تئوری های رهبری

نویسندگان: مریم کیقبادی – فرشته تازیکی

چکیده :
نظريه هاي مختلف مديريتي پيوسته در حال ظهور مي باشند تا راه حلي براي موفقيت سازمانها و رهايي آنها ازچالشهاي پيش رو ارائه دهند. تئوري پردازان عصر معاصر به ويژه با ورود نظريه پردازان جديد و ديدگاههاي نما دين-تفسيري و پست مدرن ديگر به فكرتجويز نسخه درماني فراگير براي همه سازمانها نيستند همچنين اگر چه در گذشته مقوله ارزشها، بين رويكردهاي مديريتي ازاهميت زيادي برخوردار نبود، ولي امروزه ، ارزشها در روندهاي مديريتي از نقش محوري برخوردار هستند . اين تغيير جهت د ركانون توجه مديريت، عمدتاً ناشي از تقاضاي فزاينده مديران به مسئوليت پذيري حرفه اي، كيفيت و مشتري مداري مي باشد.

ويژگي سازمانهاي امروزي پويايي و پيچيدگي ، ابهام و سنت گريزي است و دائماً از محيط اطراف خود تاثير مي پذيرند و تغييررا به عنوان ضرورتي اجتناب ن اپذير پذيرفته اند . با درك اين مهم كه تغيير جزء لاينفك و ذات سازمانهاي هزاره سوم شده است، قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخير در عرصه هاي مختلف اقتصادي اجتماعي ، افزايش مي يابد.
كليه اين مسايل رهبران را بر آن داشته كه تغييرات اساسي را در ساختكارهاي اصلي سازمان پي ريزي نمايند . اين ساختارشكني، ضرورت اتخاذ شيوه هاي سازگار فراعقلايي و بكار گيري الگو هاي انسان محور در رهبري و همچنين پذيرش نوع شناخت شناسي تركيبي در مقابل تفكر تحليلي و توجه به پديده هاي نمادين در مقابل موضوعات تجربي سنتي را ايجاب ميكند.
ظهور سازمانها به نخستين دوران هاي حضور انسان بر روي زمين بر ميگردد . شايد اولين سازمان ها با هدف شكار دسته جمعي و مهاجرت قبايل ، شكل گرفته ب اشند. تصور مي شود بحث رهبري و ارتباطات بين اعضاي گروه نيز از همان زمان وجود داشته است. به همين جهت است كه نقش رهبري در اساطير و افسانه ها و همچنين تاريخ ملت ها ، نقش بارزي است و روايات بسيار از رهبران بزرگ تاريخ در دست است.
عليرغم تمام مباحث رهبري و توجه خ اص به آن ، همچنان رهبري و ارتباطات سازماني از مباحث ابهام انگيز و پيچيده و مبتني برفرضيات نامطمئن است.
در فرآيند يكصد ساله نظريه هاي سازماني، سازمان ها مسير هجرت خود را از تئوري كلاسيك به تئوري نئوكلاسيك، مكتب روابط انساني، نظريه سيستمي و اقتضايي آغاز كرده تا جايي كه دانشگر در مقابل كارگر ، رهبر در مقابل مدير ، پيروان در مقابل زيردستان، منابع اطلاعاتي در مقابل منابع فيزيكي، علاقه داران در مقابل سهام داران، مديريت فرامليتي در مقابل مديريت سازماني مطرح گرديد . نظريات عدم قطعيت، نظم در بي نظمي، كاتاستروفي، از علوم پايه ؛ سابرنتيك، نمونه برداري و اطلاعات از مهندسي؛ بي ثباتي و ابطال پذيري از فلسفه ذن و الهام و اشراق از ورزش و عرفان وارد رشته هاي علوم انساني و مديريت شد. همزمان با خصوصي سازي، آزاد سازي و مقررات زدايي جهت كوچك سازي مؤسسات دولتي و توسعه كسب و كارهاي كوچك و متوسط ، روندهاي جديدي مانند اخلاق و مسئوليت پذيري محيطي مورد توجه مديران قرار گرفت رهبري چنين سازمانهايي با آنچه كه در ادبيات بسيار وسيع و قديمي رهبري آمده ، متفاوت خواهد بود. در چنين شرايطي سازمانهاي فرامدرن متفاوت با سازمان هاي مدرن به ويژه در مباحث رهبري شكل مي گيرند و ساختارشكن آغاز مي شود . اين ساختارشكني ضرورت اتخاذ شيوه هاي سازگار فراعقلايي و بكارگيري الگوهاي انسان محور در رهبري به همراه پذيرش سامانه هاي فكري تركيبي در مقابل تفكر تحليلي و پديده هاي نمادين در موضوعات قابل مشاهده سنتي را مي نماياند.

