بررسی تاثیر عوامل رفتاری بر توانمند سازی کارکنان سازمان

چکیده :
از آنجا که منابع انسانی باارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهاي اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از مؤثرترین راههاي دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی ، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است. انسجام در برنامه هاي توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه هاي توانمندسازي کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازي و تلفیق این برنامه ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي کارکنان ایفا می کند. به منظور دستیابی به این هدف و کمک به محققان و مدیران حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است ضمن بررسی و شناخت مفاهیم توانمندسازي، راهکارها و الگوي جامع توانمندسازي کارکنان ارائه گردد .

واژگان کلیدی: توانمندسازی ،ابعاد توانمندسازی ،آموزش ،فرهنگ سازمانی ،محیط رقابتی

مقدمه
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385).

تعریف توانمند سازی کارکنان
توانمندسازی (تواناساری) ، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معناي بسیج انگیزه هاي درونی افراد است. تواناسازي، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت هاي آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده هاي خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازي به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تري در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدي اتخاذ نمایند. (عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم1385)
در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازي به عنوان تفویض اختیار، یا اعطاي قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ایجاد شرایط لازم براي بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است.

اهميت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان
امروزه توانمند سازي يك مفهوم جديد مديريتي است كه ناگزير از تغيير و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازي يكي از اقداماتي است كه براي بهبود و اصلاح سا زمانها بخصوص شركتهاي توليدي انجام مي گيرد و در وهلة اول توانمند سازي نيروي انساني كه اين نيز به نوبة خود توانمندي سازماني را موجب مي شود ، نوآفريني سازمانها و گرايش آنان به سو ي شركتي شدن و تمركز زدايي به علت عدم انعطاف پذيري در ساختار هاي سنتي ، جنبشي اي جاد كرده است كه به نقش كارمند و نياز به توانمندي آنان به عنوان مركز ثقل هر گونه تلاش براي حذف ديوان سالاري و بهبود خدمات به مشتري مورد تأييد جدي قرار گرفته است . (بيژن عبدالهي ، 1385)
(اسبورن و گيبلر 1997) در كتاب خود به نام حذف ديوان سالاري ؛ پنج استر اتژي براي نوآفريني دولت پيشنهاد كرده اند كه بهترين راه براي كاهش بورو كراسي ، تأكيد بر تقاضاي مشتري به جاي تقاضاي مديريت از طرق توانمند سازي كاركنان مي باشد( نقل از شلتون 2002)
كانگر و كانانگو(1988) دلايل زير را براي ضرورت توانمند سازي مطرح مي كنند:
الف- تجارب مديريتي نشان مي دهد كه توانمند سازي زير دستان بخش مهمي از اثر بخشي سازماني و مديريتي است.
ب- تجربيات تشكيل گروه در سازمانها دلالت بر اين دارد كه استراتژي هاي توانمند سازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد .
تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها دلالت بر اين دارد كه مشاركت كاركنان در قدرت و كنترل اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد
وتن و كمرون 1988 ،ص 377) معتقد هستند:
كه مديران مي توانند اثر بخشي خود را از طرق توانمند سازي چند برابر كرده و خود و سازمان آنها كارآمد تر شده و هم كاركنان و هم مديران منتفع مي شوند .ولي با اينكه آنها توانمند سازي مهارتي مي دانند كه بايد در سازمانها اجرا شود ولي اجراي اصلي آن در مدير يت امروزي به ندرت صورت مي گيرد.
اسکات و ژافه (1991) در خصوص ضرورت توانمند سازي كاركنان اظهار ميدارند كه:
” سازمان از درون و هم از بر ون مورد هجوم قرار ميگيرد، از نظر بروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع باور نكردني، تقاضاي جديد براي كيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند ؛ از جنبه دروني كاركنان احساس مي كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد .در عين حال كاركنان طالب كار با معني بوده ، صراحت و صداقت بيشتري خواستارند، وخوديابي و خوشكوفايي بيشتري از كارشان مي خواهند . مدير بايد در مقابل اين فشار، گروهي را بكار گيرد تا سازمان بتواند وظايفش را انجام دهد . تغيير سازمانهاي سنتي به سازمانهاي نوين توجه هر چه بيشتر به توانمند سازي را مي طلبد. به طور كلي امروزه توانمند سازي يكي از راهبردهاي برخورد با تغيير و رقابت در دنياي امروزي و يكي از بهترين چالشها ي انجام يافته براي موفقيت يك سازمان در اين دنياي رقابتي مي باشد.
دلايل ديگري نيز در خصوص اهميت توانمند سازي كاركنان مطرح شده است(امير كبيري 1385 ،ص 35) كه به شرح ذيل مي باشد.
تحولات در فناوري داده پردازي يا اطلاعات ، تحول در سيستم هاي اطلاعات مديريت (IT ) و فناوري اطلاعات ( (MIS و كاربري رايانه مي شود افراد در سازمان توانمند شده باشند.
رقابت فرايند و نتيجه آن افزايش ضرورت پاسخ گويي به تقاضاي مشتري.
ساختار پرسنلي كه سطح آموزش و انتظاراتشان افزايش يافته است.
به طور كلي در سطح اجتماعي و به طور ويژه افزايش ميل و تمايلات دموكراتيزه شدن.
نمايان شدن دانش و عنصر انساني به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي سازمانها.

