چکیده :
انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود .
در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش رافرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد .
البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش (1) کارکنان ؛ که در واقع پی جویی علت وسبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است . ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش ؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است ؛ چرا انسان در سازمان کار میکند ؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش (1) در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه ها ی کارکنان خلاصه می شود . از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .
از این جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد . به منظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.
کلمات کلیدی :
انگیزش ؛توسعه شغلی؛ غنی سازی شغلی
انگیزش : (Motivation):
حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد.
بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت قدمهای اساس بردارد ولذا همواره این سوال برای نویسنده مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطريق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند ؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟
شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟
سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرایندهای انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد ؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب یا بد می شود ؟ و …پاسخ به اینگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمی انگیزاند روشن می شود .
« خواص اساسي انگيزه ها » :
به طور كلي شرايط ايجاد كننده انگيزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف ديگر وجود انگيزه در آدمي ايجاد نيرو مي كند. دلايل فيزيولوژيكي – رواني در ايجاد انگيزه كاملاً مؤثرند ، بنابراين براي مطالعه انگيزه سه عمل عمده يعني:
– شرايط ايجاد كننده انگيزه، نتايج رفتاري حاصل از انگيزه، اساس و پايه هاي فيزيولوژيك انگيزه بايد مورد مطالعه قرار گيرند . به طور خلاصه انگيزه ها را مي توان به دو گروه عمده تقسيم كرد :
1- انگيزه هايي كه منشاء جسماني و بدني دارند انگيزه هاي اصلي خوانده مي شوند مانند گرسنگي، تشنگي، انگيزه جنسي،
2- ديگري انگيزه هاي اجتماعي يا انگيزه هاي اكتسابي كه بر اثر معاشرت فرد با افراد ديگر جامعه و يادگيري حاصل مي شود و مي توان آنها را به عوامل يادگيري و محيطي مربوط دانست .
نظريه تعادل حياتي يا كيفيت هوميوستاسيس بر اين اصل استوار است كه هرگاه تغييراتي در محيط داخلي بدن رخ دهد، اورگانيزم بلافاصله نسبت به تأمين و ترميم آن اقدام مي كند. بدين ترتيب كه هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن كم شود، بلافاصله مقداري قند از كبد آزاد شده و كاهش مذكور را جبران مي كند. وجود تعادل باعث مي شود كه تغييرات محيط خارجي تأثيري در وضع موجود زنده پديد نياورد و محيط داخلي او ثابت بماند. لرزش ماهيچه ها هنگام سرما ، عرق كردن بدن در هواي گرم و احساس گرسنگي و درد شكم در هنگام احتياج به غذا براي ايجاد حالت مناسب و برقراري تعادل در فرد صورت مي گيرد (سيد امين الله علوي، صفحه 84، 1374) .
« كاركنان از مشاغل خود چه مي خواهند ؟ »
در بحث از انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند كه همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه كس دقيقاً يكسان نيست. كساني وجود دارند كه اساساً به وسيله پول انگيزش پيدا مي كنند و كسان ديگري كه در درجه اول به تأمين توجه دارند، و قص علي هذا . با وجود اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه فعلاً در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. بزعم مزلو، اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند- يعني انگيزه هائيكه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي كه مديران بايد پاسخگو باشند اين است كه كاركنان آنها واقعاً از كارها و مشاغل خود چه مي خواهند ؟
براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان كاركنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند كه سعي كنند خود را جاي كارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي كنند . اين عبارات چيزهايي را كه ممكن بود كارگران از كارشان بخواهند، توصيف مي كردند. به سرپرستان تأكيد گرديد كه در رتبه بندي عبارات فكر نكنند كه خود چه مي خواهند بلكه فكر كنند كه كارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود كارگران نيز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه كه بيــش از هــرچــيز از كار خود مي طلبيدند رتبه بندي نمايند.
