در آغاز هزاره سوم ميلادي علي رغم پيشرفتهاي حيرت انگيز حوزه علوم و فناوري مقوله ارزش، هويت و اخلاق(در کاربردي عام)، ازجمله اخلاق حرفه اي، اخلاق سازماني، اخلاق فردي، اخلاق کاري، اخلاق شهروندي و… اهميتي ويژه پيدا کرده اند. از هرکس راجع به اين اصطلاحات سوال کنيم بلادرنگ حرفهايي براي گفتن دارد. حتي پايين ترين لايه هاي اجتماعي از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند.
اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحيح از ناصحيح و آنگاه انجام صحيح و ترک ناصحيح است. تشخيص درست از غلط هميشه ساده نيست. بسياري از دانشمندان علم اخلاق ادعا مي کنند که باتوجه به اصول اخلاقي در مقام عمل هميشه يک راهکار درست وجود دارد و برخي ديگر معتقدند که راهکار درست بستگي به موقعيت و شرايط دارد و تشخيص اينکه کدام راهکار درست است درنهايت به عهده خود فرد است.اخلاق کار از ديدگاه افراد مختلف معاني متفاوتي دارد. اما عموما آن را شناخت درست از نادرست در محيط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست مي دانند.اخلاق کار به عنوان يکي از زمينه هاي دانش مديريت به شمار مي رود. اين مبحث همانند ديگر رشته ها و زمينه هاي مديريت به دنبال يک نياز به وجود آمد. با پيچيده تر و پوياتر شدن تجارت، سازمانها فهميدند که به راهنمائيهايي جهت انجام کارهاي صحيح(ازنظر اخلاقي) و پرهيز از کارهاي غلط و مضر براي ديگران نياز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد.مقوله اخلاق سازماني در جوامع توسعه يافته طي يک ونيم قرن گذشته به عنوان بخشي ازعلم مديريت به مرور نهادينه شده است. اخلاق سازماني در شکل گيري اخلاق سازماني سه دسته عوامل فردي، سازماني و فراسازماني دخيل هستند. عوامل فردي شامل اخلاق شخصي، خودشناسي و خود کنترلي بعنوان خمير مايه اصلي زمينه هاي شکل گيري مديريت اخلاقي در سازمان مي باشد. عوامل سازماني شامل ضوابط و مقررات سازماني، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني مي باشد که مديريت اخلاقي را نهادي مي کند. عوامل فراسازماني شامل دولت، شرايط اقتصادي، محيط کاري و محيط هاي بين المللي مي باشد که موجب جهت گيري مديريت اخلاقي شده و نهايتا مديريت اخلاقي در سازمان کاربردي و عملي مي گردد. اعمال مديريت اخلاقي در سازمان ها نه تنها نتايج مستقيم و درون سازماني خوبي از جمله افزايش بهره وري، تقويت وجدان کار جمعي، توليد و نهادي شدن ارزش هاي اخلاقي جديد و تحول فرهنگ سازماني را به دنبال دارد بلکه از برکات مديريت اخلاقي مسئوليت هاي اجتماعي سازمان که امروزه روي آن تاکيد زيادي مي شود از جمله شاخص هاي مهم ارزيابي عملکرد سازمان ها محسوب مي شود.پيچيده تر شدن روزافزون سازمانها و افزايش ميزان کارهاي غيراخلاقي، غيرقانوني و غيرمسئولانه در محيطهاي کاري توجه مديران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مديريت اخلاق معطوف ساخته است. مقوله اخلاق در ادبيات کسب و کار کشورهاي توسعه يافته ناشي از اشباع نگرش فن – علم گراي پوزيتويستي غربي و نظام توزيع منافع است که طي يک ونيم قرن گذشته به کمبود پياده سازي اصول کمي و مکانيکي علم به طور عام و مديريت به طور خاص تفسير مي شود. اين کمبود ناشي از نظام ارزيابي و اصلاح سامانه نظام مديريت غربي و سامانه خود اصلاحي آن است نه نفي قوانين پايه و نهادين شده. پس درجامعه ما که از پايه هاي قوي و ساختاري شديدا اخلاقي و ديني برخوردار است اين ضعف اخلاق در مديريت نيست که منشا آسيب ها است برعکس ضعف ساختارهاي علمي مديريت از قبيل ضعف اصول پايه و قوانين و مقررات، ضعف سيستم هاي نظارتي و ارزيابي است که در يک جامعه درحال گذار پرتحرک و تغيير در شرايطي دشوار نمودهاي ضداخلاقي پيدا مي کند و با نام فساد از آن ياد مي کنيم.براي نمونه در شرايط انحصار توليد يک کالا و انبوه تقاضا، اخلاق و باورها چه مقدار مي توانند منجر به عرضه کالاي با کيفيت شوند؟ مشتري مداري يکي از خروجي هاي شرايط رقابت پيشرفته است وگرنه جامعه ما بنيادا جامعه اي آرمان گرا و اخلاقي و سرشار از ايثارگري است. شمار افرادي که به دلايل و توجيهات اخلاقي و نياز به کار به استخدام شرکتهاي فاميلي و دولتي درآمده و يکي از دلايل ضعف کارشناسي و بهره وري است برهمين نقطه ضعف يعني سامان نيافتن بنيادهاي قانوني مديريت بنا شده. تخصص، تجربه و ارتباط آن با اهداف سازمان و يا بنگاه در جوامع درحال توسعه در مقابل ارتباطات و تعلقات سياسي يا فاميلي سهمي ثانوي دارند و اين در اکثر تحقيقات محدود بومي ما نيز خود را نشان مي دهد. افراد با استناد به کاراتر بودن رابطه به جاي جامعه قانونمند و خودکنترل، به دور باطل بي اخلاقي ادامه مي دهند. توجيه نيز به کمکشان مي آيند وقتي مي گويند: هر کاري با ارتباطات غيررسمي بهتر پيش مي رود، دريافت پروژه يا امتياز توليد يا ساخت وساز و يا دسترسي به اطلاعات کسب وکار ازطريق ارتباطات عملي تر است. انسانهاي معمولي کوچه و بازار زودتر از دانشگران به کارايي اين روش مي رسند. کدام مدير يا مقامي را مي شناسيم که با سيل سفارش و درخواست شغل در تنگناهاي اخلاقي فاميلي روبرو نشده باشد. در جوامع توسعه يافته قوانين و مقررات سازوکار اصلي و پايه است و نهادينه هم شده اما آنجا که قوانين و اصول پايه در تلاقي با شرايط خاص جوابگو نباشد تفسير و انطباق با معيار اخلاقي قاضي يا مدير تصميم گير به حل مورد مي پردازد. اگر تعداد موارد خاص درحال فزوني باشد ضرورت بازنگري قوانين را نشان مي دهد و در اين فرايند است که طي دويست سال گذشته تداوم حضور اخلاق و ارزشهاي انساني در جوهره قوانين و مقررات حفظ شده است. در جوامع درحال توسعه به دليل انفجار جمعيت، تغييرات چنان شديد و انبوه هستند که به سرعت قوانين و مقررات را کم اعتبار و غيرپاسخگو مي سازند. همين تغييرات و جابجايي هاي شديد، اطلاعات و داده هاي ناقص گذشته را که ابزار برنامه ريزي و ساماندهي هستند بي اعتبار مي سازند.