اهداف توانمند سازي کارکنان
هدف از تواناسازي، ارائه بهترین منابع فکري مربوط، به هر زمینه از عملکرد سازمان است. به عبارت دیگر هدف این است که ذي صلاح ترین کارکنان، بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند.
مفهوم صلاحیت و نفوذ در برگیرنده سه عنصر گروهی می باشد:
1)متعهد بودن
2)لایق بودن
3)پایبند بودن به اصول اخلاقی
حال هدف عمده ي جابجایی قدرت در فرایند توانمند سازي کارکنان، افزایش بهره وري و قدرت رقابت در سازمان هاي با بازده پایین می باشد. در مسیر توانمند سازي کارکنان، در نظر است هر گامی که برداشته می شود تکامل و قدرکارکنانی که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندك بوده است، افزایش یابد ( عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم 1385) .

انواع توانمندسازي
دو نوع توانمند سازي فردي و عالی مطرح است. توانمندسازي فردي مخصوص کارکنان وتوانمندسازي عالی ویژه مدیران است.
1.توانمندسازي فردي: در این حالت، کارکنان با دریافت مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. به طوري که شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکردو تصمیمهایش مسئول و پاسخگو باشد.
2.توانمندسازي عالی سازمانی: این سطح ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه هاي کلی سازمان را تدوین کنند. تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ در این مرحله، مهارت هاي رهبري را می توان به کارکنانی که توانمندسازي مرحله فردي را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد.

دلایل توانمندسازي کارکنان
در اینجا دو نوع دلایل درون سازمانی و برون سازمانی معرفی شده است:
دلایل درون سازمانی: عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وري کارکنان می گردد. از جمله نیاز کارکنان به برخورد صادقانه، کار با معنی، صراحت بیشتر و آگاهی از قواعد بازي.
دلایل برون سازمانی: عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مراجعان را فراهم می سازد.مواردي چون ضرورت انعطاف پذیري سازمان، رقابت شدید،تغییرات سریع و باورنکردنی، پیشرفت فناوري، تقاضا براي کیفیت وخدمات بالاتر، محدودیت منابع و لزوم پاسخگویی سریع و انتظارات مشتریان و  را شامل میگردد.(حسن پور و همکاران1390)

روش ها و برنامه هاي توانمند سازي کارکنان
توانمند سازي کارکنان، به روش هاي مختلف قابل انجام است از جمله:
1- مشارکت: در این روش، تصمیم گیري به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیري ها و پروژه هاي سازمان، به عنوان یکی از مکانیزمها و روشهاي مؤثر توانمندسازي است که می تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد.
2- درگیر ساختن افراد: ارایه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می شود.
3- ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.
4-مسطح سازي ساختاري: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه ها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام می شود.
5- آموزش: بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهاي مهم در توانمندسازي کارکنان براي رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه هاي آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهاي علمی اجرا وحمایت شوند. هدف واقعی برنامه هاي آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه هاي سازمانی براي بالا بردن انگیزه هاي کاري است.
از طریق گردهمایی هاي دوره اي، کارگاه هاي آموزشی و سخنرانی هاي مدیر، قابل دستیابی است.علاوه بر آموزش و یادگیري، مکانیزم هایی چون مدیریت عملکرد، مربی گري، چرخش شغلی و جانشین پروري می تواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازي کارکنان ایفا کنند.( امیرخانی ، امیرحسین 1385)

