتقاد قرار گرفته است که هیچ گاه از کارگرانی که کارشان را بررسی می کرد در رابطه با مشکلاتشان نظری نمی پرسید و فروید و مارکس و لنین نیز همین اعتقاد را داشتند. به موازات گسترش مدیریت علمی تیلوردانشمند و روانشناس “هوگو مانستربگ” اصول روان شناختی را در بازرگانی و صنعت با این عقیده که شغل ابتدا بر پایه مقتضیات جسمی،روانی و عاطفی تحلیل شود برای نخستین بار بکار گرفت .
“وبر” نیز برداشتی ماشینی ارا از سازمان ارائه داد ودر مدل ایده ال خود به توصیف سازمانی پرداخت که اگر چه در دنیای واقعیات به طور خاص قابل دستیابی نبود ولی به کمک آن میتوانستیم به تطبیق و مقایسه سازمانها با این مدل بپردازیم ، در دیدگاه ماشینی سازمان به روابط رسمی، بازدهی و کارایی و ساختارهای مکانیکی محدود میشد . در دیدگاه زیستی به سازمان همچون موجودی زنده نگریسته میشود و انسانها در سازمان اساسی ترین نقش را ایفا میکنند.
تجربه های تلخ وشیرین گذشته مدیریت و همه کوششها و پژوهشها تئوریها و نظریه های مدیریت و سازمان که با اصول مدیریت علمی آغاز شده در این سالهای پایانی سده کنونی بجایی رسیده که انسان را در شمار گرانبهاترین دارایی یک سازمان قرار میدهد و برای وی ارزشی فراتر از همه عناصر ضروری برای اداره سازمان قایل است ، اما چگونه است که چالش همچنان ادامه دارد و هر روز لیست انتظارات فرد از سازمان و سازمان از فرد طولانی تر میشود. نگاهی به جدول انتظارات بیانگر این واقعیت است که هر کدام – انسان و سازمان – عموما در پی برخورداری از حقوق بیشتر و متفاوتی است.
سازمان و فرد
این موضوع که یک سازمان یک شخصیت حقوقی است مساله چندان کوچکی نیست . سازمان می تواند مسئول عملیات یا اقداماتی باشد سازمانها خوب می دانند که باید در برار عملیات یا اقداماتی و کارهای فرد پاسخگو باشند . سازمانها متوجه شده اند که می توانند تحت تعقیب قانونی قرار بگیرند و میکوشند تا شخصیت حقوقی خود را حفظ کنند وآن را مصون بدارند.
از طرفی رفتار افراد در سازمان غالبا به گونه است که هیچ نوع مبادله مستقیم یا غیر مستقیم صورت نمیگیرد بسیاری از رفتارها در سازمان تکراری است که در اثر مبادله اموخته می شوند سازمان اعضای خود را آموزش می دهد، اصولی را به آنها آموزش می دهد، و تلقین می کند و آنها را وا می دارد تا نسبت به خواستها و نیازهایی که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنشهای مشخصی بروز دهند . واکنشهایی که فرد برای انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه میکند . در برخی از شرایط حتی عواطف و احساسات انسانی هم نمی تواند پایگاه سازمانی داشته باشد.
عزت نفس محیط بر مدیریت
واژه عزت به معنی توانایی است و در مقابل ذلت بکار برده میشود . عزت حالتی است که مانع مغلوب شدن انسان می شود شی کمیاب را از آن جهت عزیز گویند که آن شی در حالت توانایی قرار گرفته و رسیدن به ان دشوار است . مخلوقات باید عزت را از ناحیه آفریننده خود که همانا خدا است بجویند عزت از یگانه منبع و منشا خود یعنی خدا صادر میگردد .
عزت آن خصوصیت روانی است که مانع از آن می شود تا شخص مغلوب کسی یا چیزی نشود خواه قدرت مال باشد خواه شهرت و شهوت در واقع کسی می تواند واجد این شرایط شود که به عزت مطلق یعنی ذات اقدس الهی پیوند خورده باشد .
امام علی (ع) می فرمایید آن کسی که در پرتوی ارتکاب خداوند عز و بزرگی یابد هیچ سلطان قدرتمندی نمی تواند او را خوار و ذلیل سازد و آن کسی که با اتکا با غیر خدا خویشتن را عزیز به حساب آورد دچار خواری وذلت خواهد شد.
نفس
نفس جوهری است مجرد از ماده به حسب ذات نه برحسب فعل و کار
در مکتب الهی نفس دارای معانی گوناگونی است . گاهی منظور از نفس تمایلات نفسانی است و گاهی روح پاک و خالص الهی از آن استنباط میشود در اسلام علاوه بر بعد جسمانی ، برای انسان بعد روحانی نیز در نظر گرفته شده است .
