بررسی تاثیر سبک های رهبری بر بهره وری واحدهای سازمانی

چکیده:
امروزه يكي از موضوعات مهم براي شركتها، برنامه ريزي براي افزایش بهره‌وری و یا به بیان صریح تر  بالا رفتن کارایی و اثربخشی در سازمان ها می باشد، چرا که بهره‌وری همواره يكي از راهبردهاي بنيادي براي تضمين بقا و رشد شركتها و سازمانها به شمار مي رود. در این راستا مقاله حاضر به کشف و بررسی تاثیر سبک های  رهبری(دستوری-متقاعدکننده-مشارکتی و تفویضی) بر افزایش بهره‌وری در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران می‌پردازد. در این مطالعه با استفاده از نمونه‌ای شامل 145 نفر از کارشناسان و متخصصین شرکت نفت قاره ایران مشخص گردیده است. تجزیه تحلیل داده ها جهت تایید و رد فرضیه ها با کمک آزمون تی تست مورد بررسی قرار گرفت و همچنین برای تعیین میزان الویت و اثر بخشی هر یک سبک های رهبری با استفاده از ضریب رگرسیون صورت پذیرفت، نتایج بدست آمده، نشان داد که اجرای سبک تفویضی جهت افزایش بهره‌وری در واحد اداری بالاترین الویت و امتیاز را دارد و همچنین اجرای سبک مشارکتی جهت رسیدن به حداکثر بهره وری در این واحد از پایین ترین ارزش و اهمیت از دیدگاه پاسخ گویان برخوردار می باشد .

واژگان کلیدی:1- بهره وری      2-سبک دستوری      3- سبک متقاعد کننده       4-سبک مشارکتی 5-سبک تفویضی

(مطالعه موردی: واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران)

1-مقدمه:
دنيايي كه در آن زندگي مي كنيم شاهد تحولات شگرفي است . سرعت اين تحولات روز به روز بيشتر مي شود به طوري كه به هيچ وجه با گذشته هاي دور قابل قياس نيست . اگر بخواهيم آمادگي همراهي و توان لازم براي همگامي با اين تحولات داشته باشيم به ناچار بايد اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندي هاي مناسب و ضروري را در خود ايجاد و شكوفا كنيم ( شریف زاده ،1388). از طرف دیگر تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد، انرژي واطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي باشد. همچنین وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي باشند،كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد (طاهری،1387). مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري وکاهش خطاهای کارکنان بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد ( ابطحی،1388).
آنچه این گفتار درپی آن است، گذر از این مفاهیم و پرداختن به ابعاد نوین بهره وری و زمینه هایی که تا کنون کمتر و یا هرگز به آن پرداخته نشده است، می باشد. اگر بهره وری را استفاده مطلوب، موثر و بهینه از مجموعه امکانات، ظرفیتها، پتانسیل‌ها، نیروها، منابع و فرصتها تعریف کنیم(طاهری،1387). یا هر تعریف معتبر دیگری برای آن ارائه دهیم، همیشه سوءبرداشتهایی درمورد بهره وری وجود دارد. ولی همان طور که بیان شد این پژوهش به تاثیر و ارتباط ابعاد نوینی از مدیریت  از جمله سبک های رهبری در رابطه با افزایش بهره وری به بحث و بررسی می پردازد. حال عوامل و متغیرهای زیادی در بهبود و ارتقای بهره‌وری موثر می باشد ،این پژوهش در رابطه با نوع سبک رهبری با توجه به شرایط و موقعیت سازمان ها به بحث و بررسی می پردازد، که مدیریت چه سبکی را نسبت به کارکنان خود اتخاد نمایند تا بتواند حداکثر بهره وری را در سازمان ایجاد نماید، حال برای رسیدن به ایجاد چنین موقعیتی در سازمانها و شرکتها نیازمند کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از طرف مدیریت، افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می باشد. در مجموع این پژوهش طبق بررسی ها و مطالعات صورت گرفته در این زمینه چهار سبک رهبری(سبک آمرانه،متقاعد کننده،مشارکتی وتفویضی) را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد ارزیابی و مطالعه قرار می دهد و ارتباط هر یک از این سبک ها را با افزایش بهره وری مورد آزمایش  قرار می دهد، تا تاثیر هر یک از چهار سبک رهبری را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد تجریه و تحلیل قرار دهد. در واقع هدف اساسی ما در این تحقیق پاسخ به این مسئله است . در ادامه به مرور و تشریح هر یک از این پارامترهای موثر در این امر پرداخته خواهد شد؛ سپس روش تحقیق و تجزیه و تحلیل داده‌ها را تعریف کرده و در آخر مهمترین نتایج بدست آمده مورد بحث قرار گرفته و مجموعه‌ای از پیشنهادات نیز ارائه می‌شوند.

