نظام روابط کار در عرصه ی بین المللی

نویسنده: دکتر شمس السادات زاهدی

چکیده: نظام روابط کار در جهان از گونا‏گونی بسیاری برخوردار است. یافته‏ هایی که از مطالعات تطبیقی نظام ‏های روابط کار به دست‏ آمده ‏اند حکایت از این می ‏کنند که در کشورهای مختلف میزان نفوذ دولت‏ ها و سازمان‏ ها و دیگر عوامل در نظام روابط کار به‏طور یکسان عمل نمی‏ کنند،از آن‏جا که اقتصاد،سیاست،فرهنگ، قوانین ومقررات…کشورها با یک‏دیگر متفاوت است به همین‏ علت در نظام‏های روابط کار کشورها تفاوت‏های اساسی مشاهده‏ می‏گردد.شرکت‏های بزرگ جهانی نیز که در آن‏ها علاقه‏ی بسیار برای فعالیت کردن در کشورهای گوناگون وجود دارد ضروری‏ است که آگاهی‏های لازم و کافی از تفاوت‏ها به دست آورند و با توجه به ویژگی‏های محیطی کشور میزبان اقدام به تنظیم‏ سیاست‏های خود در زمینه‏ی روابط کار نمایند.

مقدمه
یکی از بحث‏های دشوار برای مدیران سازمان‏های فراملیتی،نظام روابط کار است. نظام روابط کار هرنوع رابطه بین کارگران و سازمان‏های کارگری،کارفرمایان و سازمان‏های‏ کارفرمایی و دولت‏ها را دربرمی‏گیرد1،در این نظام هرنوع رابطه بین طرفینکار از جنبه‏های گوناگون مانند:محتوای شغل،قوانین و مقررات کار،شرایط کار،تسهیلات رفاهی، نظام جبران خدمات،نظام حل اختلاف،اعتصاب،مذاکره و عقد پیمان‏های جمعی،مشارکت‏ در مدیریت،تشکل‏های کار،نحوه‏ی اخراج،بیمه و بازنشستگی مشخص می‏گردد.
نظام روابط کار،نمایان‏گر وضعیت جامعه‏ای است که آن را دربرگرفته است،زیرا جنبه‏های گوناگون یک جامعه به خوبی در نظام روابط کار بازتاب می‏یابد.تنوع نظام‏های‏ روابط کار در کشورهای جهان،امکان اتخاذ استراتژی هم‏آهنگ در این زمینه را بسیار محدود می‏کند.در اغلب موارد سیاست‏ها و راهبردهایی که در یک کشور موفق و نتیجه‏بخش است‏ ممکن است در کشورهای دیگر چندان کاربردی نیابد.
عملکرد سازمان‏های فراملیتی تحت‏تأثیر نظام‏های روابط کار در کشورهای میزبان‏ قرار می‏گیرد و از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل کار و کارگری تأثیر می‏پذیرد.به‏عنوان‏ مثال برخی از سازمان‏های فراملیتی بعضی از اجزای محصولات خود را در کشور خاصی‏ تولید می‏کنند،چنان‏چه تولید یکی از اجزا در یکی از کشورهای میزان بنا به عللی مانند اعتصاب کارگران دچار وقفه شود،در روند تولید محصولات در سایر کشورها نیز اختلال پدید می‏آید2.ازاین‏رو است که توجه به ساختار روابط کار،کارگر و کارفرما برای سازمان‏ فراملیتی جنبه‏ی حیاتی می‏یابد.البته در این‏گونه موارد می‏توان تمهیداتی مانند تامین منابع از بیش از یک کشور و یا موازی عمل کردن دو شعبه در دو کشور به‏طور هم‏زمان اتخّاذ کرد تا روند تولید و استمرار فعالیت سازمان دچار وقفه نگردد و در عین حال امکان صرفه‏جویی ازطریق یک‏پارچه‏سازی و عقلایی کردن تولید نیز محدود نشود.البته چنین تمهیداتی اثرات‏ منفی خاص خود را خواهند داشت و از همین نظر است که سازمان‏های فراملیتی در مورد روابط کار با دوگانگی و تناقض مواجه می‏شوند.تناقض مهم سازمان‏های فراملیتی در مورد روابط کار این است که چنان‏چه اختیار مدیریت امور روابط کار را به شعبه‏های خود در کشورهای میزبان تفویض کنند از بهینه کردن عملیات و صرفه‏جویی‏های ناشی از یک‏پارچه‏سازی تولید محروم می‏شوند و اگر به شیوه‏ی متمرکز عمل نمایند امکان درک‏ ویژگی‏های فرهنگی کشورهای میزان را از دست خواهند داد و به این ترتیب احتمال بروز اختلافات و تعارضات کاری افزایش می‏یابد

