اداره سازمان ها و حکومت های محلی

نویسنده: دکتر فریدون وردی نژاد

مقوله حكومت محلي موضوعي ميان رشته‌اي است كه تشكيل شده از؛
حقوق ، علوم سياسي ، مديريت دولتي ، اقتصاد

بهترين سبكهايي را كه مي‌توان مناطق را در آنها سامان داد .
( سبكهاي مختلف در اداره حكومتهاي محلي )
1- سبك نيمه مختاري
2- سبك تمركز زدا
3- سبك تراكم زدا
4- سبك تمركز گرا
نسخه مناسب ایران
با تشكيل شورا شيوة تراكم زدايي محدود كه نوعي تمرکز دولتي بود ( شهردار و فرماندار از طرف دولت بودند ولي به آنها اختيارات داده شد ) از سال 77 ( با انتخابات شوراها) به تراكم زدايي پيشرفته تر وارد شد .
اين نسخه ( پيشرفته ) با واقعيت و بافت جمعيتي و سياسي ايران هم خواني بيشتري دارد و موضوع اختیارات گسترده در كشور نهادينه نشده است و در سنين جواني است. مسائل قومي و قبيله‌اي هم هنوز در بخشهايي از كشور حرف اول و آخر را مي‌زند و نيز موقعيت جغرافيايي و بافت كشور و شرايط فرهنگي حاكم بر آن شرايط اختيارات كامل و تمركز زدايي را ايجاب نمي‌نمايد .
كاركردهاي مديريتي در دولتهاي محلي :
1- برنامه‌ريزي
2- سازماندهي
3- مديريت منابع
4- رهبري
5- هدايت
6- كنترل و نظارت

اگر دولتهاي محلي را بعنوان يك سيستم زنده( Dynamic system ) فرض ‌كنيم،آنگاه باید گفت كه حکومت از عناصر مختلفي تشكيل شده است و از محيط تأثير مي‌گيرد .
هر حكومت محلي دو محيط دارد
1- محيط محلي
2- محيط مركزي
يك مدير در محيط جغرافيایي مشخص وظايفي را به عهده دارد كه آن وظايف را انجام مي‌دهد و در محدوده يا محيط پيرامون او دو محیط وجود دارد.
1- محيط محلي
2- محيط ملي

رابطه مديريت با محیط اول رابطه كارآيي است. يعني مردم و نمايندگان آنها ( شوراها ) بر مديريت نظارت مي‌كنند و از او انتظار كار دارند . رابطه مديريت با محیط دوم رابطه پاسخگويي است يعني نسبت به مسايل منطقه و امور آنجا پاسخگو باشد .
مدير براي آنكه بتواند تعادلی ميان خواسته‌هاي نامحدود مردم و امكانات محدود دولتي برقرار كند ناچار است كه برنامه‌ريزي داشته باشد .

اهداف برنامه‌ريزي در دولتهاي محلي
سازمان بدون برنامه ريزي ،توانايي تاباندن يك نورو خط هدایت به آينده را نخواهد داشت در چنین حالتی سازمان يا دولت محلي فقط در گذشته و حال زندگي مي‌كند و آينده‌اي نخواهد داشت .
ما باید باور کنیم ، « امروز همان فردايي است كه ديروز نگرانش بوديم »

برنامه‌ريزي شهري و روستايي :
برنامه ریزی شهری و روستایی، علم اداره و كنترل سيستمهاي شهري و روستايي است كه هدف آن تخصيص بهينه منابع سازمان ( منابع مالي و انساني ) است .
برنامه ريزي شهري و روستايي به دو چيز نياز دارد .
1- مطالعات بنيادي
2- مطالعات كاربردي

مطالعات بنيادي مبتني بر تئوري و نظريه پردازي است و جهت گيري علمي محض دارد و معمولاً در راهبردها ، خط‌مشي‌ها و گروه‌ گشاييهاي كلي سير مي‌كند .
مطالعات كاربردي مبتني بر مشاهدات ميداني و تجربي است و تهية برنامه‌ريزي جا مع شهري بدون مطالعات كاربردي و ميداني ممكن نيست .
بايد در منطقه ای كه نياز به برنامه جامع شهري دارد، مطالعات كاربردي زير انجام شود :
1- جمعيت چه ميزان است؟
2- درآمدها چگونه است ؟
3- روند جمعيت افزايشي است يا خير ؟
4- اين منطقه منابع دارد يا خير ؟
5- وضعيت صنايع چگونه است ؟
6- كشاورزي در چه وضعي است ؟
7- تجارت در چه حدي انجام مي‌شود ؟
پاسخگويي به اين سؤالات و مطالعه پيرامون آنها زمينه ساز برنامه جامع شهري است كه همراه با مطالعات بنيادي، برنامه جامع شهري را آماده مي‌سازد . مطالعات كاربردي و پاسخهاي آن ما را به مطالعه آمايش سرزميني در محل مي‌رساند .

مطالعه آمايش سرزميني :
يعني مطالعه نحوة كاربري زمين در هر منطقه
انواع كاربري :
– مسكوني
– تجاری
– صنعتي
– عمومي
– كشاورزي
فراموش نكنيم كه :
آمايش سرزمين، نخستين گام در برنامه‌ريزي حكومت محلي است كه مشخص مي‌كند به چه كاري بايد مجوز بدهيم و به چه كاري مجوز داده نشود .
چه كساني در برنامه‌ريزي و روستايي صاحب نقش هستند ؟
1-شهرداري عامل اصلي است . ( بخشداری و دهداري )
2- حكومت ( منظور حكومت مركزي است ) كه حدود و ثعور و استانداردها را تعيين و نظارت مي‌كند .
3- مردم، كه نظارت بر برنامه را از طريق شوراهاي محلي انجام مي‌دهند ( شوراهاي محلي نقش مجلس را دارند ) .
از تعامل اين مجموعه ها در هر منطقه برنامه جامع بدست می آید.