2- ادبیات تحقیق
1-2-بهره وری[1]:
بهره‌وری، استفادة مؤثر و کارآمد از ورودیها یا منابع برای تولید محصول یا ارائة خروجیهاست. ورودیها (نهاده‌ها) منابعی از قبیل مواد اولیه، ابزارآلات و تجهیزات، نیروی کار وزمین و … هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (محصولات تولیدی، خدمات ارائه شده)استفاده می‌شوند. اندازه‌گیری بهره‌وری برای هر سازمان ضروری است و این امر به حدی حائز اهمیت است که می‌توان با برقراری و اجرای یک سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به نقاط قوت و ضعف یک سازمان تولیدی پی برد. این مقوله در مباحث تئوری بسیار ساده است،ولی در زمان پیاده‌سازی و عملیاتی کردن، آن چنان‌که در تئوری سهل می‌نماید، آسان نیست، چراکه تعریف دقیق شاخصها، ایجاد مکانیزمی جهت تولید داده‌ها و اطمینان از صحت داده‌های تولید شده، اندازه‌گیری صحیح شاخصها، همه و همه مواردی هستند که در عمل بسیار دشوار می‌نمایند. بنابراین باید در طراحی و پیاده‌سازی سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به آنها توجه شود.( ابطحی ،1387)

2-2-انواع بهره‌وری
1- بهره‌وری جزء: رابطة‌ بین ستاده با یکی از منابع ورودی(نهاده) است. مثلاً بهره‌وری نیروی انسانی، بهره‌وری سرمایه و یا بهره‌وری مواد که اصطلاحاً به آن بهره‌وری جزءمی‌گویند.
2- بهره‌وری کل عوامل: نسبت برون داد خالص است به مجموع نهاده های نیروی کار و سرمایه. منظور از ستاده خالص، همان ارزش افزوده است.
3- بهره وری کل: نسبت کل ستاده ها تقسیم بر جمع عوامل داده ها را بهره وری کل گویند(اشرف‌العقلایی،1387).

2-2- عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني:
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد (امامی میبدی،1386).

3-2-رهبری
رهبر با کلماتی همچون: راهبر، راهنما، کسی که دیگران را راهنمایی کند، رهبری، راهنمایی و هدایت معنی شده است (عمید، 1386) و معادل انگلیسی آن لیدر[2] است.
رهبری نوعی فرآیند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید(دکوتیس[3]، 2003).
دربارۀ رهبری، تعریف­ های زیادی ارائه شده است، ولی هیچ یک از آنها پذیرش عام نیافته است. منظور از رهبری، فرآیند استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت­ های اعضای یک گروه یا سازمان جهت تحقق اهداف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه­ای از ویژگی­ها است که فقط به کسانی نسبت داده می­شود که چنین نفوذی را داشته و با موفقیت به کار می­برند (الوانی و معمارزاده، 1387).
تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي رهبری را  نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته­اند. به عبارت ساده رهبري فرآيندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر، انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. همان­گونه كه در تعريف رهبـــري ملاحظه مي­شود، مهم­ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند (رضائیان،1387).