از لحاظ اهميت1= بالاترين و 10 = پائينترين )
جدول 2-1 ، كارگران از مشاغل خود چه مي خواهند ؟
عبارت سرپرستان كارگران
شرايط مناسب براي كارگران 4 9
احساس مشاركت و تعلق در انجام دادن امور 10 2
انضباط توام با نزاكت 7 10
قدرداني كامل در مقابل انجام كار 8 1
وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران 6 8
حقوق و مزد كافي و مناسب 1 5
ارتقاء و رشد 3 7
درك توام با همدردي مشكلات شخصي 9 3
تامين شغلي 2 4
جالب بودن كار 5 6
چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد كافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي كار كردن را به عنوان چيزهايي كه كارگران بيشتر از همه از كار خود مي خواهند، رتبه بندي كردند. در مقابل، كارگران احساس مي كردند چيزهايي كه بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني كامل در مقابل انجام كار، احساس مشاركت و اهميت در كار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي كه همه اين محركات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه اين است كه چيزهايي كه كارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان كم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي كه واقعاً بيشترين اهميت را براي كارگران دارند حساسيت بسيار اندكي نشان داده مي شود. ظاهراً آنها فكر مي كنند محركات ارضاء كننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ كارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي كنند كه گويي حق به جانب آنهاست. بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در كارگران، محركات (معتبر قديمي) يعني پول، مزايا و تأمين را به كار مي برند. در اين مرحله ممكن است اين نتيجه كلي را بگيريم كه افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديك كردن ادراك خود به واقعيت (زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟) غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در كاركردن با آنها بيفزايد. يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي كند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك كارمند بپرسد كه راجع به چه چيز معيني چه احساسي دارد، اين كار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. كيفيت ارتباطاتي كه كاركنان يك مدير با وي برقرار مي كنند غالباً مبتني بر رابطه اي است كه ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است. روز به روز آشكارتر مي شود كه اغلب مديران تشخيص نمي دهند يا نمي فهمند كه آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است. امروز در كشورهاي پيشرفته كمتر مردمي، به استثناي كساني كه در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح كار،و كمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي- نظير رفاه، تأمين اجتماعي، كمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است .
چون در اين كشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شود لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهند. مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند.
در سازمانهاي امروز، به دليل تغييراتي كه در اولويت نيازهاي كاركنان به وجودآمده است بايد چنان محيطي فراهم ساخت كه برانگيزنده و ارضاء كننده نيازهايي فراتر از فقط نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني باشد (يال هرسي و كنث بلانچارد، صفحه 46، 1368 )
می توان گفت :انگيزش عبارتست از مجموعه اي از نيروها كه موجب مي شود اشخاص به شكل هاي مختلف رفتار نمايند. انگيزش با يك نياز آغاز مي شود. اشخاص راههاي ارضاء نيازهايشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار مي كنند. عملكرد ناشي از اين رفتار، مجموعه اي از پاداشها و تنبيه ها را به همراه خواهد داشت. يك نتيجه مطلوب به شكلهاي مختلفي مي تواند نياز اوليه را برطرف كند.
اولين نظريه مربوط به انگيزش بر مفهوم هدونيسم كه براساس آن اشخاص خواهان خوشبختي و آسايش بوده و از درد و ناراحتي دوري مي كنند استوار است. مديريت علمي با اين ادعا كه پول عامل اوليه انگيزش انسان در محيط كار است، نظريه مزبور را وسعت بخشيد. در نظريه روابط انساني اعتقاد براين بود كه عوامل اجتماعي انگيزه هاي اوليه انسان هستند.
طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است كه با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد. فهرست نيازهاي ماري شامل بسياري نيازهاي مرتبط با كار است كه فاقد سلسله مراتب بوده و از ترتيب، دانستن و ….
به نظر ماري اين نيازها عموماً اكتسابي بوده، داراي دو ويژگي جهت و شدت مي باشند. تئوري ERG الدرفر شكل تجديد نظر شده سلسله مراتب نيازهاي مازلو است كه داراي ويژگي برگشت به مرحله قبل نيز مي باشد.
