بررسی تاثیر سبک های رهبری بر بهره وری واحدهای سازمانی شرکت نفت فلات قاره

چکیده:
مقاله حاضر در مورد سبك مناسب رهبري مديران بر اساس شرایط و ضوابط در سازمانها و شرکتها  با توجه به سطح توانایی كاركنان ارائه شده است و در آن به پاسخ به سوال اصلي در مورد اجرای نوع سبک رهبري سازمان و شيوه مطلوب آن سیدن به آن، پرداخته شده است. روش تحقيق اين مقاله از نظر هدف، كاربردي و از نظر نوع توصيفي و از نظر روش پيمايشي است. داده هاي پژوهش از طريق اسناد و مدارك و همچنين از طريق پرسشنامه پايا و روا در طيف ليكرت جمع آوري گرديده است. اين پرسشنامه علاوه بر مشخصات فردي شامل در دوبخش اصلي تعيين نوع سبك رهبري  موجود مورد ارزیابی قرار گرفته شده است. داده هاي پژوهش به صورت توزیع فراواني و ضريب همبستگي پيرسون توسط نرم افزار SPSS مورد بررسي قرار گرفته است . نمونه مورد بررسي در اين مقاله، 115 نفر از كاركنان واحد عملیات و تولید شرکت نفت فلات قاره ایران هستند كه با استفاده از شيوة نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده اند. تحليل هاي كيفي حاصل از نتايج كمي اين مقاله نشان مي دهد كه سبك مشارکتی، مطلوبترین سبك در واحد عملیات و تولید با توجه به ميزان نظرات و توانایی های كاركنان انتخاب شد، در آخر پیشنهاداتی نیز ارائه گردید.

واژگان کلیدی:1- بهره وری      2-سبک دستوری      3- سبک متقاعد کننده       4-سبک مشارکتی 5-سبک تفویضی

مطالعه موردی: واحد عملیات و تولید شرکت نفت فلات قاره ایران

1-مقدمه:
هر سازمان نيازمند يك سبك رهبري خاص است و بي شك همi مديران مي دانند كه موفقيت آنان به نيروي انساني موجود در سازمان ها بستگي دارد و اين انديشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبك مناسب در ادار ة امور سازمان ها باشند. از طرفي يكي از عوامل مؤثر در افزايش اثربخشي كارآيي و در نهايت بهر ه وري  يك سازمان، سبك رهبري مديران آن سازمان است )نكويي مقدم، 1386)
در واقع سبك مديريت مناسب، يك عامل تسهیل كننده و برانگيزندة كاركنان است كه به طور مستقيم و غيرمستقيم بر رفتار آنان تأثير مي گذارد. اعمال يك نگرش ويژه و سبك مديريت خاص و ثابت در سازمان به خصوص در سازما ن هاي آموزشي نمي تواند ضامن رشد و پيشرفت سازمان گردد. مطالعاتي از اين قبيل پژوهش ها يعني بررسي سبکهاي رهبري مديران شرکت ها، به افزايش آگاهي و دانش آنان نسبت به سبك هاي مختلف رهبري كمك مي كند و همچنين توانمندي آنان ر ا در اعمال مداخلات و تصميم گيري هاي صحيح ارتقا مي دهد(زارعي،1384)
موضوع اين پژوهش بررسي رابطة بين سبك هاي رهبري مديران با افزایش بهره وری در شرکت نفت فلات قاره ایران است. در اين پژوهش براي مطالعة سبك رهبری در شرکت فلات قاره چهار نوع سبک مورد بررسی قرار گرفته است. در واقع آنچه این گفتار درپی آن است، گذر از این مفاهیم و پرداختن به ابعاد مختلف سبک های رهبری و تاثیر آن بر بهبود بهره وری در شرکت های ایرانی می باشد. اگر بهره وری را استفاده مطلوب، موثر و بهینه از مجموعه امکانات، ظرفیتها، پتانسیل‌ها، نیروها، منابع و فرصتها تعریف کنیم(طاهری،1387). همان طور که بیان شد این پژوهش به تاثیر و ارتباط چهار سبک رهبری در رابطه با افزایش بهره وری به بحث و بررسی می پردازد. حال عوامل و متغیرهای زیادی در بهبود و ارتقای بهره‌وری موثر می باشد ،این پژوهش در رابطه با نوع سبک رهبری با توجه به شرایط و موقعیت سازمان ها به بحث و بررسی می پردازد، که مدیریت چه سبکی را نسبت به کارکنان خود اتخاد نمایند تا بتواند حداکثر بهره وری را در سازمان ایجاد نماید، حال برای رسیدن به ایجاد چنین موقعیتی در سازمانها و شرکتها نیازمند کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از طرف مدیریت، افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می باشد. در مجموع این پژوهش طبق بررسی ها و مطالعات صورت گرفته در این زمینه چهار سبک رهبری(سبک آمرانه،متقاعد کننده،مشارکتی وتفویضی) را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد ارزیابی و مطالعه قرار می دهد و ارتباط هر یک از این سبک ها را با افزایش بهره وری مورد آزمایش  قرار می دهد، تا تاثیر هر یک از چهار سبک رهبری را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد تجریه و تحلیل قرار دهد. در واقع هدف اساسی ما در این تحقیق پاسخ به این مسئله است . در ادامه به مرور و تشریح هر یک از این پارامترهای موثر  در این امر پرداخته خواهد شد ؛ سپس روش تحقیق و تجزیه و تحلیل داده‌ها را تعریف کرده و در آخر،مهمترین نتایج بدست آمده مورد بحث قرار گرفته و مجموعه‌ای از پیشنهادات نیز ارائه می‌شوند.