4-2-انواع مدل های رهبری
رهبری عمل تاثیر گذاری بر افراد است بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش كنند. نخستین پژوهش در باره رهبری در سال 1904 منتشر شد. (فیدلر[4]2004) جرج تری[5] معتقد است رهبری عمل تاثیر گذاری  بر افراد است بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش كنند. كیت دیویس[6] رهبری ،توانایی ترغیب دیگران به كوشش مشتاقانه جهت هدفهای معین . هارولد كونتز[7] رهبری،تحت تاثیر قرار دادن دیگران جهت كسب هدف مشترك. اصولاً رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند (فیدلر 2004).

–مدلهای رهبری
1- زنجیره رفتار رهبری[8]
2- مدل مشروط فیدلر
3- نظریه مسیر – هدف [9]
4- مدل شرطی [10]
5- مدل سه بعدی اثربخشی[11]

5-2-انواع سبك رهبری
1- سبك آمرانه و سنتی ( تاكید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود بگوید چه كار باید بكنند وچگونه باید آن كار را انجام دهند.این سبك محافظه كار(اقتداری )است.
2- سبك دمكراتیك و غیر آمرانه رهبر یا مدیر در این سبك مسئلیت رهبری خود را با زیردستانش تقسیم می كند و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن مشاركت می دهد. به این سبك سبك كارمند مدار یا رابطه مدار  نیز گفته اند. لیبرال (مشاركتی)
عده ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند كه سبكهای رهبری دیگری میان این دو حالت وجود دارد كه از آن به سبك میانی نام می برند. در سبك میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل  دیریت محافظه كار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال (مشاركتی) (رضائیان،1387).

چهار سبك رهبری؛مدل هرسی و بلانچارد:
1-سبك دستوری
2-سبك عرضه كننده
3-سبك مشاركتی
4-سبك تفویض كننده اختیار (هرسی بلانجارد[12]،2008)

1-سبك دستوری[13]
در این سبك كه بشدت طرفدار كار و بسیار كم توجه به كارمند است، كاركنان دقیقا می‌دانند كه سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ می‌شود.

2- سبك عرضه كننده یا رهبری حمایتی[14]
در این سبك رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله كار و كارمند توجه شدید نشان می‌دهد.

3- سبك مشاركتی[15]
این سبك شدیدا طرفدار كارمند و بی‌توجه به كار است. در این سبك رهبر از كارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت می‌كند لیكن درخصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمی‌پذیرد.

4- سبك واگذاری اختیار
در این سبك رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمی‌كند و اختیارات به طور كامل به زیردستان واگذار می‌شود، زیرا تصور براین است كه زیردستان دارای شایستگی كافی برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستند (هرسی بلانجارد،2008).

6-2-فرق میان رهبر و مدیر
در بیان تفاوتهای رهبری و مدیریت  غرض این نیست كه بگوییم رهبری خوب است و مدیریت بد ،این دو ، مقوله جداگانه و در خدمت هدفهای جداگانه است.رهبری نیرومند بدون مدیریت شاید به هرج ومرج منتهی می شود و مدیریت نیرومند در نبود رهبری چه بسا یازمان را در چنگال بروكراسی مرگبار گرفتار می كند. و باید به این نكته عنایت داشت كه رهبری كردن مكمل مدیریت است نه جایگزین آن (کاتلر[16]، 2004).

7-2-فرضيات تحقيق
1- استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
2- استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
3- استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
4- استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد.