اصول بودجه ريزي در حكومتهاي محلي
بودجه ريزي ( موضوع برنامه عملياتي ) است.
بودجه : تنظيم ، تصويب ، اجراء و كنترل برنامه عملياتي است. برنامه‌اي كه زمان دارد ، ساليانه است و امور آن مشخص و برنامه‌هايش معين است .
بودجه نياز به تنظيم دارد ( بحث اجراء )
نياز به تصويب دارد (بحث كنترل )

روند بودجه ريزي :
تهيه و تنظيم ، تصویب، اجرا، کنترل و نظارت
كار شهرداري :
مواردي كه در شهرداري بايد براي آن فكر شود عبارتند از :
امور اداري ، خدمات ، ساختمان ، آسفالت ، بهداشت ، پارك ، آب و فاضلاب ، خدمات درماني واجتماعي خدمات تعاوني و امور خيريه،
براي هر يك از اينها بايد محل درآمد پيش بيني شود و گرنه كار شهرداري با مشكل مواجه خواهد شد .
سازماندهي در حكومتهاي محلي
بعد از روشن شدن برنامه‌ها و استراتژيها، نوبت به سازماندهي ميرسد .
سازماندهي یعنی فرایند طراحی ساختار مناسب براي سازمان
سازماندهي :
بكارگيري منابع سازماني براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان
( تعيين ساختار ) سازماندهي برنامه‌ها استراتژيها اهداف
مردم شورا را انتخاب مي‌كنند براي قانونگذاري
مردم رأي مي‌دهند وشهردار انتخاب مي‌كنند براي انجام كارهاي اجرايي .
در حالت دوم شورا انتخاب مي‌شود توسط مردم و شورا شهردار يا مدير شهر را انتخاب مي‌كنند . مدير شهر زير نظر شورا كار مي‌كند .
در ساختار كميسيوني، وحدت هر دو در شورا است، يعني امور به صورت كميسيوني در شورا اداره مي‌شود . شهردار معين وجود ندارد .
قانونگذار چگونه مجري را كنترل و نظارت مي‌كند ؟ ( در ساختارهاي پراكنده )
( حكومت مركزي مي‌خواهد شورا و شهردار يك منطقه را كنترل نمايد )

1- تعيين استراتژي و برنامه‌ها
چارچوب ها و خط مشی (که ديگران تعيين مي‌كنند ) .
استراتژي ( از درون سازمان ساخته می شود ) .
2- تخصيص منابع
اگر با حكومت مركزي همراه باشي تخصيص بالا مي‌رود .
اگر غير همراه باشي تخصيص پايين مي‌رود .
3- نظارت بر بودجه
4- انتصابات و دخالت در اجراء ( از طريق بازرسي ) .
تشكيلات ما در ايران : شورا – مدير شهر است .
ساختار كشور ما از نظر سازماندهي : نيمه متمركزو غير متراكم است و در درون شوراهاي محلي هم ساختار ساختار شورا- مدیر شهر است
نظارت بر شورا از طريق وزارت كشور است .

شورا – شهردار
روساي نهادها و ادارات و واحدها را شهردار منصوب مي‌كند .
معمولاً شورا در اين انتصابات دخالتي ندارد و شهردار به نمايندگي ازطرف مردم به انجام امور مي‌پردازد . مصوبات شورا با امضاء و ابلاغ شهردار اجرا و قانوني مي‌شود .
ساختار شورا- شهردار معمولا به دو دسته تقسيم مي‌شود .
1- شورا شهردار قوي
2- شورا شهردار ضعيف

در مورد اول، شهردار از اختيار گسترده و بسيار بالايي برخوردار است و شورا كمتر دخالت مي‌كند . واحدهاي اداري زير نظر شهردار است .
در حالت دوم ، شورا با ايجاد كميته‌هاي ويژه به طور غير مستقيم بر واحدهاي اداري اثر مي‌گذارد ولي شهردار ضعيف عمل مي‌كند .

مزيت ساختار شورا – شهردار
دخالت قوا در امور يكديگر به حداقل مي‌رسد .

اشكال :
احتمال ناهماهنگي ميان شهردار و شورا وجود دارد .

ساختار كميسيوني :
در اينجا فقط مردم شورا را انتخاب مي‌كنند كه وظيفه قانونگذاري را انجام دهد و شورا تعيين خط‌مشي مي كند .شوراها از ميان خودشان يكنفر را بنام” كميسيونر ارشد” انتخاب مي كنند . كميسيونر ارشد بصورت گردشي در بين افراد چرخشی خواهد بودو هر كدام به صورت نمادين و سمبليك خواهند بود كه مسؤول واحدها هستند و امر نظارت شورا و شهردار عملاً ‌از بين مي‌رود و بي‌معناست .

ساختار شورا – مدير شهر
مدير شهر همان شوراست كه از سوي شورا انتخاب مي‌كند .
مدير : مسؤول اجراي مصوبات شورا است .
اگر شورا از كار آنها راضي نباشد، آنان را عزل مي‌كند .
در قوانين موجود در ايران با توجه به قانون شوراهاي اسلامي ساختار ما ساختار شورا – مدير شهر است .
اين حالت مانند حالت شركتهاست كه مدير عامل به هيأت مديره پاسخگوست . در قوانين ايران معمولاً مدير شهر را هر 4 سال يكبار انتخاب مي‌كنند . و اگر شهر بالاي 200000 نفر باشد با پيشنهاد شوراي شهر يا محل، حكم شهر دار توسط وزير كشور امضاء مي‌شود . در شهرهاي زير 200000 نفر با پيشنهاد شورا حكم را استاندار منطقه امضاء مي‌كند . نقشهاي شوراها :
– تدارك خدمات براي مردم است .
– نقش حاكميتي از طرف دولت
– نقش نمايندگي از طرف مردم محل

تعريف شورا در ايران
شورا در ایران، تجمع افرادي است كه براي بحث و بررسي و تبادل نظر و مصلحت مردم منطقه تشكيل مي‌شود وپايه‌هاي ديني و اسلامي نيز در آن دخيل است .
شوراها نمايندگي 100% و قطعی حاکمیت وحكومت را ندارند و بعنوان حكومت محل منظور نمي‌شوند. يعني تمامي اختيارات سياسي ، قانوني و مديريتي در دست شورا ها نيست .
در برخی از کشور ها ، شورا ها نمايندگي حكومت را دارند ، از جمله در :
• برخي ايالت‌هاي آمريكا
• هند ، در برخي از روستاهاي آن
• برخي از كشورهاي اروپاي شرقي
ساختار غير متراكم
در این ساختاربرخي از مسؤوليت‌ها به نمايندگان محل واگذار شده و دولت در برخي مناطق نمايندگان رسمي دارد ( استانداران و … )
ساختار داخلي شوراها درايران
در ايران معمولاً شوراها داراي سه كميسيون مجزا هستند
1- كميسيون توسعه و عمران شهري
2- كميسيون فرهنگ و اجتماعي
3- كميسيون اقتصادي و برنامه‌ريزي

معمولاً اگر شوراها در ايران 15 نفر باشند، در هر كدام از اين كميسيونها 5 نفر فعاليت مي‌كنند .

کمیسیون 1
نظارت بر وظايف مهندسي عمران ، حمل و نقل ، ترافيك ، شهرسازي و مسائل مترو در كميسيون توسعه و عمران شهري انجام مي‌گيرد .