2- ادبیات تحقیق
1-2-بهره وری[1]:
بهره‌وری، استفادة مؤثر و کارآمد از ورودیها یا منابع برای تولید محصول یا ارائة خروجیهاست. ورودیها (نهاده‌ها) منابعی از قبیل مواد اولیه، ابزارآلات و تجهیزات، نیروی کار وزمین و … هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (محصولات تولیدی، خدمات ارائه شده)استفاده می‌شوند. اندازه‌گیری بهره‌وری برای هر سازمان ضروری است و این امر به حدی حائز اهمیت است که می‌توان با برقراری و اجرای یک سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به نقاط قوت و ضعف یک سازمان تولیدی پی برد. این مقوله در مباحث تئوری بسیار ساده است،ولی در زمان پیاده‌سازی و عملیاتی کردن، آن چنان‌که در تئوری سهل می‌نماید، آسان نیست، چراکه تعریف دقیق شاخصها، ایجاد مکانیزمی جهت تولید داده‌ها و اطمینان از صحت داده‌های تولید شده، اندازه‌گیری صحیح شاخصها، همه و همه مواردی هستند که در عمل بسیار دشوار می‌نمایند. بنابراین باید در طراحی و پیاده‌سازی سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به آنها توجه شود.( ابطحی ،1387)

2-2- شاخصهای بهره وری:
بهره وری حاصل تقسيم ارزش توليد و يا ارزش افزوده يک فعاليت اقتصادی بر هزينه های بکار رفته برای تحقق يافتن آن مقدار توليد يا ارزش افزوده در يک دوره زمانی می باشد. مقصود از توليد، مجموعه عملياتی است که در قالب آن داده ها به محصول تبديل می شود. ارزش مجموع محصولات ايجاد شده در طول يک دوره مالی مالی در يک کارگاه را ارزش توليد مديريت می نامند. ارزش توليدات معمولاً به قيمت های ثابت ارزشيابی می شوند .
راهی که محصول و نهاده ها به وسيله آنها اندازه گيری می شوند، می تواند شاخص های بسيار متفاوتی را برای اندازه گيری بهره وری به وجود آورد. در نتيجه معمولاً بهره وری به يکی از اشکال زير بيان می شوند:
– بهره وری جزئی
– بهره وری کل عوامل
– بهره وری چند عامل
– بهره وری کل
– بهره وری جامع کل(طاهری،1387) .

3-2-مفهوم بهره وری
1-اثربخشی: درجه‌ رسيدن‌ به‌  اهداف‌ از پيش تعيين شده در هر سازمان، ميزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد. اثربخشی با سؤالاتی از اين قبيل معلوم می شود:
–      آيا برای رسيدن به اهداف سازمان اهداف درستی انجام می دهيم ؟
– آيا مشکلات سازمان را به درستی تشخيص داده ايم، و در صدد رفع آنها برآمده ايم ؛ بطوري که  به   هدفهای سازمان در موعد مقرر دست يابيم؟
2- کارايي: به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود. يعنی تصميماتی که با هدف کاهش هزينه ها، افزايش مقدار توليد و بهبود کيفيت محصول اتخاذ می شوند. کارايي نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.
3- نوآوری: به ميزان تطابق محصولات توليدی و فرايندهای توليدی يک سازمان در قبال تغييرات تقاضا و نيازهای جديد مشتريان، تغييرات تکنولوژی و ساخت محصولات جديد گفته می شود. نوآوری به منظور برآورد نيازهای جديد مشتريان يا ايجاد تقاضای جديد و کسب سهم بيشتر بازار در مقايسه با رقبا انجام می شود.
4-قابليت انعطاف: به ميزان توان سيستم توليدی هر سازمان در عکس العمل تقاضا و تطابق با تغييرات مورد لزوم در نوع، ترکيب و مقدار محصول گفته می شود .
5- کيفيت زندگی کاری : سازمان تا چه ميزان به برقراری ايمنی در محيط کار، امنيت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالابردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی ديگر ايجاد رضايت شغلی آنان از محيط کارقادر می باشند (طاهری،1387) .

