ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر ارتقاء سلامت اداری در دانشگاه علوم پزشکی قزوین

نویسنده: آرزو مردانی

چکیده: درعصر حاضرمنابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. از طرف دیگر ضرورت توجه به سلامت اداری در سازمانها مي تواند نقش به سزايي در تخصيص مطلوب منابع، افزايش سرمايه گذاري، اشتغال و رفاه عمومي داشته باشد و موجب استحكام پايه هاي حكومت در جامعه شود.

در این مقاله سعی شده است، شناسایی مهم ترین فاکتورهای موثر بر ارتقاء سلامت اداری در دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین مورد بررسی قرار گیرد.فرضیات این پژوهش بر مبنای متغیرهای تحقیق(آموزش، ساختار سازمان ،فرهنگ و اصل شایسته سالاری) بر اساس روش توصیفی از شاخه پیمایشی پس از جمع آوری اطلاعات در چارچوب نظری بررسی شده است. نمونه آماری این تحقیق 105 نفر از مدیران و کارکنان سازمان های مرتبط با دانشگاه علوم پزشکی در استان قزوین خواهد بود. بعد از جمع آوری و تلخیص داده ها با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای و آزمون ضریب رگرسیون در سطح خطای 5 درصد مشاهد شد منظر رعایت اصل شایسته سالاری بالاترین اهمیت را در ارتقاء سلامت اداری دارد.

کلمات کلیدی:

آموزش کارکنان،ساختار سازمان ، فرهنگ ،رعایت اصل شایسته سالاری

مقدمه:

در دنياي كنوني به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسايل ارتباط جمعي، افزايش سرعت حرکت به سمت جهاني شدن ، دلبستگي بيش از پيش كشورها به همديگر و كاهش قلمرو و اقتدار حاكميت ملي و سير فرسايشي آن در حوزه هاي مختلف اقتصاد، سياست و فرهنگ و در نهایت وجود نهادهاي دموکراتیک وآزادي مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند(زاهدی،1388). از طرف دیگر منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است (دهقانان،1387). عدم وجود سلامت اداری به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادي، توسعه و پیشرفت ،مسیر رشد اقتصادي را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادي بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نامطلوبی دارد و از طریق هدایت نامطلوب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت هاي نادرست براي دست یابی به درآمدهاي سهل الوصول، زمینه رکود را درتمام ابعاد فراهم می کند. از طرف دیگر عدم وجود سلامت اداری در سازمانها در سطح کلان، موجب افزایش فاصله طبقاتی از دیدگاه درآمدی است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی کاهش می‏یابد وکنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ، که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد کاسته شده و در نهایت اعتماد عمومي به سازمان ها را كاهش داده و دستاوردها را نابودمي سازد؛ و حتی ممكن است تصوير نامطلوبي از جامعه اسلامي در اذهان مردمی نسبت به ادارت دولتی ايجاد نمايد (فندرسکی،1386) .
محققان و اندیشمندان سلامت اداری را مجموعه ای از خصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی كار، كفایت برای حل مشكلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طوركلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد، تعریف شده است (عباس زادگان،1386). به هر حال سلامت اداري آرمانی در نظام اداري خواهد بود که نقطه مطلوب آن یک نظام ارزشی را می طلبد . در خصوص سلامت اداري پژوهش های زیادی مورد بررسی قرار گرفته است که در اکثریت قریب به اتفاق این پژوهش ها به بررسی تاثیر عوامل مختلف از جمله سبک رهبری، طراحی شغل، ساختار سازمانی و … بر روی عملکرد کارکنان پرداخته شده است .بنابراین موفقیت سازمان در گرو سلامت اداری کارکنان و به تبع آن در گرو عملکرد مطلوب تک تک کارکنان است و این امر میسر نمی شود مگر با ایجاد و حفظ محیط کاری سالم از لحاظ جنبه های مختلف مدیریتی-علمی-روان شناختی و ….به عبارت بهتر محیط اداری که در آن اصول اولیه و اساسی رعایت شده باشد می تواند باعث ارتقای سلامت کارکنان و در پی آن باعث کاهش هزینه ها شده و در نتیجه ی سازمان در محیط رقابتی بازار بتواند موفق باشد. (زاهدی،1388) . با این ضرورت ها مسأله اصلی و اساسی در تحقيق حاضر این است که چه عواملی در موفقیت بر ارتقاء سلامت اداری در دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین مؤثر و تاثير گذار است؟