ضرورت آشنایی با نظام‏های گوناگون روابط کار
آشنایی با تفاوت‏های موجود در کشورهای گوناگون و یافتن زمینه‏ای برای شناسایی‏ به‏تر و عمیق‏تر نهادها و شیوه‏های کاری در کشورمان ایران،از جمله دلایل اساسی است که‏ بررسی نظام‏های روابط کار در سایر کشورها را ضروری می‏نماید.در مورد مدیران‏ سازمان‏های فراملیتی،اهمیت بررسی‏های تطبیقی دوچندان می‏شود،زیرا به کمک این‏ مطالعات می‏توانند تأثیر عوامل محیطی مانند عوامل اقتصادی،سیاسی،فرهنگی،تکنولوژی،و سایر عوامل را بر شکل بخشی به نظام روابط کار تشخیص دهند و از راه‏هایی که کشورهای‏ دیگر برای حل مشکلات خود برگزیده‏اند،آگاهی یابند.اصولا به کمک مطالعات تطبیقی‏ می‏توان دریافت که نهادها،مؤسسات،سنت‏ها،روش‏ها و رویه‏ها،جهان شمول نیستند و به‏ اعتبار زمان و مکان تغییر می‏کنند.لازمه‏ی شناسایی این تغییرات،بسط قلمرو بررسی فراتر از یک کشور خاص است.در این مسیر لازم است که ساختارهای رسمی و قانونی و هم‏چنین‏ فرآیندهای رفتاری و عملکردی در کشورهای گوناگون مورد بررسی دقیق قرار گیرد تازمینه‏ی مناسب‏تری برای ساختن یک تئوری به دست آید.البته به قول اشتراوس در بررسی‏ نظام روابط کار به دنبال یک تئوری تطبیقی کامل بود،بل‏که به‏تر است با بررسی‏ تفاوت‏های موجود در نظام‏های روابط کار،به تشابهات رسید و قوانینی را شناسایی کرد که‏ این تفاوت‏ها را تشریح می‏کنند4.

مطالعات مربوط به روابط کار
با بررسی تطبیقی نظام‏های روابط کار،مدیران سازمان‏های فراملیتی این فرصت را پیدا می‏کنند که علل تفاوت‏های موجود در کشورهای جهان را به شیوه‏ی راهبردی مورد بررسی‏ قرار دهند.در این زمینه مطالعات قابل‏توجهی صورت گرفته است که در این‏جا به‏طور کوتاه‏ به آنان اشاره می‏شود.محققان در بررسی نظام‏های روابط کار از مدل‏های متفاوتی استفاده‏ کرده‏اند.به‏طور مثال برخی به بررسی استراتژی‏ها و سبک‏های مدیریت در نظام روابط کار توجه کرده‏اند تا فرآیند روابط کار را ارزیابی کنند5.عده‏ای به مراحل توسعه‏ی کشورها و گروهی نیز به سیر تطور روابط کار در کشورهای مورد مقایسه توجه نموده‏اند.
در بررسی‏های‏ تطبیقی روابط کار،لازم است که به طرفین کار،دولت و اثرات عوامل محیطی توجه شودبرای شناسایی روابط کار در سطح بین اللمللی لازم است که عوامل مؤثر بر کارفرمایان، کارگران و سازمان‏های وابسته به آن‏ها و دولت‏ها را مورد شناسایی قرار داد.کوچان و همکارانش برای این منظور ماتریسی را تنظیم کرده‏اندکه در آن به عوامل‏ مؤثر بر تصمیم‏های مدیریتی در نظام روابط کار اشاره شده و آگاهی از آن برای مدیران‏ فراملیتی مفید استدر ماتریس روابط کار ستون‏ها نمایان‏گر افراد یا گروه‏هایی هستند که بر تصمیم‏های‏ مدیریتی تأثیر می‏گذارند و ردیف‏ها نشان‏دهنده‏ی سطحی هستند که در آن‏ها،تصمیم‏های‏ مربوط به روابط کار اتخاذ می‏گردد.به‏طور کلی در بررسی‏های مقایسه‏ای روابط کار،لازم‏ است که به قدرت سازمان‏های کارگری،میزان دخالت دولت در روابط کار،نوع دموکراسی‏ صنعتی و میزان گسترش مذکرات جمعی در کشورها توجه شود.هنگامی که مدیران‏ سازمان‏های فراملیتی به کشوری جدید فرستاده می‏شوند،توصیه می‏شود که در مورد میزان‏ نفوذ اتحادیه‏ها،میزان نفوذ دولت،چه‏گونه‏گی نظام مشارکت در مدیریت،نگرش موجود نسبت‏ به مذاکرات و عقد پیمان‏های جمعی پرسش‏هایی را مطرح نمایند و به دنبال یافتن پاسخ آن‏ پرسش‏ها برآیند