8-2-پیشینه تحقیق
خشنود(1393)، در تحقیقی به بررسی سبک های رهبری و اثربخشی کارکنان با استفاده از روش توصیفی از نوع همبستگی در دوره زمانی سال 1393 در سازمان آموزش و پرورش منطقه ارژن پرداخته است، که تعداد آنان برابر 400 نفر می باشد جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان تعداد 196 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که سبک مدیریت ، اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند سبک مدیریت ،توانمندی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی با کنترل سبک مدیریت ،اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی نقش واسطه ایی را در ارتباط بین سبک مدیریت و اثربخشی ایجاد می کند .
2- شیرودی(1389)، در تحقیقی به بررسی تاثیرات سبک های مدیریت بر جوسازمانی با استفاده از روش توصیفی از نوع ضریب همبستگی پیرسون در دوره زمانی سال 1389 در سازمان آب و فاضلاب استان اهواز پرداخته است. جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که دومقوله مدیران و سبک‌های رهبری آنها و کارکنان درهر سازمان از جایگاه ویژه ای درمطالعات سازمانی به خصوص اثر بخش کردن سازمانها برخورداراست. هدف تحقیق حاضر ایجاد یک رابطه منطقی بین سبکهای رهبری و جوسازمانی است .
3-مارکی و اسکاندورا[17] درسال 2012 ، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثرات سبک های رهبري مدیر عامل شرکت خلاق در نوآوري در شرکتهایی با تکنولوژي پیشرفته  به این نتیجه رسیدند که اثرات اصلی خلاقیت و رفتارهاي رهبري عملیاتی بر کمیت نوآوري است. همچنین نتایج نشان داد که بالاترین سطح از مقدار نوآوري در دو قسمت رهبري عملیاتی و خلاق وجود دارد و بین سبک های رهبري خلاق و عملیاتی با میزان نوآوري رابطه مثبت و معناداري وجود دارد .از دیگر یافته هاي این تحقیق این است که رفتار رهبري خلاق به طور مثبت با استفاده از علم در نوآوري در ارتباط است. در این تحقیق ادراك بر این است که مدیر با گسترش برقراري ارتباط با محیط خارجی و ایجاد فرصتها می تواند به خلاقیت و نوآوري دست پیدا کند.
4- هسیو و چانگ[18] در سال 2011، در مطالعهاي که در رابطه با نقش یادگیري سازمانی در سبک های رهبري تحول و نوآوري سازمانی داشته اند، به این نتیجه رسیدند که یادگیري سازمانی و سبک های رهبري تحول آفرین ارتباط مثبتی با نوآوري سازمانی  دارند.

3- روش تحقیق:
این پژوهش از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و از نوع همبستگی می باشد،در این تحقیق ما از روش توصیفی استفاده کرده ایم و با استفاده از ابزاری همچون پرسش نامه ،مصاحبه به تفسیر و تشریح شرایط می پردازیم ،این پژوهش از شاخه پیمایشی نیز می باشد زیرا به دلیل وسعت جامعه آماری مورد بررسی، نمونه ای از جامعه برای کشف چگونگی روابط بین متغیرهای تحقیق انتخاب گردیده است .

1-3-جامعه و نمونه آماری :
جامعه آماري در نظر گرفته شده براي تحقيق حاضر شركت نفت فلات قاره ایران مي باشد كه  این شركت در واحد امور اداری 115 نفر پرسنل دارد كه از این تعداد با توجه به واجدالشرایط بودن پرسنل برای پاسخ گویی به سئوالات مطرح شده در پرسش نامه به بطور تصادفي 75 نفر از كارشناسان و متخصصين را از این بخش كه صلاحيت پاسخگويي به سوالات ما را دارند ، انتخاب خواهند شد . روش نمونه گیری، روش تصادفی-ساده انتخاب خواهد شد. نمونه گیری تصادفی-ساده اساسا برای حصول اطمینان از اینکه گروه های مختلف یک جامعه به طور کافی نمایندگی آن جامعه را داشته باشند به کار می رود.در این تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی-ساده کارشناسان واجدالشرایط را از بخشهای مختلف شرکت مذکور انتخاب و پرسش نامه ها میان آنها توزیع خواهد شد.