کمیسیون 2
معمولاً مسائل خدمات شهري ، زيست محيطي ، مسائل اجتماعي و امور فرهني و فرهنگسراها ، مسائل تفريحي ، ورزش و امور جوانان را كميسيون فرهنگ و اجتماعي دنبال مي‌كنند .
کمیسیون 3

معمولاً‌مسائل طرح و برنامه ( ساختار ، طراحي ، برنامه ) ، مسائل اقتصادي ، امور مالي ، محاسبات ، بودجه ، درآمد ، امور حقوقي آموزشها ، تشكيلاتي و قراردادها انجام مي‌دهد .
« در جايي كه شوراها كم است اين كميسيونها با هم ادغام مي‌شوند » .
بر اساس ماده 30 آيين نامه داخلي ،كميسيون ويژه پيش‌بيني شده است. براي بررسي مسائل مهم و حساس كه معمولاً به پيشنهاد اعضا ( دست كم 5 نفر ) انجام مي‌گيرد و شورا تصويب مي‌كند .
در شورا های ایران،اتخاذ تصمیم ها بايد با اكثريت مطلق آرا قانوني شود (بر اساس ماده 15 قانون شورا ها85 – 80% آرای حاضران).
اگر با اجماع باشد بايد از 80 يا 85% بالاترباشد .

اندازه شوراها
عواملی دراندازه شورا اهميت دارند :
1- توزيع جغرافيايي
2- تاريخ و سنت‌ها و اقوام

در هند اندازه شوراها ميان 7 تا 140 نفر است .
در اروپا معمولاً‌ متوسط شوراها خصوصاً اروپاي شرقي 100 نفر است .
در كشور نيوزلند حدود 25 نفر است .
در انگليس ميان 15 تا 150 نفر است .
در امريكا معمولاً بالاي15نفر است .
بزرگترين شوراي شهر جهان شوراي شهر مسكو است با 1400 نفر .
در ايران روستايي كه تا 1500 نفر جمعيت دارد 3نفر عضو . اگر روستا به بخش تبديل شد تعداد اعضاي شورا 5 نفر خواهد بود . اگر شهرك بود و جمعيت شهركها از 200 خانوار بيشتر شد تا سقف 1000 خانوار 3 نفر عضو شورا خواهد داشت.اگر در شهرك‌ها از 1000 خانوار بيشتر شد اعضا 5 نفر خواهد بود . اگر شهر تا 50000 نفر جمعيت داشت 5 نماينده خواهند داشت يعني هر 10000 نفر 1 نماينده . اگر تا 200000 نفر بود 7 نفر عضو
و اگر حدود 100000 نفر بود تعداد اعضا 9 نفر
و اگر بالاي 100000 نفر بود تعداد اعضا 11 نفر
درتهران تعداد اعضاي شورا 15 نفر است .
پايه‌هاي اصلي براي انتخاب اندازه شورا .
1- نمايندگي ( مثلاً اقليت‌هاي مذهبي / كردها / لرها و … بايد نماينده داشته باشند ) .
2- كيفيت عضويت
3- برنامه‌ریزی و مديريت
4- عامل مسؤوليت
مسئله مشاركت مردم در انتخاب كه احساس داشتن نماينده بنمایند.
به طور اصولي اگر تعداد كمتر باشد تصميم‌گيري كيفي‌تر و سريعتر خواهد بود.اما مشكلي كه ايجاد مي‌شود اين است كه ممكن است تخصص و عقل لازم در اين زمينه نداشته باشيم و به مشاورمراجعه
مي‌كنند . اگر تعداد بيش از حد باشد با تقسيم‌كارها به هر نفر كار كمتري مي‌رسد .
فراد كيفي جذب شورا نمي‌شوند بنابراين بايد اندازه بهينه باشد ، م كارها ساده نباشد هم تصميم‌گيري كيفي باشد و هم افراد مناسب جذب شورا شوند .
اگر تعداد كم باشد برنامه‌ريزی بهترخواهد بود ( چرا برنامه‌ريزي مهم است ؟ ) چون كارهاي فني تخصصي وقتي قرار است انجام شود در نتيجه بايد برنامه‌ريزی شود . در يك مجموعه اگر تعداد زياد باشد تعداد پيش‌بيني‌ها و فرضها زياد مي‌شود . براي برنامه‌ريزي يك جمع متعهد و موفق لازم است .
اگر اندازه مناسب و كوچك باشد احساس مسؤوليت پذيري بالاتر است . و اگر اين طور نباشد اعضا بيشتر به سمت مسائل سياسي و كلي گويي گرايش پيدا مي‌كنند .

دوره شورا
در كشورهايي كه به صورت دوره‌اي شوراها تشكيل مي‌شود معمولا دوره شوراها از 1 تا 12 سال است.
درامريكا در شوراي كوچه نشينان يك ساله است .
انگليس 3 ساله است .
هند 4 تا 5 سال
فرانسه 6 ساله است .
آلمان 4 ساله است .
ايران 4 ساله است .

در مسئله دوره شورا ها چندنكته ضروري است .
دوره بايد آنقدر طولاني باشد كه افراد داراي اطلاعات لازم با تجربه لازم و توانايي لازم در كار شوند و زمينه طرح‌ها و مصوبات و اقدامات فراهم شود .
و بايدآنقدر كوتاه باشد كه تبديل به حرفه و دكان معامله نشود .
يكسال براي يادگيري كم و كوتاه و 12 سال يا 6 سال زمینه ساز انحراف بيشتر است . پس به نظر مي‌رسد با توجه به شرايط كلي ايران و واقعيت‌هاي موجود دوره 4 ساله دوره نسبتاً مناسب و بهينه باشد .

قدرت و اختيارات شورا
اختيارات و قدرت شوراها را مي‌توان به 5 بخش تقسيم نمود .
1- قدرت قانون‌نگذاري
2- قدرت اداري
3- قدرت مالي
4- قدرت تحقيق و بازرسي شوراها
5- قدرت قضايي ( نيمه قضايي )

در قدرت قانونگذاري مسائل مهمي مطرح است يعني قوانين و مقررات و احكام محلي و رویه هادر آن وضع مي‌شود و بعد شهرداريها موظف به تبعيت از اين قوانين هستند. مثل نقش مجالس شوراي اسلامي در سطح كشور . اين مسائل بايد در قالب قوانين ملي باشد .
اين قانونگداري در چارچوب خانه سازي ، مناطق صنعتي ، بزرگراه‌ها ، فضاي سبز ، وضعيت زمينه‌اي كشاورزي ، بهداشت ترافيك و هم چنين سازمانهايي كه بايد خدمات به مردم برساند مي‌باشد .
قدرت اداري در اصل مديريت كردن است و عبارت است از اين كه شورا بر بخشهاي مختلف شهرداري نظارت مي‌كند و هم‌چنين انتصاب شهردار يا مدير شهر به عهده شوراست به عنوان قدرت اداري آن . تصويب توزيع در يك منطقه ، تغييرات ساختار شهرداري ( معاونت عمراني و …. ) ، ايجاد مراكز تفريحي
ورزش فرهنگي

