چکیده
با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد وتحقق اهداف سازمانی،پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است ودر این بین دانشگاهها به عنوان مرکز پرورش نیروی انسانی توانمند و متخصص از اهمیت بیشتری برخوردارند.
مطالعه انجام شده بر مبنای هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و همبستگی میباشد. در این راستا ابتدا از طریق آزمون تحلیل عاملی، عوامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان دانشگاه شناسایی گردیدکه عبارتنداز: مهارت،آموزش ،انگیزش، مشارکت در تصمیمات و شناخت شغلی. سپس با استفاده از تحلیل رگرسیونی و آزمونهای نرمال بودن(K- S)، رگرسیون تک متغیره (آزمون فرضیات) و چند متغیره (روش قدم به قدم) نوع رابطه بین عوامل شناسایی شده(متغیرهای مستقل)و بهره وری کارکنان(متغیر وابسته)،میزان تاثیر هر کدام از این عوامل بر بهره وری کارکنان و تعیین اولویت بندی تاثیر این عوامل مورد بررسی قرار گرفته و مدل نهایی ارائه شد.نتیجه این آزمونها بیانگر این است که بین این عوامل با بهره وری کارکنان رابطه معنی داری وجود داشته و این رابطه بصورت خطی می باشد.و خلاصه مدل نهایی بصورت زیر حاصل شده است:
Y=bx1+bx2+bx3+bx4+bx5
استاندارد شده: z1+z2+z3+z4+z5 Y=
بهره وری کارکنان=Y ، انگیزش X1=، مشارکت X2= ،مهارت X3= ،شناخت شغل X4= ،آموزشX5=
بهره وری کارکنان= .322×1+.215×2+.179×3+.142×4+142×5
واژه های کلیدی:بهره وری، انگیزش، مشارکت در تصمیمات،شناخت شغلی، آموزش، مهارت کاری،
مقدمه
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است.در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی)از اهمیت خاصی برخوردار است چراکه انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمیتواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل میباشد؛ این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه میگردد.حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه میباشد. اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره ور میشود و یا بهره وری وی افزایش می یابد؟ سوالی است که پاسخ آن در موسسات و سازمانهای مختلف به تناسب رسالت آنها و نیازهای کارکنان گوناگون است.اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل، شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر بهره وری کارکنان یکسان نیست مثلا در یک سازمان تولیدی ممکن است توجه به تخصص و حقوق و دستمزد از اهمیت بیشتری نسبت به سایر عوامل برخوردار باشد در حالیکه در یک موسسه آموزشی ممکن است انگیزش و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها از اولویت بیشتری برخوردار باشد. هدف اصلی این پژوهش پاسخ به این سوال است که: عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟
در این مقاله که براساس نتیجه تحقیقی در دانشگاه آزاداسلامی واحد علی آبادکتول، تهیه شده، ضمن پرداختن به مفاهیم ضروری و عوامل موثر بر بهره وری کارکنان ،عوامل موثر بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد علی آبادکتول را مشخص و با بررسی وضعیت رابطه بین این عوامل و بهره وری کارکنان، مدلی را جهت بررسی بهره وری کارکنان ارائه نماید.
مواد و روش تحقیق
با توجه به اینکه عوامل موثر بر بهره وری عبارتند از آنگیزش،آموزش، مشارکت در تصمیمات، مهارت، شناخت شغل که این تحقیق که بر مبنای هدف، یک تحقیق کاربردی میباشد و بر اساس روش، از دو روش پیمایشی و همبستگی در آن استفاده شده است، در دو بخش اصلی انجام شده که عبارتند از:
الف)در پاسخ به سوال” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول کدامند؟”،پس از جمع آوری اطلاعات ، از طریق روش تحلیل عامل این اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا عوامل و شاخصهای اصلی شناسایی و تعیین گردد. این بخش در سه مرحله صورت گرفته است:
مرحله اول ،به جهت تعیین عوامل موثر بر بهره وری کارکنان دانشگاه، تعدادی از کارکنان در واحد دانشگاهی علی آباد کتول به انضمام آموزشکده های سما، که دارای حداقل مدرک تحصیلی لیسانس و 5 سال سابقه کار در پست های کارشناسی و بالاتر بودند،بعنوان گروه منتخب ،انتخاب و پس از تشریح موضوع تحقیق ، از طریق مصاحبه از آنها خواسته شد که عوامل موثر بر بهره وری کارکنان را به ترتیب اولویت معرفی نمایند. پس از جمع آوری، بررسی و تدوین نتایج مصاحبه تعداد 12 عامل شناسایی شد .
