این مطالعه به منظور اندازه گیری اثر استرس شغلی بر رضایت شغلی با استفاده از 80 پرسشنامه قابل استفاده جمع آوری شده از کارکنان علمی در موسسات خصوصی آموزش عالی در شهر Kuching، مالزی انجام شد. فاکتور اکتشافی تجزیه و تحلیل و فاکتور تاییدی تجزیه و تحلیل برای ارزیابی از پرسشنامه استفاده شد. داده ها نشان داد که مقیاس اندازه گیری با استانداردهای قابل قبول و قابل اطمینان تجزیه و تحلیل مطابقت دارد بعد، یک تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام برای آزمون فرضیه های تحقیق و نتایج این تجزیه و تحلیل رگرسیون استفاده شد و دو یافته مهم را نشان داد: اول، استرس فیزیولوژیکی به طور قابل توجهی در ارتباط با رضایت شغلی است. دوم، استرس روانی در ارتباط با رضایت شغلی بی معنی است .این نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را افزایش داده است و سطح استرس روانی رضایت شغلی را کاهش نداده است. علاوه بر این، مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان بخشی ازعامل تعیین کننده رضایت شغلی در مدل استرس بخش سازمانی نمونه است . علاوه بر این، مفاهیم و بحث پرداخته شده است.
واژه های کلیدی: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، استرس شغلی، رضایت شغلی
طبقه بندی JEL: M1، M12
1.مقدمه:
استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است مبنی بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است، که stringere، که اشاره به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و / یا رنج (کارترایت و کوپر، 1997). این اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و / یا فرصتهای شغلی اش رسیدگی کند (لکا و همکاران، 2004؛ Ugoji، 2003؛ Ugoji و Isele 2009) ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود:استرس خوب (eustress) وپریشانی (استرس بد) ( Fevre و همکاران، 2003؛ Bhagat و سالیوان، 1992)
Eustress اغلب اوغات به وسیله افرادی که در حد متوسط و سطوح پایین استرس را تجربه کرده اند تعریف شده است و خیلی اوغات پریشانی به وسیله افرادی که سطوح استرس بالا را تجربه کرده اند تعریف شده است .
افرادی که eustress را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بودو این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند (به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت). در مقابل، افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بود خواسته های شغل را بر آورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری بر انگیزد. (به عنوان مثال، نارضایتی و ارزش های اخلاقی منفی ) (Fevre و همکاران، 2003؛ لکا و همکاران، 2004؛ Millward، 2005؛ نیوول، 2002) در زمینه سازمانی، استرس شغلی نیز به عنوان استرس کار و / یا استرس کاری شناخته شده است .این واژه ها اغلب در سازمان ها به جای یکدیگر استفاده می شوند اما معنای آنها به چیزهای یکسانی بر میگردد. (AbuAlRub, 2004; Larson, 2004)
(استرس) آن دو بعد مهم دارد: استرس فیزیولوژیک و استرس روانی. استرس فیزیولوژیک اغلب به عنوان واکنش فیزیولوژیکی بدن(سردرد، میگرن، درد شکم، سستی، کمر درد، درد قفسه سینه، خستگی، تپش قلب، اختلال خواب و درد عضلانی، و همچنین تغییر در غذا خوردن، نوشیدن، خوابیدن و عادات سیگار کشیدن) به محرک های مختلف استرس زا در محیط کار دیده شده است. (Antoniou و همکاران، 1998؛ Beehr و همکاران، 2001؛ Critchley و همکاران، 2004؛ منصور و همکاران 2003) به عنوان مثال، استرس روانی اغلب به عنوان واکنش احساسی (اضطراب و افسردگی، فرسودگی شغلی، بیگانگی شغل، خصومت، افسردگی، تنش، خشم، اضطراب، عصبانیت، تحریک پذیری و نا امیدی) به اثر یک محرک در محل کار دیده می شود (Antoniou و همکاران، 2003 ؛ Millward، 2005، سازمان بهداشت جهانی، 2005 ) اگر کارکنان نتوانند این قبیل استرس ها را کنترل کنند این(استرس) ممکن است بر نگرش و رفتار کاری(رضایت، تعهد، بهره وری، کیفیت و سلامت) آنها در محیط کار تاثیر منفی بگذارد.( Seaward ، 2005؛ نیوئل، 2002؛ سازمان بهداشت جهانی ، 2005) در دیدگاه eustress، استرس شغلی زمانی اتفاق می افتد که دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش های کارکنان بتواند از عهده خواسته های شغلی شان و فشار در سازمان بر آید و یا مطابقت کند. در این وضعیت، ممکن است توانایی کارکنان برای مدیریت استرسهای فیزیولوژیکی وروانیشان افزایش یابد (آدلر و همکاران، 2006؛ کارترایت و کوپر، 1997؛ Wetzel و همکاران، 2006؛ سازمان بهداشت جهانی، 2005).در مقابل، در یک دیدگاه پریشانی، استرس شغلی زمانی که دانش ، مهارت، توانایی و نگرش کارکنان نتواند به مقابله با خواسته های کارشان و فشار در سازمان ها بپردازد و یا مطابقت کند. در نتیجه، ممکن است توانایی کارمندان برای کنترل و مدیریت استرس های فیزیولوژیکی و روانی کاهش یابد، از جمله برهم زدن خود تنظیمی بدن شان، و نمی توانند وظایف و مسئولیت های خود را به عنوان عضو سازمان برآورده کنند (کاکس و همکاران، 2000؛ Critchleyو همکاران، 2004؛ Fairbrother و warn، 2003، منصور و همکاران، 2003.(مطالعات اخیر در این حوزه نشان می دهد که توانایی کارکنان برای مدیریت تنش های فیزیولوژیکی و روانی شان ممکن است تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی داشته باشند). Fairbrotherو warn، 2003؛ Snelgrove ؛ 1998 سوانسون و همکاران، 1998). با توجه به دیدگاه رفتار سازمانی ، رضایت شغلی بطور گسترده به شرح یک نتیجه از درک یا ارزیابی کارکنان، از شغل شان که ممکن است وضعیت لذت بخش یا احساسی یک واکنش مثبت ( Mathis و جکسون، 2006) و عمل گرا به سمت کار( Vecchio، 2000؛ Vecchio و همکاران 1998)ایجاد کند می پردازد. (لاک،1976، لاک و Latham،1990a،1990b؛ Kreitnerو Kinicki،2007).در مدل استرس شغلی، بسیاری از محققان فکر می کنند که استرس فیزیولوژیکی ، استرس روانی و رضایت شغلی مجزا هستند، اما ساختارهای بسیار مرتبط هستند. به عنوان مثال، توانایی کارکنان دربه درستی کنترل و مدیریت کردن تنش های فیزیولوژیک وروانی در انجام کارممکن است منجر به رضایت شغلی بیشتری در سازمان ها گردد و (Antoniou همکاران، 2003؛ Fairbrother و warn، 2003؛ Stacciarini، 2004) اگر چه ماهیت این رابطه قابل توجه است، در مورد نقش استرس شغلی به عنوان عامل تعیین کننده رضایت شغلی در محل کار ادبیات تحقیق استرس کمی معلوم است. Fairbrother )و warn، 1993؛ Guleryuz و همکاران، 2008؛ Stacciarini و همکاران، (2004
2. هدف از این مطالعه
این مطالعه دو هدف عمده دارد: اول، به بررسی رابطه بین استرس های فیزیولوژیکی و رضایت شغلی می پردازد. دوم، به بررسی ارتباط بین استرس روانی و رضایت شغلی میپردازد. این مطالعه در مؤسسات خصوصی آموزش عالی Kuching ، ساراواک، مالزی انجام شد. به دلایل محرمانه، نام سازمان مورد مطالعه ناشناس نگه داشته شده است.
3. بررسی ادبیات
شواهد تجربی از ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغل حمایت می کندبسیاری از مطالعات در مورد استرس شغلی با استفاده از نمونه ها مختلف ، از جمله 68مأمور بهداشت و سلامت ،
56 نفر از پرستاران منطقه، و 19 جامعه / پرستاران وابسته به روان پزشکی در یک بهداشت مجاز را در انگلستان (Snelgrove، 1998) ،547 پزشکان عمومی مرد و زن و 449 مشاور پزشکان در علوم بهداشت اسکاتلند (سوانسون و همکاران، 1998)، 440 مدیر مالزیایی در شرکت های چند ملیتی (منصور و همکاران، 2003)، 335 زن و مرد یونانی پزشکان بیمارستان میانی در منطقه آتن بزرگ ( Antoniou و همکاران، 2003)، 461 نفر از پرستاران شاغل جذب شده از بهداشت عمومی و نظام آموزشی در ناحیه فدرال برزیل (Stacciarini و همکاران، 2004)، و 23 تیم پرستاری ( Quoidah و هانسن، 2009) انجام شده است . یافته ها از این مطالعات گزارش کرد که توانایی کارکنان برای مقابله با استرس های فیزیولوژیکی (به عنوان مثال، زمان های کاری، شرایط کاری، فیزیکی بهداشت و ساعات کار) و استرس های روانی (به عنوان مثال، روابط در محل کار، پشتیبانی، سلامت روان و تفکر مثبت) رضایت شغلی در محل کار را افزایش داده بود شواهد نظری از ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی حمایت میکند.مفهوم این نظریه با مفهوم تئوری استرس حرفه ای سازگار است به عنوان مثال، محیط زندگی شخص(PE) هریسون (1978) و Karasek وخواسته های شغلی Theorell( (1990 مدل کنترل دولت مدل مناسبی است که افرادی که خواسته کار بالا با کنترل کم کار را تجربه کرده اند مشکلاتی را برای پاسخگویی به خواسته های شغلی داشته باشند این ممکن است منجر به افزایش گونه های (تنوع های )شغلی شود. مدل استرس معامله لازاروس (1994) توضیح می دهد که ناتوانی فرایندهای شناختی افراد و واکنش های عاطفی به مدیریت محیطهای متنوع ممکن است به افزایش تنش های شغلی منجر شود.
مدل احساس محور استرس حرفه ای اسپکتر و Goh (2001)فرض می کند که افرادی که احساس استرس زا میکنند زمانی که در معرض یک رویداد در محیط های خاص قرار بگیرند ممکن است سویه های شغلی را تجربه کنند. نظریه احساسات کانن – بارد (کانن، 1927) وضعیتی که یک شخص دچار استرس های فیزیولوژیکی (به عنوان مثال، حمله قلبی) شده است ممکن است با استرس روانی (به عنوان مثال، بیماری روانی) همزمان باشد. سپس، مفهومی که توسط مولر و Maluf (2002)ارائه شد یک تئوری استرس جسمانی را بنا می نهد.که فرض میکند که سطح یک استرس فیزیکی پاسخ بیولوژیکی قابل پیش بینی فرد را تعیین می کند. به عنوان مثال، یک فرد که به طورعادی می تواند سطح استرس فیزیکی اش را کاهش دهد پاسخ مثبت بیولوژیک بیشتری را تجربه خواهد در مقایسه با کسی که اغلب دارای سطح بالایی از استرس فیزیکی است .این وضعیت ممکن است منجر به رضایت شغلی بالاتر شود (سوانسون و همکاران، سال1998 Stacciarini و همکاران ، 2004)
نظریه برانگیختگی شناختی اریکسن ویورسین( Ursin و Eriksen ) از تنوع های استرس که احساس ناامیدی، ناتوانی و عدم توانایی در کنار آمدن با موقعیت های استرس زای یک فرد بر انگیزد می تواند سلامت احساسی را کاهش دهد ، که به طور بالقوه می تواند منجر به احساس ناامیدی، محرومیت و یا نارضایتی شود (Ursin و Eriksen،2002 ). برای مثال، اگر فرد احساس کند که او در کنار آمدن با شرایط استرس زا ناتوان است این ممکن است استناد به احساس نارضایتی از شغل اش کند. نظریه خود کارآمدی بندورا (1977)پیشنهاد می کند که اگر یک فرد دارای خودکارآمدی بالایی (یعنی باور به توانایی اش در اجرای یک راهکار) باشد این به افکار منفی شناختی اش استناد نخواهد شد . استفاده از این تئوری در یک مدل استرس حرفه ای نشان می دهد که اگر یک فرد دارای خود کارآیی بالا (یعنی اعتقاد به توانایی به مدیریت احساساتش)به طور موثر عوامل استرس زا شغلش را کاهش خواهد دلد و سلامت احساسی اش را افزایش می دهد و سطح استرس روانیرا پایین می آورد. این وضعیت به طور بالقوه می تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر شود(Antoniou و همکاران، 2003؛ منصور و همکاران، 2003. زونگ و همکاران، 2006)
ادبیات به عنوان پایه و اساس توسعه یک چارچوب مفهومی که در شکل 1 نشان داده شده است برای این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت
شکل 1: چارچوب مفهومی
متغیر مستقل
متغیر وابسته
بر اساس این چارچوب، می توان فرض کرد که:
Ha1: رابطه معنی داری بین استرس فیزیولوژیکی و رضایت شغلی وجود دارد .