مقدمه :
واژه رهبری بنا بر تحقیقات به 1300 سال قبل از میلاد بر می گردد و سابقه ای دیرینه دارد(علوی، 1376 ، ص  265)
تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن برآمده اند)استاگدیل، 1974 ، ص 259 )
عین حال، برای ورود به بحث به بعضی از تعاریف اشاره می کنیم:
رهبری، نفوذ در مردم است ، به منظور همراه کردن آن ها برای رسیدن به یک مقصود مشترک)کونتز و ادانل، 1959 ، ص( 435
رهبری، کار تاثیرگذاری بر مردم است برای وادار کردن آن ها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی )تری، 1960 ، ص( 493
مروری به نوشته های دیگر نویسندگان روشن می کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از:
فرآیند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی م شخص. از این تعریف رهبری به این نتیجه می رسیم که رهبری ،   L f =(L, f , s)
فرآیند رهبری تابعی از این متغیرهاست: رهبر، پیرو، موقعیت. بنابراین یعنی رسیدن به اهداف، با کمک و به وسیله دیگران )هرسی و بلانچارد، 1969 ، ص 171)
رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را به طریقی عرضه می کند که دیگری می پندارد اگر به نحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (یاکوپز، 1970 ، ص 210)
رهبری، ابتکار عمل و حفظ ساختار انتظارات و روابط متقابل است )استاگدیل، 1974ص 295)
رهبری نوعی فرآیند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید(دکوتیس و دیگران، 1979 ، ص( 11
رهبری را به عنوان یکی از وظایف مدیر، فرآیند تاثیرگذاری و هدایت فعالیت های مربوط به کار اعضای گرو هها تعریف م یکنند )استونر و وانکل، 1985 ، ص 295)
رهبری عبارت است از : ظرفیت تاثیرگذاری و ایجاد معنا برای اعضای سازمان )بنیس،1985 ، ص 196)
رهبری همانند عشق و زیبایی مقوله ای است که هر کس وجود آن را می شناسد ؛ اما تعریف آن را نمی شناسد. تعریف رهبری نیز دشوار است ؛ اما وقتی شما آن را می بینید ،می شناسید. رهبری در علم جامعه شناسی مقوله ای است که بیش ترین مطالعات بر روی آن انجام گرفته و کم ترین درک از آن وجود دارد. حداقل 650 تعریف از رهبری در ادبیات مدیریت صورت گرفته است )بنیس، 1985 ، ص( 192
استفاده از فرآیند ارتباط در موقعیتی خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص (تنن بام و دیگران، 1990 ، ص 205)
رهبری مورد خاص از تاثیر شخصی فرد بر یک گروه یا یک شخص است که آنان را وادار میسازد که آنچه رهبر میخواهد، انجام دهند )هورن، 1977 ، ص 35)
رهبری فراگرد نفوذ در زیر دستان است که تلاش و کوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنان را در جهت تحقق اهداف سازمان برمی انگیزاند )ساعتچی، 1375 ، ص 23)
در نهایت در  یک تعریف ساده و  کلی می توان عنوان نمود که:
رهبری اعمال نفو ذ در افکار ، رفتار  و تصمیمات دیگران به گونه ای که از روی میل و رغبت برابر انتظار، عمل بکنند.

رابطه رهبری و مدیریت  :
درباره رابطه و نسبت رهبری و مدیریت، برخی مدیریت را اعم از رهبری دانسته ، رهبری را جزئی از وظایف مدیرت انگاشته اند. در مقابل برخی دیگر رهبری را اعم از مدیریت دانسته ،مدیریت را یکی از وظایف رهبری می دانند و سرانجام عده ای دیگر آن دو را یکی دانسته ، یا برای هر یک وظایفی برشمرده اند.
در یک عبارت کلی ، رهبری در مفهوم سازمان آن ، به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می رود. در عین حال ، مطالعات مفصلی در مورد تفاوت های این دو گروه صورت پذیرفته که از آن جمله می توان به تحقیقات پروفسور جان کاتر در دانشگاه هاروارد )کاتر،( 1990و یا رابرت هوس از دانشگاه پنسیلوانیا )هوس، (1977 اشاره کرد.
یکی از کامل ترین این مطالعات از سوی پروفسور رابیندرا کانونگو انجام شده است که جدول زیر خلاصه آن را به صورت مقایسه ای نشان می دهد )کانانگو، 1988 ، ص 39)