قدرت مالي
اين قدرت از طريق تصويب بودجه و نحوة درآمدها اعمال می ‌شود و نظارت بر انجام بودجه و تراز كردن آن برعهده قدرت مالي است .
شوراها از طريق اين قدرت خود از ميزان مسؤوليت و پاسخگويي شهرداري بازرسي به عمل مي‌آورند . بازرسي مداوم از بخشهاي شهرداري براي حصول اطمينان از اينكه شهرداري براساس مصوبات حركت مي‌كند اين قدرت بر اين است كه ميزان انحراف شهرداري را از شاخصها تعيين كند و پيشگيري كند از هر نوع رشوه دادن ورشوه گرفتن.
قدرت قضايي / نيمه قضايي : گاهي تشكيل هيأت منصفه به عهده شوراهاست در بعضي كشورها كه به صورت غير متمركز اداره مي‌شود و هر استان یاشهر اختيارات كامل دارد تشكيل هيأت منصفه شوراها انجام مي‌شود . برخي از دادگاه‌هاي استياف ( دادگاه تجديدنظر ) كه نمايندگان مردم هستند تشكيل آنها برعهده شوراهاست . در ايران كه شوراها به طور غير متراكم است فقط حق نظارت بردعاوی شهرداري با طرفهاي ديگررا
دارد .
البته در روستاهاي ايران وضع بهتر است چون شوراي ده قدرت قضايي بيشتري دارد . ( عملاً دادگاهي وجود ندارد ) .
وظايف و اختيارات شهرداري ، بخشداري ، دهداري
شهرداري را كه مردم انتخاب می کنند.
شهرداری كه شورا انتخاب مي‌كند .

وظايف كلي و عمومي شهرداري :
برنامه‌ريزي شهري حفظ محيط زيست
حمل و نقل سردخانه‌ها
آتش‌نشاني و بلايا ا نبارها
تأمين فضاي سبز تسهيل سرمايه‌گذاري
تأمين پاكيزگي
زيبا‌سازي فضاي عمومي ساختن و اداره فرهنگسراها
اداره امور گورستان شورا و شهرداري
اداره بازارهاي عمومي
ميادين ميوه و تره بار
خدمات فرهنگي و سرگرميها نظارت بر اجراء
جلب و جذب گردشگر
ارائه خدمات انتظامي
رانندگي و ترافيك

ساختار شهرداري
1- ساختار وظيفه‌اي : يعني مأموريت آنها را ساختارشان را تعيين مي‌كند .
2- ساختار بخشي : منظور منطقه‌اي بودن و تقسيم‌بندي جغرافيايي
3- ساختار ماتريسي : اين ساختار طول و عرضي خواهد بود و بيشتر كارهاي پروژه‌اي و قرار دادي و تيمي است . يعني گروه‌هايي بر اساس قرار داد تشكيل مي‌شود و كار را انجام مي‌دهند . بوروكراسي آن خيلي كم و محدود است .
4-ساختار شبكه‌اي : استقلال عمل در بخشهاي مختلف شهرداري است . در كشورهايي كه حالت پيشرفته دارند نوعي ساختار وجوددارد به نام :
5- ساختار مجازي : كه انجام كارها از طريق شبكه اينترنتي و غير حضوري است .
در ايران ساختارها بيشتر وظيفه‌اي و بخشي است .
ساختار مجازي و شبكه‌اي هم در طول و هم در عرض ساختار شهرداري عدم تمركز وجود دارد .
هم رابطة تيمي دارند و هم رابطه سازماني

ساختار شهرداريها در ايران
به ميزان جمعيت هر منطقه و شهر بستگي دارد .
اگر جمعيت يك شهر زير 000/100 نفر باشد شهرداري آن منطقه با يك معاون اداره مي‌شود .
اگر جمعيت يك شهر بين 100 تا 200 هزار نفر جمعيت داشته باشد شهرداري با دو معاون اداره مي‌گردد .
اگر جمعيت يك شهر بالاي 200 هزار نفر باشد شهرداري با سه معاون اداره خواهد شد .
تعيين استاندارها براي ساخت و ساز و نظارت برعهده معاونت عمراني و شهرسازي است . كارفرماي قراردادها قسمت معاون شهري است .

كار ستاد :
طراحي برنامه‌ريزي نظارت پشتيباني
سازمان عملیاتی كار صف است كه به اجرا مي‌پردازد اگر سازمان نباشد كار اجرا به بخش خصوصي داده مي‌شود.
يكي از مهمترين مباحث در شهرداري تامین نيروي انساني است كه يكي از وظايف مدير است .
در زمانهاي دور انسان بعنوان ابزار در نظر گرفته مي‌شد .
منابع انسانی ( منبع تأمين كار )
در گذشته مطرح بود كه :
1- انسان = ابزار توليد / از كار گريزان / بايد بشدت بر آن نظارت انجام گردد .
2- نهضت روابط انساني :حمايت از كاركنان و نيروي انساني و مسئله انسان مسؤول مطرح شد و مسئله انگيزش عنوان شد .
3- امروز انسان را يك انسان پيچيده مي‌گويند كه قابل پيش‌بيني نيست و به راحتي نمي‌توان در مورد او قضاوت كرد .

منابع انساني و حكومت محلي
در سازمان ،اگر از نيروي موجود استفاده کنند، مي‌گويند از بازار كار داخلي استفاده شده است .
در سازمان اگر از نيروي بيرون سازمان استفاده شود، مي‌گويند از بازار كار خارجي استفاده كرده است .
خريد نيرو :

پيدا كردن نيرو با تخصص لازم از خارج سازمان
در دولت‌هاي محلي تامین نيروي كار از چند طريق است :
1- از طريق مركزيت كشور با ضوابط ملي( متخصص‌تر و با سوادتر هستند) .
2- از طريق ضوابط با اولويت‌ نيروهاي بومي ( دارای توان متوسط)
3- حالت تركيبي از نيروهاي ملي و محلي ( منطقي ترين شيوه استفاده از نيروهاست).
در ايران در شهرداريها معمولاً از شيوة تركيبي استفاده مي‌شود به دليل غير متراكم بودن