Ha2: رابطه معنی داری بین استرس روانی و رضایت شغلی وجود دارد .
4. روش شناسی
این مطالعه از روش مقطعی که به محققان اجازه ادغام ادبیات تحقیق استرس شغلی را داده است استفاده کرده است ، در ژرفای مصاحبه ، مطالعه نظر سنجی و بررسی واقعی به عنوان یک روش اصلی برای جمع آوری داده ها است.استفاده از این قبیل روشها ممکن است نتیجه دقیق ، بدون تعصب و داده ها با کیفیت بالا جمع آوری شود( Cresswell 1998 Sekaran،2003 ) در مرحله اول جمع آوری داده ها، مصاحبه های عمیق مربوط به 4 کارکنان ؛ با تجربه دانشگاهی، یعنی دو استاد زن و دو مرد سخنران که از 3 تا 20 سال تجربه کاری داشتند انجام شد. این مصاحبه برای درک ماهیت ویژگی های استرس شغلی و ویژگی های رضایت شغلی و همچنین رابطه بین متغیرها از جمله در بخش سازمانی مورد استفاده قرار گرفت اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها با توجه به متغیرهای پژوهش، ثبت و دسته بندی شد و دائما با ادبیات مرتبط بررسی برای اینکه به وضوح پدیدهای خاص تحت مطالعه درک شود و نتایج حاصل از تحقیق را در چارچوب مناسب قرار دهد مقایسه می شد. علاوه بر این، نتایج به دست آمده از اطلاعات مثلثی به عنوان راهنما برای توسعه محتوای پرسشنامه های تحقیق برای یک مطالعه نظر سنجی مورد استفاده قرار گرفت بعد، مطالعات نظر سنجی برای مطرح کردن پرسشنامه نظر سنجی برای استادان انجام شد اطلاعات به دست آمده از برخی شرکت کنندگان به منظور بررسی محتوا و قالب پرسشنامه تحقیق برای یک مطالعه واقعی استفاده گردید . روش برگشت به ترجمه برای ترجمه محتوای پرسشنامه در مالایی و انگلیسی مطالب مورد استفاده قرار گرفت به منظور افزایش ابزار روایی و پایایی استفاده شد (Hulland، 1999؛ رایت، 1996 ).
جدول 1 نشان می دهد اقلام معتبر مورد استفاده در پرسشنامه نظر سنجی واقعی (جایی که آن) دارای سه بخش است: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی و رضایت شغلی می باشد. اقلام مورد استفاده در پرسشنامه اندازه گیری با استفاده از یک مقیاس 5 آیتم اعم ازهرگز/مطابقت نمیکند (1) همیشه / بیش از همه انتظار می رود” (5) . متغیرهای آماری به عنوان کنترل متغیرها مورد استفاده قرار گرفت چرا که این مطالعه روی نگرش.کارکنان تمرکز کرد.
جدول شماره 1
بررسی موارد پرسشنامه
منبع اطلاعات مورد متغیر
یک مقیاس 6-آیتم
اقتباس از
((2005 Seaward’s
مقیاس استرس فیزیولوژیکی 1) سوء هاضمه و / یا شکم
درد می شود.
2) از دست دادن وزن یا افزایش وزن
3) جوش در اوردن و / یا
آکنه
4) تعریق بیش از حد
5) سرماخوردگی و / یا آنفولانزا
6) بهبود کندتر از بیماری. استرس فیزیولوژیک
یک مقیاس 5-آیتم
توسعه یافته بر اساس ادبیات استرس روانی
(Beehr و همکاران، 2001؛ کاکس و همکاران،. 2000؛ نیوئل، 2002).
1) احساس ناتوانی برای مقابله با کارم میکنم
2) احساس خشم /
ترس / اضطراب / افسردگی
درمورد حجم کار.
3) پیدا کردن آن برای کنترل احساسات مشکل است.
4) احساس اشتباه میکنید و / یا نمی توانید تمرکز کنید استرس روانی
یک مقیاس 7-آیتم
بر روی ادبیات
رضایت شغلی
(Dua، 1994؛ Fairbrother و
warn، 2003؛ اسمیت و همکاران،
1969، سالیوان و Bhagat، 1992؛ Tett و Meyer، 1993؛
تری و همکاران، 1993).
1)حقوق(دستمزد) پایه ام به اندازه کافی بر اساس ساعات کار روزانه و حجم کاری ام پرداخت شود.
2من با فرصتها برای افزایش حقوق راضی میشوم
3) کار من انجام شده است استقبال مینماید.
4) من معتقدم کسانی که به خوبی کار را انجام می دهند شانس عادلانه ای برای ترقی دارند .
شانس عادلانه در حال ارتقا است.
5) ممکن به سرعت در کارم ترقی کنم رضایت شغلی
تعداد مؤسسات خصوصی آموزش عالی عامل فعالانه در Kuching، ساراواک 36 است (وزارت آموزش عالی، مالزی، 2008 ).خارج از آن، 9 مؤسسه خصوصی موافقت کرد که در این مطالعه شرکت کنند. جمعیت هدف قرار داده شده برای این مطالعه، کارکنان علمی که در سازمان مورد مطالعه کار می کنند است . در مرحله اول از جمع آوری داده ها ، محققان نظرات مدیران منابع انسانی در سازمان های مورد مطالعه را در مورد قوانین توزیع پرسشنامه در سازمان شان مطابقت دادند نظر به قوانین سازمانی ، یک نمونه گیری سهمیه بندی برای تعیین تعداد اندزه نمونه مبنی بر دوره مطالعه و محدودیت های بودجه که 200کارکنان علمی است مورد استفاده قرار گرفت پس از آن، روش نمونه گیری در دسترس برای توزیع پرسشنامه نظر سنجی انتخاب شد چون لیست ثبت شده کارکنان به محققان داده نشد و این وضعیت اجازه نداد که محققان به طور تصادفی پاسخ دهندگان در سازمان را انتخاب کنند. بنابراین، تعداد 200 پرسشنامه نظر سنجی به کارکنانی که مایل به پاسخ دادن به پرسشنامه بودند توزیع شد کلاً 80 پرسشنامه قابل استفاده به محققان بازگردانده شد،40 درصد پاسخهای تسلیم شده ارزیابی شد.تعداد این نمونه از حداقل 30نمونه ی شرکت کننده تجاوز کرد چون لازم بود به وسیله روش نمونه گیری تصادفی(مبنی بر احتمال) نشان داده شود که ممکن است با استفاده از آمار استنباطی تجزیه تحلیل صورت گیرد(Sekaran 2003.) پرسشنامه های تحقیقی که توسط شرکت کنندگان پاسخ داده شد بر اساس رضایت نامه خود و به صورت داوطلبانه است. برای تجزیه و تحلیل داده ها پرسشنامه ای یک بسته آماری برای علوم اجتماعی (SPSS) نسخه 16.0 استفاده شد . در مرحله اول، تجزیه و تحلیل عاملی اکتشافی(چرخش واریماکس) و تحلیل عامل تأییدی (به عنوان مثال، Kaiser Meyer_ Olkin _ آزمون کرویت بارتلت _ مقادیر ویژه، واریانس توضیح داده شده و قابلیت اطمینان)برای ارزیابی روایی وپایایی( اعتبار و قابلیت اطمینان ) اندازه گیری مقیاس مورد استفاده قرار گرفت(مو و همکاران، 2006). در مرحله دوم، تجزیه و تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل همبستگی و آمار توصیفی به انجام شد تا متغیرهای تحقیق و مجموعه داده ها سودمند را ارزیابی کند. (فاستر و همکاران ، 1998 ، Yaacob،2008 ). در نهایت، تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای ارزیابی شدت هر یک از متغیر مستقل، رابطه بین متغیر مستقل و یک متغیر وابسته، و سهم و تأثیر هر یک از متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بر عهده گرفت. (بارون و کنی، 1986، فاستر و همکاران، 1998).در این تجزیه و تحلیل رگرسیون، ضرایب استاندارد (استاندارد شده بتا )برای تمام تجزیه و تحلیلها استفاده شد (. Jaccardو همکاران، 1990).
5. یافته ها
جدول 2 نشان می دهد که اکثریت پاسخ دهندگان استادان زن( 60٪ ) سخنرانان بین سنین 26 – 30 ساله (40٪)، دارندگان مدرک کارشناسی( 71.2٪ )استادان (85٪)، متخصص در علوم کامپیوتر / فن آوری اطلاعات (28.8٪)، بین 2 و 5 سال خدمت کرده( 41.2٪)،کارکنان دائمی و تایید شده (51.2٪)، و تدریس بین 10 و 15 ساعت در هفته (37.5٪) بوده اند.
