نویسنده: حسن عباس زاده – كارشناس ارشد مديريت دولتي و كارشناس بانك مركزي
اخلاقيات به عنوان سيستمي از ارزشها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود كه بر اساس آن نيك و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود (الواني، 1380). با اتكا به اصول اخلاقي مديران قادر مي شوند تا تصميم بگيرند كه چه چيزي خوب و چه چيزي نادرست است. چه كسي در سازمان به راه درست مي رود و چه كسي راه نادرست مي پيمايد. بنابراين مدير در انجام وظايف خود نظير تصميم گيري، ارزشيابي ، نظارت، تشويق و تنبيه بدون وجود يك نظام اخلاقي در سازمان نمي تواند با قاطعيت عمل كند.
ضرورت اخلاق در مديريت سازمانها
از آنجايي كه مديريت، فن اداره يك تشكيلات و سازمان است و اداره و هدايت امكانات مادي و انساني، ريزه كاريها و لطافتهاي بسياري را مي طلبد، نقش اخلاقي مدير در گرو نگاهداشتن شورها و برانگيختن انگيزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشيدن به امور سازماني جهت رسيدن به نتايج مطلوب امري انكار ناپذير و حائز اهميت فراوان در اداره بهينه سازمان است. قرآن كريم يكي از عوامل موفقيت پيامبر اكرم (ص) را در مديريت، اخلاق نيك مي داند و در سوره آل عمران آيه 159 مي فرمايد:«حسن اخلاق و مهرباني تو با مردم رحمتي است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودي مردم از اطراف تو پراكنده مي شدند.»چه بسيارند مديراني كه با داشتن خصوصياتي همانند قاطعيت، تخصص، قدرت و آگاهيهاي لازم در سطحي بالا قرار داشته اند ولي به خاطر عدم رعايت مسائل اخلاقي در حوزه مديريت موفقيت مطلوب را كسب نكرده و در نتيجه با ناكامي روبرو شده اند.
سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمان
_ به‌منظور تشويق رفتارهاي اخلاقي در سازمان و ممانعت از رفتارهاي غير اخلاقي بايد از محركهاي موجود ترغيب، تقويت و تنبيه در سازمان استفاده كرد. لازم به ذكر است كه سازمانها با استفاده از بيانيه ماموريت مي توانند ارزشهاي اخلاقي مورد انتظار از كاركنان را تعريف و مشخص كنند.
_ سازمانها بايد سازوكارهايي را پيش بيني كنند كه از طريق آن كاركنان بتوانند رفتارهاي غير اخلاقي را افشا كنند. بنابراين سازمانها با به رسميت شناختن افشاگري در سازمان و تشويق آن مي توانند گام موثري را در جهت كاهش رفتارهاي غير اخلاقي بردارند. در اين حالت فرد افشا كننده خواهد توانست از طريق رويه هاي رسمي در سازمان، رفتارهاي غير اخلاقي را به گوش مقامات عالي سازمان برساند يا از طريق ارتباط با رسانه هاي خبري اين كار را انجام دهد.هم چنين ايجاد كميته رسمي اخلاقيات در سازمان نيز مي تواند يكي از سازوكارهاي عملي ساختن منشور اخلاقيات در سازمانها محسوب مي شود.
_ رويكردهاي ساختاري و هنجاري و استفاده از هر كدام در جاي خود مي‌تواند نقش مهمي را در اجراي اخلاقيات در سازمانها ايفا نمايد. لازم به ذكر است كه رويكرد ساختاري به منظور حمايت از هنجارهاي اخلاقي بر قوانين و مقررات تاكيد مي كند. در حالي كه رويكرد هنجاري در صدد ايجاد يك نظام اخلاقي در سازمان است و مي‌كوشد تا با فراتر رفتن از محدوديت هاي رويكرد ساختاري، فرهنگي را ايجاد كند كه مشوق رفتار اخلاقي در سازمان باشد. بنابراين رويكرد ساختاري با ايجاد ضمانتهاي اجرايي و رويكرد هنجاري با نهادينه كردن نظام اخلاقي در فرهنگ سازمان مي تواند نقش قابل توجهي در اجرا و عملي ساختن اخلاقيات ايفا كند.