تركيب نيروهاي شهرداري در ايران :
1- مستخدمين ثابت : تصدي يكي از پست‌هاي شهرداري را بعهده دارند . ( رسمي / غير رسمي )
2- مستخدمين رسمي : تابع قانون استخدام كشوري هستند .
3- مستخدمين موقت : به صورت قرار دادي براي مدتي معين ( زير 89 روز )
4- كارگران شهرداري : مشمول قانون كار هستند . كليه كاركنان مطبوعات و رسانه‌هاي بخش خصوصي .
كساني كه در سطوح كارمندي هستند تابع قانون استخدام كشوري هستند .
كساني كه در سطوح كارگري هستند تابع قانون كار هستند . در بخش خصوصي
كارگران وضعيت بهتري دارند از لحاظ قانون يعني قانون كار حمايت از كارگر را در پی دارد .
5- استفاده از نيروهاي مأمور به خدمت:
معمولاً دولتهاي محلي براي تأمين تخصص ها و کار شناسان به دولتهاي مركزي نيازمندند.
آموزشها :
يكي از مهمترين مسائل حكومتهاي محلي مسئله آموزش است .
انواع آموزش در مقوله نيروي انساني :
1- كارآموزي
2- آموزش
3- بهبود یا توسعه نيروي انساني

تعليم مهارتها ، رويه‌هاي شغلي و تخصص‌هاي حرفه‌اي كه حين خدمت به فرد ياد داده مي‌شود ( بالا بردن مهارت از شيوه استاد – شاگردي ) .
2- آموزش رشته‌ خاص : مهارتهاي يك رشته را به صورت كلي آموزش مي‌دهند و معمولاً با سيستم مدرسه اي و دانشگاهي دنبال مي شود . كه دو نوع مي‌باشد :
الف- مدرك داخلي فقط در داخل همان سازمان كاربرد دارد و به صورت معادل مي‌باشد .

ب- مدرك كلي
3- بهبود یا توسعه نیروی انسانی: که بيشتر بر يادگيرنده تكيه دارد و آموزش سبكهاي مختلف كاري است و توجه به آينده است .
نقش آموزش
اگر فرد داراي شرايط احراز پست نيست باآ موزش او را آماده پذيرش پست مي‌كنند .
اگر كار پروژه‌اي باشد ترجيح مي‌دهيم از نيروهاي قرار دادي استفاده كنيم . اگر كارها مدت دار باشد طوري كه بايد روي افراد حساب كرد ترجيح مي‌دهيم از نيروهاي قراردادي استفاده ن‌كنيم .
اگر كارها مدت دار باشد طوري كه بايد روي افراد حساب كرد ترجيح مي‌دهيم از نيروي ثابت و رسمي استفاده كنيم . اگر بخواهيم براي كارهاي مدت دار و افراد رسمي آموزش بگذاريم كدام مورد بهتر است ؟
اول بايد ببينيم افراد زمينه پذيرش مهارتها و تخصص‌ها را دارند يا خير . براي تخصص‌هاي عمومي معمولاً از آموزشهاي كارآموزي كه مقرون به صرفه ‌تر است استفاده مي‌كنيم .
در مراحل بعدي و تخصص‌ بيشتر از آموزش و درآينده از بهبود استفاده مي‌كنيم .

رهبري و هدايت نيروي انساني در حكومتهاي محلي
يكي از وظايف مدير در سازمان رهبري و هدايت نيروي انساني است .
نيروي انساني جزء سرمایه ‌هاي سازمان محسوب مي‌شود .
هدايت و رهبري در حكومتهاي محلي شامل چند موضوع است .
– انگيزش به زير دستان
– جهت‌دهي به آنها ، انتخاب گامهاي ارتباطي مناسب
– حل تضادها در سازمان
هر چند از مركزيت به سمت مناطق برويم رهبري پررنگ‌تر از مديريت است . چون روابط قوي‌تر است در هدايت بايد چشم انداز سازمان براي كاركنان به خوبي و روشني بيان شود .
مدير براي آنكه قادر باشد كار رهبري را انجام دهد دو مورد را نياز دارد .
1- توانايي
2- مهارت
هدايت بدون نفوذ در قلب‌ها و بدون رابطه منطقي بين مدير و زيردست و مريد و مراد مقدور نيست .
بر اين اساس مدير به دو مورد ياد شده نياز ضروري دارد .
براي يك مدير محلي مهارت هایی لازم است:
1- مهارتهاي عام
2- مهارتهاي خاص

مهارت عام شامل:
مهارت فني : توانايي بكارگيري دانش متون و تجهيزات است .
مهارت انساني : مهارت كاركردن با ديگران و درك نيازهاي افراد .
مهارت ادراکی و مفهومی برای تصمیم گیری

مهارت خاص شامل:
مهارت سياسي : بيشتر به خارج از سازمان برمي‌گردد و در یک كلام عبارت است از توانايي لابی كردن با محيط پيرامون براي استفاده مناسب از تشكلات ، استفاده از فرصتها ، استفاده از بسيج امكانات « فن مذاكره با جهت‌هاي مختلف را بداند » که حاصل كار بسيج امكانات و بهره‌برداري مناسب خواهد بود .

مهارت كارآفريني :

كار آفريني شكار فرصتها بدون توجه به امكانات .
مديراني كه در مناطق و محلات قادرند با استفاده از قدرت سياسي محل ( امام جمعه یا استاندارد ، اتحاديه‌هاي كارگري و…. ) اهرمي براي حل و فصل مسائل خود ايجاد كنند ، داراي مهارت سياسي بوده و قادراند كه شرايط محل خود را به نفع تشكيلات برهم بزنند .
فرهنگ سازماني در مناطق و محلات
اهميت فرهنگ به اين دليل است كه در حكومتهاي محلي مقوله فرهنگ از مركز جدي‌تر و قوي‌تر است .
تعريف فرهنگ :

فرهنگ الگوي ارزشها ، آداب ، رسوم ، عقايد و اولويتهاي يك جامعه است ، آن چه كه رفتار جمعي جامعه مي‌باشد فرهنگ است .
فرهنگ معمولاً سه رده و سه بخش دارد .
1- بخش پنهان ريشه
2- بخش پايه ساقه
3- بخش نمادها شاخ‌ و برگ
ريشه‌ها شامل : باورها ، ايدئولوژيها ( اعتقادات قلبي ) مكنونات جامعه
پايه شامل : نگرشها ، اصول و رفتارهاي كلي جامعه
شاخ و برگ : نمادهاي فرهنگي و سمبل‌هاي اجتما عی است.
وقتي وارد یک سازمان و یا يك جامعه بشويم اول شاخ و برگ را مي‌بينيم بعد ساقه و بعد ريشه را .