جدول 2
مشخصات پاسخ دهنده (N = 80)
درصد زیر مشخصات مشخصات پاسخ دهندگان
40.0 مرد جنس
60 زن ”
25.0 کمتر از 25 سال سن
40.0 26-30سال “
23.8 31-35 سال ”
7.5 36-40سال ”
2.5 41-45 سال “
1.2 بیش از 46 سال “
1.2 دیپلم مدرک
71.2 کارشناسی “
25 استاد “
2.5 درجه دکتری “
2.5 مربی درجه ارشد “
85.0 مدرس “
12.5 دیگران “
7.5 حسابداری، امور مالی، بانکداری زمینه تخصص
2.5 هنر “
16.2 کسب و کار، تجارت، اقتصاد “
2.5 ارتباط “
28.8 علوم کامپیوتر، فناوری اطلاعات “
13.8 مهندسی “
6.2 زبان شناسی “
2.5 علوم خالص “
2.5 علوم اجتماعی “
2.5 دیگران “
1.2 تجارت و حقوق “
1.2 علوم ارتباطات و اجتماعی “
1.2 علم ارتباطات، زبانشناسی و علوم اجتماعی “
1.2 مدیریت بازرگانی، حقوق و علوم اجتماعی “
1.2 آموزش و فناوری اطلاعات “
1.2 تجارت و علوم اجتماعی ”
1.2 تجارت و زبانشناسی “
1.2 تجارت وفناوری اطلاعات ”
1.2 چند رسانه ای – و بصری “
1.2 آموزش_حرفه ای “
1.2 کشت و زرع “
1.2 مطالعات عمومی ”
1.2 گردشگری و جنگلداری “
37.5 کمتر از 1 سال طول خدمات
41.2 2 – 5 سال “
17.5 6-9 سال ”
3.8 بیش از 10 سال “
51.2 دائم و تایید شد وضعیت اشتغال
16.2 دائمی و مشروط “
32.5 قرارداد “
37.5 کمتر از 15ساعت آموزش در هفته
36.2 16 – 20ساعت “
16.2 21 – 25 ساعت “
10.0 بیش از 26 ساعت “
جدول 3 نشان می دهد که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل روایی و پایایی برای معیار اندازه گیری انبوه است. تحلیل عاملی با چرخش واريماکس، اولین بار برای سه متغیر با 15 جز انجام شده است. پس از آن، تست Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) است که یک معیار نمونه گیری به اندازه کفایت است برای هر متغیر انجام شد و نتایج نشان داد که آن قابل قبول بود ( Relying on Hair و همکاران، 2006) و راهبرد Nunally و در برنشتاین (1994)،این تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که (1) ارزش تجزیه و تحلیل عاملی برای تمام مواردی که هر یک از متغیر پژوهش 0.5 و بیشتر، بودند ارائه میکرد تعین کننده ی اجزایی که با استاندارد قابل قبول از تجزیه و تحلیل روایی مطابقت میکرد ، (2) همه متغیرهای پژوهش، بیش از استاندارد قابل قبول از ارزش Kaiser-Mayer-Olkin 0.6 در آزمون کرویت بارتلت معنی دار بودند ، (3)همه متغیرهای پژوهش مقادیر ویژه بزرگتر از 1 بودند. (4) اجزا برای هر متغیر پژوهش بیش از وزن عاملی 0.50 بودند. ( Relying on Hair و همکاران، 2006) و (5) همه متغیرهای پژوهش، بیش از استاندارد قابل قبول تجزیه و تحلیل از قابلیت اطمینان 0.70 بودند ( Nunally و برنشتاین، 1994). این تجزیه و تحلیل آماری تایید می کند که مقیاس اندازه گیری ساخت های مشابه را اندازه گیری کرده است و مطابقت استاندارد قابل قبول از ساخت روایی (معتبر)و تجزیه و تحلیل پایایی( قابل اطمینان ) در جدول 3 نشان داده شده است.
جدول 3
نتایج روایی و پایایی تجزیه و تحلیل برای میزان اندازه گیری
Cron
Bach
Alpha واریانس مشروحه مقدار مشخصه آزمون کرویت بارتلت KMO وزن عاملی جز متغیر
.80 50.35 3.02 138.59 .78 .58-.72 6 استرس فیزیولوژیکی
.87 72.58 2.90 159.51 .78 63 -.74. 4 استرس روانی
.87 67.24 3.36 264.64 74. 77 – .82. 5 رضایت شغلی
تجزیه و تحلیل تکنیکهای واریانس به منظور مقایسه میانگین نمرات بین دو یا چند گروه در سازمان مورد مطالعه استفاده شده است. در این مورد، t-tes نمونه مستقل برای مقایسه دو گروه مختلف(مستقل) افراد(به عنوان مثال، جنس) استفاده شده است و ANOVA برای مقایسه سه تا و بیشتر(از سه تا) گروه های مختلف(مستقل) افراد (به عنوان مثال، سن) استفاده شده است (Relying on Hair و همکاران، 2006؛ Yaacob،2008 ) .نتایج یک طرفه ANOVAنشان داد که سن یافت شده اختلاف معنی داری داردF = 3.77، P <0.01 ) ،به این مفهوم که استرس فیزیولوژیک به وسیله ساختارهای سنی متفاوت ملاحظه شد در حالی که،زمینه (رشته) تخصص یافت شده برای داشتن یک تفاوت معنا دار ، ( F = 1.81، 0.05 p <) نشان می دهد که رضایت شغلی متفاوت با زمینه تخصص در نظر گرفته شده است
جدول 4 نتیجه تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون و آمار توصیفی را نشان می دهد . وسیله ای درمقابل متغیرها که 2،32 تا 4،23 که سطح استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، و رضایت شغلی در حال احاطه کردن از نسبتا بالا (2) به بالاترین سطح (5) هستند
ضریب همبستگی رابطه بین متغیر مستقل (به عنوان مثال، استرس فیزیولوژیکی واسترس روانی) کمتر از 0.90، بودند نشان می دهد داده ها تحت تاثیر به وسیله مشکل جدی collinearity قرار گرفته نشده است (Hair و همکاران، 2006). مقیاس های اندازه گیری که اعتبار و قابلیت اطمینان داشتند برای آزمون فرضیه های تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
جدول 4
تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون و آمار توصیفی
ضریب همبستگی پیرسون انحراف استاندارد میانگین متغیر
4 3 2 1
1 0.8 2.32استرس فیزیولوژیکی
1 ** 0.48 0.8 2.77 استرس روانی
1 .10 – .23 * .01 1.4 4.23 رضایت شغلی
* p <0.05 ** P <0.01 معنی دار است : توجه
جدول 5 نتایج حاصل از آزمون فرضیه با استفاده از یک تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای را نشان می دهد. این جدول نشان می دهد که متغیرهای آماری در مرحله1وارد شده است و سپس با وارد کردن متغیر مستقل( استرس شغلی) در مرحله 2 دنبال شد. رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد استفاده قرار گرفت بررسی هم خطى بين متغيرهاى مستقل در جدول 4 نشان می دهد که ارزش تحمل (،حد تغييرات ) در مقابل روابط: (1) بین استرس فیزیولوژیکی و رضایت شغلی .83 بود، و (2) بین استرس روانی و رضایت شغلی .83 بود. این ارزش تحمل بیش از ارزش تحمل 0.20 (به عنوان یک قاعده کلی) بود ، نشان می دهد متغیرها تحت تاثیر به وسیله مشکل هم خطى بين متغيرهاى مستقل قرار نمی گرفتند. (Fox،1991، Tabachnick و همکاران، 2001)
جدول شماره 5
نتایج تحلیل رگرسیون مرحله ای
متغیر وابسته(رضایت شغلی) متغیر
گام دوم گام اول
– .05
0.24
0.15
0.23
**0.30
0.24-
0.2-
*0.24-
– .03
0.16
0.16
0.13
***0.37
.0.17 –
04
– .20 کنترل متغیر
جنس
سن
مدرک
موقعیت
زمینه تخصص
طول خدمات
وضعیت اشتغال
ساعت آموزش در هفته
.27 *
– .24 متغیر مستقل
استرس فیزیولوژیک
استرس روانی
0.29
0.19
0.05
** 2.84
2.60
0.24
0.15
0.24
**2.78
**2.78
R2
تعدیل میدان R
تغییر R میدان
F
F تغییر R میدان
* p <0.05 ** P <0.01*** P <0.001 معنی دار است :توجه
جدول 5 نشان می دهد در نتیجه از تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام در دو مدل خلاصه شده است اولاً، مدل 1 نشان داد که زمینه تخصص به عنوان یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی p <0.001) ، (B = .37وجود داشت حسابداری 24 درصد از واریانس در متغیر وابسته شده است. ثانیا، مدل 2 نشان داده که استرس فیزیولوژیک B = .27)،(p 0.05 به عنوان یک عامل تعیین کننده قابل توجه در رضایت شغلی وجود نداشت ، برای 29 درصد از واریانس در متغیر وابسته حسابداری شد. آمار و ارقام، نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را کاهش می دهد، و سطح استرس روانی رضایت شغلی کاهش می داده است. علاوه بر این، این مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان یک عامل تعیین کننده بخشی از رضایت شغلی در مدلهای استرس شغلی نمونه بخش سازمانی فعال شده است.
6. تشریح مطالب و مفاهیم
یافته های این مطالعه تایید می کنند که استرس فیزیولوژیکی به عنوان یک عامل مهم تعیین کننده رضایت شغلی در بخش سازمان نمونه عمل میکند. در سازمان مورد مطالعه، تیم مدیریت تغییر داده شد مشاغل چالش برانگیز برای کارکنان علمی برای حفظ و دستیابی به استراتژی های سازمانی و اهداف آنها به کار برده شد اکثریت کارکنان علمی درک کرده اند که سطح استرس شغلی شان در انجام کار بالا است. در دیدگاه ارتباط، سطح بالایی از استرس فیزیولوژیکی ممکن است منجر به رضایت شغلی پایین تر در محل کار. شود . مطالعه سه مفهموم مهم را ارائه کرد : سهم نظری، استحکام روش پژوهش، و مشارکت عملی. در دیدگاه نظری مشارکت ، نتایج این مطالعه تایید می کنند که استرس های فیزیولوژیکی به عنوان یک تعیین کننده مهم رضایت شغلی در سازمان مورد مطالعه است. این نتیجه سازگار با مطالعات انجام شده توسط Antoniou و همکاران. (2003)، Quoidah و هانسن (2009)، Snelgrove1998)، و Starcciarini و همکاران. (2004). است .در مقابل، استرس روانی تعین کننده مهم رضایت شغلی در سازمان های مورد مطالعه.نیست مشاهده دقیق از نتایج مصاحبه نشان می دهد که استرس روانی رضایت شغلی را افزایش نمی دهد این ممکن است به وسیله چند عامل خارجی ایجاد شود.در مرحله اول، اکثریت کارکنان علمی شاغل در سازمان، آثار علمی را دوست دارند. ثانیا، اکثریت کارکنان علمی شناخت خوبی در مورد خطرناک استرس روانی و انجام اقدامات پیشگیرانه برای کنترل و / یا جلوگیری از استرس روانی در انجام کار داشتند. در نهایت، اکثریت کارکنان دانشگاهی صلاحیت های علمی خوب به رسمیت شناخته شده توسط دولت مالزی داشتند قادر بودند به درستی وقت شان ، انرژی ها و منابع لازم برای دستیابی به اهداف شغلی در برنامه منظور کنند . عوامل فوق به کارکنان علمی کمک خواهد کرد که به درستی با استرس روانی در انجام شغل مقابله کنند ، و این نمی تواند منجر به کاهش رضایت شغلی در سازمان شود .(باعث افزایش رضایت شغلی در سازمان می شود.)با توجه به استحکام روش تحقیق، بررسی پرسشنامه ای مبنی بر اطلاعات جمع آوری شده از ادبیات استرس شغلی، مصاحبه های عمیق و مطالعه آزمایشی بیش از حداقل استاندارد اعتبار و قابلیت اطمینان بود بنابراین، می تواند منجر به تولید دقیق و قابل اعتماد یافت شده شود. در نظرشرکت کنندگان عملی (آزموده)، یافته های این مطالعه می تواند به عنوان یک راهنما توسط مدیریت برای غلبه بر مشکلات استرس حرفه ای در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد. دستیابی به هدف ممکن است اگر مدیریت پیشنهادات زیر را در نظر بگیرد: اولا، محتوا و روش آموزش به روز رسانی شود. به عنوان مثال، محتوای برنامه آموزش به تاکید بیشتر بر روی مهارت های نرم افزاری، به ویژه هوش عاطفی نیاز دارد کارکنان افشا شده با مفهوم و اصول هوش هیجانی قابلیت های شان در استفاده ،تنظیم و مدیریت احساسات برای کنترل کردن نشانه های استرس فیزیولوژیکی و روانی در انجام کار را افزایش خواهند داد. محتوای آموزش توان به راحتی اجرا شدن را خواهد داشت اگر کارکنان با استفاده از مطالعات موردی مناسب و تکنیک های بازی نقش آموزش داده شوند. ثانیا، مدیریت باید مشارکت کارکنان در کار گروهی را تشویق کند. به عنوان مثال، کارکنان درگیرشده در برنامه ریزی و مدیریت کار گروهی به آنها کمک خواهد کرد تا مثبت اجتماعی شوند، شغل را بهبود دهند و رفاه روانی را افزایش دهد. سوم، ترویج طرح های تعادل کار و زندگی. به عنوان مثال، برای کاهش دادن استرس حرفه ای کارکنان، همچون سازماندهی سفرهای شرکتی برای کارکنان تا ذهن و بدن شان استراحت کند ، همچنین آمادگی جسمانی و بازی های ورزشی راه اندازی شود . در نهایت، تشویق کردن کارمند کمک برنامه به واسطه مشاوران حرفه ای و واحد مشاوره و راهنمایی داخلی. به عنوان مثال، تمایل مدیران برای ارائه پشتیبانی معنوی و مادی به کارکنانی که مشکلات اجتماعی و مالی را تجربه کرده اند ممکن است به آنها برای کاهش مشکلات کار روزانه و افزایش رضایت شان در انجام کار کمک کند. اگر سازمانها به این پیشنهادات توجه زیادی کنند این ممکن است شدیداً کارکنان شان برای انجام اهداف کار به طور موثر، برانگیزد.