4-2-بهره وری در سطوح مختلف سيستم مديريت
1-سطح استراتژيک سيستم مديريت: مديران رده بالا در سطح تعيين خط مشی سيستم مديريت همان تصميم گيرندگان سيستم هستند. بطور مثال، تصميمات آنها مرتبط با خط مشی شرکت و برنامه های بلند مدت می باشد. در طی مراحل تصميم گيری و يا فرايند تغيير اهداف بلندمدت بهره وری مورد بحث قرار گرفته و بر مبنای آن تصميم گيری می شود . به همين نحو کيفيت محصول به عنوان محصولی خاص که بر مبنای تقاضای بازار انتخاب شده در بلند مدت تعريف می شود. سطح مزبور در سيستم مديريت طرحی کاملاً اساسی از بهره وری و کيفيت ارائه می دهد. حاصل اين تصميمات به سطوح پايين منتقل می شود.
2- سطح عملياتی سيستم: اجرای وظايف در سطح عملياتی بر مبنای اطلاعات دريافتی از سطح استراتژيک استوار است. هدف اين سطح آماده سازی طرحهای اجرايي مبتنی بر برنامه بلندمدت شرکت و اعمال کنترل بر عملکرد مديريت و عمليات آن است. برای انجام وظايف برنامه ريزی و کنترل به شکل مؤثر ارتباط بسيارنزديک فرايندهای تغيطر ضروری است . چه آنکه بسياری از سيستمهای مديريت و کنترل مانند طرح ريزی، هزينه يابی و کيفيت و سيستمهای مرتبط در سطح مديريتی برای نيل به اهداف خاص خود کار می کنند.
3-سطح اجرايي سيستم مديريت: سطح اجرایی سيستم مديريت راهنمايي ها و آموزشهای عملی(بازده) جهت استفاده مؤثر از منابع مديريت را ارائه می نمايد. بطور مثال، برنامه کار روزانه و کنترل فعاليت ها به سطح عملياتی تعلق دارند.
4-سیستم مالی: بازده ادراکی سطح اجرايي به کارگاهها (سيستم مادی) يعنی جايی که منابع  انسانی و سرمايه در کار مورد استفاده قرار می گيرند منتقل می شود. فرايند تصميم گيری در سطح اجرايي توسط مديران رده پايين تر و بصورت روزانه يا موارد معين انجام می شود (طاهری،1387).

5-2-رهبری
رهبری از پدیده‌های مهم گروهی است و در اغلب اجتماعات و در اعصار مختلف به صور گوناگون وجود داشته است. مطالعه درباره رهبری به روش علمی قدمت چندانی ندارد. به نظر می‌رسد از اولین تحقیقاتی که در این مساله ذکر شده است، همان تحقیقی است که کورت لوین[2] و لی‌پیت[3] ، و وایت[4] درباره انواع روش‌های رفتاری که در محیط‌های مختلف اجتماعی ظاهر می‌شود، انجام داده‌اند و اتو کلاین‌برگ[5] در کتاب روان‌شناسی اجتماعی به این تحقیق و محیط‌های سه‌گانه‌ای (محیط استبدادی یا محیط خودرأیی، محیط (دموکراتیک و محیط آشفته) که برای آزمایش ایجاد کرده بودند اشاره می‌کند (رنجبر،1390) .
در ارتباط با اهمیت رهبر در اجتماع، گروه و سازمان معتقد است، پایداری و برپایی سازمان بیشتر به کیفیت رهبری آن وابسته است تا به هر رویداد و پدیده دیگر (مرادي،1388) .
تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي رهبری را  نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته­اند. به عبارت ساده رهبري فرآيندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر، انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. همان­گونه كه در تعريف رهبـــري ملاحظه مي­شود، مهم­ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند (رضائیان،1387). تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي رهبری را  نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته­اند. به عبارت ساده رهبري فرآيندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر، انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. همان­گونه كه در تعريف رهبـــري ملاحظه مي­شود، مهم­ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند.(همان منبع)

6-2-انواع سبك رهبری
1- سبك آمرانه و سنتی ( تاكید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود بگوید چه كار باید بكنند وچگونه باید آن كار را انجام دهند.این سبك محافظه كار(اقتداری )است.
2- سبك دمكراتیك و غیر آمرانه رهبر یا مدیر در این سبك مسئلیت رهبری خود را با زیردستانش تقسیم می كند و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن مشاركت می دهد. به این سبك سبك كارمند مدار یا رابطه مدار  نیز گفته اند. لیبرال (مشاركتی) عده ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند كه سبكهای رهبری دیگری میان این دو حالت وجود دارد كه از آن به سبك میانی نام می برند. در سبك میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل  دیریت محافظه كار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال (مشاركتی) (رضائیان،1387).

چهار سبك رهبری؛مدل هرسی و بلانچارد:
1-سبك دستوری
2-سبك عرضه كننده
3-سبك مشاركتی
4-سبك تفویض كننده اختیار (هرسی بلانجارد[6]،2008)

1-سبك دستوری[7]
در این سبك كه بشدت طرفدار كار و بسیار كم توجه به كارمند است، كاركنان دقیقا می‌دانند كه سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ می‌شود.
2- سبك عرضه كننده یا رهبری حمایتی[8]
در این سبك رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله كار و كارمند توجه شدید نشان می‌دهد.
3- سبك مشاركتی[9]
این سبك شدیدا طرفدار كارمند و بی‌توجه به كار است. در این سبك رهبر از كارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت می‌كند لیكن درخصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمی‌پذیرد.
4- سبك واگذاری اختیار
در این سبك رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمی‌كند و اختیارات به طور كامل به زیردستان واگذار می‌شود، زیرا تصور براین است كه زیردستان دارای شایستگی كافی برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستند (هرسی بلانجارد،2008).