مبانی نظری تحقیق:

سازمان
گسترش تمدن و توسعة اجتماعات و زندگي جمعي، موجب شد كه انسان ها جهت رفع نيازهاي خود دست به دست هم دهند و با همياري يكديگر در مسير رسيدن به خواسته هاي مشترك كوشش نمايند؛ در نتيجه، فعاليت گروهي شكل گيرد و موجب پيدايش سازمان ها شود)عسكريان،1386). رابينز در تعريف سازمان مي گويد: سازمان پديده اي اجتماعي به شمار مي آيد که به طور آگاهانه هماهنگ شده و براي تحقق هدف يا اهدافي، بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند(رابينز،1385). رابیز سازمان را فرايندهاي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدف هاي معين مي داند كه ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقش ها، روابط بين افراد، فعاليت ها، سلسله مراتب هدف ها و ساير ويژگي هاي سازمان است، منعكس مي كند(مك نامار،2008)[2].

سلامت سازمان:

سلامت به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم(موجود زنده)است. سلامت نظام اداری، مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی كار، كفایت برای حل مشكلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طوركلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد.اصطلاح سلامت سازماني، نخستين بار در سال 1969 توسط مايلز در مطالعة جو سلامت سازماني مدارس به كار برده شد (تیسیک و چنگ،2005)[3] . مایلز سلامت سازماني را اين گونه تعريف نمود، یک سازمان سالم را این گونه می توان به عنوان سازمانی تعریف کرد که نه در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقا و سازش خود را به طور مداوم توسعه و گسترش می دهد (جینز،2007)[4] .از نظر لايدن[5] و كلينگل[6]، سلامت سازماني شامل توانايي سازمان براي انجام وظایف خود به طور موثر در راستای رشد و بهبود سازمانی است. سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كارشان مي آيند و به كار كردن در اين محل افتخار مي كنند(مظلومی،1389) .

فرهنگ :

فرهنگ شيوه ي خاصي از زندگي است كه هر گروه براساس علائق ، احساسات ، آموخته ها و تفكرات خود ابداع نموده و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود به طوري كه كاملاً هدفدار بوده و ايستا نيست ( هالي 2005 )[7] .در تعاریف دیگر: فرهنگ عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است. فرهنگ ارزشهايي كه به طور علني اعلام شده اند را شامل مي شود (شاين، 2005)[8].

فرهنگ سازماني:

تعريف فرهنگ سازماني بسيار سخت است؛ زيرا قسمت اساسي فرهنگ، دور از ديد است. در واقع، همانند كوه يخي است كه فقط مي توان سطح خارج شده از آب آن را دید.(اس شاپراک ،2009)[9] . فرهنگ سازماني، نظامي از ارزش ها و باورهاي مشترك است كه فعالانه بر رفتار اعضاي سازمان تأثير مي گذارد.(دوبرین،2009)[10] به عبارت ديگر، فرهنگ سازماني سيستمي متشكل از ارزش هاست(چه چيز مهم است و چه چيزي مهم نيست)و عقايد(افراد چگونه عمل مي كنند و چگونه عمل نمي كنند) كه در تعامل نيروي انساني، ساختار سازماني و سيستم كنترل بوده و در نتيجه هنجارهاي رفتاري را در سازمان بنا می نهد(شارپین،2009)[11].مك نامارا نيز در تعريف فرهنگ سازماني مي نويسد:   فرهنگ سازماني عبارت است از شخصيت سازمان كه شامل مفروضات،ارزش ها و شكل ها كه نشانه هاي هويداي اعضاي سازمان و رفتارشان است كه به وسيلة اعضاي يك سازمان درك مي شود(مک نارمارا،2008).