تعاريف رهبر و سبك رهبري:
در تعاريف مدرن، رهبري عبارتست از فرايند نفوذ در ديگران و برانگيختن آنان براي همكاري با يكديگر در جهت تحقق اهداف سازماني. اگر چه بسياري از مديران رهبرند و بسياري از رهبران مدير ولي فعاليت رهبري و مديريت يكسان نيست . توانايي تأثيرگذاري مديران بر مبناي اختيار رسمي است كه از پست سازماني آنان ناشي شده است .اما رهبران مي توانند بر عملكرد ديگران تأثير گذارند بدون اينكه قدرت تأثير گذاري آنان از اختيار رسمي ناشي شده باشد . در اين تعاريف خصوصياتي مانند هوش،بلوغ [ اجتماعي و وسعت ديد، انگيزه هاي توفيق طلبي و نيل به اهداف و انسانگرايي را به رهبران نسبت مي دهند.
كتابها و مقالات زيادي درباره ويژگيهاي رهبري نوشته شده است. در اينجا از ارايه اقوال مختلفي كه در اين باره ذكر شده، صرف نظـر مي كنيم و به جاي آن بر پنج ويژگــي بارز كه ثمره اي از متون و واقعيتهاي گزارش شده درباره رهبري است، تاكيد مي كنيم:
1 – رويارويي: رهبر بايد بتواند آينده سازمان را براي خود و ديگران تصوير كند و بدين ترتيب ديدگاهي از آينده را در ميان افراد تحت تاثيرش به وجود آورد.. اين موضوع كاملاً بديهي است، چرا كه در غيراين صورت انگيزه اي براي افراد پيرو باقي نمي ماند.
2 – برقراركننده ارتباط: رهبري را تصور كنيد كه منظري جذاب و شفاف را در ذهن خود دارد، اما قادر به برقراري ارتباط براي درميان گذاشتن آن با ديگران نيست. مهارت پايين ارتباطاتي براي يك رهبر، بدون شك، شكست او را در پي خواهد داشت.
3 – كننده كار: رهبر در هنگام لزوم بايـــد اقــدام كننده و كننده كار باشد. اين افـراد منتظـر نمــي مانند تا واقعه اي رخ دهد و سپس شروع به كار كنند، آنها خود وقايع را شكل مي دهند. كنندگان كار خود را در معرض ديگـران قرار مي دهند؛ ديگراني كه دنباله روي رهبران خواهند شد.
4 – تسهيل كننده: رهبر در اين نقش به ديگران كمك مي كند تا كارهايشان را راحت تر و سريعتر انجام دهند؛ راههاي جديدي را پيش رويشان مي گذارد، از آنها حمايت، به ايشان اعتماد و جو وفاداري و صداقت را در سازمان ايجاد مي كند.
5 – يكپارچه كننده: رهبر توانايي آن را دارد تا اجزا و موضوعهاي مختلف را در كنار هم گرد آورد و يك كل كارآمدتر پـديد آيد. او به رابطــه ها و پيوندهايي مي انديشد كه به ذهن ديگران خطور نمي كند. به تعبير ديگر، رهبر داراي نگرشي سيستميك است و از آن براي يكپارچه كردن سازمانها و افراد منفصل استفاده مي كند.

ويژگيهاي كليدي ذكر شده را مي توان با اضافه كردن قيدهاي بيشتري بررسي كرد:
رويايي عمل گرا: براي اطمينان از آنكه رهبر با روياهاي خود در ابرها سير نكند، صفت «عمل گرا» را نيز به وي مي افزايند. بااين ترتيب، روياهاي او دست يافتني و مسيررسيدن به آنها براي ديگران شفاف مي شود.
برقراركننده فراگير ارتباط: با متنوع شدن محيط و حضور افراد با پس زمينه هاي فرهنگي مختلف در عرصه كسب و كار، لازم است تا رهبر بتواند با طيفي از گونه هاي افراد با مليتها و فرهنگهاي مختلف ارتباط برقراركند و بر همه آنها تاثير بگذارد.
كننده مثبت كار: صفت مثبت در اينجا متضمن آن است كه رهبر امور را با شيوه و منشي مثبت و اخلاق گرايانه انجام مي دهد.
تسهيل كننده نوسازنده: رهبر در اين نقش به ديگران و سازمان كمك مي كند تا ضمن بهبود كارهايشان، به نوسازي خويشتن، يادگيري از تجربه هاي شكست و موفقيت و تغيير براي مواجهه بهتر با آينده بپردازند.
يكپارچه كننده اصول گرا: بسياري از رهبران در طول تاريخ از توانايي يكپارچه سازي و ايجاد اتحاد براي پيگيري اهداف و آرمانهاي غيرانساني بهره برده اند. پسوند «اصول گرا» رهبراني را مدنظر دارد كه به دنبال ارزشها و آمالهايي انسان دوستانه اند.
سبك رهبر ي رفتاري است كه رهبر هنگامي كه اعضاي سازمان را در جهتي مناسب هدايت مي كند از خود بروز مي دهد. رفتار رهبران هنگام رهبري دو بعد اصلي دارد. يك بعد آن توجه به وظيفه و كار است و بعد ديگر توجه به انسان.
محققين متعددي براي تعيين سبك مناسب رهبري تلاش كرده اند . آنها با تفكر مدرنيست نظريات متعددي را جهت اتخاذ سبك مناسب رهبري در سازمان ارائه كرده اند كه شبكه مديريت، نظريه موقعيتي – اقتضايي، نظريه اقتضايي فيدلر، نظريه چرخه زندگي از آن جمله اند. در يكي از نظريه ها به اسم نظريه جانشين هاي رهبري به نكات جالبي توجه مي شود.
بر اساس اين نظريه برخي ويژگيهاي فردي، وظيفه اي و سازماني مي توانند نسبت به توانايي رهبر در اثرگذاري بر رضايت و عملكرد زيردستان، برتري داشته باشند . ويژگيهاي فردي كه مي تواند رفتار رهبر را خنثي كند عبارتند از توانايي، تجربه، آموزش ، دانش ، نياز به استقلال ، گرايش حرفه اي و بي تفاوتي نسبت به پاداش هاي سازمان.
همچنين اگر وظيفه اي كه به عهده كاركنان واگذار مي شود معمولي و يكنواخت و كاركنان همواره بازخورد عملكرد خود را در اختيار داشته باشند، ممكن است اين وضعيت موجب شود كه رفتار رهبر به صورت غيرضروري و نامرتبط درآيد . در نظريه جانشين هاي رهبري به عوامل خنثي كننده رهبري نيز اشاره شده است . براي نمونه رهبر منزوي از پيروان، عدم انعطاف پذيري سازمان، قدرت محدود براي رهبر.
آن دسته از ويژگي هاي سازمان كه ممكن است بتوانند جايگزين رهبري شوند عبارتند از : برنامه ها و هدف هاي صريح و روشن، وجود مقررات و روشها، وجود ساختاري دقيق براي پاداش و وجود فاصله فيزيكي بين بالادست و زيردست.
اين نظريه ايده جديدي را درباب اينكه نقش رهبري براي سازمان ضرورتي اجتناب ناپذير است يا خير؟ در ذهن مي نشاند. با اين وجود بسياري از صاحب نظران بر اين باورند كه سبك رهبري مدير تحت تأثير نحوه نگرش وي به نقش خود و كاركنانش قرار دارد . اگر او كاركنان را افرادي تحت امر خود محسوب كند، احتمالا از سبكي آمرانه و م حافظه كار استفاده مي كند در حالي كه اگر كاركنان را همكاران خود بشمار آورد و چنين فرض كند كه او فقط مسئوليت بيشتري به نسبت ديگر كاركنان دارد ممكن است بيشتر از سبكهاي مشاركتي استفاده كند.
مديران معمولا از سبك هايي استفاده مي كنند كه برايشان ساده تر و با و يژگيهاي شخصيتي خودشان تناسب بيشتري دارد . در واقع فقط تعداد معدودي از مديران مي توانند سبك خود را با مقتضيات و موقعيت هاي مختلف تطبيق دهند.