امروزه 90 درصد مدارس بازرگاني آموزشهايي در زمينه اخلاق کار به دانشجويان خود ارائه مي دهند.دو زمينه عمل گسترده اخلاق کارعبارتند از:
1- شرارتهاي مديريتي: در اين حوزه اعمال غيرقانوني، غيراخلاقي يا سوال برانگيز مديران، همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي و راههاي ريشه کن کردن آنها موردبحث قرار مي گيرد.
– 2- معضلات اخلاقي: شامل مشکلات و مسائل اخلاقي مي شود که مديران هر روز با انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده ناصحيح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها.
برنامه هاي اخلاق رفتارهاي کارکنان را با ارزشهايي که به نظر رهبران سازمان در اولويت قرار دارند هماهنگ مي کند. معمولا سازمانها تناقض آشکاري بين ارزشهاي ترجيح داده شده و ارزشهايي مي بينند که توسط رفتار کارکنان در محيط کار منعکس مي شود. توجه و بحث و گفتگوي مداوم درباره ارزشها باعث افزايش روحيه کارگروهي، صداقت و صراحت در محيط کار مي شود. کارکنان احساس مي کنند که بين ارزشهاي آنان و ارزشهاي موردنظر سازمان همخواني و هماهنگي وجود دارد لذا با انگيزه و عملکرد قوي کار مي کنند. برنامه هاي اخلاق باعث رشد و بالندگي کارکنان مي شود.سازمانها با ايجاد يک برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط کار مديريت کنند. يکي از اهداف اساسي برنامه هاي مديريت اخلاق ايجاد تعادل بين ارزشهاي رقيب (VALUES COMPETING) است. يک برنامه اخلاق از ارزشها، خط مشي ها و فعاليتهايي که بر شايستگي رفتارهاي سازماني اثر مي گذارد تشکيل مي شود. برنامه هاي اخلاق مي توانند شامل آموزشها و ارزيابيهاي وسيعي باشند. آنها در معضلات اخلاقي نقش راهنما را دارند. بندرت ممکن است دو برنامه اخلاقي دقيقا مثل هم باشند.اغلب موضوع اخلاق کار را حل معضلاتي مي دانند که در آن يک راه حل به وضوح درست و بقيه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردي در زمينه اخلاق کار يکي از کارکنان با اين مسئله مواجه مي شود که آيا دروغ بگويد يا نه; دزدي بکند يا نکند; در حق ديگران اجحاف کند يا نه و مواردي از اين قبيل. اما معضلات اخلاقي که مديران با آن مواجه مي شوند معمولا بسيار پيچيده تر از اينهاست و هيچ دستورالعمل واضحي نه در قانون و نه در دين درباره آن وجود ندارد. به عنوان مثال از معضلات پيچيده اخلاقي در يک سازمان: مشتريي مي خواهد محصولي را از شرکت من بخرد. پس از اينکه قيمت محصول را به او گفتم او مي گويد که نمي تواند اين قيمت را بپردازد. من مي دانم که او مي تواند اين محصول را به قيمت ارزانتر از يکي از رقبايمان بخرد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟شرکت ما به سيستم پرداخت(SYSTEM PAY) شايسته مدارانهاش افتخار مي کند. يکي از کارکنان من در طول سال کارش را بسيار عالي انجام داده و بنابراين، شايسته تقدير و تجليل است. او هم اکنون بالاترين حقوقي را که در رتبه شغلي او قابل دريافت است مي گيرد. ازطرفي چون پرسنل شرکت در رتبه شغلي بالاتر از آن بسيار زياد است نمي توانيم او را ترفيع بدهيم. چه بايد بکنيم؟ يکي از همکاران به من گفت که قصد دارد تا به زودي شرکت را ترک کند و دنبال کار پردرآمدتري بگردد. درهمين حال رئيس شرکت به من گفت که او قصد ندارد پست مهمي را که خالي مانده است به من بدهد چون که مي خواهد آن را به همان همکار من بدهد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم؟
*منبع: روزنامه ابتکار
By Marvin Brown
From debates over drug-testing to analyses of scandals on Wall Street, attention to ethics in business organizations has never been greater. Yet, much of the attention given to ethics in the workplace overlooks some critical aspects of organizational ethics.
When talking about ethics in organizations, one has to be aware that there are two ways of approaching the subject–the “individualistic approach” and what might be called the “communal approach.” Each approach incorporates a different view of moral responsibility and a different view of the kinds of ethical principles that should be used to resolve ethical problems.
More often than not, discussions about ethics in organizations reflect only the “individualistic approach” to moral responsibility. According to this approach, every person in an organization is morally responsible for his or her own behavior, and any efforts to change that behavior should focus on the individual.