ساختار سازمانی:

عوامل اداری و ساختاری عوامل مرتبط با ساختار اداری سازمان‌ها هستند. ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی،1385). متغیر‌های زیادی را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی نام برده‌اند، از آن جمله می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، انسجام، حرفه‌ای شدن، حیطه نظارت، تخصص‌گرایی، استانداردسازی و سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد. اغلب دانشمندان بر سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز به عنوان ابعاد اصلی سازمان اتفاق نظر دارند ‌(قلی پور، 1388).

آموزش:

آموزش يكي از عواملي است كه سبب استفاده صحيح و مؤثر از منابع انساني مي‌گردد. آموزش كاركنان عبارت است از «كليه تلاشهايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت‌هاي فني، حرفه‌اي، شغلي و هم‌چنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي‌آيد يا آنان را براي انجام دادن وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي آماده مي‌كند (ميركمالي، 1387). هدف و فلسفه آموزش ضمن خدمت ايجاد تعهّد و تخصّص، افزايش دانش شغلي، اطّلاعات عملي و اجتماعي، نوآوري، نوسازي و بالا بردن سطح كارايي هر مؤسسه است. آموزش ضمن خدمت مجموعه فعاليت‌هاي آموزشي نيازسنجي و برنامه‌ريزي شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت، نگرش‌ها و رفتارهاي اعضاي سازمان براي انجام دادن وظايف خاص محوله سازماني است (فروتن، 1387).آموزش کارکنان در سازمانها، موجب سرعت و دقت بیشتر در خدمت رسانی شده و موجب رضایت مشتریان برون سازمانی و درون سازمانی شده و موجب تحول در دستگاههای اداری می شود. و سلامت در دستگاههای اداری را به ارمغان می آورد. ‏.بدون شک سازمانهایی خواهند توانست در همه فرایندها، ساختارها، مفاهیم و فعالیتها از طراحی تا ارزشیابی قابلیتهای توسعه ای، نوآوری، دانش محوری، یادگیرندگی و یاددهنده ای ایفای نقش کنند که در جستجوی راههایی نو در نظام جامع آموزش باشند( فرج پور،1388).

شایسته سالاري

شایسته سالاري [12]یک اصطلاح میان رشته اي میان علم حقوق و مدیریت منابع انسانی است که از اوایل دهه 1990 میلادي از یک مقوله صرفاً نظري و آکادمیک به این دو حوزه وارد شده است. پروفسور مكك للند در سال 2005 وی با همكاران خود در كتاب شايستگي مدير، اولين تعريف از شايستگي را ارايه كرد. تعريف او ازشايستگي عبارت بود از ويژگي هاي ريشه ايي فرد( انگيزه، خصوصيات، مهارت، نقش، وظايف اجتماعي و مجموعه دانش) كه او براي انجام وظيفه، به كار مي برد(مكك للند&بویاتیز،2008)[13].منابع انسانی توانمند و با انگیزه ارزشمندترین سرمایه سازمان ها بوده و در صورت به کارگیري با ترکیب مناسب ، ارزشیابی ، تثبیت یا جابجایی آنها برمبناي نظام شایستگی می تواند کمبودهاي احتمالی دیگر منابع را تا حدودي جبران نماید. فقدان شایسته سالاري در هر سازمان موجب حذف یا فرار شایستگان، اتلاف استعدادهاي بالقوه وبه تبع آن کاهش کارآیی می گردد. نظام شایستگی با حذف افراد ناکارآمد و در راستاي رضایت مشتریان و افزایش کیفیت ارائه ي خدمات و حمایت از کارکنان توانا و داراي صلاحیت معنا پیدا می کند لذا حفظ و نگهداري این منبع مهم یکی از ضرورت هاي هر سازمانی تلقی می گردد.(توماس اي.بیکر،(2009[14]. رعایت اصل شایسته سالاری يكي از رويكردهايي كه در نقش ها و ويژگي هاي مديران به ميان آمده است (هورتون،2010)[15] مفهوم شايستگي يا قابليت است.