7. نتیجه
این مطالعه مدل پژوهش را بر اساس تصحیح کردن ادبیات پژوهش اساساً منتشر شده درمحیط های غربی فرموله کرد . مقیاس اندازه گیری قابل اطمینان و موثق برای سنجش رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی مورد استفاده قرار گرفت. بازده ی تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای نشان داد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را کاهش می دهد. بنابراین فرضیه 1 (H1) پشتیبانی می شود . در مقابل، سطح استرس روانی رضایت شغلی کاهش نیافته بود، بنابراین فرضیه 2 (H2) پشتیبانی نمی شد. بر اساس آمار ، بخشی از ادبیات تحقیق شغلی اساساً منتشر شده در محیط های غربی حمایت و گسترش یافت. بنابراین در حال حاضر تحقیق و عمل در استرس شغلی، نیاز به رسیدگی به استرس های فیزیولوژیکی و روانی به عنوان عناصر مهم استرس در محل کار دارد . این مطالعه بیشتر نشان می دهد که به درستی مدیریت تنش های فیزیولوژیکی و روانی در انجام کار به شدت توانایی کارکنان برای مقابله با استرس شغلی را افزایش خواهد دادو این ممکن است به نگرش مثبت وبازده رفتاری بالاتر منجر شود (به عنوان مثال، عملکرد، رضایت، تعهد، و ارزش اخلاقی مثبت). بنابراین، این نتایج مثبت ممکن است منجر به پایداری و کسب استراتژی و اهداف سازمانی شود. این مطالعه به چند محدودیت اذعان می کند . اول، یک سطح متقابل طراحی شده به منظور جمع آوری داده ها در یک نقطه در دوره مطالعه استفاده قرار گرفت. این ممکن است برای تصرف کردن مسائل توسعه و / یا ارتباط علی بین متغیرهای بهره قادر نباشد دوم، این مطالعه رابطه بین شاخص های خاص برای متغیر مستقل و متغیر وابسته را مشخص نمی کند. سوم، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای بر سطح تنوع عملکرد که توسط معادلات رگرسیون توضیح داده شده است تمرکز دارد (Tabachnick و Fidell
2001) با این حال، تعدادی از عوامل غیر قابل توضیح نیاز به تعیین رابطه علی گنجانیده شده بین متغیرها و قدرت توضیحی وابسته هایش دارد. چهارم، پرسشنامه نظر سنجی به پاسخ خود پاسخ دهندگانی که بر مبنی تکنیک های نمونه گیری مناسب انتخاب شده بودند زیاد تکیه داشت. در نهایت، نمونه ها از یک بخش سازمانی که به محققان اجازه جمع آوری داده ها طریق پرسشنامه نظر سنجی داده بود گرفته شد .این محدودیت ها ممکن است توانایی تعمیم نتایج را به زمینه های سازمانی دیگر کاهش دهد .مطالعات آینده باید به تمام سازمان های خدمات عمومی در مالزی گسترش یابد. در آن توجه داشته باشید این مطالعه می تواند همچنین در بخش خصوصی برای مشاهده کردن تکرار شود اگر این یافته ها در زمینه های مختلف نگه داشته شود . محدودیت های روش شناختی و مفهومی باید هنگام طراحی تحقیقات آینده در نظر گرفته شود .در مرحله اول، چند ویژگی سازمانی (به عنوان مثال، نوع، مالکیت و اندازه) و شخصی (به عنوان مثال، سن، تحصیلات و نوع پرداخت) باید بیشتر بررسی شود، این ممکن است مفهوم دیدگاه چگونه شباهت ها و تفاوت های فردی سیستم پرداخت در درون سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،را ارائه دهد. در مرحله دوم، طرح پژوهش های دیگر( به عنوان مثال، مطالعات طولی) باید استفاده شود تا داده ها جمع آوری شود و الگوهای تغییر و جهت و حجم روابط علت و معلولی بین متغیرهای مورد نظر شرح داده شود . ثالثاً، برای به طور کامل درک کردن تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی، چند سازمان های لازم است تا در مطالعات آینده مورد استفاده قرار گیرد. رابعاً، ساختارهای نظری دیگر استرس شغلی، مانند ابهام نقش، تعارض نقش و اضافه بار نقش لازم در نظر گرفته شود زیرا آنها به طور گسترده ای به عنوان یک ارتباط مهم بین استرس شغلی و بسیاری از جنبه های نگرش و رفتار کارکنان، از قبیل عملکرد، هوش هیجانی و سلامت به رسمیت شناخته شده اند ( AbulAlRub, 2004; Antoniou و هکاران، 2003، ; Guleryuz و همکاران ، 2008،Sy وهمکاران، 2006) ; پنجم حالت و رفتار افرد دیگر ، مانند رضایت، عملکرد، تعهد،بهداشت، درمان و حمایت اجتماعی باید در نظر گرفته شود چرا که آنها در ادبیات تحقیق استرس در محل کار بیشتر مورد توجه هستند AbulALRub). 2004؛ sy و همکاران، 2006؛ Wetzel و همکاران، 2006؛ زونگ و همکاران، 2006(اهمیت این مسائل نیاز دارد تا در مطالعه آینده به تفصیل شرح داده شود.
8. منابع
AbuAlRub، R. F. (2004). استرس شغلی، عملکرد شغلی و حمایت اجتماعی در میان پرستاران. مجله پرستاری دانش پژوهی، 36 (1) 73-78
آدلر، DA، مک لافلین، TJ، راجرز، WH، چانگ، H.، Lapitsky، L.، و لرنر، . (2006).D کسری عملکرد شغلی با توجه به افسردگی. مجله آمریکایی روانپزشکی، 163، 1569 – 1576.
Antoniou، A.S.G.، دیویدسون، M.J.، و کوپر، C.L. (2003).
استرس شغلی ، رضایت شغلی و سلامت سیاسی در پزشکان زن و مرد
بیمارستان junior در یونان. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (6)، 592 – 621
Beehr، T.A.، Jex، S.M.، و ghosh، (2001). P. مدیریت استرس شغلی جانسون، CM، Redmon، WK. و Mahwhinney، TC
(ویراستاران)، راهنمای عملکرد سازمانی: تجزیه و تحلیل رفتار و مدیریت. نیویورک: مطبوعات Haworth
بندورا، A. (1977). خود کارآیی: به سوی یک نظریه یکنواخت تغیرات رفتاری نقد و بررسی روانشناسی، 84، 191-215.
بارون، R.M.، کنی، D.A. (1986). متغیر، مدیر میانی تمایز در تحقیقات اجتماعی روانی: مفهومی، استراتژیک، و ملاحظات آماری. مجله شخصیت و روانشناسی اجتماعی، 51 (6)
1173-1182.
کانن، W.B. (1927). نظریه احساسات جیمز لانگه: بررسی حیاتی و نظریه جایگزین مجله آمریکایی روانشناسی، 39 سال، 106-124.
کارترایت، S.، و کوپر، C.L. (1997). مدیریت استرس در محل کار. هزار اوکس، کالیفرنیا: انتشارات سیج.
کاکس، T.، گریفیث، A.، و ریال-گونزالس، E. (2000). تحقیق در مورد استرس کار
آژانس اروپایی ایمنی و بهداشت کار. بلژیک، لوکزامبورگ: دفتر انتشارات رسمی اتحادیه اروپا.
Cresswell، J.W. (1998). تحقیق کیفی و تحقیقاتی طراحی: انتخاب در میان پنج سنت. لندن: انتشارات SAGE.
Critchley، P. HD، Rotshtein،، Nagai، Y.، O’Doherty، J.، ماتیاس، CJ،
و Dolan، R.J. (2004). Activity in the human brain predicting differential
heart rate responses to emotional facial expressions.فعالیت در مغز انسان دیفرانسیل پیش بینی پاسخ ضربان قلب به عبارات احساسی صورت. NeuroImage، 24، 751-762.
Dua، K. J. (1994). شغلی عوامل استرس زا و اثرات آنها بر سلامت جسمی،
بهداشت روانی و رضایت شغلی در دانشگاه. مجله آموزشی دولت، 32 (1)، 59-78.
Fairbrother، K.، و warn، J. (2003). ابعاد محل کار، استرس و رضایت شغلی. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (1)، 8-21.
Fevre، M.L.، Matheny، J.، و Kolt، G. S. (2003). Eustress، رنج و
تفسیر در استرس شغلی. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (7)، 726-744.
فاستر، D.P.، Stine، B.، و واترمن، R. (1998). تجزیه و تحلیل کسب و کار با استفاده از
رگرسیون ها: casebook، اسپرینگر ورلاگ
Guleryuz، K.، زبان مادری، S.، آیدین، EM و آسان، O. (2008).رابطه ی بین
اثر رضایت شغلی هوش عاطفی و تعهد سازمانی پرستاران: پرسشنامه. بین المللی
مجله مطالعات پرستاری، 45 (11)، 1625-1635.
hair، JF، اندرسون، RE، Tatham، RL، & R.L black WC (2006).
تجزیه و تحلیل چند متغیره داده ها. نیوجرسی: سالن تمرین بین المللی، شرکت
هریسون، R.V. (1978). محیط مناسب و استرس شغلی فرد
کوپر، C.L.، پین، R. (Eds.)استرس در محل کار نیویورک: ویلی.
Hulland، J. (1999). استفاده از مربع نسبی حداقل (PLS) در مدیریت استراتژیک
تحقیق: بررسی چهار مطالعات اخیر مدیریت استراتژیک مجله 20 (2) ،195-204.
تشابه Jaccard، J.، Turrisi،R., & Wan C.K (1990). اثر متقابل در چند
رگرسیون. Newsbury پارک، کالیفرنیا: انتشارات SAGE، وارز.
Karasek، & R Theorell، T. (1990). کار سالم: استرس، بهره وری، و
بازسازی زندگی کاری. نیویورک: کتاب.
Kreitner، R.، Kinicki، A. (2007). رفتار سازمانی. نیویورک، ایالات متحده:
Mcgraw-Hill/Irwin.
لارسون، L.L. (2004). حسابرسان داخلی و استرس شغلی. حسابرسی مدیریتی مجله 19 (9)، 1119-1130.
لازاروس، R. S. (1994). عشق و شور و منطق: ساخت حس از احساسات ما.
نیویورک: انتشارات دانشگاه آکسفورد.