2-3-روایی و پایایی
مفهوم اعتبار به این سوال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه­ گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد و مفهوم پایایی به این سوال پاسخ می­دهد که آیا نتایج حاصل از اندازه­گیری توسط یک ابزار مشخص، قابل اعتماد است یا خیر؟  اگر اندازه­گیری مربوطه تحت همان شرایط تکرار شود، آیا همان نتایج قبلی به دست می­آید یا خیر؟ برای سنجش پایایی ابزار اندازه­گیری از آزمون آلفای کرونباخ به صورت زیر بهره گرفته شده است . میزان آلفای کرونباخ که ازنتایج  24 پرسش نامه حاصل شد  به شرح جدول زیر می باشد .

جدول (1): نتایج آزمون پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ

در این تحقیق جهت اثبات فرضیه ها از آزمون تی تست و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است همچنین آزمونهای استفاده شده از طریق نرم افزار SPSSصورت گرفته است .

4-روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل فرضیه ها در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران:

1-فرضیه اول:

– استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد اداری موثر می باشد .

فرض  : استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد اداری موثر نمی باشد .

فرض : استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد اداری موثر می باشد .

جدول(2) تاثیرسبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد اداری با استفاده از آزمون t

همان گونه که جدول بالا نشان می دهد میانگین استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد اداری برابر با 124/3 نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر با 04/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه  قرار دارد; که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  يعني مثبت بودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر بهره وری در واحد اداری پذيرفته مي شود.

2-فرضیه دوم:

– استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در واحد اداری موثر می باشد .

جدول(3)تاثیر سبک متقاعدکننده با افزایش بهره وری در واحد اداری  با استفاده از آزمون t

همان گونه که جدول(3) نشان می دهد میانگین استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در واحد اداری برابر با 388/3 نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدار t  محاسبه شده برابر 11.129 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر با 02/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه H1 قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  مثبت بودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری در واحد اداری پذيرفته مي شود.

3-فرضیه سوم:

– استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در واحد اداری موثر می باشد .

جدول(4)تاثیر سبک مشارکتی با افزایش بهره وری در واحد اداری با استفاده از آزمون t

همان گونه که (4) نشان می دهد میانگین استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در واحد اداری برابر با 931/2 نمایش داده شده است ،که از 3 کمتر می باشد و از آنجاکه مقدار t  محاسبه شده برابر 798/9 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری بیشتر از 05/0 و برابر با 06/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه H0 قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  نامعنی بودن رابطه بين این دو متغیر و عدم تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری پذيرفته مي شود، یعنی از دیدگاه کارشناسان و مدیران واحد اداری شرکت فلات قاره ایران استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری موثر نخواهد بود .

فرضیه چهارم:

– استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری بر واحد اداری موثر می باشد.

جدول(5)تاثیر سبک تفویضی با افزایش بهره وری در واحد اداری با استفاده از آزمون t

با توجه یه جدول(5) مشخص می شود که میانگین استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری در واحد اداری برابر با  3.862نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدار t  محاسبه شده برابر 12.952 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر  با 01/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه H1 قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  مثبت و معنی داربودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری در واحد اداری پذيرفته مي شود.

3-5- تعیین ضریب رگرسیون در واحد اداری شرکت فلات قاره ایران جهت تعیین میزان تاثیر سبک رهبری بر بهره وری:

1-تعیین وجود ارتباط بین سبک دستوری با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک دستوری بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر دارد.

H0: سبک دستوری بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر ندارد.

آزمون ضریب همبستگی:

جدول(6)آزمون ضریب همبستگی برای تاثیر سبک دستوری  بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری

در این صورت فرضیه صفر مردود شده و فرضیه یک مورد تایید (Sig =0. 001<0. 00طبق جدول بدست آمده بالا) قرار می گردد.

آزمون بین سبک رهبری دستوری بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری  با استفاده از مدل رگرسیون

آزمون: سبک دستوری بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری تاثیر دارد.

فرض صفر: رگرسیون معنادار نیست.

فرض یک: رگرسیون معنادار است.