سازمان‏های فراملیتی و اتحادیه‏ های کارگری
سازمان‏های کارگری می‏توانند به شیوه‏های گوناگون بر سازمان‏های فراملیتی تأثیر گذارند.اعمال نفوذ بر سطح دستمزدها،اثرگذاری بر سطح اشتغال،جلوگیری از اخراج کارکنان‏ مازاد،ترغیب کارکنان به اعتصاب،ممانعت از یک‏پارچه‏سازی فعالیت‏ها و ادغام در سازمان‏های جهانی،از جمله‏ی سیاست‏هایی هستند که سازمان‏های کارگری اتخاذ می‏کنند. اتحادیه‏های کارگری،حضور سازمان‏های فراملیتی در کشورهای خود را تهدیدی برای قدرت‏ خویش می‏دانندو از گسترش قلمرو فعالیت‏های سازمان‏های مزبور در کشور متبوع احساس‏ نگرانی می‏کنند.در واقع،سازمان‏های فراملیتی به دلیل برخورداری از امکانات مالی فراوان‏ بیش از سازمان‏های محلی و بومی در برابر تهدیدهای اتحادیه‏های کارگری و اعتصاب‏ها مقاومت می‏کنند و به این ترتیب اتحادیه‏ها در مذاکره با آنان نمی‏توانند از قدرت زیادی‏ برخوردار باشند.از سوی دیگر آن دسته از سازمان‏های فراملیتی که امکان انتقال فعالیت‏های‏ خود را به سایر کشورها داشته باشند و یا بتوانند منابع موردنیازشان را از راه‏های دیگری‏ تأمین کنند،می‏توانند سازمان‏های کارگری را تهدید به تعطیلی و یا امتناع از سرمایه‏گذاری‏های‏ جدید و خودداری از به کارگیری شیوه‏های نوین تولید و عملیات کنند.مجموعه‏ی این شرایط باعث می‏شوند که سازمان‏های کارگری در کشور میزبان در مقام و موقعیتی ضعیف‏تر قرار بگیرند9.برای مواجهه با این قبیل اقدام‏ها و به منظور مقابله با هماوردطلبی‏های‏ سازمان‏های فراملیتی،سازمان‏های کارگری اقدام به تشکیل دبیرخانه‏ی بین‏المللی‏ اتحادیه‏های کارگری کرده‏اند( ITS )1و کوشیده‏اند تا از طریق این سازمان،بین اتحادیه‏های‏ کارگری در کشورهای مختلف پیوند و رابطه برقرار کنند.
به ‏طور کلی،هدف از ایجاد شبکه‏های بین‏المللی اتحادیه‏ای،متشکل کردن کارگران در سطح جهان است.البته دبیرخانه‏ی بین اللملی اتحادیه‏های کارگری نیز همانند سازمان‏های‏ فراملیتی مواجه با موانعی مانند تفاوت‏های فراوان در قوانین کار و مقررات گمرکی متنوع در کشورهای گوناگون است و به همین علّت اغلب نمی‏تواند پشتیبانی و حمایت اتحادیه‏های‏ محلی را به دست آورد.

موازین بین ‏المللی روابط کار
در 1919 سازمان بین‏المللی کار( ILO )1به منظور وضع استانداردهای شرایط کار شامل مزد،کار کودکان،محدودیت‏های مذاکرات جمعی و…تأسیس شد.از آن زمان تاکنون‏ موسسه‏ها و انجمن‏های دیگری نیز برای تحقّق این هدف‏ها شکل گرفته‏اند.از جمله، کنفدراسیون جهانی کار( WCL )2،فدراسیون جهانی از اتحادیه‏های کارگری( WFTU )3، کنفدراسیون بین‏المللی اتحادیه‏های کارگری آزاد( ICFTU )4و سازمان همکاری‏های اقتصادی‏ و توسعه( OECD )5.اخیرا نیز به موضوعات مرتبط با کار در سازمان‏های فراملیتی توجه‏ بیش‏تری شده است.در این رابطه،کنفدراسیون بین‏المللی اتحادیه‏های کارگری آزاد با سازمان‏ بین‏المللی کار و سازمان همکاری‏های اقتصادی و توسعه و کمیسیون شرکت‏های فراملیتی‏ سازمان ملل متحد( UNCTC )6به توافق‏هایی دست‏یافته‏اند10.سازمان همکاری‏های‏ اقتصادی و توسعه،راهنمایی‏هایی برای نظم‏بخشی به عملکرد سازمان‏های فراملیتی منتشر کرده است که شامل شرط بحث‏انگیزی با عنوان شرط چتر یا کلاه‏7است.