تئوری های رهبری :
در این مقاله مطالعات رهبری در بخش های زیر  بررسی می شود:
۱. نظریه های موقعیتی و اقتضایی
۲. تئوری رفتار رهبری
3.تئوری صفات ویژه رهبری
4. تئوری احتمالی رهبری
5. رهبری خدمتگزار
6. مقایسه رهبری از دیدگاه دانشمندان غربی و امام علی(ع)

نظریه های موقعیتی و اقتضایی :
دراین نظریه ها بر یک شیوه و یا سبک رهبری تاکید نمی شود. ورهبری بر اساس شرایط مختلف متفاوت است. سه گروه عوامل در این نظریه ها در سبک رهبری موثر شناخته شده است:
1- عوامل مربوط به رهبر؛ مثل دانش و اگاهی ، ارزش ها واعتقادات رهبر
2- عوامل مربوط به پیروان؛ مثل میزان مستقل بودن، مسئولیت پذیری، همسویی با اهداف سازمانی و تجربیات آنان
3- عوامل مربوط به موقعیت و شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی.
بر این اساس عوامل موثر در رهبری موفقیت آمیز به شرح زیر بیان می شود:
۱- شخصیت و خصوصیات رهبر
۲- اهداف و مأموریت های سازمان
۳- فضا و فرهنگ سازمانی
۴- شخصیت؛ انتظارات و رفتار مافوقان
۵- شخصیت و رفتار همکاران و زیر دستان

بر اساس مقدمات فوق الذکر و با توجه به نوع نگرش و درنظر داشتن عامل خاص در ارائه ی نظریه، از سوی اندیشمندان مختلف تئوری های متختلفی با رویکرد اقتضائی ارائه گردیده است که برخی از مهمترین آن ها به شرح زیر است:
۱- شبکه مدیریت سه بعدی: (ریدینگ)
از سوی ریدینگ ارائه گردیده است. و در واقع توسعه ی شبکه مدیریت است. در این تئوری مسئله موقعیت مطرح گردیده است و سبک های موثر و اثر بخش سبک هائی قلمداد شده اند که کاملا متفاوت با موقعیت تناسب دارند. وسبک های موثر سبک هائی هستند که با شرایط سنخیتی ندارند. در این تئوری سه بعد؛
الف- انسان گرائی
ب- سازمان گرائی
ج- بعد شرایط و موقعیت
وجود دارد.
۲- نظریه ی اقتضائی: (فیدلر)
این نظریه تطبیق موقعیت و سبک رهبری است. در این تئوری شیوه های رهبری تقریبا مثل شبکه مدیریت در دوقطب انسان گرائی و سازمان گرائی یا روابط انسانی و آمرانه قرار گرفته اند و سه عامل
بعنوان شاخص و موقعیت و شرایط قلمداد گردیده اند که عبارتند از:
الف: چگونگی رابطه رهبر و پیرو
ب: مشخص بودن ساخت و وظایف در سازمان
ج: میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر

بر اساس این تئوری در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا نا مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است و زمانی که موقعیت در حد میانه باشد (تا اندازه ای مطلوب یا نا مطلوب) سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بهتری دارد.
این مدل بیان می کند که رهبران نباید از یک شیوه رهبری استفاده کنند بلکه شرایط سبک های رهبری متفاوتی برای خود می طلبد.این مدل شامل سه جزء ودو سبک رهبری می باشد:
•رابطه رهبران و پیروان(احساس پیروان نسبت به رهبر،میزان اعتماد و اطمینان و وفاداری پیروان به او)
•ساختاریافتگی کار(از نظر تکراری بودن و ابهام و معین بودن کار)
•قدرت حاصل از موقعیت(میزان حمایت مافوق ها از مدیر و میزان قدرت تشویق و تنبیه مدیر)
ودو سبک رهبری او رهبران را به دو دسته رابطه گرا و کارگرا تقسیم بندی می کند.
در نظریه او نمی توان گفت که کدام سبک بهتر است بلکه شرایط سبک رهبری خاص خود را می طلبد.فیدلر جدولی را ارائه داد که نشان دهنده سبک مناسب رهبری در شرایط مختلف است:
به عنوان مثال یک رهبر متنفذ و دارای قدرت که عهده دار کاری معین است ،می تواند از سبک آمرانه استفاده کند.
۳- تئوری مسیر – هدف: (جان هوس)
یکی دیگر از تئوری های اقتضائی است که شناخته می شود. این تئوری توسط هوس (J.House) مطرح شده است. سبک رهبری در این تئوری چهار نوع است:
الف:آمرانه: مشارکت وجود ندارد و همه کاره رهبر است.
ب: حمایتی: رفتار رهبر مشفقانه است و از پیروان حمایت می کند.
ج: مشارکتی: تصمیمات با مشارکت کارکنان و رهبر اخذ می شود.
د: توفیق گرا: رهبر هدف های سازمان را مشخص کرده و به زیر دستان اعتماد می دهد تا به هدف های مذکور نائل شوند.

تئوی مسیر – هدف در رهبری بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده است و بر این فرض استوار است که رفتار رهبر تا زمانی قابل پذیرش است که منبع انگیزش و رضایت آنان باشد. همچنین باید به این نکته اذعان نمود که چهار خصوصیت ذکر شده در تئوری مسیر هدف بر مبنای عوامل محیطی و خصوصیات پیروان است.
نکته دیگر در این تئوری این که در مسائل مخاطره آمیز سبک حمایتی مطلوب است.وظیفه ی رهبری در این تئوری شناخت عوامل محیطی  و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف است.
۴- نظریه ی دوره زندگی: (هرسی و بلانچارد)
از نظریه های اقتضائی است . در این نظریه دو سبک رهبری کلی و جود دارد:
اول: رهبری وظیفه مدار
دوم: رهبری رابطه مدار
در قالب چهار سبک ترکیب و به عنوان موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل:
اول: انگیزه
دوم: توفیق طلبی
سوم: توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات
خلاصه شده است. با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. در این سبک افرادی که کاملاً بالغ هستند سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد. و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است. 4 نوع سبک این تئوری به شرح زیر است:

۱. سبک دستوری
۲. سبک عرضه کننده
۳. سبک مشارکتی
۴. سبک تفویض کننده اختیار

سبک دستوری:
در اين سبك كه بشدت طرفدار كار و بسيار كم توجه به كارمند است، كاركنان دقيقاً مي‌دانند كه سازمان از آنها چه توقعي دارد و در اين راستا دستورات روشني از طرف رهبر به آنان
ابلاغ می شود.دراین شیوه تمام اختیارات و تصمیم گیری ها در رهبر متمرکز می شود. براساس این نگرش، مدیر مختار است با توجه به سلیقه و میل خودش خط مشی تعیین کند، ساختار سازمان را مشخص نماید و در آن اصلاحات و تغییراتی اعمال کند. رهبری آمرانه یا فرد محوری، دستورات را برای اجرا به زیردستان ابلاغ می کند. یک رهبر خودمحور و مستبد، خواهان مطابعت کامل زیردستان است و گمان می کند تصمیماتش نسبت به آنچه دیگران عنوان می کنند، ارجحیت دارد. او می پندارد نظرات زیردستان، برپایه بی تجربگی و بی دانشی بوده و نمی تواند مشکلات موجود را حل کند. به عبارت دیگر در این سبک از رهبری، مدیر گمان می کند تنها اوست که مشکل را تشخیص می دهد و تنها اوست که راه حل آن را می داند. یکی از امتیازات سبک رهبری آمرانه، سرعت تصمیم گیری است. زیرا در این سبک، تنها مدیر است که تصمیم می گیردکه چه باید کرد، البته همین امتیاز ممکن است به مثابه عاملی منفی، موجب شود تا کارکنان، رضایت مندی خود را نسبت به رهبر از دست بدهند و با احساس عدم استقلال، نسبت به اهداف سازمانی، به گونه ای بی تفاوت و منفعل عمل کنند.
سبک عرضه کننده يا رهبري حمايتي:
در اين سبك رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله كار و كارمند توجه شديد نشان مي‌دهد. لذا در اين سبك ارتباطات ميان رهبر و زيردستان دوستانه است و كاركنان جهت انجام کار همیشه در دسترس هستند.
سبک مشارکتی :
اين سبك شديداً طرفدار كارمند و بي‌توجه به كار است. در اين سبك رهبر از كارمندان به طور وسيعي نظر و پيشنهاد دريافت مي‌كند ليكن درخصوص اخذ تصميمات نهايي تفويض اختیاری صورت نمی پذیرد. رهبری مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است. وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند، از تصمیمات اتخاذ شده حمایت نموده  و در نتیجه، کارایی خودشان را افزایش می دهند. این دیدگاه، مسئولیت ناشی از تصمیم گیری و نیز اعمال قدرت رهبر به زیردستان را انکار نمی کند. اما این موقعیت، مستلزم آن است که وی تشخیص دهد آیا زیردستان براساس آموزشها و تجربیاتشان، توانایی تصمیم گیری و ارائه پیشنهاد را دارند یا خیر. ارتباطات در وضعیت مشارکتی، به صورت چند جانبه یا چند سویه است. هماگونه که بین کارکنان تبادل نظر انجام می گیرد، بین رهبر و کارکنان نیز این تبادل نظر صورت می گیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایت مندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر یاد   می شود. اما این رویه، گاهی اوقات علی رغم خوشنودی افراد، زیان هایی مانند کارایی پایین و تصمیمات سطحی را نیز به دنبال دارد که باعث اتلاف وقت می شود.
سبک تفویض کننده اختیار:
در اين سبك رهبر به هيچ وجه دخالتي در امور نمي‌كند و اختيارات به طور كامل به زيردستان واگذار مي‌شود، زيرا تصور براين است كه زيردستان داراي شايستگي كافي براي تشخيص موقعيت و انجام وظايف هستند.
۵- نظریه ی مدل تجویزی رهبری: (ویکتور وروم و فیلیپ یتون)
در این مدل رابطه نحوه ی تصمیم گیری و سبک رهبری شمائی نظیر درخت تصمیم گیری است. طی سؤالاتی نحوه ی تصمیم گیری مدیر را مورد پرسش قرار می دهد و سبک رهبری مناسب را برای آن مشخص می کند. این مدل توسط ویکتور وروم (Vroom) و فیلیپ یتون (Yetton) مطرح شده است.
۶– نظریه ی جانشین های رهبری: (کر و جرمیر)
این نظریه لزوم رهبری را در برخی شرایط مورد سؤال و تردید قرار می دهد. و ادعا دارد که پاره ای شرایط می توانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردند و انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. این نظریه توسط کر (Kerr) و جرمیر (Jermier) مطرح شده است. مثلاً بی تفاوتی نسبت به سازمان یا وجود گروه های منسجم کاری از زمره ی عواملی است که بر اساس این تئوری می توانند لزوم رهبری را از میان بردارد. این عوامل در سه گروه کلی با خصوصیات پیروان، خصوصیات وظیفه و شغل و خصوصیات سازمان است. در تئوری جانشین های رهبری  به عوامل خنثی کننده ی رهبری نیز اشاره شده است.مثلاً رهبر منزوی از پیروان، عدم انعطاف سازمان، قدرت محدود رهبر عوامل خنثی کننده ی رهبری وظیفه گرا و حمایتی بشمار می رود.
بر طبق نظریه جر و کرمیر ، عمده ی جانشین های رهبری به شرح زیر است:
۱- خصوصیات پیروان:
تجربه، توانائی و آموزش بالای کارکنان جانشین رهبری وظیفه گرا.
گرایش های حرفه ای و قوی جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.
بی تفاوتی نسبت به سازمان جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.
۲- خصوصیات وظیفه و شغل:
کارهای تکراری و روتین جانشین رهبری وظیفه گرا
وجود بازخورهای مؤثر در شغل جانشین رهبری وظیفه گرا
ارضا کننده بودن نقش جانشین رهبری حمایتی
۳- خصوصیات سازمان:
وجود گروه های منسجم کاری جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
رسمی بودن سازمان جانشین رهبری وظیفه گرا

تئوری رفتار رهبری :
این نظریه بر آنچه که رهبران در واقع انجام می دهند، بیشتر از خصوصیاتشان تمرکز دارد.در این نظریه، الگوهای رفتاری متفاوتی مشاهده شده و در سبک های رفتاری متفاوتی دسته بندی شده است.این نظریه بعد از انتشار کتاب مک گریگور(بعد انسانی سازمان) در سال ۱۹٦۰ توجهات به سوی این نظریه سوق پیدا کرد.
در این قسمت نظریه X و نظریه Y مدیران (مک گریگور) و شبکه مدیریتی بلیک و موتون بررسی می شود که هر دو از نظریه های رفتار رهبری اند.
نظریه X و نظریه Y مدیران (مک گریگور):
نظریه x و y از جمله رهیافت های منابع انسانی به مدیریت است. داگلاس مگ گریگور با  تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی  سازمان این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند.  مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد   انسان، برداشت ها ، طرز تلقی ها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده  است. وی برای اجتناب از پیش داوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است. به طور کلیمفروضات نظریه x عبارتند از:
۱. بیش تر انسان ها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند.
۲. بیش تر انسان ها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند.
۳.  برای انگیزش انسان ها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.
۴. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.
۵. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.
در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
۱. کار به طور طبیعی مانند بازی است.
۲. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند.
۳. اگر افراد به کار خود علاقه مند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
۴. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین جمعیت انسان ها توزیع شده است.
۵. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.
بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند. به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد. از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره  می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند. در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.
شبکه مدیریت:
رویکرد شبکه مدیریت برای شناسایی سبک‌های مدیریت، به‌وسیله رابرت بلیک و جین موتون مطرح شده است.این مدل شامل دو محور ۹خانه‌ای عمود می‌باشد که محور عمودی نشان‌دهنده توجه به افراد و محور افقی نشان‌دهنده توجه به تولید است. حرکت در محورها به سمت راست و بالا نشان‌دهنده افزایش توجه رهبر است. بر این اساس چهار سبک افراطی رهبری در چهار گوشه محور شناسایی می‌شود [۹]:
خانه ۹ و 9 : كارها به وسيله افراد بسيار متعهد انجام مي شود. در سازمان افراد منافع مشترك دارند و وابستگي يا روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل مي گردد. درجه و سطح مشاركت و همكاري تيمي را در سازمان به اندازه اي افزايش مي دهد و نياز به درگير شدن و تعهد پيدا كردن به كار در كاركنان تقويت  مي كند. برخي از جملاتي كه مي توان در اوصاف اين رهبران به كار برد عبارتند از: تشويق به مشاركت، تشخيص زحمات، تصريح اولويت ها و پيگيري و روشن فكربودن است.
خانه ۹ و ۱: مدیران در این حالت توجه کمی به تولید دارند و فقط به افراد توجه می‌کنند. مدیران در این حالت توفیق چندانی در دستیابی به اهداف موسسه ندارند.
خانه ۱ و ۹: مدیران توجه کمی به افراد دارند و توجه اصلی آنها معطوف به تولید است. مدیران این مجموعه در زمره مدیران مستبد قرار دارند.
خانه ۱ و ۱: مدیران توجه کمی به تولید و افراد دارند. مدیران این مجموعه بیشتر در نقش یک اطلاع‌رسان، پیغام‌ها را از بالادست به پایین‌دست می‌رسانند.
در عین حال، در سبک مدیریتی خانه ۵ و ۵، مدیران توجه میانه‌ای به تولید و افراد دارند. در این حالت هدف‌ها خیلی بالا تعریف نمی‌شوند و احتمالا گرایشی خیرخواهی و مستبدانه درباره افراد دارند.