مرحله دوم : در این مرحله برای شناسایی شاخصهای هر عامل فرم خاصی طراحی شد و بین تعدادی از کارکنان که مشخصات مرحله اول را داشتند، توزیع گردید. در این فرم ابتدا موضوع پژوهش تشریح و سپس برای هر عامل تعدادی شاخص نمونه معرفی و از کارمندی که مشخصات مرحله اول را داشتند،خواسته شده که شاخصهای معرف هر عامل از نظر خود را به ترتیب اولویت بنویسند.
مرحله سوم جهت تعیین عوامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان ،بررسی همپوشانی شاخصها و تهیه پرسشنامه نهایی صورت پذیرفته است. در این مرحله پرسشنامه ای بر اساس شاخصهای شناسایی شده تدوین شد و بین 115 نفر از جامعه آماری توزیع گردید که تعداد100 پرسشنامه کامل وصول گردید. پرسشنامه های دریافتی از طریق نرم افزار spss و آزمون تحلیل عامل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، نتیجه این تحلیل ،منجر به تعیین 5 عامل اصلی بعنوان عوامل موثر بر بهره وری کارکنان دانشگاه و متغیرهای مستقل گردید.
بخش دوم:تحقیق از طریق روش همبستگی به آزمون وضعیت رابطه بین عوامل شناسایی شده(متغیر مستقل) با بهره وری کارکنان(متغیر وابسته)ومیزان تاثیر هرکدام میپردازد وشامل دو مرحله ذیل میباشد.
مرحله اول: توزیع پرسشنامه نهایی که در آن برای هر عامل تعدادی سوال مطرح شد.
ب):دربررسی وضعیت ارتباط و میزان تاثیر هر کدام از عوامل شناسایی شده بر بهره وری کارکنان از روش تحلیل رگرسیون استفاده شده که در اولین اقدام از طریق روش K-S نرمال بودن متغیر وابسته بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. سپس از طریق رگرسیون تک متغیره،رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته ،نوع رابطه و میزان تاثیر هر کدام از متغیرهای مستقل بر وابسته بررسی شده است.و نهایتا از روش قدم به قدم(Step Wise) جهت تایید مدل(1 ≤ R2≥ 0)و اولویت تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته در مدل استفاده شده است.
یافته ها و نتایج تحقیق
با توجه به اهداف تعیین شده در این تحقیق و انجام آن در دو مرحله، نتایج بدست آمده نیز در دو بخش بطور خلاصه،ارائه میشود:
بخش اول : شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان:
همانظور که در روش کار اشاره شد، پس از بررسی نتایج مصاحبه ها تعداد 12 عامل بشرح ذیل معرفی گردید وپس از انجام آزمون تحلیل عامل ، 5 عامل بعنوان عوامل اصلی تعیین گردیدند.