در اینجا منظور از نفس مجموعه ویژگیها و عواطف و صفات که باعث سازگاری او با محیط میشود .
در واقع انچه که شخصیت فرد را تشکیل میدهد و باعث تمایز شخص با افراد دیگر می شود مد نظر است. در قران نفس به معنی روح آمده است یعنی انچه وجود اصلی شخص را تشکیل میدهد و به تمامیت وجود او معنا می بخشد .
تعریف عزت نفس:
تعریف نظری می گوید عزت نفس چگونگی نگرش انسان راجع به ارزشمندی خود است یعنی اینکه شخص چه قضاوتی راجع به توانایی های اجتماعی، خانوادگی، تحصیلی و جسمانی خود دارد . یا عزت نفس ارزیابی ها و نگرشهایی است که در مورد خود داریم (کوپر اسمیت 1967) ارزیابی مشخص از خود به طور مداوم وجود دارد . مثلا شخص خود را معمولا تایید می کند یا برعکس بیشتر اوقات خودش را مورد تایید قرار نمی دهد. اعتقادی که شخص در مورد خود دارد، می تواند در جهت ارتقاء و تقویت توانایی، شایستگی ها، موفقیت ها و ارزشهای خود باشد.
به طور کلی میتوان عزت نفس را به این صورت تعریف کرد : قضاوتی که شخص بطور مداوم و پیوسته از ارزشهای خود دارد. بدیهی است که نگرش انسان راجع به خود فرد تغییر می کند اما انچه مورد نظر این تغییر است مربوط به نگرشی ویژه است که معمولا به طور مستمر وجود دارد “آلیس پاپ” در این مورد میگویید قضاوت ارزیابی که شخص دارد جنبه کلی نیز دارد البته میتوان آن رابه اجزا متفاوتی تقسیم نمود . عزت نفس در اسلام به معنی توانایی شخص برای جلب رضایت خداوند است.
عزت نفس در حدیث
در اسلام روی عزت نفس تکیه شده است . نمیگوید عزت نفس خودپرستی است . پیامبر فرمود بشر به بشر حاجت پیدا میکند. اگر حاجتی دارید هیچ وقت پیش کسی با ذلت نخواهید، با عزت نفس بخواهید . نگویید از نظر جهاد نفس بهتر است که به شکل یک گدا از کسی چیزی بخواهم.
امام حسین می فرماید: مردن در سایه عزت بهتر است از زندگی با ذلت . من هرگز دست ذلت به شما نمی دهم و مانند بندگان فرار نمی کنم.
عزت استحقاقی
درمجموعه ی شرایط و ضرورت ها هیچ چیز برای انسان با لرزش تر از عزت نفس نیست. اهانت و تحقیر به روحیه ی او لطمه شدید وارد میکند .کارایی به عزت نفس بستگی دارد و وقتی که عزت نفس بیشتر شود کارایی هم بهبود می یابد .
ارضای نیاز به عزت نفس به احساساتی از قبیل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لیاقت، کفایت، مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی می شود . اما بی اعتناعی به این نیازها موجب احساساتی قبیل حقارت، ضعف، و درماندگی می گردد این احساسات به نوبه خود یا بوجود آورنده دلسردی و یاس اساسی خواهد شد یا اینکه گرایشهای روان نژندانه بوجود خواهند اورد.
بدین سان از لحاظ نظری سازمانها را به دو گونه می توان ملاحضه کرد .
محیط
الف: سازمانهای کار از گونه ای که رشد و نمو عزت نفس در انها اندک،کم حرمتی کردن به دیگران زیاد ،ترغیب کننده این اعتقاد هستند که مجموعه ای از مقررات و رویه ها برای هدایت رفتار باید وجود داشته باشد .
نمونه دیگر محیط
ب: قایل شدن حرمت بسیار برای خود و دیگران را ترقیب می کند به این معنا که خود و دیگران ارزنده اند و این باور که دنیا نظامی متحول و رو به توسعه و پویا است . بیان روشن تر این نظر چنین است : که در سازمان با گرایش زیاد سلسله مراتبی، انتظار میرود که نظامهای اعتقادی موافق با عدم اعتماد اساسی نسبت به مردم رشد کنند و این به معنای رشد اندک عزت نفس و کم حرمتی نسبت به دیگران است . از طرفی در سازمانهای ازاد منشانهتر ، رشد عزت نفس بسیار و احترام زیاد نسبت به دیگران قابل پیش بینی است . لذا ثابت ترین و در نتیجه سالم ترین حرمت به نفس مبتنی است به احترام استحقاقی از سوی دیگران و نه شهرت ظاهری و تمجید بی مورد.
اصناف
شرکت ها
سازمان ها
دانشگاه ها
استارتاپ ها
مشاغل خانگی