منظور از شرط چتر یا کلاه این است که«سازمان فراملیتی موظف است در چارچوب قوانین و مقررات و شیوه‏های‏ متداول در روابط کار و اشتغال در کشور میزبان عمل کند»این شراط،بحث‏انگیز و مورد اختلاف است زیرا به دوگونه تفسیر می‏شود.سازمان فراملیتی آن را چنین تفسیر می‏کند که‏ آن‏ها باید با قوانین کلّی کشور هم‏آهنگ باشند و در چارچوب آن عمل کنند؛در حالی که‏ اتحادیه‏ها این تبعیت از قوانین را به مقررات داخلی کشور میزبان نیز تعمیم می‏دهند و معتقدند چنان‏چه مقررات داخلی کشور به وسیله‏ی سازمان فراملیتی نقض شود،سازمان مزبور برخلاف شرط چتر عمل کرده است.به عبارت دیگر کارفرمایان شرط چتر را تطابق با قانون‏ محلی می‏دانند در حالی که اتحادیه‏های کارگری آن را مکمل قانون محلی می‏پندارندموارد دیگری که اتحادیه‏های کارگری در برخورد با سازمان‏های فراملیتی مطرح‏ می‏نمایند مسائل اخراج و پایان خدمت کارکنان سازمان‏های مزبور است.تشکل‏های کار در کشورهای میزبان تلاش دارند تا آزادی‏عمل سازمان‏های فراملیتی را از نظر اخراج نیروهای‏ مازاد و خاتمه‏بخشی به خدمت کارکنان محدود سازند.در این زمینه نیز تلاش‏هایی در سطح‏ بین‏المللی به عمل آمده تا قراردادهای پایان کار را تابع قوانین و مقررات کشورهای میزبان‏ سازد و نه تابع قراردادهای کار که از طرف سازمان فراملیتی به کارکنان دیکته می‏شود

نمونه ‏هایی از نظام‏های روابط کار در جهان
نظام‏های روابط کار در جهان از تنوع زیادی برخوردارند که شرح و توصیف همه‏ی‏ آن‏ها از حوصله‏ی این مقاله خارج است.در این‏جا به‏طور کوتاه به برخی از آنان اشاره‏ می‏شود.در برخی از کشورها مانند فرانسه و سوییس روابط کار در بستر وسیع مبارزات‏ طبقاتی بررسی می‏شود که در اغلب موارد نیز به منازعات شدید در نیروی کار منجر می‏گردد. در چنین موقعیت‏هایی،تحقق هدف‏های سازمان فراملیتی،چندان آسان نخواهد بود.در کشورهای دیگر مانند ژاپن،بیش‏تر تطابق و همنوایی و سازگاری،قاعده‏ی اصلی است.اگر چه در این کشور نیز قبل از جنگ جهانی دوم میزان تعارضات و برخوردهای موجود در نظام‏ روابط کار بسیار بالا بوده است‏ در آمریکا انقلاب صنعتی اثرات مهمی بر جامعه و نظام روابط کار داشته است که نه‏ تنها کارگران را از مزرعه‏ها به کارخانه‏ها کشانیده،بل‏که سبب تغییرات بنیانی در ساختار جامعه‏ی آمریکا شده است.اغلب آمریکاییان فقیر آفریقایی الاصل در مناطق شهری آمریکا، که کارگران را بر علیه نظام سرمایه‏داری و مبارزه با این نظام برمی‏انگیخت،مهم‏ترین واکنش این تغییر اجتماعی بود.در همین دوران بسیاری از اتحادیه‏های کارگری در حالی که تحت‏ فشار شدید کارفرمایان بودند،شکل گرفتنددر آمریکا معمولا مدیران مخالف اتحادیه‏ها هستند و آن‏ها را برای بهره‏وری موسسه و عملکرد اقتصادی کشور،مضر می‏شمارند.از طرف دیگر کارگران نیز به مدیران اعتماد ندارند و بر این باورند که اگر مقررات خاصی برای کنترل کارفرمایان وجود نداشته باشد آنان را استثمار می‏کنند.اگرچه تغییراتی در این نحوه تلقی و برخورد پیش‏آمده،ولی این تغییرات‏ بسیار کند و تدریجی بوده‏اند.در طی جنگ جهانی به علت احساسات ناشی از وطن‏پرستی و به دلیل ضرورت پاسخ‏گویی به نیازهای تولیدات صنعتی و نظامی،برخوردهای طرفین کار کاهش یافت و به علت بهبود نسبی استاندارد زندگی اغلب آمریکاییان پس از جنگ،فعالیت‏ اتحادیه‏ها ضرورت کم‏تری یافت.