فرایند توانمندسازي
اولین چیزي که در ارتباط با توانمندسازي می بایست محلوظ نظر قرار گیرد این است که توانمندسازي یک فرایند است نه یک رویداد و اجراي موفقیت آمیز آن، نیازمند تعهد، صبروحوصله از سوي طرفین یعنی مدیریت و اعضاي گروه است.(آقایار ، سیروس 1386)
فرایند توانمندسازي داراي شش مرحله اساسی است که این مراحل عبارتند از :
1)تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازي به اعضاي سازمان
2)هدف گذاري و تدوین راهبردها، که براي کارکنان درهرسطح سازمان در انجام تلاشهایشان به منظور توسعه و تقویتتوانمندسازي به یکچارچوب سازمانی تبدیل شود.
3)آموزشکارکنان براي ایفاي نقشهاي جدید و انجام وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان براي گسترش و تقویت توانمندسازي سازگار باشند.
4)تطبیق ساختار سازمان به گونه اي که مدیریت ناب، کاهش دیوانسالاري یا کاغذبازي و همچنین ایجاد استقلال و آزادي عمل بیشتر را بطلبد.
5)تطبیق نظام هاي سازمان از جمله برنامه ریزي، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن براي حمایت از توانمندسازي کارکنان
6)ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازي از طریق سنجش بهبود و شناختاعضاي سازمان

ابعاد توانمندسازی
ابعاد روانشناختی توانمندسازی کارکنان سازمان را در چهار بعد می توان بررسی کرد. (طالبیان،احمدذضا1382) :
– احساس شایستگی (خوداثربخشی):کارکنان توانمند احساس خوداثربخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند توانایی لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار را دارند. افراد توانمند شده این افراد هم احساس شایستگی و هم احساس اطمینان میکنند و کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند و احساس برتری شخصی می کنند..
– احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی): کارکنان توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، و در مورد فعالیتهای شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف  در سازمان را دارند. خودسازمان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود است. کارکنان  توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تشخیص دهند  که کارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است.
– احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه): کارکنان  توانمند احساس می کنند نقش مهمی در رسیدن به اهداف سازمان را دارند، بر نتایج شغلی کنترل دارند، موانع و محدودیتها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند .کارکنان  توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرون فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، چون اعتقاد دارمد که می توان موانع را کنترل کرد، در واقع احساس کنترل فعال دارند.
– احساس معناداری (ارزشمند بودن): اشاره به ارزش یک هدف کاری بر اساس  استانداردهای کارکنان دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. این کارکنان برای فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و.فعالیتهایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای کارکنان سازمان  ایجاد می کند.
– مسئولیت پذیری : پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان ادامه دهند . توانمندسازی کارکنان این سازمان  می تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در عملکرد و موفقیتهای سازمانی داشته باشند.  کارمند مسئولیت پذیر خود را در برابر کنترل و نظارت مدیریت سازمان به فرآیند کار پاسخگو می داند. کارکنان  با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می توانند بطور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل نتایج انجام کار پاسخگو باشد .
– تسهیم اطلاعات: به معنای داشتن دانش و مهارت لازم در حوزه فعالیت کاری  کارکنان می باشد. داده ها و اطلاعات مورد نیاز به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند.
اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهای مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می باشد. کارکنان  این سازمان نیاز دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند در رسیدن به اهداف خود بی نتیجه خواهند ماند .
– مهارت: به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب این سازمان آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.
آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ازتوانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می باشد. به این معنی که فرد قابلیت به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارتها از طریق بکارگیری  دانش، به تولید ایده ها کمک می کنند .