جدول (7) آزمون بین سبک دستوری بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد اداری

همان طور که جدول (7) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (261/0) برای تاثیر سبک دستوری  بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری، که  نشان دهنده همبستگی بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار (  (Sig =0. 001<0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک رهبری بر  بهره وری در واحد اداری تأیید میشود؛ یعنی سبک دستوری دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران دارد.

2-تعیین وجود ارتباط بین سبک متقاعد کننده با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر دارد.

H0: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری

آزمون: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری تاثیر دارد.

جدول (8) آزمون بین سبک متقاعدکننده بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد اداری

طبق جدول (8) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (221/0) برای تاثیر سبک متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری، که  نشان دهنده همبستگی بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار    ( (Sig =0. 001<0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد اداری تأیید میشود؛ یعنی سبک متقاعدکننده دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران دارد.

3-تعیین وجود ارتباط بین سبک مشارکتی با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر دارد.

H0: سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری

آزمون: سبک مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری تاثیر دارد.

جدول (9) آزمون بین سبک مشارکتی بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد اداری

طبق (9) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (117/0) برای تاثیر سبک مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری، که  نشان دهنده همبستگی پایین میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار( (Sig =0. 006>0. 005که بیشتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد اداری تأیید نمی شود؛ یعنی سبک مشارکتی دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران نخواهد داشت و فرضیه H1 مردود شده و فرضیه H0 تایید می شود .

4-تعیین وجود ارتباط بین سبک تفویضی با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر دارد.

H0: سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد اداری تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری

آزمون: سبک تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری تاثیر دارد.

جدول (10) آزمون بین سبک تفویضی بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد اداری

طبق جدول (10) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (401/0) برای تاثیر سبک تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد اداری، که  نشان دهنده همبستگی بسیار بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار  ( (Sig =0. 001<0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد اداری تأیید میشود؛ یعنی سبک تفویضی دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران دارد.

5-بحث  و بررسی:
تحقیق حاضر یک مطالعه تجربی در مورد واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران به منظور آزمودن فرضیه‌های  مطرح شده می باشد به طوری که نمونه مورد استفاده، جمعی از کارشناسان و مدیران این واحد از شرکت نفت فلات قاره ایران  است و جمع‌آوری داده‌ها از طریق انجام مصاحبه شخصی با مدیران این شرکت در سطوح  مختلف شرکت و توزیع پرسشنامه هایی در بین 75 نفر از کارکنان که به طور تصادفی انتخاب شده بودند، انجام گرفت .پس از ساخت و تدوین  داده‌های بدست آمده ، مشخص شدکه سه سبک از سبک های رهبری در افزایش بهره وری موقر و با اهمیت بوده ولی اجرا و اتخاذ سبک مشارکتی بر  افزایش بهره وری در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران موثر نمی باشند و با استفاده از ضریب همبستگی نیز مشخص گردید که از نظر کارشناسان و متخصصین ، سبک تفویضی در واحد اداری این شرکت بالاترین نقش و اهمیت را در افزایش بهره وری ایفا می نماید .

6-ارزیابی نتایج:
با توجه به نتایج و آمار بدست آمده در رابطه با ، چهار سبک رهبری(دستوری-متقاعدکننده-مشارکتی و تفویضی) در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره با توجه به نظرات کارکنان ، این سبک ها در این  واحد از الویت و اهمیت خاصی برخوردار می باشند، از آنجایکه در این واحد کارکنان بر این عقیده بودند که لازمه افزایش و بهبود بهره وری در این واحد اجرای سبک تفویضی می باشد؛ چراکه با توجه به آزمون ضریب همبستگی رگرسیون و حاصل شدن مقدار sig  که پایین تر و کمتر از 05/0 و بالاترین ضریب رگرسیون(401/0) برای سبک تفویضی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران مشخص شد که اجرای این سبک موجب رسیدن به حداکثر  بهره وری برای این شرکت خواهد شد و همچنین با توجه به مقدار sig  که  بیشتر از 05/0 و پایین ترین ضریب رگرسیون(117/0) برای سبک مشارکتی و مردود شدن این فرضیه در قسمت آمار استنباطی که از طریق آزمون تی تست صورت گرفت تعیین گردید که اجرای سبک مشارکتی در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره با توجه به نظرات کارکنان مناسب نبوده و با اجرای این سبک رهبری در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران هرگز بهره وری در این شرکت ایجاد نخواهد شد .