عوامل دوازده گانه:
1.انگیزش
2.آموزش
3.مشارکت در تصمیمات
4.مهارت
5.شناخت شغل
6.علاقه به محیط
7.تجهیزات نو وپیشرفته
8.بازخورد عملکرد
9.حمایت سازمانی
10.تناسب شغل و شاغل
11.نظام مناسب پرداخت و تشویق و تنبیه
12.بکارگماری مدیران شایسته
عوامل اصلی(متغیرهای مستقل):
برابر نتایج آزمون تحلیل عامل تعداد پنج عامل اصلی که بیشترین واریانس و پوشش را نسبت به سایرین داشت ،از روی سوالات موجود در پرسشنامه استخراج گردیدکه با نام گذاری آنها، متغیرهای مستقل تعیین شد. نکته دیگر اینکه نام گذاری این عوامل از طریق سوالاتی است که با عامل مورد نظر بیشترین همبستگی را دارد. همچنین سوالاتی که به یک میزان یک عامل را اندازه گیری میکردند و ضریب همبستگی آنها بالای500 بود ،حذف یا ادغام شدند.عوامل نهایی عبارتند از:
1- انگیزش 2-آموزش 3-مشارکت درتصمیمات 4-مهارت 5-شناخت شغل
بخش دوم: وضعیت ارتباط بین عوامل موثر بر بهره وری کارکنان(متغیرهای مستقل) و بهره وری کارکنان(متغیر وابسته):
در این بخش که از روش کار بالا استفاده شده نتایج زیر حاصل گردید:
1-بین مهارت کارکنان بابهره وری آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
اين فرضیه با روش رگرسیون تک متغیره مورد بررسی قرار گرفته و مقدار ضريب همبستگي(R) .678 وضريب تعيين(R2) .455حاصل شده است که نشان می دهد “بين مهارت و بهره وری کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد” و این متغیر به تنهایی حدود 46 درصد از واقعیت بهره وری کارکنان را توسط مدل پوشش میدهد.این رابطه یک رابطه خطی می باشد؛پس افزایش مهارت کارکنان باعث افزایش بهره وری آنها و بالعکس کاهش مهارت کارکنان سبب کاهش بهره وری آنها میشود.
و همچنین مقدار sig بدست آمده(.000) کمتر از0.05 است، که نشان مي دهد، مدل واقعي است و میزان تغییر یک واحد از متغیر مستقل مهارت ، به اندازه .678 در متغیر وابسته تغییر ایجاد می کند.
2-بین آموزش کارکنان و بهره وری آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
اين فرضیه با روش رگرسیون تک متغیره مورد بررسی قرار گرفته و مقدار ضريب همبستگي(R) .581 وضريب تعيين(R2) .337حاصل شده است ،که نشان می دهد “بين آموزش و بهره وری کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد” و این متغیر به تنهایی حدود 34 درصد از واقعیت بهره وری کارکنان را توسط مدل پوشش می دهد. این رابطه یک رابطه خطی می باشد؛پس آموزش بیشتر کارکنان باعث افزایش بهره وری آنها و بالعکس آموزش کمتر کارکنان سبب کاهش بهره وری آنها می شود.
و همچنین مقدار sig بدست آمده(.000) کمتر از0.05 است، که نشان مي دهد، مدل واقعي است و میزان تغییر یک واحد از متغیر مستقل آموزش، به اندازه .581در متغیر وابسته تغییر ایجاد می کند.
3-بين انگیزش کارکنان بابهره وری آنهارابطه معنی داری وجود دارد.
اين فرضیه با روش رگرسیون تک متغیره مورد بررسی قرار گرفته و مقدار ضريب همبستگي(R) .793 وضريب تعيين(R2) .629حاصل شده است، که نشان می دهد “بين انگیزش و بهره وری کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد” و این متغیر به تنهایی حدود 63 درصد از واقعیت بهره وری کارکنان را توسط مدل پوشش می دهد. این رابطه یک رابطه خطی می باشد پس انگیزه بیشتر کارکنان باعث افزایش بهره وری آنها و بالعکس انگیزه کمتر کارکنان سبب کاهش بهره وری آنها می شود.
همچنین مقدار sig بدست آمده(.000) کمتر از0.05 است، که نشان مي دهد، مدل واقعي است و میزان تغییر یک واحد از متغیر مستقل انگیزش، به اندازه .793 در متغیر وابسته تغییر ایجاد می کند.
4-بين مشارکت کارکنان در تصمیمات با بهره وری آنها رابطه معنی داری وجود دارد.اين فرضیه با روش رگرسیون تک متغیره مورد بررسی قرار گرفته و مقدار ضريب همبستگي(R) .782 وضريب تعيين(R2) .611حاصل شده است،که نشان می دهد “بين انگیزش و بهره وری کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد” و این متغیر به تنهایی حدود 62 درصد از واقعیت بهره وری کارکنان را توسط مدل پوشش می دهد. این رابطه یک رابطه خطی می باشد پس مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیمات باعث افزایش بهره وری آنها و بالعکس مشارکت کمتر کارکنان در تصمیمات سبب کاهش بهره وری آنها می شود.