7-2- رهبری و سازمان:
هر سازمان نيازمند يك سبك رهبري خاص است و بي شك همه مديران مي دانند كه موفقيت آنان به نيروي انساني موجود در سازمان ها بستگي دارد و اين انديشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبك مناسب در ادارة امور سازمان ها باشند. از طرفي يكي از عوامل مؤثر در افزايش اثربخشي كارآيي و در نهايت بهر ه وري يك سازمان، سبك رهبري مديران آن سازمان است (نکویی مقدم،1387) .در واقع سبك مديريت مناسب، يك عامل تسهيل كننده و برانگيزندة كاركنان است كه به طور مستقيم و غيرمستقيم بر رفتار آنان تأثير مي گذارد. اعمال يك نگرش ويژه و سبك مديريت خاص و ثابت در سازمان به خصوص در سازما ن هاي آموزشي نمي تواند ضامن رشد و پيشرفت سازمان گردد. مطالعاتي از اين قبيل پژوهش ها يعني بررسي سب كهاي رهبري مديران مدارس، به افزايش آگاهي و دانش آنان نسبت به سبك هاي مختل ف رهبري كمك مي كند و همچنين توانمندي آنان ر ا در اعمال مداخلات و تصميم گيري هاي صحيح ارتقا مي دهد (زارعی،1388) .

8-2-نظریات رهبری:
1-نظریات موقعیتی و اقتضایی
به علت آن‎که نظریه های رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بودند و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را  موقعیتی یا اقتضایی نام نهاده اند. در این نظریه ها بر یک سبک و شیوۀ رهبری تأکید نشده و روشی واحد در رهبری، غیر واقعی و غیر علمی قلمداد شده است. در نظریه های موقعیتی و اقتضایی، شیوۀ مناسب و مطلوب رهبری بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها تعیین می شوند. در ادامه به نظریاتی که در این حوزه قرار می‎گیرند،  اشاره خواهد شد.

2-نظریه مسیر- هدف
این تئوری که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد.
به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند.تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند (گریفین[10]،2005) .
در تئوری مسیر – هدف فرض بر این است که هر رهبری می‌تواند برحسب موقعیت رهبری، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند. طبق این تئوری دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر یا رضایت زیردستان اثر می‌گذارد که عبارتند از:
ویژگی‌های شخصی زیردستان و ویژگی‌های محیط. دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشأ کنترل و توانایی ادراک شده.منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است (همان منبع) .

3-رهبری وضعیتی:
اين نظريه که توسط پاول هرسي و کنت بلانچارد[11] و با عنوان رهبري وضعيتي مطرح شده است، يک مدل مشروط رهبري ارائه مي‌کند که متغير آن، عامل رشد رواني زيردستان است. از نظر ايشان، رشد يافتگي با سن و سال کار ندارد، بلکه رشديافتگي فرد يا گروه با توانايي قبول مسئوليت در هدايت رفتار خود ارتباط پيدا مي‌کند. همچنين رشديافتگي با نوع وظيفه و مسئوليتي که انجام مي‌شود بايد سنجيده شود. به عنوان مثال ممکن است يک نفر در تعمير ماشين‌ها از رشديافتگي برخوردار باشد اما در امور دفتري و نوشتن گزارش‌ها به رشد و بلوغ کافي نرسيده باشد (اميرکبيري، 1385 (.

9-2-فرضيات تحقيق
1- استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
2- استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
3- استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
4- استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد.