در تئوري هرزبرگ، رضايت و نارضايتي به جاي اينكه دو سر يك طيف باشند، با يكديگر متفاوت بوده و بر روي دو طيف جدا قرار دارند. به عبارت ديگر نقطه مقابل رضايت، نارضايتي نيست. بلكه عدم رضايت مي باشد. در عوض نقطه مقابل نارضايتي، عدم نارضايتي خواهد بود.
فرض بر اين است كه عوامل انگيزشي بر رضايت اثر مي گذارند و عوامل نگهدارنده يا بهداشتي بر عدم رضايت اثر خواهند گذاشت.
تئوري هرزبرگ در ميان مديران از شهرت زيادي برخوردار است ليكن داراي كمبودهاي زيادي نيز مي باشد.
ساير نيازهاي مهم فردي عبارتند از : نياز به كسب موفقيت، نياز به تعلق و نياز به قدرت، اين نيازها بخشي از تئوري ماري نيز مي باشند ولي تا حد زيادي به صورت مستقل و جدا از يكديگر مورد مطالعه قرار گرفته اند.
در اين بخش نظريه هاي مختلف درباره انگيزه ها و نيازهاي انساني مورد مطالعه قرار گرفتند. با وجود همه تفاوتها اين نظريه ها از وجوه اشتراك نيز برخوردارند. به عنوان مثال : مازلو و آلدرفر به وجود سلسله مراتب در نياز اعتقاد داشتند. در حالي كه هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه مي دهد.
اين تئوريها داراي نقاط ضعفي هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ايجادكننده انگيزه را معرفي مي كنند ولي به فرآيند واقعي انگيزش اشاره زيادي نكرده اند.
نتیجه گیری :
میتوان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد . این کار با پرداختهای تشویق – قدردانی کتبی ویا گردش شغلی صورت می گیرد.
آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش , تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد .
آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.
منابع مورد استفاده:
۱-علوی ,امین الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت دولتی ,چاپ دوم
2-اقتداری ,علی محمد ,سیستم و رفتارسازمانی ,تهران , مولوی , چاپ بیست و پنجم ,زمستان 1370
3- الوانی ,مهدی ,مدیریت عمومی , تهران, نشر نی ,چاپ نهم؛1375
4- بهشتی ,سعید ,بررسی عوامل موثر بر فشارهای شغلی اساتید دانشگاه ,اصفهان , پایان نامه ,1370
5- قره داغی ,یدالله , بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان مرکز مکانیزه شرکت پست ,پایان نام ,1375
6- ملاحسینی ,علی ,بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نیاز های مازلو,سال 1377, پایان نامه
7- دلاور ,علی ,احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ,تهران , رشد ,چاپ دوم
8- دیوس ,کیت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت
9-سیف ,علی اکبر ,روانشناسی پرورشی ,تهران ,آگاه ,چاپ هشتم ,تابستان 1372
10- مورهد ,گریفین , رفتار سازمانی , ترجمه الوانی , غلامرضا معمارزاده , تهران ,مروارید ,چاپ دوم
What is motivation?What factors influence motivation and, therefore need to be addressed?How does a supervisor or manager motivate employees to do their best?Can it be done using the older, mid-twentieth century theories of Maslow, McClelland, Herzberg, Vroom and Pavlov in today’s business world?Or, should theories based on more modern research, which is more up to date, be used?The challenge of an organization’s leaders and mangers to motivate is extremely complex.They must find out what works for them in their situation in their respective organizations.We will look at the traditional theories from the early to mid twentieth century.We will see how they can still be applied in business today.We will also analyze a more modern theory, which may be more applicable today.We will compare the two generations of theories.There is probably no “absolute” to this study, because both generations of theories have many parallels to each other.We will attempt to answer all of the preceding questions in the pages to follow.
Motivation:Defined
Motivation can be defined in a variety of ways, depending on whom you ask.If you ask someone on the street, you may get a response like, “It’s what drives us” or “Motivation is what makes us do the things we do.” As far as a formal definition, motivation can be defined as “forces within an individual that account for the level, direction, and persistence of effort expended at work,” according to Schermerhorn, et al.This is an excellent working definition for use in business.Now that we understand what motivation is, we can look at the factors that help managers to be able to motivate and then a look at some of the theories on motivation.