در اوایل دهه‏ی 1950 یا در عصر مک کارتی به علت‏ سوءظن‏هایی که نسبت به کمونیسم وجود داشت،مردم آمریکا چنین می‏پنداشتند که اتحادیه‏ها تحت‏تأثیر کمونیسم فعالیت می‏کنند و مدیران و کارفرمایان نیز این نظر را دامن می‏زدند و تمایل داشتند که این طرز تفکر را تقویت نمایند.در اواخر دهه‏ی 1950 وقتی مشخص شد که‏ برخی از اتحادیه‏ها در بعضی از جنایات سازمان‏یافته مشارکت داشته‏اند،وضعیت اتحادیه‏ها متزلزل‏تر شد و در سال‏های بعد به علت تهدیدهایی که شرکت‏ها می‏کردند و کارگران را از انتقال عملیات تولیدی به سایر کشورها که در آن‏جا هزینه کار پایین‏تر است می‏ترساندند، رونق اتحادیه‏های کارگری نیز روزبه‏روز کم‏تر می‏شد
به‏طور کلی،در کشور آمریکا میزان عضویت در اتحادیه‏ها پایین‏تر از سایر کشورهای‏ توسعه یافته است،ولی توفیق دولت فدرال،وجود اتحادیه‏ها را به رسمیت می‏شناسد و آن‏ها را به‏عنوان نمایندگان قانونی کارگران قبول دارد،در هرحال امروزه میزان‏ عضویت در اتحادیه‏های کارگری به کم‏تر از نیمی از آن‏چه که در سال 1955 بوده،رسیده‏ است.به علاوه اقداماتی از قبیل ناموفق بودن اعتصاب اتحادیه‏ی کارکنان کنترل پرواز و شکست اعتصاب اتحادیه کارکنان صنایع اتومبیل‏سازی آمریکا به وسیله‏ی کاترپیلار سبب تضعیف بیش‏تر اتحادیه‏ها در این کشور شده است اصولا در آمریکا کارگران می‏توانند با تحقّق یکی از شرایط زیر متشکل شوند
الف.سی درصد از کارگران با امضای کارت‏های خاص به اتحادیه‏ی مشخصی اختیار دهند تا به نمایندگی از جانب آنان با کارفرمای متبوع آنان به مذاکره جمعی‏ بپردازد
ب.اتحادیه کارگری از هیات روابط کار ملی تقاضای برگزاری انتخابات را نماید
ج.بیش از پنجاه درصد از کارگران به اتحادیه‏ی خاصی رأی دهند تا به نمایندگی از جانب آنان عمل کند
وقتی هریک از شرایط فوق محقق گردید هیات روابط کار ملی اجازه می‏دهد که‏ اتحادیه‏ی موردنظر به نمایندگی از طرف کارگران با مدیریت مذاکره کند.در مورد این موضوع‏ که آیا کلیه‏ی کارگران یک شرکت باید به اتحادیه‏ای که مجوز دارد،ملحق شوند یا خیر،قوانین‏ ایالتی تعیین تکلیف می‏نماید.در بعضی از ایالت‏ها،کارگران اجباری به پیوستن به اتحادیه‏ ندارند و به همین دلیل تشکیل و سازمان‏دهی اتحادیه‏ها و حفظ و ابقای آنان در چنین‏ ایالت‏هایی بسیار دشوار است
در آمریکا اغلب اتحادیه‏ها بر مبنای صنعت تشکیل می‏شوند و مذاکرات جمعی بیش‏تر در سطح کارخانه‏ها انجام می‏گیرد و این در حالی است که برخلاف بسیاری از کشورها نقش‏ دولت در مذاکرات جمعی خیلی محدود است‏17.برخلاف بسیاری از کشورهای جهان،در بریتانیا چون حزب کارگر از احزاب قدرتمند سیاسی است،کارگران از قدرت زیادی‏ برخوردارند.در دهه‏ی 1980 با سیاست‏های محافظه‏کارانه‏ی دولت خانم مارگارت تاچر که‏ پس از ناآرامی‏های فراوان و رکورد اقتصادی ممتد به قدرت رسید،تا حدود زیادی قدرت‏ حزب کارگر کاهش یافت ولی با روی کارآمدن حزب کارگر،دوباره قدرت کارگران رو به فزونی نهاد.در بریتانیا اعتصاب بسیار متداول‏تر از آمریکا است،زیرا وجود تعهدات اجتماعی‏ در مورد تأمین منافع کارگران باوری عمومی و فراگیر است.به علاوه چون اغلب روش‏های‏ رسیدگی به شکایات و اختلافات حرفه‏ای سازمان‏یافته نیستند،حل و فصل دعاوی مربوط به‏ کار ممکن است سبب رودررویی طرفین کار شود و به اعتصاب در محیط کار بینجامد.استفاده‏ از مذاکرات جمعی برای تنظیم شرایط کار و مزد در این کشور از سطح صنعت به سطح مؤسسه‏ تغیر یافته است.شرایط کار بهبود نسبی یافته و تشکل در بخش عمومی و اتحادیه‏های‏ کارمندی رو به افزایش گذارده است