فرهنگ در سازمان
فرهنگ در سازمان عبارت است از هنجارهاي مشترك ، جامعه پذيري ( انجام كار با يكديگر ) سمبلها و نمادها و زبان مشترك در آن سازمان و اين فرهنگ در موضوع و کار اثر جدي و پايه‌اي دارد .
در فرهنگ هم دو مقوله اثر گذار هستند:
1- محيط
2- استراتژي
اگر تغييرات محيطي زياد باشد به آن محيط متغير مي‌گويند .
اگر تغييرات آن محدود باشد به آن محيط پايدار مي‌گويند و استراتژي مي‌تواند استراتژي تمركز به مسائل بيروني يا مسائل دروني باشد .

تعريف استراتژي :
چگونگي حركت به سمت هدف و نحوة رسيدن به هدف
تعريف خط‌مشي :
قيد و بندها و بايدها و نبايدهاي محيط [ دولت ، گروه‌ها ، اعضا ، اتحاديه‌ها ]
فرهنگ كار آفريني :
هنگامي كه تمركز استراتژيك سازمان بر محيط بيروني است و براي دستيابي به نيازها و خواسته‌هاي مردم در محيط پويا و متغير عمل مي‌كند فرهنگ حاكم فرهنگ كارآفريني است. بدين معنا كه مدير منطقه‌اي به دنبال فرصتها در محيط مي‌گردد و در آن حالت ابتكار و خلاقيت هم بسيار جدي است .

فرهنگ مأموريتي :
سازمانهاي محلي كه خدمت به مردم و مشتريهاي خاص در محيط بيروني را مورد توجه قرار مي‌دهند و نيازي به تغييرات سريع احساس نمي‌كنند و محيط هم با ثبات است فرهنگ حاكم بر سازمان آنان فرهنگ مأموريتي نام دارد .
فرهنگ قبيله‌اي:
اين فرهنگ عموماً بر مشاركت اعضاي سازمان و انتظارات محيطي كه دائماً در حال تغييرات تمركز دارد و چون استراتژي آن دروني است و اصطلاحاً مركز استراتژيك بر داخل سازمان است در فرهنگي شكل مي‌گيرد به نام فرهنگ قبيله‌آي كه در اين فرهنگ بيشتر بر نيازهاي كاركنان توجه مي‌شود تا نيازهاي مردم در محيط و در اصل خود سازمان هدف مي‌شود و افراد سازماني مورد عنايت قرار مي‌گيرند
فرهنگ بوروكراتيك
در اين نوع از سازمان تمركز استراتژيك بر درون سازمان بوده و محيط هم ثابت و سازگانر است. وقتي محيط ثابت و سازگار باشد و تمركز استراتژيك هم دروني باشد فرهنگ مشاركت قانوني افراد در درون سازمان بالا مي‌رود و كمتر به محيط پيرامون توجه مي‌كنند .
كدام فرهنگ براي يك سازمان محلي مناسب‌تر است ؟
كار آفريني چون دولت را مردم انتخاب مي‌كنند . با توجه به محيط‌هاي پويا و خواسته‌هاي مردم و انتظارات آنان فرهنگ كار آفرينانه نسبت به ساير فرهنگ ها با كار محلي تناسب بيشتري دارد. زيرا هم تمركز استراتژيك بر بيرون است هم محيط و نيازهاي مردم به طور مرتب در حال تغيير است و فرهنگ مناسب براي حكومتهاي محلي فرهنگ قبيله‌اي است. زيرا از ظرفيت فكري و توان فيزيكي نيروهاي موجود محلي در حكومت محلي استفاده خواهد شد و معمولاً فرهنگ مأموريت و فرهنگ بوروكراتيك كارايي خود را در روزگار امروز از دست داده‌اند .
سبك‌هاي تصميم‌گيري مديران محلي
1- سبك حرفه‌گرايي
2- سبك مديريت گرايي
3- سبك سياستگرايي مردمی
آنهايي كه سبك تصميم‌گيري آنها سياست‌گرايي مردمي است بر اساس منافع مردم و توجه به مردم تصميم‌گيري مي‌كنند و معمولاً با مديريت مركزي كشور دچار چالش هستند( بين مديريت و سياست رابطه متقابل وجود دارد )
كساني كه سبك 1 و 2 را دنبال مي‌كنند تصميم‌گيري را مربوط به درون سازمان و ساختار مي‌دانند و نيازي به سياسي بودن نمي‌بيند .
كساني كه سبك 3 را دنبال مي‌كنند مي‌گويند بايد ميان درون سازمان و ارتباط مردمي حركت كرد . سبك مديريتي در هر سه اين شيوه‌ها همان رهبري كردن است .
تعريف سبك مديريتي :
سبك مديريت عبارت است از الگوهاي پايدار رفتاري كه رهبران براي رسيدن به هدف از آن استفاده مي‌كنند .
آيا سبك تصميم‌گيري مديران به خود مدير برمي‌گردد يا به عوامل ديگري نيز وابسته است ؟
پاسخ آن است که محيط و پيرامون بر سبك مدير مؤثرند .
انتخاب سبك مناسب براي تصميم‌گيري مديران و رهبران به محيط و هم چنين ميزان آمادگي پيروان و كاركنان بستگي دارد .
در انتخاب اين سه سبك بايد به محيط و شرايط و واقعيتها و توان و انگيزه توجه كرد و معمولاً تركيبي از اين سه سبك انتخاب مي‌شود و يك سبك به عنوان محور در نظر گرفته مي‌شود .
اگر تركيب شورا – شهردار حاكم باشد بايد سبك 3 را برگزيد زيرا مردم شهردارو شورا را انتخاب مي‌كنند.
اگر تركيب شورا – مدير شهر حاكم بود معمولاً سبك 1 و 2 انتخاب مي‌شود .
انتظارات مردم از رهبران محلي :
1- مشاركت و حضور داشتن در صحنه
2- رفاه اقتصادي
3- متحول ساختن جامعه
4- عدالت
بهتر است مديران محلي به خواسته‌ها و علائق و اولويتهاي مردم توجه كنند .اگر بخواهيم پرونده يك مدير را بررسي كنيم و به او نمره دهيم نخست بايد ببينيم .
او چقدر شهروند سازي كرده است .
حقوق شهروندي
داراي سه شاخه اساسي است :
1- حقوق مدني
2- حقوق سياسي
3- حقوق اجتماعي
حقوق مدنی مانند
آزاديهاي فردي
آزادي بيان
حق مالكيت
حق بهره‌مندي از عدالت
حقوق سياسي مانند
حق رأي دادن
حق شركت در تعيين سرنوشت
حق فعاليتهاي سياسي و حزبی و …
حقوق اجتماعی مانند
حق بهره‌مندي از امنيت
حق داشتن رفاه عمومي
حق خدمات اجتماعي
مدير بهتر است به صورت اداري عمل كند يا مشاركتي در محل و مناطق ؟
مشاركتي بهتر است که البته مشكلاتي دارد.
به دليل هزينه‌بر بودن و زمان بر بودن زيرا هماهنگ كردن تمام نظرات و ايده‌ها وتعامل آنها با يكديگر مشكل است .
براي مشاركت می توان از شیوه هایی استفاده کرد :
– طرح مسئله
– طوفان مغزي
كنترل و نظارت
کنترل و نظارت جزء آخرين فرآيندهاي مديريت در مناطق و محلات و حكومتهاي محلي است .
اگر بهترين برنامه‌ها در جايي برنامه‌ريزي شود اما نظارت بر آنها نباشد دستيابي به اهداف با خطر مواجه مي‌شود .
« كنترل و نظارت تعيين كنننده و تضمین کننده دستيابي به هدفهاست »
آيا مجموعه و سازماني وجود دارد كه نياز به كنترل نداشته باشد ؟
سايبرناتيك (خود کنترلی) بهترين نوع كنترل و نظارت است که هر فرد بر كار خود كنترل لازم و ضروری اعمال ‌كند .
از طريق فرآيند كنترل اطمينان حاصل مي‌شود كه اهداف سازمان مطابق برنامه در حال انجام شدن است .
كار كنترل :
مقايسه عملكرد با شاخصها و از بين بردن و اصلاح انحرافات است و اگر در مجموعه‌آي كنترل نباشد امكان دسترسي به اهداف با خطر مواجه خواهد شد .