تئوری صفات ویژه رهبری :
این نظریه از نظریه ابر مرد نشأت گرفته است که راهی برای شناسایی صفات مهم رهبران موفق است.این نظریه بر این باور است که صفات مهم رهبری می تواند مجزا شود و افراد با این خصوصیات می توانند به خدمت درآیند، انتخاب شوند و به کار رهبری گماشته شوند.مشکلی که در این نظریه نهفته است این است که همه صفات شناخته نشده است و نتایج غیر قاطع است.بعضی ازاین خصوصیات که در بیشتر رهبران مشاهده شده است عبارتند از: مهارت تخصصی، رفاقت، ترغیب به کار، پشتکار، پشتیبانی کارهای گروهی، مهارت اجتماعی، کنترل احساسات، مهارتاجرایی، جاذبه همگانی و هوش.
استاگدیل در سال۱۹٧۴ مهارت ها و صفات رهبری را ارائه داد که به شرح زیر است:
مهارت ها:
•خلاق
•دارای بیان فصیح
•دانا در رابطه با کار گروهی
•دارای قابلیت اجرایی
•وادار کننده
•مهارت اجتماعی
•سیاست مدیرومدبر
صفات مشخصه:
•انطباق پذیر با شرایط
•آگاه به محیط اجتماعی
•بلند پرواز و خواهان موفقیت
•مثبت بودن
•دارای حس همیاری
•مصمم
•قابل اعتماد
•تمایل به اثرگذاری بر دیگران
•فعال
•سرسخت
•با اعتماد به نفس
•تحمل زیاد در مقابل استرس
•تمایل به مسئولیت پذیری
تئوری احتمالی رهبری :
این نظریه بهبود یافته ی نظریه رهبری وضعیتی است، به این طریق که بر روی شناسایی متغیرهای وضعیت تمرکز دارد که بهترین ومناسب ترین وکاراترین سبک رهبری راکه مناسب شرایط خاص آن است برگزیند.
نظریه های احتمالی و وضعیتی برای نشان دادن سبکهای رهبری متفاوت تحت فاکتورهای مختلف از قبیل: شرایط، مردم، کار، سازمان ومتغیرهای محیطی توسعه یافتند و به کار گرفته شدند.
در این بخش مدل  زنجیره رفتاررهبری  تاننبام-اسمیدز را مورد بررسی قرار می دهیم.
زنجیره رفتاررهبری تاننبام-اسمیدز  :
این نظریه بیان می کند که نظریه های قبل خیلی به اصطلاحات متضاد توجه می کنند به طور مثال استبدادی و دموکراتیک، یا کارگرا و رابطه گرا و رفتار بسیاری از رهبران بین آن دو قرار می گیرد. این نظریه بیان می کند که رفتار رهبری در این زنجیره متفاوت است.
۲ سبک اصلی رهبری که می تواند در این سلسله قرار گیرد به شرح زیر است:
۱ . روش دموكراتيك : اول رهبر به زيردست اجازه‌مي دهد درچارجوب تعيين شده توسط رهبر حركت كند سپس رهبر حدود را شرح مي‌دهد و از گروه ها مي‌خواهد تا تصميم بگيرند.
۲. روش اقتدارطلبانه : اول رهبر ايده‌هايي را مطرح و دعوت به پرسش مي‌كندسپس رهبر تصميم را مي‌قبولاند و در نهایت رهبر تصميم را مي‌گيرد و آن را اعلام مي‌كند.ی
رهبری خدمتگزار :
رابرت گرین لیف برای نخستین بار مفهوم رهبری خدمتگزار را در میان تئوری پردازهای مدرن مدیریت بیان نمود. مفهوم رهبری خدمتگزار را در سال ۱۹۸٧ بنا نهاد. بر اساس گفته گرین لیف، رهبر باید در ابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، نویسندگان دیگری رهبری خدمتگزار را تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان ذکر کرده اند. رهبری خدمتگزار برابری انسانها را ارج نهاده و در سازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان می گردد(راسل،۲۰۰۱،ص٧۸).رهبران خدمتگزار در ابتدا به خدمت مردم در می آیند و سپس رهبری را به عنوان راهی برای گسترش خدمت به افراد و سازمان ها انتخاب می کنند.
تاکید بر خدمت به عنوان هدف برتر باعث محبوب شدن این مدل در کلیساها و سازمان های مذهبی شده است.
در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.( گرین لیف۱۹۹٧، سنگه۱۹۹۵، بلاک ۱۹۹۳، باتن ۱۹۹٧و دیگران) سبک رهبری خدمتگزار، وقتی که رهبر خود را در موقعیت خدمت کردن به پیروان و کارکنان زیر دست قرار می دهد، قابل تصویر است. خود خدمتی نباید محرک و انگیزه برای رهبر باشد بلکه او باید بر قله برنامه انگیزشی بالاتر یعنی توجه و تمرکز به نیاز دیگران صعود کند (راسل و استون،۲۰۰۲،ص۱۴۵)
مقایسه رهبری از دیدگاه دانشمندان غربی و امام علی(ع) :
توجه به رهبری از منظر اسلامی بسیار موثر و راهگشا می باشد تا جایی که شهید مطهری بسیار به آن پرداخته اند ، ایشان رهبری را مرادف امامت معرفی می‏كند.همانگونه كه نبوت و راهنمایی را به یك معنا می‏داند . بر این اساس، رهبری برخاسته از اصول دین و امری مبتنی بر اعتقادات بنیادین اسلامی است و با توجه به جایگاه ویژه‏ای كه امر رهبری در نظریه‏های نوین مدیریت پیدا كرده، تا آنجا كه آن را عنصری فراتر از مدیریت می‏دانند (در عین حال كه در خلال مباحث مدیریت طرح می‏شود) ضرورت پردازش نظریه رهبری در اسلام جلوه بیش‏تری می‏یابد و می‏تواند كمك خوبی به مدیریت‏پژوهان نیز به حساب آید .
رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی كه پیدا كرده است، اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آنها در مصطلحات اسلامی پیدا كنیم، باید بگوییم: ارشاد و رشد یا هدایت و رشد . قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامی ‏(شهید مطهری ، امامت و رهبری ، ص ۲۰۹ )
مقایسات از نظرگاه های متفاوت:
رهبری :
با نگاهی به نمونه تعاریف ارائه شده رهبری توسط دانشمندان مدیریت، چند مفهوم كلیدی جلب توجه می كند:
۱.در رهبری، نفوذ و تاثیرگذاری بر افراد نقش عمده ای بازی می كند.
۲.در رهبری، تعیین هدف یا اهداف مشترك پیش نیاز دیگر فعالیتهای رهبر است.
۳.در رهبری تعامل گروهی و فردی رهبر یا دیگر اعضا امری حیاتی محسوب می شود.