But there is another way of understanding responsibility, which is reflected in the “communal approach.” Here individuals are viewed not in isolation, but as members of communities that are partially responsible for the behavior of their members. So, to understand and change an individual’s behavior we need to understand and try to change the communities to which they belong.
Any adequate understanding of, and effective solutions to, ethical problems arising in organizations requires that we take both approaches into account. Recent changes in the way we approach the “problem of the alcoholic” serve as a good example of the interdependence of individual and communal approaches to problems. Not so long ago, many people viewed an alcoholic as an individual with problems. Treatment focused on helping the individual deal with his or her problem. Today, however, the alcoholic is often seen as part of a dysfunctional family system that reinforces alcoholic behavior. In many cases, the behavior of the alcoholic requires that we change the entire family situation.
These two approaches also lead to different ways of evaluating moral behavior. Once again, most discussions of ethical issues in the workplace take an individualistic approach. They focus on promoting the good of the individual: individual rights, such as the right to freedom of expression or the right to privacy, are held paramount. The communal approach, on the other hand, would have us focus on the common good, enjoining us to consider ways in which actions or policies promote or prohibit social justice or ways in which they bring harm or benefits to the entire community.
When we draw upon the insights of both approaches we increase our understanding of the ethical values at stake in moral issues and increase the options available to us for resolving these issues. The debate over drug-testing, for example, is often confined to an approach that focuses on individual rights. Advocates of drug-testing argue that every employer has a right to run the workplace as he or she so chooses, while opponents of drug-testing argue that drug-testing violates the employee’s right to privacy and due process. By ignoring the communal aspects of drug abuse, both sides neglect some possible solutions to the problem of drug use in the workplace. The communal approach would ask us to consider questions which look beyond the interests of the individual to the interests of the community: What kinds of drug policies will promote the good of the community, the good of both the employer and the employee?
Using the two approaches to dealing with ethical problems in organizations will often result in a greater understanding of these problems. There are times, however, when our willingness to consider both the good of the individual and the good of the community leaves us in a dilemma, and we are forced to choose between competing moral claims. Affirmative Action Programs, for example, bring concerns over individual justice into conflict with concerns over social justice. When women and minorities are given preferential treatment over white males, individuals are not treated equally, which is unjust. On the other hand, when we consider what these programs are trying to accomplish, a more just society, and also acknowledge that minorities and women continue to be shut out of positions, (especially in top management), then these programs are, in fact, indispensable for achieving social justice. Dropping preferential treatment programs might put an end to the injustice of treating individuals unequally, but to do so would maintain an unjust society. In this case, many argue that a communal approach, which stresses the common good, should take moral priority over the good of the individual.
When facing such dilemmas, the weights we assign to certain values will sometimes lead us to choose those organizational policies or actions that will promote the common good. At other times, our values will lead us to choose those policies or actions that will protect the interests and rights of the individual. But perhaps the greatest challenge in discussions of ethics in organizations is to find ways in which organizations can be designed to promote the interests of both.