Methods for Managers to Gauge Motivation Probability
Employee Selection
A manager’s ability to motivate starts earlier than most people think with employee selection.The hiring of employees that are self-motivated is crucial to the success of any business.If an employee is motivated from within, then the “motivator” aspect of a manager’s job is less difficult.As with many ideas, this “easier said than done.”There is a colossal barrier to only hiring those that are self-motivated.With the legal restraints today in regard to discrimination, managers often give up trying to make “good” hiring decisions for fear of discriminating illegally.Therefore, most managers have become solely reliant on intuition during the hiring process.The trick seems to be to try to hire those that are motivated to do what is best for the organization without discriminating against those who may be motivated, but not to work, and those that have the skills necessary for a position but lack the motivation all together.Its is this challenge that will puzzle today’s managers and those of tomorrow.
High Organizational Expectations
Another method that managers can utilize to help them motivate their employees is incorporating high organizational expectations.Some leaders and managers build important productivity expectations into their organizational cultures.These expectations include a sense of responsibility, high productivity, and quality of output.These expectations are impressed upon new employees.These managers show this by having new employees watch “pace setters” to demonstrate that these expectations are taken very seriously throughout the organization.
By employing these two methods, managers, more than likely, will not need to motivate their employees as much or as often.This is not to say that motivation can be neglected at any point.Managers must continually motivate their employees, but this can be made easier by attempting to hire self-motivated employees and impressing high standards upon them and reinforcing the standards on a daily basis.
A Brief Look at Motivation Theories of the Early and Mid Nineteenth Century
Ivan Pavlov
Pavlov did extensive studies on classical conditioning.Classical conditioning is “a form of learning through association that involves the manipulation of stimuli to influence behavior.”More simply, within organizations, employees associate an action with a following action, and then they expect the following action each time the initial action appears.This is a natural reaction for some.Pavlov’s theory is difficult to argue with and is applicable today and probably will be for a long time.
Abraham Maslow
Maslow developed a “hierarchy of needs” or an order of needs that need to be fulfilled in each person.If a manager embraces Maslow’s hierarchy, he/she will motivate employees, keeping the order of needs in mind.The hierarchy of needs is shown below:
1.Self actualization – need to grow and use abilities to the fullest; highest need
2.Esteem – need for respect, prestige, and recognition from others as well as self esteem and personal sense of competence
3.Social – need for love, affection, and belongingness in one’s relationships with others
4.Safety – need for security, protection, and stability in the personal events of everyday life
5.Physiological – most basic of human needs; need for food, water, and sustenance
Using this theory, managers can use the hierarchy to motivate people by satisfying the most important needs.
David I. McClelland
McClelland and his associates came up with a test to measure human needs.They came up with three: need for achievement, need for affiliation, and need for power.According to McClelland, these needs are acquired with time and life experience.McClelland urged managers to be able to identify these needs in others to help themselves understand how to motivate individuals.Different motivation approaches would be used depending upon which need is identified.McClelland’s ideas are very good, according to this author, and they can be applied today and tomorrow.
Frederick Herzberg
Herzberg developed his two factor theory, taking a different approach from others.Herzberg argues that hygiene factors in the work setting are sources for job dissatisfaction.Also, he says that motivator factors in work tasks are sources for job satisfaction.His theories can summarized by quote from him, “If you want people to do a good job, give them a good job to do.”The theory of Herzberg may seem a little vague, but it is based on superb ideas.The two factor theory may be as useful, or more, than other theories of the time, because job context and content are major issues in the business world today.
Victor Vroom
Vroom’s expectancy theory argues that motivation is based in values and beliefs of individuals, or how a person feels effort, performance and outcomes.He developed an equation to “calculate” motivation using three factors:
1.Expectancy – the probability that effort will be followed by personal accomplishment.
2.Instrumentality – the probability that performance will lead to outcomes
3.Valence -the value of an individual of an outcome
Vroom argues that a manager can use the equation M = E * I * V to predict whether a particular reward will motivate an individual.While the basis of Vroom’s expectancy theory is very good, the equation seems a little awkward today.