ارتباط توانمند سازی کارکنان و آموزش:
یکی از مشکلاتاساسی دستگاههای اجرایی سازمان ، کمبود کارکنان با تجربه و دارای مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به سازمانها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با دارا بودن مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز توانایی  لازم را برای فعالیت در دستگاههای اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان و توانمندسازی و افزایش مهارتهای شغلی کارکنان برای شغلی  که مورد نظر است، یکی از مهمترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که تواناییهای  فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد. کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی سازمان  به عنوان یکی از مهمترین موانع میباشد . .(حرآبادی فراهانی، مجید 1385)

ارتباط فرهنگ سازمانی با توانمندی:
نقش فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای کارکنان  در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث  به حرکتدر آمدن کارکنان در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی  فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.(حرآبادی فراهانی، مجید 1385)

ارتباط توانمندی با محیط رقابتی
محیط‌ رقابتی‌ای‌ مهمترین‌ عامل‌ بهینه‌سازی‌ منابع انسانی‌ در سازمانها میباشد که‌ سازمان‌ در آن‌ به‌ فعالیت‌ می‌پردازد. سازمانهایی‌ که‌ ناچارند برای‌ حضور داشتن دریک‌ محیط‌ رقابتی‌ فعالیت‌ کنند تلاش دربهینه‌سازی‌ منابع‌ گوناگونی‌ که‌ دراختیار دارند می نمایند و بهینه‌سازی‌ منابع  انسانی‌ به‌عنوان‌ و اصلی‌ترین‌ منبع‌ کسب‌وکار از اهمیت‌ زیادی‌ برخوردار میباشد .
پس‌ اگر این‌ امر عملی شود توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ یک‌ باید تبدیل‌ می‌شود.تغییر سبک مدیریتی در برنامه های توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همراه با خاصیت چالش‌زایی به دنبال میباشد . دلیل  آن زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری،ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.(جزینی ،علیرضا 1385)

دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان:
با توجه به اینکه توانا سازی از مدیران شروع و به سمت کارکنان جریان می یابد، مطا لعات مدیریتی بیان می کند  برخی از مدیران به ۳ دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند(بلانچارد، کنت و دیگران.1378):
۱)نگرشهای مدیران نسبت به زیردستان: مدیرانی که از تواناسازی کارکنان خودداری می کنند، بر این اعتقادند  که زیردستان آنان برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی توانایی ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. حاضر نیستند خود را درگیر درگیر کارها یی کنند که مانند آن را مقام بالاتر انجام می دهد.
۲) فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران بر این باورند که اگر کارکنان را توانمند سازند ، پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را ممکن است از دست بدهند.آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود ، از بیم ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.همه جزئیات مربوط به طرحها را باید بدانند این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند.
۳) نیاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، آنها نیاز دارند آنچه را در که در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت کنند. ممکن است بعضی از نگرانیهای مدیران تا حدودی درست باشد اما مانع رسیدن به موفقیتهایی
که با توانمندی کارکنان همراه میباشد شود. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایلی داشته باشند ، موفقیت همچنان نیازمند  اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی بدون مهارت، اثربخشی یک سازمان و کارکنان را بجای افزایش، کاهش دهد.
در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم (ابطحی و عبسی 1386) :
۱-مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید در جهت به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی کارکنان فعالیت داشته باشد. واز فنون چرخش کار برای برآورده کردن اصل جانشین پروری استفاده کرد.
۳ – روحیات و تعلق سازمانی: باید برای کارکنان سازمان احترام قایل بود. ودر حل مشکلات شخصیشانکمک کرد. برای نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان داشته باشد که کارکنان مابل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.
۴-اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان میبایستمحیط کاری دوستانه را میان کارکنان سازمان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.  
۵-تشخیص و قدردانی : تعادل میان حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
۶ -همکاری و کارگروهی:مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، به کارگیری ایده های کارکنان جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده توسط کارکنان می توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانتاثیرگذار باشند.
۷-ارتباطات: شامل برقراری رابطه آسان کارکنان با مدیران و سرپرستان، شفافیت ارتباطات کاری و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود
۸-محیط کاری: از عوامل موثر که در این سازمان روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد زمینه های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار .
۹-بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری می باشد .
۱۰- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: سازمان باید امکانات در زمینه گسترش مهارت های شغلی کارکنان، آموزش موثر و دادن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با واحد هایشان ایفا کند.