10-2-پیشینه تحقیق
خشنود(1393)، در تحقیقی به بررسی سبک های رهبری و اثربخشی کارکنان با استفاده از روش توصیفی از نوع همبستگی در دوره زمانی سال 1393 در سازمان آموزش و پرورش منطقه ارژن پرداخته است، که تعداد آنان برابر 400 نفر می باشد جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان تعداد 196 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که سبک مدیریت ، اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند سبک مدیریت ،توانمندی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی با کنترل سبک مدیریت ،اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی نقش واسطه ایی را در ارتباط بین سبک مدیریت و اثربخشی ایجاد می کند .
2-قلی زاده(1389)، در تحقیقی به بررسی تاثیر سبک‌های رهبری بر رضایت شغلی کارکنان ناجا با استفاده از روش توصیفی و آمار استنباطی  اسپیرمن در دوره زمانی سال 1389 در سازمان ناجای منطقه هفت تهران پرداخته است. تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که  رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون رضایت شغلی امکان پذیر نمی‌باشد. در این پژوهش ارتباط بین شیوه رهبری مدیران (سبک رهبری فیدلر) و رضایت شغلی کارکنان را بررسی می‌نماید. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS نشان داد که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنا دار وجود دارد. به عبارتی در معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا بین سبک رهبری رابطه مدار و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.
3-مارکی و اسکاندورا[12] درسال 2012 ، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثرات سبک های رهبري مدیر عامل شرکت خلاق در نوآوري در شرکتهایی با تکنولوژي پیشرفته  به این نتیجه رسیدند که اثرات اصلی خلاقیت و رفتارهاي رهبري عملیاتی بر کمیت نوآوري است. همچنین نتایج نشان داد که بالاترین سطح از مقدار نوآوري در دو قسمت رهبري عملیاتی و خلاق وجود دارد و بین سبک های رهبري خلاق و عملیاتی با میزان نوآوري رابطه مثبت و معناداري وجود دارد .از دیگر یافته هاي این تحقیق این است که رفتار رهبري خلاق به طور مثبت با استفاده از علم در نوآوري در ارتباط است. در این تحقیق ادراك بر این است که مدیر با گسترش برقراري ارتباط با محیط خارجی و ایجاد فرصتها می تواند به خلاقیت و نوآوري دست پیدا کند.
4- ویتانن و کانو[13] در سال 2009 سبک های رهبری را در بین مدیران سطح متوسط بیمارستان های دانشگاهی فنلاند بررسی کردند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که تفاوت معنی  داری در سبک های رهبری مدیران ار نظر جنسیت،سابقه خدمت،فعالیت و اندازه واحد وجود دارد. همچنین سبک های رهبری،فعالیت داخل سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، در حالی که به نقش های فراسازمانی توجه کمتری می شود .

3- روش تحقیق:
فرضیه های این پژوهش  در زمینه سبک های رهبری با افزایش بهره وری ،که بطور مستقیم با کارشناسان و مدیران واحد عملیات تولید صورت گرفته، آزمون شده است . جامعه آماری این تحقیق شرکت نفت فلات قاره ایران می باشد که حجم آماری واحد عملیات و تولید در این شرکت در حدود 315 نفرمی باشد. امروزه این شرکت یکی از بزرگترین شرکتهای تولید و صادر کننده نفت در ایران و خاورمیانه است.این تحقیق از روش توصیفی بوده و با  ابزارهایی مانند پرسشنامه ،مصاحبه و مشاهده به تشریح شرایط موجود می پردازد. برای نمونه گیری  از روش  تصادفی – ساده استفاده شده است به طوری که پرسشنامه هایی به صورت کاملا  تصادفی میان 115 نفر ازکارشناسان شرکت نفت فلات قاره ایران  توزیع گردید.

1-3-مصاحبات میدانی و توسعه پرسشنامه
از دو منبع مختلف برای تعیین نوع سبک رهبری اتخاذ شده جهت ایجاد حداکثر بهره وری استفاده شده است یک منبع با پژوهش پر هزینه سروکار دارد و دیگری با مصاحبات میدانی،که  قبل از مطالعه که با دست اندر کاران در شرکت نفت فلات قاره ایران سروکار دارد این چکیده پیشنهاد دارد که بیشترین اقدامات برای ساختارهای رهبری در مدل مفهومی می توانست در حضور تنظیمات تجربی سازوگسترده شوند بر اساس این مجموعه پر هزینه ذاتا برای اقدامات ساختارهای مطالعاتی تولید شدند. (دیوید[14]،2006)
اقدامی که این فرایند را باقی نگه می دارند در پرسشنامه قرار گرفتند و اقداماتی را برای ساختارهای مطالعاتی تشکیل دادند.مصاحبات عمیق با 16 مدیر در شرکت نفت فلات قاره ایران  انجام شد.مصاحبات یک تا دو ساعت طول کشید اهداف اولیه مصاحبات اکتشافی، عبارت بود از گسترش سبک های رهبری مناسب و تنظیمات تجربی ،ایجاد ارتباط ساختاری تحت بررسی برای زمینه افزایش بهره وری سازمانی. سپس پرسشنامه ها تجدید نظر در مصاحبات شخصی با 9 مدیر مورد بررسی قرار گرفتند که دارای تجربه قابل توجهی در امر مدیریت  و رویارویی با بحرانی ترین شرایط در شرکت بودند . پاسخ هایی که آنها در پرسشنامه ها ارائه می کردند برای الزامات جمع اوری داده ها این مطالعه مناسب بودند و بلاخره مطالعات لازم و اساسی راهنما انجام شد هیچ مشکل اساسی برای پاسخ گویی به پرسش نامه وجود نداشت و پرشس نامه ها میان افراد واجدالشرایط توزیع گردید .لازم به ذکر است که  پرسش نامه ها در طیف لیکرت ،5 گزینه ای (عالی ،خوب ،متوسط ،کم و خیلی کم) طراحی شدند.

2-3-روایی و پایایی
مفهوم اعتبار به این سوال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد و مفهوم پایایی به این سوال پاسخ می­دهد که آیا نتایج حاصل از اندازه­گیری توسط یک ابزار مشخص، قابل اعتماد است یا خیر؟  اگر اندازه­گیری مربوطه تحت همان شرایط تکرار شود، آیا همان نتایج قبلی به دست می­آید یا خیر؟ برای سنجش پایایی ابزار اندازه­گیری از آزمون آلفای کرونباخ به صورت زیر بهره گرفته شده است . میزان آلفای کرونباخ که ازنتایج  24 پرسش نامه حاصل شد  به شرح جدول زیر می باشد .