7-نتیجه گیری نهایی
انجام عملیات تعیین میزان بهره‌وری،یکی از راههای اساسي و منطقي  پیش روی شرکت ها جهت اندازه گیری میزان کارایی و اثر بخشی شرکتها مي باشد.با توجه به این میزان موفقیت فعاليتها در سطح داخلی و خارجی تحت تأثیر برخی فاکتورهای خاص قرار دارد که مدیران شرکت ها جهت افزایش بهره‌وری باید نسبت به آنها آگاهي كامل داشته باشند. از این منظر، مقاله حاضر می‌تواند درجهت  بهبود فعاليتها ،اهداف و استراتژی‌ها در سازمان‌های توليدي مواد نفتی نقش بسيار مهمي  داشته باشد. به طوري كه مديران بايد در اين فرايند از قاطعیت بالايي  برخودار بوده و در اجرای سبک های رهبری موثر در افزایش بهره‌وری  کاملا اساسی عمل کرده و بتوانند با اتخاذ ایده آل ترین سبک رهبری در واحدهای مختلف سازمانی به حداکثر بهره وری دست یابند . از آنجاكه افزایش بهره‌وری برای هر شرکتی به ویژه شرکتهای نفتی از ارزش و الویت بالایی برخوردار بوده می باشد، چرا که کشور ما یکی از بزرگترین بخش های درآمد زدایی از راه فروش نفت و فراورده های این محصول می باشد .

8-محدودیت ها و جهت یابی تحقیق اینده:
تحقیق ارائه شده در این مقاله در گستره ی وسیع اکتشافی می باشد . در حقیقت، طرح تحقیق متقاطع است و شامل استفاده از نمونه ی قراردادیست ، از این رو هر تلاشی برای تعمیم دادن یافته های تحقیق و تئوری سازی روابط معمولی مستلزم احتیاط است .محدودیت دیگر این تحقیق،ویژگی ملی نمونه است. چرا که افزایش بهره‌وری در هر کشور و سازمانی با ایجاد سبک های مختلف رهبری صورت خواهد پذیرفت و این مجموعه اطلاعات ملی متقابل،توانایی تعمیم دادن نتایج را افزایش می‌دهد و به محققان امکان می‌دهد تا در مورد نقش تعدیل متغیرهای مرتبط با سبک‌های رهبری نظریه پردازی کنند.  این تحقیق ، محدودیتهایی نیز با توجه به متد دارد. اولین مورد با توجه به استفاده از ارزیابی‌ها، توسط اطلاعات واحد است. (چرچیل،2005)[19] .اما تحقیق آینده در مورد این عنوان،لازم است اطلاعاتی را از موارد چندگانه در شرکت مشابه جمع آوری کند تا از تاثیر روش معمول اجتناب شود .