اما از دیدگاه امام علی(ع) :
حضور حاضران، برپا شدن حجت با اعلام وجود ناصران و پیمان خداوند با دانشمندان ربانی آگاه سه عاملی هستند كه امام علی (ع) به عنوان عوامل پذیرش رهبری بیان می كند. دراین دیدگاه اثری از قدرت طلبی، خودبینی و كسب امتیاز نیست. درحقیقت ازنظر امام علی (ع) رهبری جز پذیرش مسئولیتی سنگین به عنوان وظیفه حتمی دانشمندان ربانی آگاه نیست درحالی كه حقیقت حكومت ورهبری مطابق با جمله: ولالفیتم دنیاكم هذه ازهد عندی من عفطه عنز یعنی بی ارزش تر از آب بینی بز است كه امام با بیان این جمله درحقیقت قصد دارد هرگونه برداشتی را كه رهبری و حكومت را امتیاز رهبر برای استثمار زیـــردستان و به كار گماردن آنها به نفع خود می داند، نفی كند.

استاد راهنما:
دکتر امام قلی زاده
تهیه کنندگان :
مریم کیقبادی
فرشته تازیکی
مریم اکبرپور
صدیقه یوسفی

منابع :
فرهنگ مدیریت سال چهارم، شماره چهاردهم، پاییز و زمستان 1385
مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضاییان

Ziegler,kurt Jr. the enterprise Network telecommunication international edition jun 1992
Schilling,Melissa. Decades ahead of her time”advancing stake holder theory through the
ideas of mary parker Follett”. Boston university 2000
Drucker,Peter F . The coming of the new organization. Harvard Business Review, 1988
Lyotard.j.f. The postmodern Condition: A report on Knowledge. Manchester Uni Press.
England
www.henmanperformancegroup.com
Important Theories of Leadership and Management in  organisations  )Angela Gebhardt ،Franca Heinrici ، Alessio  Pavan (
Edited Version of a Report for Chase Consulting and the Management Standards Centre)Bolden, R., Gosling, J., Marturano , A. and Dennison, P.(
www.pajoohe.com
www.hriec.ir
www.aftabir.com