لکا، S.، گریفیث، A.، و کاکس، T. (2004). سازمان کار و استرس.
ناتینگهام: بریتانیا. سازمان بهداشت جهانی.
لاک، E.A. (1976). و طبیعت رضایت شغلی. Dunnettee، MD کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی، 1319-1328شیکاگو: رند McNally و شرکت
لاک، E.A.،. و Latham، G.P. (1990b). کار انگیزه و رضایت:
نور در انتهای تونل. علم روانشناسی، 1 (4)، 240-246.
mansor، A.T.، Fontaine، R، و چونگ S.C. (2003). بررسی استرس شغلی
در میان مدیران مالزی. (6)، 622-628.
Mathis، R.L.، جکسون، J.H. (2006) مدیریت منابع انسانی، جنوب غربی.
انتشارات دانشکده استرالیا Millward، L. (2005). درک روانشناسی شغلی و سازمانی هزار اوکس، کالیفرنیا: انتشارات سیج.
وزارت آموزش عالی (2008.( Bilangan pelajar mengikut kategory
IPTS (2001 – 2006). در آوریل 9، 2008 استخراج شده از
http://www.mohe.gov.my/web_statistik/index.htm؟navcode=NAV0
38؟ m= 3 & navcode = NAV038 و subcode = SUB001 و زبان = ENG.
مولر، M.J.،. و Maluf، K.S. (2002). انطباق زمان به استرس فیزیکی:
“تئوری فشار فیزیکی” پیشنهاد شده برای راهنمای عملکرد فیزیوتراپیست،
آموزش و پژوهش. درمان فیزیکی، 82 (4)، 383-403.
نیوئل، S. (2002). ایجاد سازمان سالم: خوب بودن، تنوع و اخلاق در کار. لندن آموزش تامسون
Nunally، J.C. و برنشتاین، I.H. (1994). نظریه روانی. نیویورک: مک گرو هیل
Quoidah، J.، 7 هانسن، M. (2009). تاثیر صفت هوش عاطفی
بر عملکرد و انسجام تیم پرستاری مجله حرفه ای پرستاری، 25 (1)، 23-29.
Seaward B.L. (2005). اصول مدیریت استرس و استراتژی های بهداشت، درمان و
رفاه. سادبری، ماساچوست: انتشارات جونز و بارتلت.
Sekaran، U. (2003). روش های پژوهشی برای کسب و کار: رویکرد مهارت سازی
نیویورک: جان ویلی و پسران، شرکت کندال اسمیت، P.C.،، L.M.، و Hulin، C.L. (1969). اندازه گیری رضایت در کار و بازنشستگی. شیکاگو: رند McNally.
Snelgrove، S.r. استرس شغلی و رضایت شغلی: مطالعه مقایسه ای از مأمورین بهداشت و سلامت، حوزه پرستار و جامعه روانی پرستاران. مجله مدیریت پرستاری، 6 (2)، 97-104.
اسپکتر، P.E.، و Goh، A. (2001). نقش عواطف در فرایند استرس حرفه ای
P. L. Perrewe و D. C. Ganster (بررسی
مکانیزم ها و دیدگاه های نظری. نیویورک Stacciarini، J.M.R. استرس شغلی و تفکر سازنده:
بهداشت، درمان و رضایت شغلی. مجله پرستاری پیشرفته، 46 نفر (5)، 487- 480
سالیوان، E. S. Bhagat، S. R. (1992). استرس سازمانی، رضایت شغلی
و عملکرد شغلی: از کجا می توانم از اینجا بروم؟ مدیریت، 18c (2)، 353-74.
سوانسون، V.، برق، K.، و سیمپسون، R. (1998). مقایسه استرس و رضایت شغلی در پزشکان عمومی و مشاوران زن و مرد پزشکی استرس، 12 (1)، 17-26.
SY، T.، تراموا، S.، و اوهارا L.A. (2006). روابط کارمند و
مدیر و عملکردهوش عاطفی به رضایت شغلی مجله رفتار حرفه ای، 68 نفر (3)، 461-473.
Tabachnick، B.G.،. و Fidell، L.S. (2001). استفاده از آمار چند متغیره سیدنی:
Allyn و بیکن.
نیلسون تری، D.J.،، محمد، و Perchard، L. (1993). اثر تنش روانی
رضایت شغلی استرس کار و رفاه: بافر
نقش حمایت اجتماعی. مجله روانشناسی، 45 (3)، 168-75 استرالیا.
Ursin، H.، و Eriksen، H.R. (2002). نظریه فعال سازی حساب کاربری شناختی
Psychoneuroendocrinology، 29 (2004)، 567-592.
Ugoji، E.I. مدیریت استرس اداری در موسسات آموزشی:
(مطالعه از دانشگاه های منتخب نیجریه). مجله دلتای نیجر تحقیقات (JONDR)، 5 (1)، 90-99.
Ugoji، E.I. و Isele، G. (2009). مدیریت استرس و اداره امور شرکت ها در سازمانهای نیجریه. اروپا مجله پژوهش های علمی، 27 (3)، 472-478.
Vecchio، R. P. (2000). رفتار سازمانی: مفاهیم اصلی. برج و بارو
ارزش: مطبوعات درایدن.
Vecchio، رضا، های Hearn، G.، Southey، G. (1998). رفتار سازمانی: زندگی
در محل کار در استرالیا. Marrickville، N.S.W. در: Harcourt بریس Jovanovich، ناشران.
Wetzel، CM، Kneebone، RL، Woloshynowych، M.، Moorthy، K.، و
Darsy، بعد از میلاد مسیح (2006). اثرات استرس بر عملکرد جراحی مجله آمریکایی جراحی، 191 (1)، 5-. سازمان بهداشت جهانی (WHO) (2005). سلامت روان و زندگی کاری
. WHOکنفرانس وزرای اروپایی بر بهداشت روان: در مقابل چالش ها، راه حل های سازنده. ژوئن 19، 2007، برگرفته از www.euro.who.int/document/mnh/ebrief06.pdf
Yaacob، M.R. (2008). SPSS برای کسب و کار و دانش آموزان علوم اجتماعی:
نسخه 14 برای ویندوز. Pustaka امان مطبوعات SDN. Bhd.
زونگ، F.، Yano، E.، شبکه، Y.، وانگ، محمد، وانگ، زهره، و وانگ، X. (2006). توانایی های ذهنی و روانی در عملکرد کار کارگران چینی. بهداشت صنعتی، 44، 598-603.
اسماعیل ازمان استاد دانشکده دفاع و مطالعات مدیریت، دانشگاه دفاع ملی مالزی است . او
لیسانسB.A از دانشگاه علوم مالزی، کارشناسی ارشد دولت عمومی (اصلاحات اداری) از دانشگاه مالایا،
و دکترا در رشته بازرگانی از دانشگاه مرداک، استرالیا.را دارد منافع پژوهش او عمل منابع انسانی، برنامه آموزش و توسعه ، توسعه شغلی، و توسعه سازمانی است. او به طور فعال درگیر در تحقیقات و نشر کتاب های دانشگاهی مقالات علمی در مجلات بین المللی و داوری ملی است مقالات منتشر شده در سال 2009:
1 اسماعیل ازمان ، ابراهیم زالینا، Kamaruzaman Jusoff، مایکل خو
Khian Jui، Irdawaty HJ. جایا و احمد فیصل مهدی. (2009). اثر متوسط تفاوت های جنسیتی بین مشاوره و تخصص افراد علوم اجتماعی در کانادا، 5 (3)، 34-36.
2. اسماعیل ازمان، اسماعیل یوسف، ابراهیم زالینا، کلارا ONG Guat Leng
و (2009). Tan Chee Kiong.. بررسی ارتباط بین سطح پرداخت، ساختار پرداخت
و تعهد شغلی در کالج عمومی مالزی: نقش میانجیگری رابطه عدالت توزیعی بین سطح دستمزد،
ساختار پرداخت و تعهد شغلی در مالزی کالج عمومی: نقش میانجیگری عدالت توزیعی. جنوب شرق آسیا مجله مدیریت، ماه اکتبر، جلد. LLL (2)، 99-111.
امی یائو دستیار پژوهشی پاره وقت در دانشکده دفاع است کارشناسی ارشد علوم در توسعه منابع انسانی از دانشگاه مالزی ساراواک است منافع پژوهش او در منابع انسانی مدیریت و رفتار سازمانی است. او به طور فعال در مطالعات منابع انسانی و استادان کمک در چاپ و نشر علمی
مقاله های علمی کنفرانس ها و مجلات. اسماعیل ازمان ، امی یائو و سفیه رشید. به عنوان یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. 1 کنفرانس بین المللی
امور مالی، بازرگانی و حسابداری، 16-18 نوامبر، 2009، قدح عبدل رازک
دانشگاه، مالزی (UNITAR).
نیک کمال YEOP یونس سخنران ارشد در دانشکده بازرگانی و اقتصاد، دانشگاه سلطان ادریس آموزش و پرورش. BBA (لیسانس) (بازاریابی) از دانشگاه تکنولوژی مارا، و کارشناسی ارشد (مدیریت) و دکترا (بازاریابی) و کارشناسی ارشد (مدیریت از دانشگاه شمال مالزی است. منافع تحقیقات او بازاریابی خدمات، کیفیت خدمات، حفظ مشتری و رضایت مشتری ، کارآفرینی و مدیریت کسب و کار خرده فروشی، و کوچک است. او به طور فعال درگیر در تحقیقات و نشر دانشگاهی کتاب ها و مقالات علمی در داوری ملی و بین المللی به پیوست مجلات.
نیک کمال Yeop یونس، اسماعیل ازمان وزابرینا عیال جوگا.
ابعاد مختلف کیفیت خدمات، درک ارزش و رضایت مشتری: آزمون مدل ارتباط ABC. کنفرانس بین المللی آموزش و یادگیری در آموزش عالی (ICTLHE09)، 23-25 آذر، 2009، دانشگاه سلطان ادریس آموزش و پرورش مالزی (UPSI).
Relationship Between Occupational Stress and Job Satisfaction: An Empirical Study in Malaysia
Azman Ismail
Amy Yao
Nek Kamal Yeop Yunus
This study was conducted to measure the effect of occupational stress on job satisfaction using 80 usable questionnaires gathered from academic employees in private institutions of higher learning in Kuching City, Malaysia. Exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were used to assess the survey questionnaire data and found that the measurement scales met the acceptable standards of validity and reliability analyses. Next, a stepwise regression analysis was used to test the research hypotheses and the outcomes of this regression analysis showed two important findings: first, physiological stress significantly correlated with job satisfaction. Second, psychological stress insignificantly correlated with job satisfaction. This result demonstrates that level of physiological stress has increased job satisfaction, and level of psychological stress had not decreased job satisfaction. Further, the study confirms that occupational stress does act as a partial determinant of job satisfaction in the stress models of the organizational sector sample. In addition, implications and discussion are elaborated. Key words: physiological stress, psychological stress, occupational stress, job satisfaction
JEL Classification: M1, M12
1. Introduction
Stress is a multi-dimensional concept and may be defined based on language and organizational perspectives. In terms of language, it is originally derived from the Latin word, that is stringere, which refers to draw tight, to describe hardships and/or affliction (Cartwright &Cooper, 1997). It often occurs when individuals’ physical and emotional do not match or cannot handle their job demands, constraints and/or opportunities (Leka et al., 2004; Ugoji, 2003; Ugoji & Isele,2009) may establish two major types of stress: eustress (good stress) and distress (bad stress) (Fevre et al., 2003; Sullivan & Bhagat, 1992). Eustress is often defined as individuals who have experienced moderate and low stress levels and distress is frequently defined as individuals who have experienced high stress level. Individuals who experience eustress will be able to meet job demands and this may help them to increase positive work life (e.g., satisfaction and positive moral values). Conversely, individuals who experience distress will not able to fulfill job demands and this may motivate them to decrease quality of work life (e.g., dissatisfaction and negative moral values) (Fevre et al., 2003; Leka et al., 2004; Millward, 2005; Newell, 2002). In an organizational context, occupational stress is also known as job stress and/or work stress. These terms are often used interchangeably in organizations, but its meaning refers to the same thing (AbuAlRub, 2004; Larson, 2004). It has two major dimensions: physiological stress and psychological stress. Physiological stress is often viewed as a physiological reaction of the body (headache, migraine, abdominal pain, lethargic, backache, chest pain, fatigue, heart palpitation, sleep disturbance and muscle ache, as well as changes in eating, drinking, sleeping and smoking habits) to various stressful triggers at the workplace (Antoniou et al., 1998; Beehr et al., 2001; Critchley et al., 2004; Mansor et al., 2003). For example, psychological stress is often seen as an emotional reaction (anxiety and depression burnout, job alienation, hostility, depression, tension, anger, anxiety, nervousness, irritability and frustration) as a result of the stimuli at the workplace (Antoniou et al., 2003; Millward, 2005; World Health Organization, 2005).