همچنین مقدار sig بدست آمده(.000) کمتر از0.05 است، که نشان مي دهد، مدل واقعي است و میزان تغییر یک واحد از متغیر مستقل انگیزش، به اندازه .782 در متغیر وابسته تغییر ایجاد می کند.
5- بين شاخت کارکنان از شغلشان با بهره وری آنها رابطه معنی داری وجود دارد.اين فرضیه با روش رگرسیون تک متغیره مورد بررسی قرار گرفته و مقدار ضريب همبستگي(R) .593 وضريب تعيين(R2) .351حاصل شده است، که نشان می دهد “بين شناخت شغل و بهره وری کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد” و این متغیر به تنهایی حدود 35 درصد از واقعیت بهره وری کارکنان را توسط مدل پوشش می دهد. این رابطه یک رابطه خطی می باشد پس شناخت بیشتر کارکنان از شغلشان باعث افزایش بهره وری آنها و بالعکس شناخت کمتر کارکنان از شغلشان سبب کاهش بهره وری آنها می شود.همچنین مقدار sig بدست آمده(.000) کمتر از0.05 است، که نشان مي دهد، مدل واقعي است و میزان تغییر یک واحد از متغیر مستقل انگیزش، به اندازه .593 در متغیر وابسته تغییر ایجاد می کند.
6- طراحی مدل واولویت بندی میزان تاثیر هرکدام از متغیرهای مستقل
از طریق روش قدم به قدم(Step Wise) در رگرسیون چند متغیره، متغیرهای مستقل در قالب یک مدل نهایی مورد بررسی قرار گرفته و مشخص شد که پنج متغير مستقل مهارت، آموزش، انگیزش، مشارکت، شناخت شغل، متغيرهای موثر در مدل را تشکیل می دهند.این متغیرها به ترتیب میزان تاثیر بر متغیر وابسته(بهره وری کارکنان) در مدل عبارتند از:
اول:انگیزش با .322 ،دوم: مشارکت در تصمیمات با .215 ، سوم: مهارت با .179، چهارم :شناخت شغل با .142 ، پنجم : آموزش با .142 و مدل نهایی استاندارد شده بهره وری کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول با استفاده از نتایج این تحقیق بدین صورت می باشد: z1+z2+z3+z4+z5 =Y
142 +142+179+215+322 = بهره وری کارکنان
نتیجه اینکه برای افزایش بهره وری کارکنان باید به این پنج عامل بعنوان عوامل اصلی توجه نموده و به ترتیب میزان تاثیر که نشان دهنده میزان اهمیت آنها نیز می باشد، به آنها پرداخته و زمینه بهره ور شدن بیشتر کارکنان را فراهم آورد.
بحث
آنچه که مطمئنا بخش اعظمی از دغدغه های ذهنی مدیران این دانشگاه و سایردانشگاههای آزاداسلامی را تشکیل میدهد، توجه کافی به نیروی انسانی بعنوان بهترین و کوتاهترین راه توسعه و رشد کیفی و کمی دانشگاه می باشد و در نظام مقدس جمهوری اسلامی جز این انتظار نمی رود.طبیعتا مدیران علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار بگیرند تا کارکنانی بهره وری و پویا داشته باشند و برای این اقدام نیاز به شناخت عوامل هستند که باعث افزایش بهره وری کارکنان میشود و اینگونه تحقیقات کمک زیادی به مدیران خواهد نمود.این پژوهش نشان دادکه پنج عامل انگیزش، مشارکت در تصمیمات،مهارت شغلی، شناخت شغلی و آموزش به ترتیب بیشترین تاثیر را بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاداسلامی علی آبادکتول دارد. بنابراین ضرورت دارد مدیران توجه بیشتری به این مولفه ها داشته باشند تا زمینه بهره ور ساختن کارکنانشان را فراهم سازند. و در این راستا پیشنهادات زیر را بر اساس یافته های این تحقیق،جهت تحقق افزایش سطح بهره وری کارکنان و موفقیت دانشگاه ارائه میشود:
دسته اول پیشنهاداتی است در خصوص نقشی که مدیران در بهره ور کردن کارکنان بصورت مستقیم دارند:
1- افزایش مشارکت کارکنان از طریق:
• مشورت با کارکنان در تصمیمات مربوط به آنها و حوزه تخصصیشان.