ديدگاه اسلامي
اخلاقيات و اصول اخلاقي از جمله مباحثي است كه به‌كارگيري آن در جامعه مورد تاكيد اسلام است به‌طوري‌كه پيامبر اسلام (ص) هدف از رسالت خويش را به كمال رساندن مكارم اخلاقي معرفي كرده اند. از اين رو اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از ارزشها، بايد ها و نبايدها مي تواند نقش مهمي را در مديريت اثر بخش سازمانها ايفا كند. انضباط كاري ، مهرورزي ، دادورزي، معاشرت سازنده ، مشاورت، تواضع ، وفاي به عهد، خدمتگزاري، مدارا از جمله شيوه هاي مطلوب اخلاقي مورد تاكيد اسلام در مديريت سازمانها محسوب مي شود كه جهت تحقق آنها تدوين منشور اخلاقيات و عملي ساختن آن در سازمانها ضروري است. در اين راستا با ايجاد ضمانتهاي اجرايي و نهادينه كردن رفتار اخلاقي در سازمان مي توان اخلاقيات و اصول اخلاقي را در سازمان تقويت كرد كه در صورت تحقق اين امر كاهش تبعيض، بي عدالتي ، نارضايتي، افزايش روحيه سازماني و تعهد كاركنان از يكسو، رشد و تعالي انسانها ، بالندگي سازمانها و پيشرفت جامعه را از سوي ديگر موجب خواهد شد.
*تدبیر
*
“A group of persons with a common objective” (Neoclassical)
*
“A structured process in which individuals interact for objectives” (Hicks, Management of Organizations, p.23)
*
“A structure of relationships, power, objectives, roles, activities, communications and other factors that exist when persons work together” (Classical amalgamism)
*
“A dynamic social system of cooperative interactions with the purpose of satisfying individual needs” (Chaster Barnard, 1938; = transition between neoclassical and modern; accommodating formal and informal aspects of organizations)
*
“A set of social relations deliberately created, with the explicit intention of continuously accomplishing some specific goals or purposes” (Stinchcombe, in J.March, ed., Handbook of Organizations, 1964, p.142.)
*
“A system of structural interpersonal relations … (within which) … individuals are differentiated in terms of authority, status, and role with the result that personal interaction is prescribed… Anticipated reactions tend to occur, while ambiguity and spontaneity are decreased” (R.V. Presthus)
*
“A system consisting generally of inputs, process, outputs, feedback, and environment” (Norbert Wiener’s cybernetic interpretation of organization)
*
“A set of interlocked activities under unified control” (Pfeffer & Salancik)
*
“Every organized human activity — from the making of pots to the placing of a man on the moon — gives rise to two fundamental and opposing requirements: The division of labor into various tasks to be performed, and the coordination of these tasks to accomplish the activity” (Mintzberg, 1983)
*
“The most effective organizations achieve a degree of differentiation and integration in organizational boundary-spanning functions which is compatible with environmental demands” (Lawrence & Lorsch, 1967)
*
“Formal organization: “The goals to be achieved, the rules the members of the organization are expected to follow, and the status structure that defines the relations between them have not been spontaneously emerged in the course of social interaction but have been consciously designed a priori to anticipate and guide interaction and activities” (Blau & Scott, Formal Organization, 1962, p.5)
*
“One characteristic which distinguishes organizations from other collections of people is a commitment to achieving members’ goals by means of an explicit and stable structure of task allocations, roles, and responsibilities. Mobs and informal groups are not organizations. Social and service clubs, like Rotary and Kiwanis, are organizations only part of the time. However, as long as one is concerned with organizational behavior and not with social behavior in general, one should emphasize the modes of behavior in which organizations specialize” (W.H. Starbuck, 1965)
*
“Different types of organizational structure are suitable for particular environmental conditions. An organization with well-defined tasks and a rigidly hierarchical system of decision-taking is argued to be appropriate for stable environmental conditions. Where the environment is changing, an organic form of organizational structure is deemed more appropriate, in which tasks are flexibly defined and participants cooperate on the basis of expertise and not on hierarchical positions” (=contingency view; Burns and Stalker, 1961)