If employees cannot control such stresses this may negatively affect their work attitudes
and behavior (satisfaction, commitment, productivity, quality and health) in the workplace (Seaward, 2005; Newell, 2002; WorldHealth Organization, 2005).
In terms of eustress perspective, occupational stress occurs when employees’knowledge, skills, abilities and attitudes can cope with or match to their work demands and pressures in organizations. In this situation, it may increase the ability of employees to manage their physiological and psychological stresses (Adler et al., 2006; Cartwright & Cooper, 1997; Wetzel et al., 2006; World Health Organization, 2005). Conversely, in a distress perspective, occupational stress presents when employees’ knowledge, skills, abilities and attitudes cannot cope with or do not match to their work demands and pressures in organizations. Consequently, it may decrease the ability of employees to control and manage physiological and psychological stresses, such as disturb their self-regulatory bodies, and cannot meet their duties and responsibilities as a member of an organization (Cox et al., 2000; Critchley et al., 2004; Fairbrother & Warn, 2003; Mansor et al., 2003).Recent studies in this area show that the ability of employees to manage their physiological and psychological stresses may have a significant impact on job satisfaction (Fairbrother & Warn, 2003; Snelgrove,1998; Swanson et al., 1998). According to an organizational behavior perspective, job satisfaction is broadly described as a result of employees’ perception or appraisal of their jobs that may create a pleasurable or emotional state (Locke, 1976; Locke & Latham, 1990a, 1990b;Kreitner & Kinicki, 2007), a positive reaction (Mathis & Jackson,2006), and action tendencies toward work (Vecchio, 2000; Vecchio etal., 1998). In an occupational stress model, many scholars think that physiological stress, psychological stress, and job satisfaction are distinct,but highly interrelated constructs. For example, the ability ofemployees to properly control and manage their physiological and psychological stresses in performing job may lead to higher job satis faction in organizations (Antoniou et al., 2003; Fairbrother & Warn, 2003; Stacciarini, 2004). Although the nature of this relationship is significant, little is known about the role of occupational stress as a determinant of job satisfaction in the workplace stress research literature (Fairbrother & Warn, 1993; Guleryuz et al., 2008; Stacciarini et al.,2004).
2. Objective of the study
The study has two major objectives: first, to examine the relationship between physiological stress and job satisfaction. Second, to examine the relationship between psychological stress and job satisfaction. This study was conducted in private institutions of higher learning, Kuching, Sarawak, Malaysia. For confidential reasons, the name of the studied organization is kept anonymous.
3. Literature review
Empirical evidence supporting the relationship between occupational stress and job Satisfaction Many studies about occupational stress were conducted using different samples, such as 68 health visitors, 56 district nurses, and 19 community/psychiatric nurses in one health authority in the UK (Snelgrove,1998), 547 male and female general practitioners and 449 consultantdoctors in Scotland health science (Swanson et al., 1998), 440 Malaysian managers in multinational companies (Mansor et al., 2003), 335 male and female Greek junior hospital doctors in Greater Athens area (Antoniou et al., 2003), 461 nurses recruited from the public health and educational system in the Federal District Brazil (Stacciarini et al., 2004), and 23 nursing teams (Quoidah & Hansenne, 2009). Findings from these studies reported that the ability of employees to cope with physiological stress (i.e., workloads, working conditions, physical health and working hours) and psychological stress (i.e., relationships at work, support, mental health and positive thinking) had increased job satisfaction in the workplace.Theoretical evidence supporting the relationship between occupational stress and job satisfaction The notion of these theories is consistent with the notion of occupational stress theory. For example, Harrison’s (1978) personenvironment (P-E) fit model, and Karasek and Theorell’s (1990) jobdemand- control model state that individuals who have experienced high work demands with low work-control will have difficulties to meet the job demands, this may lead to increased occupational strains.
Lazarus’s (1994) transactional stress model explains that inability of individuals’ cognitive processes and emotional reactions to manage strain environments may lead to increased occupational tensions. Spector and Goh’s (2001) emotion-centered model of occupational stress posits that individuals who feel stressful when exposing with an
event in particular environments may experience occupational strains.Cannon-bard theory of emotion (Cannon, 1927) states that a person who experiences physiological stress (e.g., heart attack) may simultaneously experience psychological stress (e.g., mental illness). Then, the concept has been expanded by Mueller and Maluf (2002) to establish a physical stress theory, which posits that the level of one’s physical stress will determine the person’s predictable biological response. For instance, a person who can habitually reduce his/her level of physical stress will be more experience a positive biological response compared to a person who often has high level of physical stress. This situation may lead to higher job satisfaction (Swanson et al., 1998’ Stacciarini etal., 2004).Ursin & Eriksen’s cognitive arousal theory of stress states that a person’s feelings of hopelessness, helplessness and inability to cope in stressful situations can trigger lower emotional health, which can potentially lead to feelings of frustration, deprivation or discontentment (Ursin & Eriksen, 2002). For example, if a person feels that he/she is not able to cope with stressful conditions this may invoke his/her feelings of dissatisfaction with job. Bandura’s (1977) self-efficacy theory proposes that if a person has high self-efficacy (i.e. belief to his/her ability in executing a course of action) this will not invoke his/her negative cognitive thoughts. Application of this theory in a occupational stress model shows that if a person has high self-efficacy (i.e. belief to his/her ability to manage emotions) this will effectively decrease his/her job stressors, and increase his/her emotional health and lower level of psychological stress. This situation can potentially result in higher job satisfaction (Antoniou et al., 2003; Mansor et al., 2003; Zhong et al., 2006).The literature has been used as foundation of developing a conceptual framework for this study as shown in Figure 1.
Figure 1: Conceptual Framework
Independent Variable
Dependent Variable
Based on the framework, it can be hypothesized that:
Ha1: There is a significant relationship between physiological
stress and job satisfaction.
Ha2: There is a significant relationship between psychological
stress and job satisfaction.
4. Methodology
This study used a cross-sectional method which allowed the researchers to integrate the occupational stress research literature, the in-depth interview, the pilot study and the actual survey as a main procedure to collect data. The use of such methods may gather accurate, less bias and high quality data (Cresswell, 1998; Sekaran, 2003). In the first step of data collection, in-depth interviews were conducted involving four experienced academic employees, namely two female lecturers and two male lecturers who have working experienced from 3 to 20 years. This interview was used to understand the nature of occupational stress features, and job satisfaction characteristics, as well as the relationship between such variables in the organizational sector. The information gathered from such interviews was recorded, categorized according to the research variables, and constantly compared to the related literature review in order to clearly understand the particular phenomena under study and put the research results in a proper context. Further, the results of the triangulated information were used as a guideline to develop the content of survey questionnaires for a pilot study. Next, pilot study was done by discussing pilot questionnaires with the lecturers. Information gathered from such participants was used to verify the content and format of survey questionnaire for an actual study. Back translation technique was used to translate the content of questionnaires in Malay and English in order to increase the validity and reliability of the instrument (Hulland, 1999; Wright, 1996). Table 1 shows the validated items used in the actual survey questionnaires where it has three sections: physiological stress, psychological stress, and job satisfaction. All items used in the questionnaires were measured using a 5-item scale ranging from “never/does not meet” (1) to “always/exceeds all expectation” (5). Demographic variables were used as controlling variables because this study focused on employee attitudes.
Table 1
Survey Questionnaire Items
Source of Information Item Variable
A 6-item scale
adapted from
Seaward’s (2005)
physiological
stress scale 1) Indigestion and/or abdominal
pain.
2) Weight loss or weight gain
3) Breakouts of pimples and/or
acne
4) Excessive sweating
5) Colds and/or flu
6) Slower recovery from illnesses. Physiological
stress
A 5-item scale
developed based
on psychological
stress literature
(Beehr et al.,
2001; Cox et al.,
2000; Newell,
2002).
1) Feel unable to cope in my
work.
2) Feel angry/
fearful/anxious/depressed
about
workload.
3) Find it difficult to control emotions.
4) Feel confuse and/or cannot
concentrate. Psychological
Stress
A 7-item scale
developed based
on job satisfaction
literature
(Dua, 1994;
Fairbrother &
Warn, 2003;
Smith et al.,
1969; Sullivan &
Bhagat, 1992;
Tett & Meyer, 1993; Terry et
al., 1993). 1) My basic salary is sufficiently
paid according
to my daily working hours and
workload.
2) I am satisfied with my chances
for salary
increases.
3) The work I do is appreciated.
4) I believe those that do well on
the job have a
fair chance of being promoted. 5) It is possible to get promoted
fast in my job. Job Satisfaction
The number of private institutions of higher learning actively operating in Kuching, Sarawak is 36 (Ministry of Higher Education, Malaysia, 2008). Out of those, 9 private institutions agreed to participate in this study. The targeted population for this study is academic employees who work in the studied organizations. In the first step of data collection, the researchers met HR managers of the studied organizations to get their opinions about the rules for distributing survey questionnaires in their organizations. Considering the organizational rules, a quota sampling was used to determine the number of sample size based on the period of study and budget constraints, that is 200 academic employees. After that, a convenient sampling was chosen to distribute survey questionnaires because the list of registered employees was not given to the researchers and this situation did not allow the researchers to choose randomly respondents in the organizations. Therefore, 200 survey questionnaires were distributed to employees who were willing to answer the questionnaires. Of that total, 80 usable questionnaires were returned to the researchers, yielding 40 percent response rate. The number of this sample exceeds the minimum sample of 30 participants as required by probability sampling technique, showing that it may be analyzed using inferential statistics (Sekaran, 2003). The survey questionnaires were answered by participants based on their consents and a voluntarily basis. A Statistical Package for Social Science (SPSS) version 16.0 was used to analyze the questionnaire data. Firstly, exploratory factor analysis (varimax rotation) and confirmatory factor analysis (i.e., Kaiser Meyer Olkin, Bartlet’s test of sphericity, eigenvalues, variance explained and reliability) were used to assess the validity and reliability of measurement scales (Hair et al., 2006). Secondly, analysis of variance, Pearson correlation analysis and descriptive statistics were conducted to assess the research variables and the usefulness of the data set (Foster et al., 1998; Yaacob, 2008). Finally, Stepwise regression analysis was under taken to assess the magnitude of each independent variable, the relationship between many independent variables and one dependent variable, and the contribution and influence of each independent variable on dependent variable (Baron & Kenny, 1986; Foster et al., 1998; ). In this regression analysis, standardized coefficients (standardized beta ) were used for all analyses (Jaccard et al ., 1990).