• اجرای طرح ارائه پیشنهادات در دانشگاه.
• برگزاری جلسات و بحث های گروهی با مشارکت کارکنان.
2- آموزش کارکنان از طریق:
• اجرای دوره های آموزشی بدو خدمت، ضمن خدمت، کارگاههای آموزشی، سمینارها
• تشویق کارکنان جهت ادامه تحصیل.
• مشورت در تهیه محتوای دوره ها با شرکت کنندگانی که هم تجربه کاری و هم دانش لازم را دارند
• محتوای دوره آموزش و مواد آموزشی باید هماهنگ و متناسب با ویژگیها و خصوصیات فراگیران باشد
• تعیین مدت اجرای دوره متناسب با نوع فعالیت و رسالت سازمان ،شرایط شرکت کنندگان، پیش بینی تسهیلات لازم و انتخاب اساتید مجرب و کارآزموده.
3- افزایش انگیزه کارکنان از طریق:
• تدوین یک نظام انگیزشی بومی در حوزه های مختلف کاری متناسب با نیازهای کارکنان.
• تدوین و اصلاح آیین نامه تشویقی کارکنان.
• تبدیل نگرش منفی مدیران به یک نگرش مثبت نسبت به کارکنان متخلف.
• آموزش مدیران و سرپرستان در جهت اجرای درست ارزشیابی و طرح کارانه.
• ارائه تسهیلات رفاهی و مادی: افزایش و توسعه اردوها،اعطای وام کوتاه مدت و میان مدت، توسعه تعاونی مسکن و مصرف کارکنان، تسهیلات ورزشی،توجه به خانواده کارکنان درزندگی شغلی
4- افزایش شناخت شغلی کارکنان از طریق:
• اجرای طراحی مجدد مشاغل
• توجه بیشتر به تنظیم شرح وظایف و آموزش آنها به کارمند.
• توجه بیشتر به تدوین شرایط ارتقاء شغلی.
• مستند سازی امور و تنظیم روال انجام کارها.
5- افزایش مهارت کارکنان از طریق:
• تهیه تجهیزات فنی(سخت افزار و نرم افزار) جدید و پیشرفته.
• اقدامات لازم در جهت تقویت روحیه کار گروهی در افراد .
• برگزاری دوره های آموزشی تخصصی،برگزاری آزمونهای شغلی
دسته دوم پیشنهاداتی است در زمینه مدیریت سازمان و نقش مهمی که ساختار سازمانی در افزایش بهره وری کارکنان بصورت غیر مستقیم و سازمان بصورت مستقیم ایفا میکند:
1- انتخاب سبک مدیریت متناسب با وضعیت دانشگاه
2- انتخاب مدیرانی با دانش و تجربه لازم جهت اداره دانشگاه.
3- اتخاذ ساختار سازمانی مناسب وسازگار بافرهنگ ورسالت دانشگاه.
4- استفاده از سیستمهای اطلاعاتی مدیریت.
5- برنامه ریزی مناسب کارها و کنترل دقیق و علمی برنامه ها.
6- انتخاب مدیران میانی وعملیاتی بر اساس مبانی علمی و فرهنگی .
خلاصه اینکه ضرورت دارد تا سازمان مرکزی دانشگاه آزاداسلامی و در سطح پایینتر روسای دانشگاهها، ساختار سازمانی دانشگاهها را به سمت انعطاف پذیری بیشتر اصلاح نموده و در جهت توانمند تر کردن مدیران فعلی و تربیت مدیران آتی اقدامات و برنامه ریزی لازم را انجام دهند.این مدیران نیز لازم است برای مدیریت دانشگاه ، سبکی مطلوب و متناسب با وضعیت دانشگاه انتخاب نمایند.همچنین با استفاده از سیستمهای اطلاعاتی مدیریت،برنامه ریزی لازم و نظارت کافی و مستمر را در کارها داشته باشند.
* منبع: http://www.articles.ir/article2076.aspx
منابع:
1. برینکو هوف، روبرت و درسلر، رنسیس، اندازه گیری بهره وری(راهنمایی برای مدیران و متخصصان بهره وری)، محمود عبدالله زاده،دفتر پژوهشهای فرهنگی،تهران،1377.