در ایتالیا نظام روابط کار از ویژگی‏های خاصی برخوردار است.از جمله موارد قابل‏ توجه در این کشور،سیستم مذکرات جمعی است که در سه دهه‏ی اخیر تغییرات ساختاری‏ مهمی در آن پیش‏آمده و با طبقه‏بندی‏های مرسوم در مذاکرات جمعی در سایر کشورهای‏ می‏شود،اما در ایتالیا به علت این‏که وظایف و مسائل مربوط به سطوح مزبور نامشخص و مبهم است،مذاکرات عمده در هرسه سطح انجام می‏گیرد.در فرآیند مذاکره ممکن است یکی‏ از سطوح،تسلط خود را بر سایر سطوح اعمال کند و در طی مذاکره بر دیگران غالب شود. برای مثال در سال 1979 هنگامی که مدت اعتبار بسیاری از قراردادهای منعقده در سطح‏ صنعت به پایان رسید دولت از راه دخالت کردن در تعیین سطح دستمزدها به منظور کنترل‏ تورم به مداخله پرداخت.در اثر این مداخله،روابط کار در ایتالیا در طول دهه‏ی بعد تحت‏ تأثیر قرار گرفت و اعتصابات افزایش یافت و لزوم حضور طرف ثالث در مذاکرات جمعی‏ بیش‏تر شد.مدیران و کارگران،سازمان‏های کارگری و کارفرمایی هریک به‏طور جداگانه با دولت به مذاکره می‏پرداختند و به توافق‏هایی دست می‏یافتند که در اغلب موارد با توافق‏هایی‏ که بین سازمان‏های کارگری و کارفرمایان به عمل آمده بود،هم‏آهنگی نداشت‏19. به موازات سیاسی‏تر شدن روابط کار،مذاکرات متداول در سطح مؤسسه روزبه‏روز محدودتر گردید.در سال‏های 87-1986،تغییراتی در نگرش سنتی که بین اتحادیه‏های کارگری و مدیریت معمول بود،پدید آمد و طرفین پذیرفتند که به جای در نظر گرفتن منافع یک جانبه خود به منافع کل اقتصاد بیندیشند و راه‏هایی برای همکاری پیدا کردند.‏
آزادی عمل بیش‏تری‏ به مذاکرات در سطح مؤسسه داده شد،مشروط بر آن‏که موضوعات مورد توافق در سطوح‏ بالاتر را دوباره به فرآیند مذاکره نکشانند.به دلیل اتخاذ نقش جدّی‏تر و گسترده‏تر دولت در روابط کار،سازمان‏های کارگری و کارفرکایان باوجود تفاوت‏های ایدئولوژیکی،آمادگی‏ بیش‏تری برای تعدیل تقاضای خویش نشان دادند و موجب شدند میزان اعتصابات در بخش‏ خصوصی کاهش یابد.در حال حاضر نوآوری در تولید و عملکرد اقتصادی بیش‏تر از سیاست‏ و قدرت سازمانی بر روابط صنعتی نفوذ داشته و تأثیر می‏گذارد.پیامد این تغییرات مثبت ایجاد جو همکاری در سطح مؤسسه است به نحوی که توافق‏های به عمل آمده در آن با توافق‏های‏ سطوح بالاتر(صنعت و کل اقتصاد)،سازگاری بیش‏تری یافته است.با این حال در دهه‏ی‏ 1990 تقاضای کارگران برای افزایش دستمزدها با پافشاری صنایع ایتالیا مواجه شده است که‏ سعی در کنترل دستمزدها دارند تا بتوانند موقعیت رقابتی خود را در سطح جهانی حفظ کنند. این پافشاری تغییراتی را در محیط روابط کار ایتالیا به وجود آورده استبراساس سه معیار سنجش در بررسی فعالیت‏های اقتصادی که عبارتند از تعداد اعتصابات در هر سال،نسبت تعداد نیروی کار شرکت‏کننده در اعتصابات و تعداد روزها کاری از دست رفته در اثر اعتصابات،ایتالیا و کانادا در بالاترین سطح،آلمان و کشورهای‏ اسکاندیناوی در پایین‏ترین سطح و انگلستان و آمریکا در سطوح میانی قرار دارند.