فرآيند كنترل و نظارت
کنترل دو مفهوم دارد :
1- كنترلی که دولت محلي نسبت به كاركنان دارد .
2- كنترلی كه دولت مركزي نسبت به دولت محلي دارد .
رابطه نظارت و كنترل ميان دولت مركزي و دولت محلي بر يك طيف استوار است كه از كنترل كامل تا خود مختاري را در برمي‌گيرد .
چگونگی اين كنترل به شرح زير است :
كنترل بررسي اختلاف عملکرد با شاخص‌ و اصلاح آن
نظارت برای تعیین اختلافات با شاخص
خود مختاري و استقلال در چارچوب حاكميت ملي معنا پيدا مي‌كند و اگر از اين چارچوب خارج شد بحث تجزيه پيش مي‌آيد .

حاكميت مركزي و ملي
در ايران بر اساس اصل 105 قانون شوراها تصميمات شوراها نبايد مخالف موازين اسلام و قوانين كشور باشد و وحدت ملي و تماميت ارضي و تابعيت از حكومت مركزي بايد توسط حكومتهاي محلي مورد توجه قرار گيرند .
حكومتهاي محلي توسط مراجعي از حاکمیت تحت کنترل هستند.
اساساً هيچ نوع فعاليتي در هيچ كجا شكل نمي‌گيرد مگر اينكه نظارت و كنترل وجود داشته باشد .
تطبيق عملكرد با برنامه و اصلاح انحراف از برنامه‌ هدف كنترل و نظارت است . بخش اصلاح انحرافات جزء بحث كنترل است .
سازمان بازرسي كل كشور فقط نظارت مي‌كند واصلاح انحرافات با سازمانهاي ديگر است .
در برخي از كشورها كه حكومتهاي ايالتي و ولايتي دارند نظارت با نظام مركب است .
سازمانهاي داوطلب از حكومتها نظم ، رعايت سلسله اصول و ضوابط و سهم مي‌خواهند .
حكومتهاي ايالتي : خط مشي‌گذاري و چارچوب دهي مي‌كنند براي حكومتهاي محلي .
سازمانها و نهادها : نوع نظارت و كنترل آنها عمدتاً با چارچوبها و خط‌مشي‌ها و شيوه بودجه گذاري است و از منافع ملي و مركزيت و پايتخت حمايت مي‌كنند و بعنوان حلقه اتصال با حكومت مركزي عمل مي‌كنند .
گروه‌هاي فشار ( صاحب نفوذ ) عمدتاً به دنبال مسائل قومي ، قبيله‌اي و سهم خواهي گروهي هستند .
ساير رقبا : با رفتار خود و الگوسازي كه انجام مي‌دهند يك فشاري را بر حكومتهاي محلي وارد مي‌كنند و در اصل نوعي از نظارت و نقش دولت / حكومت مركزي در كنترل حكومتهاي محلي به 4 نقش تقسيم مي‌شود .
كنترل مركزيت كشور بر حكومت‌هاي محلي 4 نوع و در اصل 4 نقش است .
1- نقش با لا برنده
2- نقش باز دارنده
3- نقش نتنبيهي
4- نقش اصلاح گري
نقش بالابرنده يا ارتقاء دهندگي :
اين نقش همانند نقش و رابطه والدين و كودك مي‌ماند كه در اصل حكومت مركزي نقش شريك بزرگتر يا ارشد را دارا است . به رشد حكومت محلي و دستيابي به اهداف مورد نظر كمك مي‌نمايد . اين كار از طريق حمايت ، هدايت ، مشاوره و ارائه تسهيلات صورت مي‌گيرد .
نقش باز دارنده :
حكومت های مركزي معمولاً به دليل آنكه خود را متولي منافع عمومي مي‌دانند همواره نقشي كنترلي براي پيشگيري از تضادهاي محلي با اهداف و ارزشهاي ملي را قائل هستند.از سويي نظارت بر حكومتهاي محلي و كاركنان محلي و مردم را وظيفه‌اي ملي محسوب مي‌كنند و همواره معيارها و خط‌مشي‌هايي را تعيين و ابلاغ مي‌نمايند و رسيدگي به شكايات شهروندان را وظيفه خود و جزئي از نظارت محسوب مي‌نمايد .
نقش تنبيهي :
اين نقش كه عمدتاً منفي هم ارزيابي مي‌شود داراي مباني قانوني است و بر محدوده‌‌ها و چهارچوبها استوار است لذا گاهي حكومت مركزي حكومتهاي محلي را در يك چارچوب روشن تنبيه و جريمه مي‌نمايد كه اين اقدامات تنبيهي در زمينه‌هاي مالي و حقوقي تجلي مي‌يابد و از تذكر دادن تا انحلال شوراها را در برمي‌گيرد .
نقش اصلاح‌گري
معمولاً فرآيند اصلاح از بالا به پايين سازمان است و بستگي به نوع رابطه حكومت محلي با حكومت مركزي دارد و معمولاً كميته‌ها يا كميسيونهايي از طرف دولت مركزي با قدرت مالي براي انجام اصلاحات و درمان مشكلات يا رسيدگي به وضعيت فوق العاده تشكيل مي‌شود . اين بخش در اصل نقش اصلاح گري حكومتهاي مركزي است .
به دليل نو بودن بافت جمعيتي ( تنوع جمعيتي ) ، مسائل فرهنگي ( چون تمام نقش‌ها در مدار فرهنگي شكل مي‌گيرد ) نقش بازدارنده پررنگ‌تر است .
كشور ما كشوري متحد و يكپارچه است اما متشكل از پاره فرهنگها است و مانند دانه‌هاي تسبيح است و نيازمند نخ محكمي است كه دانه‌هاي تسبيح را به هم متصل كند .
دانه‌‌ها :
1- ايرانيت
2- اسلاميت
كه بعنوان گره عمل مي‌كند . مشكل ما در گذشته چه بوده است كه الآن نشانه‌هايي از آن نمي‌بينيم ؟
1- ايران درسرراه سه قاره مهم جهان قرار دارد . ( نقطه اشتراك سه قاره اروپا ، آسيا ، آفريقا است ) مشكل بزرگ ما ارزش جغرافيايي سياسي ما ( ژئوپوليتيكي ) بوده است .
2- هيچ قوم و قبيله‌اي را نمي‌بينيد كه مدتی در ایران حكومت نکرده باشند (‌ زنديه ، ترك ، كرد ، شيرازي … )
3- جنگ‌هاي داخلي
4- تبعيت خوانين
5- هر حكومتي جديد كه آمده به نابود كردن اسم و آثار حكومت گذشته پرداخته است .
لذا مردم حاكميت‌ها را حاكميت غير ملي مي‌دانستند . همواره با پادشاهان و حكومتها درگير بودند بنا بر این
هرفردی و قومی سعي كرده فرهنگ‌، آداب و آيين خود را داشته باشند . شبكه‌هاي دولتي هيچ نفوذي بر مردم
نداشتند و هنوز این فرهنگ جاری و ساری است.