جدول (1): نتایج آزمون پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ

در این تحقیق جهت اثبات فرضیه ها از آزمون تی تست و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است همچنین آزمونهای استفاده شده از طریق نرم افزار SPSSصورت گرفته است .

4-روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل فرضیه ها در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران:

1-فرضیه اول:

– استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید موثر می باشد .

فرض  : استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید موثر نمی باشد .

فرض : استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید موثر می باشد .

جدول(2) تاثیرسبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید با استفاده از آزمون t

همان گونه که جدول (2) نشان می دهد میانگین استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید برابر با 894/2 نمایش داده شده است ،که از 3 کمتر می باشد و از آنجاکه سطح معنی داری بیشتر از 05/0 و برابر با 06/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه  قرار دارد; که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  يعني منفی بودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر سبک دستوری بر بهره وری در واحد عملیات تولید پذيرفته نخواهد شد .

2-فرضیه دوم:

– استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات و تولید موثر می باشد .

جدول(3)تاثیر سبک متقاعدکننده با افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید با استفاده از آزمون t

همان گونه که جدول(3) نشان می دهد میانگین استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید برابر با 295/3 نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدار t محاسبه شده برابر 11.368 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر با 03/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه H1 قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  مثبت بودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید پذيرفته مي شود.

3-فرضیه سوم:

– استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید موثر می باشد .

جدول(4)تاثیر سبک مشارکتی با افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید با استفاده از آزمون t

همان گونه که (4) نشان می دهد میانگین استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید برابر با 995/3 نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدار t  محاسبه شده برابر 911/12 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر با 00/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه  قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه   مردود شده و فرضيه  معنی دار بودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری پذيرفته مي شود، یعنی از دیدگاه کارشناسان و مدیران واحد عملیات تولید شرکت فلات قاره ایران استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری بسیار موثر خواهد بود .

4-فرضیه چهارم:

– استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری بر واحد عملیات تولید موثر می باشد.

جدول(5)تاثیر سبک تفویضی با افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید با استفاده از آزمون t

با توجه یه جدول(5) مشخص می شود که میانگین استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید برابر با  3.466نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدار t  محاسبه شده برابر 11.551 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر  با 02/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه H1 قرار دارد ;که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه  مردود شده و فرضيه  مثبت و معنی داربودن رابطه بين این دو متغیر و تاثیر این سبک بر افزایش بهره وری در واحد عملیات تولید پذيرفته مي شود.

5- تعیین ضریب رگرسیون در واحد عملیات و تولید شرکت فلات قاره ایران

1-تعیین وجود ارتباط بین سبک دستوری با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک دستوری بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

H0: سبک دستوری بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر ندارد.

آزمون ضریب همبستگی:

جدول(6)آزمون ضریب همبستگی برای تاثیر سبک دستوری  بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید

در این صورت فرضیه یک مردود شده و فرضیه صفر مورد تایید (Sig =0. 07˃0. 05طبق جدول بدست آمده بالا(

قرار می گردد.

آزمون بین سبک رهبری دستوری بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید با استفاده از مدل رگرسیون

آزمون: سبک دستوری بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

فرض صفر: رگرسیون معنادار نیست.

فرض یک: رگرسیون معنادار است.

جدول (7) آزمون بین سبک دستوری بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد عملیات تولید

همان طور که جدول (7) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (129/0) برای تاثیر سبک دستوری  بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید ، که  نشان دهنده همبستگی پایین میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار (  (Sig =0. 007 ˃ 0. 005که بیشتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک رهبری بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تأیید نخواهد شد؛ یعنی سبک دستوری دارای تاثیر معناداری بر بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران ندارد.

2-تعیین وجود ارتباط بین سبک متقاعد کننده با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

H0: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید

آزمون: سبک متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

جدول (8) آزمون بین سبک متقاعدکننده بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد عملیات تولید

طبق جدول (8) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (284/0) برای تاثیر سبک متقاعدکننده بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید ، که  نشان دهنده همبستگی بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار    ( (Sig =0. 001<0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک متقاعدکننده بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تأیید میشود؛ یعنی سبک متقاعدکننده دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران دارد.

3-تعیین وجود ارتباط بین سبک مشارکتی با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

H0: سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید

آزمون: سبک مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

جدول (9) آزمون بین سبک مشارکتی بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد عملیات تولید

طبق (9) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (349/0) برای تاثیر سبک مشارکتی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید ، که  نشان دهنده همبستگی بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار         ( (Sig =0. 002˂0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک مشارکتی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تأیید می شود؛ یعنی سبک مشارکتی دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران خواهد داشت و فرضیه H1 تایید شده و فرضیه H0 مردود می شود .