تغییرات عمده‏ای که در چند دهه‏ی اخیر در نظام‏های روابط کار در جهان رخ داده‏اند به‏طور کوتاه از این قرارند:قوانینی در جهت گسترش دموکراسی صنعتی در برخی از کشورها از جمله آلمان،سوئد و ایتالیا به تصویب رسیده‏اند.تعداد اعضای اتحادیه‏ها در آمریکا و برخی‏ از کشورهای اروپایی کاهش یافته و در بعضی از کشورها نیز تقریبا ثابت مانده است در کشور سوئد وضعیت عضویت در اتحادیه‏ها روندی روبه‏افزایش داشته است. به‏طوری که در نمودار شماره‏ی 1 مشاهده می‏شود سوئد بالاترین درجه‏ی تشکل و فرانسه‏ پایین‏ترین درجه‏ی عضویت اتحادیه‏ای را دارند0
استفاده از مذاکرات جمعی برای تنظیم شرایط کار در اغلب کشورها ادامه یافته است،اما سطحی که پیمان در آن منعقد می‏شود،متفاوت بوده است.البته شرایط کار بهبود نسبی پیدا کرده و تشکل در بخش عمومی به صورت اتحادیه‏های کارمندی گسترش یافته است.در برخی از کشورها قوانینی وضع شده‏اند که اخراج کارکنان را برای کارفرما مشکل‏تر و پرهزینه‏تر کرده‏اند و از ساعات کار در بسیاری از کشورها کاسته شده است تا چاره‏ای برای‏ نرخ بالای بی‏کاری باشد و دولت‏ها با کاهش ساعات کار موافقت کرده‏اند تا از تعداد بی‏کاران‏ تا حدودی کاسته شود در کشور ژاپن اتحادیه‏های کارگری در مقایسه با بسیاری از کشورهای پیشرفته‏ی‏ صنعتی در موضع ضعیف‏تری قرار دارند و میزان عضویت در آن‏ها حدودا بین میزان عضویت‏ در آمریکا و بریتانیا است.فلسفه‏ی مدیریت در ژاپن بر عدم مواجهه و برخورد مبتنی است و دخالت دولت نیز در حدی بین آمریکا و بریتانیا قرار دارد و بیش‏تر به منظور کسب اطمینان از کارآیی جریان سرمایه در سطح کلان اقتصاد کشور است.مقررات مربوط به قراردادهای کار خیلی کلی ولی البته الزام‏آور هستند.اختلافات حرفه‏ای معمولا به‏طور دوستانه حل‏وفصل‏ می‏شوند و گاهی نیز از داوری طرف ثالث استفاده می‏شود.کمیسیون‏های کار که براساس‏ قانون ایجاد شده‏اند همانند سایر دادگاه‏ها می‏توانند به حل‏وفصل مشکلات ناشی از مذاکرات‏ جمعی بپردازند اکثر اتحادیه‏های کارگری در ژاپن در سطح مؤسسه تشکیل می‏شوند و مذاکرات جمعی‏ نیز تا حدود زیادی در سطح مؤسسه انجام می‏گیرد.البته از سال 1973 به بعد برخی از صنایع‏ مانند صنعت فولاد،کشتی‏سازی و اتومبیل‏سازی و وسایل الکتریکی مذاکراتی را در سطح‏ صنعت انجام داده‏اند و موفق به بالا بردن سطح دستمزدها در صنایع مزبور شده‏اند و مذاکرات‏ جمعی به تدریج شکل سیستماتیک‏تری را به خود گرفته است در ژاپن برخلاف اکثر کشورهای اروپایی،دموکراسی صنعتی به‏طور مستقیم با فلسفه‏ی سیاسی ارتباطی ندارد بل‏که بر فلسفه‏ی عملیاتی به‏ترین راه انجام دادن کار برای‏ تحقق عملکرد بالای کارکنان استوار است

نتیجه‏ گیری
به علت تفاوت‏های عمیق در نظام‏های روابط کار در کشورهای گوناگون جهان، سازمان‏های فراملیتی ملزم هستند که به ویژگی‏های اجتماعی،اقتصادی،سیاسی،فرهنگی و مذهبی کشورهای میزبان توجه کنند و سیاست‏های خود را در زمینه روابط کار باتوجه به‏ ویژگی‏های محیطی تنظیم نمایند.چون این احتمال وجود دارد که اعتصاب از جانب‏ اتحادیه‏های کارگری و اعمال فشار برای افزایش دستمزدها تا حدی از قدرت رقابتی بازار فراتر رود لازم است که سازمان‏های فراملیتی در تنظیم سیاست‏های روابط کار عاقلانه‏تر عمل‏ کنند.معمولا سازمان‏های فراملیتی در مورد نظام روابط کار سیاست عدم‏تمرکز را اتخاذ می‏کنند.در بسیاری از موارد اختیار اداره‏ی نظام روابط کار به شعبه‏های کشورهای میزبان‏ احاله می‏شود و دفاتر مرکزی معمولا نظارتی کلّی بر این امور اعمال می‏کنند ولی حق کنترل‏ مالی و درخواست گزارش را برای خود محفوظ نگه می‏دارند