2. هانس،فایانا و همفری،جان،بهبود بهره وری و فواید آن،نازنین دانش و سهراب خلیلی شورینی،الغدیر،تهران،1376.
3. جمعی از اساتید مدیریت، بهره وری در مدیریت(مجموعه هفتم)، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1378،چاپ اول.
4. جان ،جی و بلچر(مرکز بهره وری آمریکا)، راهنمای جامع مدیریت بهره وری، معاونت اقتصادی و برنامه ریزی بنیاد مستضعفان، بنیاد مستضعفان و جانبازان،1374، چاپ اول.
5. خاکی، غلامرضا، مدیریت بهره وری(تجزیه و تحلیل آن در سازمان)، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران،1384، چاپ چهارم.
6. پیمان، سید حسین، بهره وری و مصداقها، نشریه زمینه(سازمان اقتصادی کوثر)،تهران،1374
7. گروهی از استادان مدیریت، شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1377،چاپ دوم.
8. ساعتچی،محمود،روانشناسی بهره وری،موسسه نشر ویرایش،تهران،1380،چاپ سوم.
9-پونی، ژوزف، مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن، عین الله علا، مترجم،تهران،1371.
10-پروکوپنکو، جوزف، مدیریت بهره وری، ابراهیمی مهر، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران،1373.
11-شایان، مهین، عوامل موثر در بهره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی،مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران،1375.
2-Compbell.j.p.et.al(1988),Productivity in organization,San Francisci:jossey- Bass.
3-Pennar,k.(1988),The productivity paradox,Business Week.
4-Belcher.j.g.jr(1987), Produtivity Plus, Houston:Gulf Publishing.
5-Daft ,Richardl (1998), Organization theory and Design,Ohio:South-Westem College pvblishing.
6-Sumanth, David j. , Productivity Engineering And Management. Mc Graw Hill Book co. ,Singapore, copyright 1985.
The performance of the HR department should be monitored. There are tips to improve productivity of HR department that one can keep in mind.
The HR department is very important in the complete success of a certain company’s operations. A company just cannot do without having a productive HR department in its support system. This is exactly why it is important to monitor the productivity of the HR department itself. This is quite difficult, simply because this department has so many functions and responsibilities to handle. First and foremost, the department handles all aspects pertaining to recruitment and selection. This department also handles compensation and benefits packages for the company. And these are just some of the major responsibilities! Thus, there is indeed a need to monitor the productivity of a company’s HR department.
There are actually a lot of tips to improve the productivity of HR department. But one particular tip is very efficient that it begs to be discussed in detail. This tip actually involves the installation of an efficient computer system, more like, a database for all the data and information that any HR department would acquire about their employees and such over the years. This database is actually a piece of software that installed onto the system. Now, this can be costly. But if you think about it, the benefits would definitely outweigh the costs entailed in the long run. Imagine the bulk of information any HR department collects about its employees over time. That much information can then be organized by means of this database, which entails much convenience for any company.
This concept is not new at all. There was indeed a time when the basic tasks HR departments handle would be stored right onto main frame computers. These were the only computers at the time that could handle that much data for the whole system. However, being main frame computers, the operation and maintenance of such required the skills of many IT professionals and such, just to make sure the system is up and running. This is very costly, so this practice was cut short.
Today, however, HR departments can now enjoy the benefits of what are known as client server HR management systems. These systems primarily focus on the main responsibilities of HR departments, which are payroll issues, time management, labor management, compensation and benefits packages, and HR management issues. Because these are the only aspects a client server HR management system focuses on, then running such a system would not be that costly anymore.
There are actually many software applications that you can choose from today. The important thing to keep in mind here is to put into context the nature of your business, and the needs of your HR department. This way, your needs would be prioritized and the applications would be made to fit your needs.
There is even one such software application that allows you to gather all kinds of HR information and data that you need for your system. Once you are done collecting such data, all of these are then converted into a single format, so that the process of inputting them is made easier as well. The relevant information can then be weeded out from those that are not relevant, and then processed accordingly.
The convenience this brings is indeed a tip that can do wonders in improving the productivity of HR departments. You just might want to consider getting one of these software applications for your company now.