4-تعیین وجود ارتباط بین سبک تفویضی با بهره وری سازمانی با توجه به دو پرسش نامه طراحی شده:

H1: سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

H0: سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تاثیر ندارد.

آزمون بین سبک رهبری تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید

آزمون: سبک تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید تاثیر دارد.

جدول (10) آزمون بین سبک تفویضی بر  بهره وری با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون در واحد عملیات تولید

طبق جدول (10) مشخص شد، ضریب همبستگی بدست آمده (238/0) برای تاثیر سبک تفویضی بر  بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید ، که  نشان دهنده همبستگی بالا میان این دو متغیر است، از طرف دیگر با توجه به مقدار  ( (Sig =0. 001<0. 005که کمتر از 05/0 می باشد، بنابراین تاثیر سبک تفویضی بر  بهره وری در واحد عملیات تولید تأیید میشود؛ یعنی سبک تفویضی دارای تاثیر معنادار بر بهره وری سازمانی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران دارد.

5-بحث  و بررسی:
پراكنش پاسخگويان بر حسب نوع سبك رهبري در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران نشان مي دهد كه هر این بخش خواهان سبک مشارکتی می باشد به طوری که آمارها و ارقام نشان می دهد که در این قسمت از شرکت نفت فلات قاره ایران کارکنان خواهان برقراری سبک مشارکتی بوده و این سبک بالاترین درصد فراوانی و اهمیت را در بین چهار سبک رهبری ذکر شده را کسب کرده و همچنین پایین ترین فراوانی و اهمیت مربوط به اجرا و برقراری سبک دستوری می باشد و این سبک پایین ترین فراوانی و الویت را بدست آورده است، از آنجایکه در این واحد کارکنان بر این عقیده بودند که لازمه افزایش و بهبود بهره وری در این واحد اجرای سبک مشارکتی می باشد؛ چراکه با توجه به آزمون ضریب همبستگی رگرسیون و حاصل شدن مقدار sig  که پایین تر و کمتر از 05/0 و بالاترین ضریب رگرسیون(349/0) برای سبک مشارکتی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران مشخص شد که اجرای این سبک موجب رسیدن به حداکثر  بهره وری برای این شرکت خواهد شد و همچنین با توجه به مقدار sig  که  بیشتر از 05/0 و پایین ترین ضریب رگرسیون(129/0) برای سبک دستوری و مردود شدن این فرضیه در قسمت آمار استنباطی که از طریق آزمون تی تست صورت گرفت تعیین گردید که اجرای سبک دستوری در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره با توجه به نظرات کارکنان مناسب نبوده و با اجرای این سبک رهبری در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران هرگز بهره وری در این شرکت ایجاد نخواهد شد .

6- نتیجه گیری نهایی:
با توجه به نتایج و آمار بدست آمده در رابطه با ، چهار سبک رهبری(دستوری-متقاعدکننده-مشارکتی و تفویضی) در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره با توجه به نظرات کارکنان ، سبک های رهبری در این  واحد از الویت و اهمیت خاصی برخوردار می باشند، از آنجایکه در این واحد کارکنان بر این عقیده بودند که لازمه افزایش و بهبود بهره وری در این واحد اجرای سبک مشارکتی می باشد؛ چراکه با توجه به آزمون ضریب همبستگی رگرسیون و حاصل شدن مقدار sig  که پایین تر و کمتر از 05/0 و بالاترین میانگین(995/3) برای سبک تفویضی در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران مشخص شد که اجرای این سبک موجب رسیدن به حداکثر  بهره وری برای این شرکت خواهد شد و همچنین با توجه به مقدار sig  که  بیشتر از 05/0 و پایین ترین میانگین(894/2) برای سبک دستوری و مردود شدن این فرضیه در قسمت آمار استنباطی که از طریق آزمون تی تست صورت گرفت تعیین گردید که اجرای سبک دستوری در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره با توجه به نظرات کارکنان مناسب نبوده و با اجرای این سبک رهبری در واحد عملیات تولید شرکت نفت فلات قاره ایران هرگز بهره وری در این شرکت ایجاد نخواهد شد