9-پيشنهادات براي محققين آينده:
آنچه مسلم است محقق در پايان پژوهش خود ديدگاههاي جديد را خواهد شناخت كه مي تواند رهگشاي پژوهشگراني كه قصد انجام تحقيق مشابه را دارند ، باشد بنابراين در اين راستا ذكر نكاتي لازم به نظر مي رسد:
1-یکی از مهمترین عواملی که موجب می شود شرکتها در افزایش بهره وری با اجرا و پیاده سازی هر گونه سبکی در سازمان موفق شوند وجود یک هماهنگی و اعتماد متقابل و قوی میان کارکنان  می باشد. بنابراین مدیران باید به این نکته توجه خاصی داشته باشند، لذا به محقیقین آینده توصیه می شود در صورت انجام چنین پژوهشهایی به این عامل توجه خاصی داشته باشند.
2-با توجه به گستردگي حوزه هاي نظري و زمينه هاي مختلف موضوع، نظريات متعدد از جمله (نظریات رفتاری رهبری،نظریه موقعیتی-اقتضایی،نظریه مسیر هدف و…..) و الگوهاي متنوعی مانند رهبري وضعي، استبدادی و….، محققین می توانند در تحقیقات بعدی ارتباط و یا تاثیر هر یک از الگوها و نظریات رهبری را با بهبود و ارتقاء بهره وری در سازمان مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند .

نویسندگان:

1-دکتر سید علی اکبر احمدی(عضو هیئت علمی دانشگاه)
m-hamidizadeh@sbu.ac.ir
2-مهدی اسکندری مکوند(شرکت نفت فلات قاره ایران-دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد شوشتر)
mahdieskandari@gmail.com

ارسال به سایت:

حمید منافی

منابع:
1-ابطحی، سید حسین و بابک کاظمی،1388، کتاب «بهره‌وری»، تهران، موسسه مطالعات پژوهشهای بازرگانی .
2-امامي ميبدي، 1386، علي، اصول اندازه گيري كارايي و بهره وري در سازمانها،انشارات پدیده،چاپ اول.
3-اشرف العقلایی،علی رضا،1387،مقایسه بهره وری با رهبری خدمتگذار از دیدگاه نظریه پردازان غربی،نشریه معرفت در دانشگاه آزاد اسلامی،شمارگان13،چاپ اول.
4-الوانی،مهدی،معمار زاده،غلام رضا،1387،رفتار سازمانی،تالیف مورهد،تهران،انتشارت مروارید،چاپ دوم.
5-حافظ نيا ، محمدرضا ،1384، « مقدمه اي برروش تحقيق در علو انساني » ، انتشارات سمت ، چاپ چهارم .
6-رابينز ، استيفن ، 1387،رفتار سازماني ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، انتشارات : دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، چاپ پنجم.
7-رضائيان، علي، مباني سازمان و مديريت، تهران، انتشارات سمت، 1387، چاپ اول، ص341.
8-شریف زاده، فتاح و كاظمی، مهدی ،1388، مدیریت و فرهنگ سازمانی، نشر قومس،چاپ دوم.
9- طاهری،شهنام،1387، تجزیه و تحلیل بهره وری در سازمان-چاپ دوازدهم-انتشارات دهستان.
10- فیدلر ، فرد و شمرز، مارتین،1384، رهبری اثر بخش،ترجمه سهراب خلیلی، تهران : دانشگاه آزاد اسلامی،شمارگان19.
11-هرسي پاول، بلانچارد كنت،1387،مديريت رفتار سازماني، علي علاقه بند، انتشارات اميركبير، چاپ دهم.

12-(Churchill ،Gilbert- A، Ford Neil- M، Hartley- Steven،walker Jr Orville C(، The determinants of salesperson performance: a meta-analysis. J Mark Res 1995;22:103–18 May.
13 -Dickotiss E.p. and kandi, l.R. (2008). Developing leaders for tomorrow power and leadership organizations. American psychology. February.
14-Philip kotler ,(2004)Marketing management ,Prentice –hall ,Englewood Cliff ,newjersy.

[1] – productivity
[2] – Leader
[3] -Dickotiss
[4] -fidller
[5] – george terry
[6] – keith davis
[7]- Harold koontz
[8] – Tanenbaum & Schmit
[9]- House and Mitchel
[10] – Vroom and Yeten
[11]- P.Hersey and K.H.Blanchard
[12] -B lanchard
[13] – Directive Leadership
[14] – Supportive Leadership
[15] – Participative Leadership
[16] -kotler
[17]- Makri and M., Scandura
[18] – Hsiao and H.C;Chang
[19] -Churchill et al, 1995