5. Findings
Table 2 shows that the majority respondents were female lecturers (60%), lecturers’ aged between 26 – 30 years old (40%), bachelor degree holders (71.2%), lecturers (85%), specialized in computer science / information technology (28.8%), served between 2 and 5 years (41.2%), permanent and confirmed staff (51.2%), and taught between10 and 15 hours per week (37.5%)
Table 2
Respondent Characteristics (N=80)
Percentage
(%) Cha Sub-Profile
Respondents
racteristics
40.0
60. Male
Female Gender
25.0
40.0
23.8
7.5
2.5
1.2 Less Than 25 Years Old
26-30 Years Old
31-35 Years Old
36-40 Years Old
41-45 Years Old
More Than 46 Years Old Age
1.2
71.2
25.0
2.5 Diploma
Bachelor
Master
Doctorate Qualification
2.5
85.0
12.5 Senior Lecturer
Lecturer
Others Position
7.5
2.5
16.2
2.5
28.8
13.8
6.2
2.5
2.5
2.5
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2
1.2 Accounting, Finance, Banking
Arts
Business, Commerce, Economics
Communication
Computer Science, Information
Technology
Engineering
Linguistics
Pure Sciences
Social Sciences
Others
Business & Law
Communication & Social
Science
Communication, Linguistic
& Social Science
Business Management, Law
& Social Science
Education & Information
Technology
Business & Social Science
Business & Linguistic
Business & Information
Technology
Multimedia – Visual
Education – Vocational
Plantation
Plantation
General Studies
Tourism & Forestry Field of Specialization
37.5
41.2
17.5
3.8 Less Than 1 Year
2 – 5 Years
6-9 Years
More than 10 Years Length of Service
51.2
16.2
32.5 Permanent & Confirmed
Permanent & Probation
Contract Employment Status
37.5
36.2
16.2
10.0 Less than 15 Hours
16 – 20 Hours
21 – 25 Hours
More than 26 Hours Teaching Hours Per
Week
Table 3 shows the results of validity and reliability analyses for measurement scales. A factor analysis with the varimax rotation was first done for three variables with 15 items. After that, Kaiser-Mayer-Olkin Test (KMO) which is a measure of sampling adequacy was conducted for each variable and the results indicated that it was acceptable. Relying on Hair et al., 2006) and Nunally and Bernstein’s (1994) guideline, these statistical analyses showed that (1) the value of factor analysis for all items that represent each research variable was 0.5 and more, indicating the items met the acceptable standard of validity analysis, (2) all research variables exceeded the acceptable standard of Kaiser-Meyer- Olkin’s value of 0.6, were significant in Bartlett’s test of sphericity, (3) all research variables had eigenvalues larger than 1, (4) the items for each research variable exceeded factor loadings of 0.50 (Hair et al., 2006), and (5) all research variables exceeded the acceptable standard of reliability analysis of 0.70 (Nunally & Bernstein, 1994). These statistical analyses confirm that measurement scales have measured the same constructs and met the acceptable standard of construct validity and reliability analyses as shown in Table 3.
Cron
Bach
Alpha Varian
ce
Explai
ned Eigen
value Bartlett’s
Test
of
Sphericity KMO Factor
Loading It
e
m Variable
.80 50.35 3.02 138.59 .78 .58-.72 6 Physiological
Stress
.87 72.58 2.90 159.51 .78 63 -.74. 4 Psychological
Stress
.87 67.24 3.36 264.64 74. 77 – .82. 5 Job Satisfaction
Analysis of variance techniques are used to compare the mean scores between two or more groups in the studied organization. In this case, independent samples t-tests are used to compare two different (independent) groups of people (i.e., gender) and ANOVA is used to compare three and more different (independent) groups of people (i.e., age) (Hair et al., 2006; Yaacob, 2008). The results of one-way ANOVA showed that age was found to have a significant difference (F=3.77, p<0.01), signifying that physiological stress was differently perceived by age structures. While, field of specialization was found to have a significance difference (F=1.81, p<0,05), showing that job satisfaction was differently viewed by field of specialization Table 4 shows the result of Pearson correlation analysis and descriptive statistic. The means for the variables are from 2.32 to 4.23 signifying that the level of physiological stress, psychological stress, and job satisfaction are ranging from moderately high (2) to highest level (5). The correlation coefficients for the relationship between the independent variable (i.e., physiological stress and psychological stress) were less than 0.90, indicating the data were not affected by serious collinearity problem (Hair et al., 2006). The measurement scales that had validity and reliability were used to test research hypotheses.
Table 4 Pearson Correlation Analysis and Descriptive Statistics
Mean Standard Deviation Pearson ficients Correlation Coef Variable
4 3 2 1
1 0.8 2.32
Physiological
Stress
1 ** 0.48 0.8 Psychological 2.77
Stress
1 .10 – .23 * .01 1.4 4.23 Job
Satisfaction
Note: Significant at *p<0.05;**p< 0.01
Table 5 shows the results of testing hypotheses using a stepwise regression analysis. These tables show that demographic variables were entered in Step 1 and then followed by entering independent variable (occupational stress) in Step 2. Job satisfaction was used as the dependent variable. An examination of multicollinearity in the Table 4 shows that the tolerance values for the relationships: (1) between physiological stress and job satisfaction was .83, and (2) between psychological stress and job satisfaction was .83. These tolerance values were more than tolerance value of .20 (as a rule of thumb), indicating the variables were not affected by multicollinearity problem (Fox, 1991 Tabachnick et al., 2001).
Table 5
Results for Stepwise Regression Analysis
Dependent Variable
(Job Satisfaction) Variable
Step 2 Step 1
– .05
0.24
0.15
0.23
**0.30
0.24-
0.2-
*0.24-
– .03
0.16
0.16
0.13
***0.37
.0.17 –
04
– .20 Controlling Variable
Gender
Age
Qualification.
Position
Field of Specialization .
Length of Service
Employment Status
Teaching Hours Per Week
.27 *
– .24 Independent Variable
Physiological Stress
Psychological Stress
0.29
0.19
0.05
** 2.84
2.60
0.24
0.15
0.24
**2.78
**2.78
R2
Adjusted R Square
R Square Change
F
F Change R Square
Note: Significant at * p<0.05; ** p<0.01; *** p<0.001
Table 5 shows the result of stepwise regression analysis were summarized in the two models. Firstly, Model 1 showed that field of specialization was found to be a significant determinant of job satisfaction (ß=.37, p<0.001), accounting for 24 percent of the variance in dependent variable. Secondly, Model 2 displayed that physiological stress (ß=.27, p0.05) was found not to be a significant determinant of job satisfaction, accounting for 29 percent of the variance in dependent variable. Statistically, the result demonstrates that the level of physiological stress has decreased job satisfaction, and the level of psychological stress has not decreased job satisfaction.
Further, the study confirms that occupational stress does act as a partial determinant of job satisfaction in the occupational stress models of the organizational sector sample.
6. Discussion and implications
The findings of this study confirm that physiological stress acts as an important determinant of job satisfaction in the organizational sector sample. In the studied organizations, management teams have changed and implemented challenging jobs for academic employees to sustain and achieve their organizational strategies and goals. Majority academic employees perceive that their levels of occupational stress in performing job are high. In terms of correlation, high level of physiological stress may lead to lower job satisfaction in the workplace. The study presents three major implications: theoretical contribution, robustness of research methodology, and practical contribution. In terms of theoretical contribution, the results of this study confirm that physiological stress as an important determinant of job satisfaction in the studied organizations. This result is consistent with the studies by Antoniou et al. (2003), Quoidah and Hansenne (2009), Snelgrove (1998), and Starcciarini et al. (2004). Conversely, psychological stress is not an important determinant of job satisfaction in the studied organizations. A careful observation of the interview results reveals that psychological stress does not increase job satisfaction this may be caused by several external factors. Firstly, the majority of academic employees who work in the organizations love academic works. Secondly, majority academic employees have good knowledge about dangerous of psychological stress, and take proactive action plans to control and/or prevent psychological stress in performing job. Finally, majority academic
employees have good academic qualifications recognized by the government of Malaysia may properly schedule their time, energies and resources to achieve job targets. The above factors will help academic employees to properly cope with psychological stress in performing job, and this cannot lead to lower job satisfaction in the organizations. With respect to the robustness of research methodology, the survey questionnaires that were developed based on the information gathered from the occupational stress literature, the in-depth interviews and the pilot study had exceeded a minimum standard of validity and reliability analysis. Thus, it could lead to the production of accurate and reliable findings. In terms of practical contributions, the findings of this study can be used as a guideline by the management to overcome occupational stress problems in organizations. The objective may be achieved if management considers the following suggestions: firstly, update the content and training method. For example, the content of training programs need to emphasize more on soft skills, especially emotional intelligence. Exposing employees with the concept and principles of emotional intelligence will increase their capabilities in using, regulating and managing emotions to control physiological and psychological stress symptoms in performing job. The content of such trainings will be easily implemented if employees are trained using proper case studies and role play techniques. Secondly, management should encourage employee participation in teamwork. For example, involving employees in teamwork planning and administration will help them to increase positive socialization, improve career and increase psychosocial well-being. Third, promote work-life balance initiatives. For example, to reduce the employee occupational stress, such as organize company trips for the employee to relax their minds and bodies, aswell as initiate physical fitness and sport games. Finally, encourage employee assistance program through professional consultants or internal counseling and guidance unit. For example, the willingness of managers to provide moral and material support to employees who have experienced social and financial problems may help them to decrease daily job problems and increase their satisfaction in performing the job. If organizations heavily consider these suggestions this may strongly motivate their employees to perform job targets effectively.
7. Conclusion
This study formulated the research model based on compensation research literature mostly published in Western settings. The valid and reliable measurement scales were used to measure the relationship between occupational stress and job satisfaction. Outcomes of stepwise regression analysis revealed that the level of physiological stress had decreased job satisfaction, therefore hypothesis 1 (H1) was supported. Conversely, the level of psychological stress had not decreased job satisfaction, therefore hypothesis 2 (H2) was not supported. Statistically, the findings have partially supported and extended occupational research literature mostly published in Western settings. Therefore, current research and practice within occupational stress needs to consider physiological and psychological stresses as critical elements of the workplace stress. This study further suggests that properly manage physiological and psychological stresses in performing job will strongly increase the capability of employees to cope with occupational stress, and this may lead to higher positive attitudinal and behavioural outcomes (e.g., performance, satisfaction, commitment, and positive moral values). Thus, these positive outcomes may lead to sustained and achieved organizational strategy and goals. This study acknowledges several limitations. First, a cross-sectional
research design was used to gather data at one point within the period of study. This may not be able to capture the developmental issues and/or causal connections between variables of interest. Second, this study did not specify the relationship between specific indicators for the independent variable, and dependent variable. Third, the outcomes of stepwise regression analysis focused on the level of performance variation explained by the regression equations (Tabachnick & Fidell, 2001), however, a number of unexplained factors need to be incorporated to identify the causal relationship among variables and their relative explanatory power. Fourth, the survey questionnaires relied heavily on the respondents’ self-responses that were selected based on convenient sampling technique. Finally, the samples were taken from one organizational sector that allowed the researchers to gather data via survey questionnaires. These limitations may decrease the ability of generalizing the results to other organizational settings. Future studies should be expanded to all public service agencies in Malaysia. On that same note, the study can also be replicated in the private sector to see if the findings hold in different contexts. The conceptual and methodological limitations should be considered when designing future research. Firstly, several organizational (e.g., type, ownership and size) and personal (e.g., age, education and type of pay) characteristics should be further explored, this may provide meaningful perspectives of how individual similarities and differences affect pay systems within an organization. Secondly, other research designs (e.g., longitudinal studies) should be used to collect data and describe the patterns of change and the direction and magnitude of causal relationships between variables of interest. Thirdly, to fully understand the effect of occupational stress on job satisfaction, few organizations
need to be used in future studies. Fourthly, other theoretical constructs of occupational stress, such as role ambiguity, role conflict and role overload need to be considered because they have widely been recognized as an important link between occupational stress and many aspects of employee attitudes and behaviors, such as performance, emotional intelligence and health (AbulAlRub, 2004; Antoniou et al., 2003; Guleryuz et al., 2008; Sy et al., 2006). Fifthly, other individual at titudes and behaviours such as satisfaction, performance, commitment, health and social support should be considered because they are given more attention in the workplace stress research literature (AbulALRub,2004; Sy et al., 2006; Wetzel et al., 2006; Zhong et al., 2006). The importance of these issues needs to be further elaborated in future study.