اتحاديه‌ها و سند يكاها
اثر و كنترل آنها در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
حمايت از كارگران و كاركنان
اثر حكومتهاي ايالتي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
منافع محلي و سياست‌هاي كلي كه بايد اجرا شود .
اثر حكومت مركزي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
منافع ملي
اثر گروه‌هاي فشار در سازمانهاي محلي چگونه است .
سهم خواهي قدرت و قبيله‌اي
اثر سازمانهاي داوطلب ( سازمانهاي غير انتقاعي ) چگونه است ؟
سودآوري
اثر رقبا در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
در سهم و اندازه بازار
اثر تكنولوژي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
تهديد ( و فرصت براي سازمان محلي ديگر ) .
اثر مشتريان در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
انتظارات آنها و خواست ها و اولویت های آنان.
اثر نماينده مركزيت در سازمانهاي محلي چگونه است ؟
كارگزار پايتخت بودن و فشار سیاسی و اقتصادی.
در هر حال کنترل هنگامی مفید است كه كنترل مؤثر باشد .
به هدف رسيدن در صورت وجود کنترل مهم و ارزشمند است زیرا . تمام عوامل بيروني هم فرصت هستند و هم تهديد . بر همین اساس است که ما در طرح ریزی و توانمند سازی و ساخت استراتژی به نقاط قوت و ضعف
و تهدید و فرصت توجه داریم. در بررسي استراتژيك نقاط ضعف را به قوت وتهديدات را و فرصتها را بررسی واصلاح مي‌كنيم . سوالی که در این بخش وجود دارد این است که در بحث تفويض اختيار تكليف كنترل چيست ؟
در این حالت هم کنترل به وسيلة :
– نمايندگان دولتی مستقر درمحل
– حكومت مركزي
– هيأت ناظر ،
صورت می گیرد و از طریق خود پایی و خود کنترلی تضمین می شود. در هر حال هيچ سازماني بدون كنترل نيست . در تشکلات مردمی و دموکراتیک ( خود كنترل ) ، كنترل كمتري وجود دارد زیرا سطح مسولیت و وبلوغ بالاست .

سطوح كنترل در حكومت‌هاي محلي
معمولاً كنترل و نظارت درحكومتهاي محلي در دو سطح انجام مي‌شود .
1- كنترل حكومت‌هاي محلي در سطح ملي
2- كنترل حكومت‌هاي محلي در سطح محلي
در سطح ملي : کنترل در سطح ملی شامل کنترل های قانونی ، قضایی و اداری – مالی است.
كنترل قانوني : توسط مجلس قانوني کل كشور با وضع قوانين و نظارت است .
كنترل قضايي ، توسط قوة قضائيه و در مورد رسيدگي به شكايات و اعتراضات مردم مي‌باشد و پي‌گيري امور حقوقي.
كنترل اداري و مالي : قوه مجريه و سازمان مديريت و برنامه‌ريزي و وزارت اقتصادي و دارايي بر آن نظارت دارد . با کم و زياد كردن تخصيص و تصويب و اعتبارات بودجه برآن نظارت دارند . هر سازماني بايد سالانه تفاهم نامه‌اي با سازمان مديريت و برنامه‌ريزي امضاء كند براي نحوه صرف بودجه.
سازمان بازرسي كل كشور فقط قوه‌ها را نظارت مي‌كند و وظيفة آن تطبيق عملكرد با برنامه است .
نظارت رسيدگي به تخلفات اداري مربوط به هيأت بازرسي اداري همان سازمان است .
رسيدگي به تخلفات مالی با قوة قضائيه است .
کنترل در سطح محلي
در سطح محلی، كنترل قانوني شوراي محلي توسط استانداري انجام مي‌شود كه نمايندگان حکومت مرکزی هستند . عمل كردن به طرح جامع بايد توسط استانداري تصويب شود .
كنترل اداري محلي
توسط سازمانهاي تابعه وزارت خانه ها ‌انجام مي‌شود .
كنترل مردمي
به اعتبار رأي به شوراها انجام مي‌شود . در هر صورت ، بطور دائم عملكرد حکومت های محلی با برنامه تطبيق داده می شود و ميزان فاصله برنامه با هدف تعيين و اصلاح می گردد . جمع بندی اینکه کنترل در سازمانهاي متمركز توسط رئيس يا مركزيت صورت می گیرد.
در سازمانهاي مردمی و ادهوکراسی كنترل تفويض مي شود .
در سازمانهاي پيشرفته به صورت خود كنترلي است .
امید است که با تجربه های آزمون شده در ایران و سایر نقاط جهان قادر شویم الگویی مردمی و قابل دفاع از ساختار اداره غیر متراکم و غیر متمرکز و پیشرفته را به نمایش بگذاریم و مردمان تمامی استان ها و مناطق و محلات با بلوغی سرشار ، از آن بهره مند شوند.