A Look at a More Recent Theory
Sheila Ritchie and Peter Martin
Ritchie and Martin developed their motivation management theory in the late 1990’s.The basic assumption is that “‘the task of the manager is to find out what motivates people’ and to make them ‘smile more and carp less.’”From literature and their own observations, they identified twelve “motivational drivers.”These include human needs for interesting work, achievement, self development, variety, creativity, power, influence, social contact, money and tangible rewards, structure and rules, long-term relationships, and good working conditions.They then developed a motivational profile survey with thirty-three questions.After scoring, a unique pattern of the individual’s motivational drivers is revealed that can be compared to the data of the original one thousand three hundred fifty-five respondents.
Knowing an individual’s profile, a manager can then tailor a motivation method for that person.For instance, if a manager is considering giving an employee a raise and their profile shows that creativity and variety motivate this person, then the manager should reward accordingly, not with a raise.Ritchie and Martin claim that each of the twelve drivers is independent of the others.The motivation management theory of Ritchie and Martin would be classified as a content theory, which suggest that motivation results from the individual’s attempts to satisfy needs.The order of the twelve drivers listed above reflects the profile scores of the original sample.This is to say that, among this group of managers, the needs for interesting work and achievement were most important (note: money came ninth in the original study).
Comparison Between the Two Generations
Both generations of theory have strengths and weaknesses when compared to the other.We will examine these differences in the following paragraphs.
Out With the Old, In With the New
Ritchie and Martin’s study is based on contemporary data that is more credible in today’s business world, instead of data that is fifty to sixty years old.Motivation management can also serve as a tool for self analysis and for individual or group motivation profiles.Ritchie and Martin also recognize a wide range of individual differences, rather than one universal approach.Maslow and Herzberg both argued that their respective theories applied to everyone.Lastly, it offers a guide for managers who are seeking to improve individual and group motivation.Ritchie and Martin advise managers to focus on the motivational profile of the person, regardless of occupational or cultural background.
Motivation Theories are Like Wine; They Get Better With Age
The factors of the older theories are based on evidence, and Ritchie and Martin’s twelve drivers seem to be somewhat arbitrary.Sampling in the older theories was generally more diverse.Motivation management was based on a study of all managers of training programs.Also, there was no mention by the group of managers of the basic needs such as food, drink, sex, and security.Many parallels are apparent in the motivational factors of motivation management and it’s predecessors.All of the factors seen in this modern theory have been seen before, thus any claim of originality would have to be considered somewhat suspect in the least.
Conclusions
Motivation management is a modern, practical approach that will be useful to management trainers and trainees.Also, it will be a good guide in solving motivation problems within an organization.In reality, it does not add significantly to the theories of Pavlov, Maslow, McClelland, Herzberg, and Vroom.It seems to borrow a little from each of their works on motivation.
Motivation is a continuous challenge among managers today.The problems and solutions to motivation problems can be complex to say the least.Tools and ideas are available to managers and leaders to help with motivation.Studying the timeless theories of Herzberg, McClelland, Vroom, Pavlov, and Maslow can provide ideas and solutions to motivation problems.Motivation management and the individual motivation profile are also useful tools in discovering how to motivate certain individuals.Improving motivation starts with employee selection and high organizational expectations.Managers that utilize these tools and ideas can be successful motivators.
References
Buchanan, Dave.“Motivation Management.”Human Resource Management Journal.
V2 00 p. 95-96.
Richer, Sylvie F. and Robert J. Vallerand.“Supervisors’ interactional styles and
subordinates’intrinsic and extrinsic motivation.”The Journal of Social
Psychologyv. 135, Dec. 1995p. 707-722.
Schermerhorn, John R. et al. Organizational Behavior 2000,p.101 – 121.
Sims, Bill Jr.“Effective motivation.”Occupational Safety & Healthno. 10 (Oct. 2000)
p. 91 to 93.
Speen, Gerald B.“Maximizing employee performance through motivation.”Incentive
People Performance SupplementOct. 1998, p. 2-7
Williams, J. Clifton.“Motivation: The Value of a Work Ethic.”Baylor Business Review
v16n1 (Spring 1998)p. 3,7.