References
AbuAlRub, R. F. (2004). Job stress, job performance and social support among hospital nurses. Journal of Nursing Scholarship, 36(1), 73-78.
Adler, D.A., McLaughlin, T.J., Rogers, W.H., Chang, H., Lapitsky, L., & Lerner, D. (2006). Job performance deficits due to depression. The American Journal of Psychiatry, 163, 1569- 1576.
Antoniou, A.S.G., Davidson, M.J., & Cooper, C.L. (2003). Occupational stress, job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece. Journal of Managerial Psychology, 18(6), 592- 621.
Beehr, T.A., Jex, S.M., & Ghosh, P. (2001). The management of occupational stress. In Johnson, C.M., Redmon, W.K., & Mahwhinney, T.C. (Eds.), Handbook of Organizational Performance: Behavior Analysis and Management. New York: The Haworth Press.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: towards a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84, 191-215.
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). This moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6),1173-1182. Cannon, W.B. (1927). The James-Lange theory of emotions: a critical examination and an alternative theory. American Journal of Psychology,39, 106-124.
Cartwright, S., & Cooper, C.L. (1997). Managing workplace stress. Thousand Oaks, California: Sage Publications. Cox, T., Griffiths, A., & Rial-González, E. (2000). Research on Work- Related Stress. European Agency for Safety & Health at Work. Belgium, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Cresswell, J.W. (1998). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five traditions. London: SAGE Publications.
Critchley, H.D., Rotshtein, P., Nagai, Y., O’Doherty, J., Mathias, C.J., & Dolan, R.J. (2004). Activity in the human brain predicting differential heart rate responses to emotional facial expressions. NeuroImage, 24, 751-762. Dua, J. K. (1994). Job stressors and their effects on physical health, emotional health, and job satisfaction in a university. Journal of Educational Administration, 32(1), 59-78.
Fairbrother, K., & Warn, J. (2003). Workplace dimensions, stress & job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18 (1), 8-21.
Fevre, M.L., Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress, distress and interpretation in occupational stress. Journal of Managerial Psychology, 18 (7), 726-744.
Foster, D.P., Stine, B., & Waterman, R. (1998). Business analysis using regression: A casebook, Springer-Verlag. Guleryuz, K., Guney, S., Aydin, E.M., & Asan, O. (2008). The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses: a questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(11), 1625-1635.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2006). Multivariate data analysis. New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Harrison, R.V. (1978). Person-environment fit and job stress. In Cooper, C.L., Payne, R. (Eds.), Stress at Work. New York: Wiley. Hulland, J. (1999). Use of partial least square (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies. Strategic Management
Journal, 20(2),195-204.Jaccard, J., Turrisi, R., & Wan, C.K (1990). Interaction effects in multiple regression. Newsbury Park, California: SAGE Publications, inc.Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.Kreitner, R., Kinicki, A. (2007). Organizational behavior. New York, US: Mcgraw-Hill/Irwin. Larson, L.L. (2004). Internal auditors and job stress. Managerial Auditing Journal, 19(9), 1119-1130.
Lazarus, R. S. (1994). Passion and Reason: Making Sense of Our Emotion.
New York: Oxford University Press. Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2004). Work organization and stress.Nottingham: UK. World Health Organization.Locke, E.A. (1976). The nature and course of job satisfaction. In Dunnettee, M.D. Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1319-28. Chicago: Rand McNally & Co.
Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990b). Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel. Psychological Science, 1(4), 240-246. Mansor, A.T., Fontaine, R., & Chong, S.C. (2003). Occupational stress among managers: a Malaysian survey. Journal of Managerial Psychology, 18(6), 622-628.Mathis, R.L., Jackson, J.H. (2006) Human Resource Management, South-Western College Publishing. Australia.Millward, L. (2005). Understanding occupational and organizational psychology.Thousand Oaks, California: Sage Publications.Ministry of Higher Education (2008). Bilangan pelajar mengikut category IPTS (2001 – 2006). Extracted on April 9, 2008 from http://www.mohe.gov.my/web_statistik/index.htm?navcode=NAV0 38?m=3&navcode=NAV038&subcode=SUB001&lang=ENG.
Mueller, M.J., & Maluf, K.S. (2002). Time adaption to physical stress: aproposed “physical stress theory” to guide physical therapist practice, education, and research. Physical Therapy, 82 (4), 383-403. Newell, S. (2002). Creating the healthy organization: Well-being, diversity & ethics at Work. London: Thomson Learning.Nunally, J.C., & Bernstein, I.H. (1994). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.Quoidah, J., 7 Hansenne, M. (2009). The impact of trait emotional intelligence on nursing team performance and cohesiveness. Journal of Professional Nursing, 25(1), 23-29.Seaward, B.L. (2005). Managing stress: Principals & strategies for health & well-being. Sudbury, Massachusetts: Jones & Bartlett Publishers. Sekaran, U. (2003). Research methods for business: A skill building approach.New York: John Wiley & Sons, Inc. Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L. (1969). The measure of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally. Snelgrove, S.r. (1998). Occupational stress and job satisfaction: A
comparative study of health visitors, districts nurses and community psychiatric nurses. Journal of Nursing Management, 6(2), 97-104.
Spector, P.E., & Goh, A. (2001). The role of emotions in the occupational stress process. In P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.) Exploring Theoretical Mechanisms and Perspectives. New York: JAI. Stacciarini, J.M.R. (2004). Occupational stress and constructive thinking: Health and job satisfaction. Journal of Advanced Nursing, 46(5), 480-487.
Sullivan, S. E. & Bhagat, R. S. (1992). Organizational stress, job satisfaction and job performance: where do we go from here? Journal of Management, 18c (2), 353-74. Swanson, V., Power, K., & Simpson, R. (1998). A comparison of stress and job satisfaction in female and male GPs and consultants. Stress Medicine, 12(1), 17-26. Sy, T., Tram, S., & O’Hara, L.A. (2006). Relation of employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 461-473.
Tabachnick, B.G., & Fidell, L.S. (2001). Using multivariate statistics. Sydney:
Allyn & Bacon. Terry, D.J., Nielson, M., & Perchard, L. (1993). Effects of work stress on psychological well-being and job satisfaction: The stress-buffering role of social support. Australian Journal of Psychology, 45(3), 168-75. Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2002). The cognitive activation theory of stress. Psychoneuroendocrinology, 29 (2004), 567-592. Ugoji, E.I. (2003). Managing administrative stress in educational institutions:
(A study of selected Nigerian universities). Journal of Niger delta Research (JONDR), 5(1), 90-99.
Ugoji, E.I., & Isele, G. (2009). Stress management & corporate governance in Nigerian organizations. European Journal of Scientific Research, 27(3), 472-478.
Vecchio, R. P. (2000). Organizational behaviour: Core concepts. Fort Worth: The Dryden Press.
Vecchio, R., Hearn, G., Southey, G. (1998). Organisational behaviour: Life at work in Australia. Marrickville, N.S.W.: Harcourt Brace Jovanovich, Publishers. Wetzel, C.M., Kneebone, R.L., Woloshynowych, M., Moorthy, K., & Darsy, A.D. (2006). The effects of stress on surgical performance. The American Journal of Surgery, 191(1), 5-10.
World Health Organization (WHO) (2005). Mental health and working life. WHO European Ministerial Conference on Mental Health: Facing The Challenges, Building Solutions. Retrieved June 19, 2007, from www.euro.who.int/document/mnh/ebrief06.pdf
Yaacob, M.R. (2008). SPSS for business and social science students:
Version 14 for windows. Pustaka Aman Press Sdn. Bhd.
Zhong, F., Yano, E., Lan, Y., Wang, M., Wang, Z., & Wang, X. (2006).
Mental ability and psychological work performance in Chinese workers. Industrial Health, 44, 598-603.
AZMAN ISMAIL is an associate professor in the Faculty of Defence and Management Studies, National Defence University Malaysia. He has B.A. (Hons) from University of Science Malaysia, Master of Public Administration (Administrative Reform) from University of Malaya, and PhD in Commerce from Murdoch University, Australia. His research interest is human resource practice, training & development program, career development, and organizational development. He is actively involved in research and publication of academic books
and scholarly articles in international and national refereed journals.
Published articles in 2009:
1. Azman Ismail, Zalina Ibrahim, Kamaruzaman Jusoff, Michael Kho
Khian Jui, Irdawaty Hj. Jaya & Ahmad Faisal Mahdi. (2009). The Moderating
Effect of Gender Differences between Mentoring and Individuals’ Career.
Canadian Social Science, 5 (3), 34-36.
2. Azman Ismail, Yusof Ismail, Zalina Ibrahim, Clara Ong Guat Leng & Tan Chee Kiong. (2009). Relationship between Pay Level, Pay Structure and Job Commitment in Malaysian Public Community College: The Mediation Role of Distributive Justice Relationship between Pay Level, Pay Structure and Job Commitment in Malaysian Public Community College: The Mediation Role of Distributive Justice. The South East Asian Journal of Management, October, Vol. lll (2), 99-111. AMY YAO is a part time research assistant in the Faculty of Defence and Management Studies, National Defence University Malaysia. She has a Master of Science in Human Resource Development from University Malaysia Sarawak. Her research interest is human resource management and organizational behavior. She is actively involved in human resource studies and assisting professors in publishing scholarly articles for academic conferences and journals. Published articles in 2009:
1.Azman Ismail, Amy Yao & Safiah Rashid. (2009). Occupational Stress as a Determinant of Job Satisfaction. 1st International Conference on Finance, Business & Accounting, 16-18 Nov, 2009, Tun Abdul Razak
University, Malaysia (UNITAR). NEK KAMAL YEOP YUNUS is a senior lecturer in the Faculty of Business & Economics, Sultan Idris University of Education. He has BBA (Hons)(Marketing) from Mara University of Technology, and MSc (Management) and PhD ( Marketing) and MSc (management )from Northern University of Malaysia. His research interest is service marketing, service quality, customer retention and customer
satisfaction, entrepreneurship and retail, and small business management. He is actively involved in research and publication of academic books and scholarly articles in international and national refereed journals. Published articles in 2009:
1.Nek Kamal Yeop Yunus, Azman Ismail & Zubrina Ranee Juga. (2009). Service Quality Dimensions, Perceive Value and Customer Satisfaction: ABC Relationship Model Testing. International Conference on Teaching & Learning in Higher Education (ICTLHE09), 23-25 Nov, 2009, Sultan Idris University of Education, Malaysia (UPSI).
ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان:
یک مطالعه تجربی در مالزی
اسماعیل ازمان امی یائو نیک کمال یئوپ یونس