7-سایر پيشنهادات
1-انگیزه کارکنان: از جمله عوامل تأثير گذار در افزايش بهره وري سازمان كه ارتباط مستقيم با سبك های رهبری دارد؛ انگيزه كاري است. نتايج بدست آمده از تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد یکی از عوامل بسیار مهم در رابطه با پایین بودن بهره وری، انگيزه پايين كاركنان می باشد. پراهميت دانستن و توجه به فعاليت هاي انجام شده توسط كاركنان و همچنين بازخوردهاي مستقيم و به هنگام، توسط مديران مي تواند نقش به سزايي در افزايش انگيزش كاري کارکنان و ارتقاء بهره وری در سازمان را داشته باشد.
2-رهبری مقرراتی: این رهبر خود برنامه ها را تدوین می کند و دستورالعمل های لازم را می دهد و در زمینه کارهایی که باید انجام شود، کارکنان را به صورتی دقیق هدایت و راهنمایی می کند. در واقع، می توان گفت رهبر مقرراتی تقریباً شبیه رهبر وظیفه مدار و رهبر مستبد عمل می کند. اعمال این نوع رهبری موجب تأمین رضایت بیشتری می شود; زیرا رهبر به تنظیم و مشخص کردن کارها و رفع ابهام آنها و همچنین رفع تعارض و برخوردهای بین کارکنان کمک می کند، که در نهایت افزایش بهره وری در سازمان را به دنبال خواهد داشت .
3-متعهد شدن در برابر مسئولیت ها: یکی از مهمترین عواملی که در ایجاد افزایش بهره وری در شرکتها اثر گذار خواهد بود ،متعهد شدن در برابر مسئولیت ها می باشد . متعهد شدن در برابر مسئولیتها در قبال سازمانها و مشتریان در زمان مقرر نسبت به تعهدات خود موجب افزایش بهره وری سازمان در حال و آینده خواهد شد .

8-محدودیت های تحقیق:
الف)قابل کنترل:
1-از آنجایکه پرسش نامه ها برای جمع آوری اطلاعات طراحی شده است، محدودیتهای ذاتی پرسش نامه که ادراک افراد را می سنجد نباید، نادیده گرفته شود.
2-با توجه به اینکه این تحقیق در شرکت نفت قلات قاره صورت گرفته است، لذا تعمیم آن به دیگر شرکتها در سایر استان ها با تردید مواجه خواهد بود .

ب)غیر قابل کنترل:
1-باتوجه به کمبود کتاب و مقالات معتبر در این زمینه ،جمع آوری و گردآوری این تحقیق با مشکلاتی روبه رو بود.
2-اثر تعصبات و تخیلات ذهنی پاسخ گویان در زمان پاسخ گویی به سئوالات پرسش نامه همواره در تمام پژوهش ها و از جمله این پژوهش وجود داشته است .

نویسندگان:
1-دکتر سید علی اکبر احمدی(عضو هیئت علمی دانشگاه)
(m-hamidizadeh@sbu.ac.ir)
2-مهدی اسکندری مکوند(شرکت نفت فلات قاره ایران-دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد شوشتر)
(mehdieskandary@yahoo.com)

ارسال مقاله به سایت:

حمید منافی

منابع:
1-ابطحی، سید حسین و بابک کاظمی،1388، کتاب «بهره‌وری»، تهران، موسسه مطالعات پژوهشهای بازرگانی .
2- امیرکبیری، علیرضا، خدایاری، ابراهیم، نظری، فرهاد، و مرادی، محمد،1385، بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول آفرین و تبادلی باتعهد سازمانی کارکنان، فصلنامه فرهنگ مدیریت، شماره ۱۴، ص. ۱۳۱-۱۱۷٫.
3-حافظ نيا ، محمدرضا ، 1384،« مقدمه اي برروش تحقيق در علو انساني » ، انتشارات سمت ، چاپ چهارم .
4-رابينز ، استيفن ، 1387،رفتار سازماني ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، انتشارات : دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، چاپ پنجم.
5-رضائيان، علي، مباني سازمان و مديريت، تهران، انتشارات سمت، 1387، چاپ اول، ص341.
6- رنجبر، سمیه،1390،ارتباط بین سبک رهبري تحول آفرین و تبادلی با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی استان قم ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه.
7-زارعی،علی،1388،بررسي رابطة بين استرس شغلي مديران با سلامت سازماني دبيرستان هاي شهر اصفهان،پايان نامة كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.
8- طاهری،شهنام،1387، تجزیه و تحلیل بهره وری در سازمان-چاپ دوازدهم-انتشارات دهستان.
9-  مرادي چالشتري، محمد رضا،1388،رابطه سبکهاي رهبري تحول آفرین و تبادلی با عدالت سازمانی و ارائه مدل در سازمان تربیت بدنی جمهوري . اسلامی ایران، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 2، پاییز.
10-نکویی مقدم،احمد،1387،تعيين رابطة بين سبك هاي مديريتي با وظايف مديران دانشگاه علوم پزشکی کرمان، فصلنامة علمي  پژوهشي مديريت سلامت ، دورة دهم، شماره29 .
11-هرسي پاول، بلانچارد كنت،1387،مديريت رفتار سازماني، علي علاقه بند، انتشارات اميركبير، چاپ دهم.

12- David A.Ricks,(2006) Big Bussiness Blunders (Homewood,  IL:Iruwin )poge44.
13-Gianfranco Walsh., 2010. Humanism in healthcare service: The role of stakeholder management. Nursing Administration Quarterly 25 (3), 24–36.

[1] – productivity
[2] – Kurt Lewin
[3] – R. Lippit
[4] – R. K. White
[5] -ato ckelain berg
[6] -B lanchard
[7] – Directive Leadership
[8] – Supportive Leadership
[9] – Participative Leadership
[10] -grifteen
[11] -Paul Hersey and Kenneth Blanchard
[12]- Makri and M., Scandura
[13] – Viitanen and Konu
[14] -Deivid