رشد سازمان‏های فراملیتی مرزهای ملی را کم‏رنگ کرده و توانایی دولت‏ها، شرکت‏های محلی،و اتحادیه‏های کارگری موجود در یک کشور را در برکنار داشتن خود از نفوذ خارجی تضعیف نموده است و باعث شده که دولت‏ها و سازمان‏های موجود در کشورهای میزبان نتوانند خود را از نفوذ خارجی ایمن نگه دارند.سازمان‏های فراملیتی در اغلب موارد نقش مهمی در انتقال سیاست‏های مدیریت پرسنلی از یک کشور به کشور دیگر مخصوصا از کشور مبدأ به کشورهای میزبان دارند22.استراتژی‏های اساسی این قبیل‏ سازمان‏ها در مواردی مانند برنامه‏ریزی تولید و تأمین مواد موردنیاز اثرات عمده‏ای بر نظام‏ روابط کار در کشورهای میزبان می‏گذارند و به این ترتیب فرآیند جهانی شدن،نظام‏های روابط کار را ملزم به تطبیق خود با اوضاع بازارهایی کرده است که روزبه‏روز بیش‏تر از حیطه‏ی‏ کنترل آن‏ها خارج می‏شوند باوجود تلاش‏هایی که دبیرخانه‏های اتحادیه‏های کارگری بین‏المللی برای تنظیم‏ استراتژی‏های هم‏آهنگ به کار می‏برند باز هم نمی‏توانند با سرعت جهانی شدن همگام و هم‏شتاب شوند.سازمان‏های فراملیتی از یک طرف به تحمیل نظرات خود به کشورهای‏ میزبان طرق مختلف اقدام می‏کنند و با اعمال نفوذ سعی در تغییر شرایط به نفع خود دارند و از سوی دیگر مجبورند از قوانین محلی تبعیت کنند و فعالیت‏های خود را در چارچوب قوانین‏ و مقررات و نظام متداول روابط کار در کشورهای میزبان تنظیم کنند24.به این ترتیب یک‏ نفوذ متقابل و دوجانبه بین سازمان فراملیتی و کشورهای میزبان وجود دارد.افزایش رقابت‏ در تولید خارج از کشور مبدأ سبب شده است که تولیدات کاربر در سازمان‏های فراملیتی‏ کاهش یابد و شرکت‏های محلی مشکلات زیادی در رقابت با کالاهای وارداتی پیدا کنند و این‏ امر باعث ایجاد مشکلاتی از قبیل بی‏کاری ساختاری(یعنی وقتی که مهارت‏های کارکنان با نیازهای بازار محلی ارتباطی ندارد)،شده است‏25.در بسیاری از شرکت‏های چندملیتی و سازمان‏های فراملیتی،جهانی شدن،اثر منفی بر قدرت مذاکره‏ی اتحادیه‏های کارگری و نفوذ سیاسی آن‏ها داشته است‏.
منبع
مطالعات مديريت شماره23

یادداشت ها
(1).زاهدی،شمس السادات،روابط صنعتی،نظام روابط کار.چاپ پنجم،مرکز نشر دانشگاهی، تهران؛1377.ص 5.

(2). Mendenhall,Mark,et al.Global Management.Blackwell Pulisher . Oxford,1995/P.117
(3). “Ibid.”P.118.
(4). Bamber Greg J.and Lansbury,Russell,D.,”International Comparative Employment Relations”.Third Edition,London,SAGE Publication,1998, . P.4
(5). Poole,M,”Managerial Strategies and Styles in Industrial Relations:A Comparative Analysis”Journal of General Management,1986,12(1), . P.40
(6) Katz,Jeffrey,P.,and Elsea,Stanley W.,”A Framework for Assesing- international Labor Relations:What Every HR Manager Needs to Know”, . Human Resource Planning,P.18
(7). Kochan,T,Mckersie,R.,and Cappelli,P.,”Strategic choice and Industrial . Relations Theory”,Industrial Relations,1984,23(1)9 P.22
(8) Katz”Opcit.”P.21.-
(9) mendenhall,”Opcit.,”P.119.-
(10) “Ibid.”,p.120.
(11). Dowling,P.and Schuler,R.,”International Dimensions of Human . Resource Management”,Boston,MA,PWS-KENT,1991,P.149
(12). Mendenhall,”Opcit.”,p.121.
(13). Poole,M. Jenkins,G.,”The Impact of Profitsharing and Employee Shareholding Schemes”.Journal of General Management,1991,16(3), . p.52
(14). Mendenhall”Opcit.”,P.53.
(15). Pool Jenkins,”Opcit.”p.53
(16).: Hodgetts,R.M. Luthans.,F.,”International Management”New York . Mc Graw Hill in Mendenhall,”Opcit.”p.114
(17). Mendehall,”Opcit.”,P.112.
(18). Bamber,”Opcit.”,P.325.
(19). Baglioni,G.,”An Italian Mosaic:Collective Bargaining Patterns in the . 1980 s”,International Labor Revieq,1991,130(1),P.81
(20). Van Ruysseveldt,Joris and Visser Jelle,:Industrial Relations in Europe” . -London SAGE Publications 1996.p.93
(21). Bamber,”Opcit.”P.326.
(22). Katz”Opcit.”,P.23.
(23) Bamber,”Opcit.”,P.311.-
(24) Blanpain,R.,”Comparativism in Labor Law and Industrial Relations”,in Blanpain,R.,et al,”Comparative Labor Law and Industrializeld Relations in Industrializyed Market Economies”6th edition,Deventer,Kluwer,1998, . p.3
(25). Campbell,D.,”The Globalizing Firm and Labor Institutions”in P.Bailey et . al,”Multinationals and Employment”1992.p.39
(26). Jacoby,S.M.,”The Workers of Nations:Industrial Relations in a Global . Economy”.New york:Oxford University Press,1995,p.3