بحث ونتیجه گیري
توانمندسازي را باید از زوایاي مختلف مورد بررسی قرار داد. سازمان هایی که تمایل به اجراي توانمندسازي دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند درحالی که تنها مدیران محدودي با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازي، مدیران می توانند کارهاي روزمره را به گروه هاي توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف براي کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهاي لازم تصمیم گیري مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهاي اساسی و مهم تر بپردازد.
پژوهش ها نشان می دهد با اجراي فرایند توانمندسازي و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. توانمندسازي دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازي آزاد کردن این قدرت است. توانمندي یک احساس است که ظرفیت هاي بالقوه را در اختیار می گذارد. توانمندسازي مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیري ابزارهاي کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداري از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است.
در نهایت مدیران باید از کارکنان بیاموزند و به ایده هاي آنها به طور جدي توجه کنند و فضاي باز براي تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت، و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند. مدیران سازمان ها می توانند الهام بخش و روحیه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاري از دیگران باشند .
با عنایت به نتایج بدست آمده بایستی سازمان در جهت توانمند سازی کارکنان خود اقدامات زیر را انجام دهد. توجه ویژه به آراستگی محیط کار، اجرای نظام پیشنهادات،  ایجاد امکانات انگیزشی، غنی سازی شغلی،  توجه به آموزش و تفویض اختیار،ایجادجوصمیمیت و رفاقت میان کارکنان ،شفاف سازی نقش و وظایف محوله به کارکنان برقراری یک نظام ارزیابی عملکرد سازمان یافته در اداره،در دسترس بودن مدیریت عالی سازمانو داشتن رابطه صمیمی با کارکنان ،اصللاح ساختار سازمانی در جهت انعطاف پذیری ورشد اعتماد به نفس ،در اختیار قرار دادن منابع ،امکانات و تجهیزات ،برقراری امکانات فیزیکی محل کارو ابزار و تجهیزات اداری مناسب برای کارکنان ،تشویق و اعطای پاداش به کارکنان شایسته و قدردانی از کارکنان شایسته،ایجاد فرصتهای لازم برای رشد و یادگیری کارکنان ،برگزاری دوره های آموزشی مدون و مستمر به صورت تخصصی در زمینه و ظایف محوله به فرد.  

منابع و مآخذ:
1.آقایار، سیروس(1386). توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان. اصفهان: نشر سپاهان
2.ابطحی، سیدحسین، عابسی. سعید.(1386) توانمندی کارکنان. کرج: موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت
3.جرینی، علیرضا.(1385). عوامل موثر در توانمندساری . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس
4.حرآبادی فراهانی، مجید(1385). بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
5.کینا، دنیس(1383). توانمندساری منابع انسانی.(مهدی ایران نژاد پاریزی و معصوم علی سلیمان، مترجمان) تهران: نشر مدیران(تاریخ انتشار به زبان اصلی 1995).
6.عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم.”توانمندسازي کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی”. تهران: ویرایش،.(1385)
7.امیرخانی ، امیرحسین ، توانمندسازي، روانشناختی منابع انسانی ، دیدگاهها و ابعاد . مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. تهران ، انتشارات آهار و مؤسسه آموزش عالی پژوهشی تأمین اجتماعی،(1385)
8.ایزدي، احمدرضا، ملکی، محمدرضا، مطالعه توانمندسازها در بخش بهداشت،درمان براساس الگوي تعالی سازمانی، مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی
9..بلانچارد، کنت و دیگران. مدیرایت تواناسازي کارکنان، ترجمه مهدي ایران نژاد پاریزي، تهران: نشر مدیران، (1387)
10.حسن پور، اکبر، عباسی، طیبه، نوروزي، مجتبی. بررسی نقش رهبري تحول آفرین در توانمندسازي کارکنان. مجله پژوهشهاي مدیریت در ایران، دوره 15 ، شماره 1-1390

1) نام مقاله: بررسی تاثیر عوامل رفتاری بر توانمند سازی کارکنان سازمان
2) نام: مریم خداکریمی
3) استاد مشاور: جناب آقای دکتر براهویی
4) ایمیل : maryam.khodakarimi@yahoo.com