مبانی نظری تحقیق

سازمان سالم از نظر ريچارد بكهارد

سازمان سالم نظام واره است . كار سازمان عبارتست از دريافت نيازها و مواد اوليه  و تبديل آن به كالا و خدمات. گروههاي ذينفع در سازمان عبارت اند از : مالكان و كاركنان ، تامين كنندگان ، مشتريان واسطه ، مصرف كنندگان نهايي كالا و خدمات ،  رسانه ها و جوامع محل  فعاليت  سازمان، سازمان سالم داراي  اندام هاي  نيرومند حسّي است، كه وظيفه آن ها دريافت اطلاعات زنده از كليه اجزاء نظام و تعامل با آنهاست. در تشخيص هدف تواناست ، مديريت آن در جهت رسيدن به چشم انداز آينده سازمان فعاليت  مي كند ، بر پايه اصل اولويت محتوا بر شكل فعاليت مي كند. ساختار و ساز و كار سازمان متاثر از هدفها و وظايف آن است از اينرو ازساختارهاي چند بعدي استفاده ميكند يعني  ساختاررسمي هرمي شكل ، تيمها و ساختار هاي افقي، ساختار پروژهاي وساختارهاي موقت . مديريت آن ازنوع دسته جمعي(تيمي)است.تيم مديريت در راس سازمان قراردارد. تيم ها مديريت بخشها،تخصصها و پروژه ها را برعهده دارند.در سازمان سالم شوراهاي ارتباطي(براي ايجاد ارتباط بين تخصصهاي مختلف)فعال هستند.تيمهاي پيشرفت حرفه اي اين سازمانها ، دربرگيرنده هر دو طرف يعني متخصصان و كاربران خدمات است.ارائه خدمات به مشتريان را كاري در خور احترام ميداند.مديريت آن اطلاعات محور است .اطلاعات انبوه ظرف چند ثانيه دريافت و پردازش مي شود.دسترسي به اطلاعات در همه لايه ها و سطوح سازمان ودرتخصصها ومناطق مختلف براي افراد ميسراست.تصميم گيري توسط كساني كه به مشتري نزديكترند به دلیل اطلاعات بیشتر آنان نسبت به دیگران  توصيه و تشويق مي شود.درسرتا سر مجموعه،ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.نظام پاداش دهي طوري طراحي شده كه پاداش متناسب با كار باشد و سبب رشد و ارتقاء ‌افراد گردد. ارزيابي مديران و تيم ها بر اساس عملكرد و تحقق هدف هاي سازمان صورت گيرد. اصل يادگيري در سازمان حاكم است. تعيين هدفهاي آموزشي ، بخشي از فرآيند تمامي تصميم گيريهاست. آشكارا از نو آوري و آفرينندگي پشتيباني مي كند. در امور اجتماعي شهروندي، جامعه، ديدگاهي روشن دارد. به كارآيي دركار، كيفيت و هوشياري درامور ايمني كار، اهميت مي دهد و همواره درصدد بهتر كردن كارها و ايجاد آينده اي درخشان هستند ( ابطحی،1388) .

عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري:     ديدگاههاي مطرح شده در اين زمينه عمدتاً در ارتباط با عوامل تهديد كننده قابل بررسي و جمع بندي مي باشد و بطوركلي مي توان بشرح ذيل طبقه بندي كرد :
-قوانين و مقررات: شامل تدوين و اجراي نظام شايستگي،اصلاح قوانين و مقررات انضباطي با جهت گيري پيش گيرانه، تدوين واجراي نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مديريت،تدوين و اجراي نظام متناسب پرداخت با  تأكيد بركارمزدي به جاي وقت مزدي ، تدوين و اجراي نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب.
-نيروي انساني: شامل توسعه مهارتهاي حرفه اي كاركنان ازطريق آموزش هاي مستمر،گسترش و نهادينه كردن مشاركت هاي كاركنان درفرآيند هدف گزاري ،تصميم گيري واجرا،تشويق نوآوري و خلاقيت فردي و گروهي كاركنان ،تأكيد برخود نظارتي از طريق نظام آموزشي كشور،افزايش آگاهي هاي كاركنان درزمينه هاي كاري، پيامدهاي هراقدام و…
-رسالتها و مأموريتهاي سازماني: شامل تغيير نگرش مديران درتدوين رسالت ها و مأموريت هاي سازمان از حاكم بودن به خدمت گزاربودن،توجه به رضايت مشتري به عنوان اصل اوليه،تأكيد برپاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي،توجه به متغيرهاي محيطي در تدوين رسالت هاو مأموريت ها، تدوين ملاكها وشاخص هاي مناسب اجرا و ارزيابي رسالت ها و مأموريت ها ،تدوين نظام نامه، رسالت ها ، مأموريت ها ،اهداف و آشنا ساختن كاركنان با  آنها ، ايجاد يكپارچگي سازماني از طريق تأكيد بر ارزشهاي مشترك فرهنگي درسازمانها.
– ساختار سازماني: شامل متناسب ساختن اختيار و مسئوليت در سطوح سازماني و كاهش ساختارهاي موازي، كاهش  تمركز سازماني و تفويض اختيار به سطوح  پائين ، اصلاح ساختار هاي نظارتي متناسب با نيازهاي فعلي وافزايش سهم نظارتهاي مرد مي در اين ساختارها ،پرهيز از ساختارهاي تقليدي درطراحي سازماني،اصلاح فرآيندها ازطريق استقرار سيستم مديريت كيفيت متناسب با وظايف ومأموريتهاي سازمان، افزايش سهم نظارتهاي مردمي در ساختارهاي سازماني، كاهش انحصار دولتي درخدمات رساني  .
– سيستمها و روشها: طراحي سيستمي روش هاي انجام كار براي استفاده از بازخوردهاي نظارتي دراصلاح روابط دروني و بيروني آن،استقرار سيستم مديريت كيفيت،تأكيد برپويايي سيستمهاي سازماني در واكنش به تحولات محيطي،تدوين فرآيندهاي افزايش نظارت مردمي بر عملكرد دستگاهها، تسهيل ارتباط مردم و مسئولين ، طراحي و استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي مديريت[16] در تصميم گيري هاي سازماني در سطوح سه گانه سازمان(میمندی،1386).

عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري:

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام  اداری  سالم  باشند. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده وپویا در محیط میتوانند متولد شوند وبا فراهم شدن امکانات لازم وکافی رشد نمایند و توسعه یابند واز طریق ارائه کالا و خدمات سالم وارزنده باعث تأمین نیازهای محیطی و تسهیل گر فرآیند رشد و شکوفایی جامعه شوند.دراین جا واژه تهدید به معنای عام آن بکار گرفته می شود یعنی کلیه عوامل اعم از عوامل خارجی(محیطی سازمان)وعوامل سازمانی(داخلی)که کارایی واثربخشی و درنهایت موجودیت سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد.دراين زمينه ديدگاههاي متعددي مطرح شده است . برخي از اين ديدگاهها ، با استناد به شاخص هاي سلامت نظام اداري عوامل تهديد كننده را مورد تحليل قرارداده اند . برخي ديگر آنها را درچند دسته فردي ، سازماني و فراسازماني مورد بررسي قرارداده اند. عموما عدم آشنایی کارکنان با شرح وظائف ، تفاوت سطح حقوق و دستمزد، عدم آشنایی با مقررات ، رسوم غلطی که بصورت عرف اداری در آمده است،  نداشتن سیستم و عدم گرایش به  سیستم،  نداشتن تخصص لازم ، شاغل گرایی، فضای نامناسب در سازمانها ،شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی ، ایجادشغل های کاذب ، دگرگونیهای سریع اجتماعی ، عدم اطلاع رسانی به موقع و … همه و همه می توانند منابعی باشند تا سلامت اداری به مخاطره بیافتد( غلامی،1388) .

پیشینه تحقیق:

یوسفی در سال 1394 در تحقیقی به سنجش میزان سلامت اداری در دستگاه های منتخب استان خراسان جنوبی پرداخت. هدف کلی پژوهش شناخت میزان سلامت اداری دستگاه‌های منتخب استان خراسان جنوبی از دیدگاه کارکنان بوده است. نتایج آزمون تی نشان داد که بین دیدگاه کلیه ی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری وجود داشته است. نتایج تحلیل واریانس نشان داد که بین دیدگاه کلیه ی کارکنان با توجه به نوع استخدام در خصوص میزان سلامت اداری کل، تفاوت معنی داری وجود نداشته است.
الهامی نژاد در سال 1393 در پژوهشی به بررسی گفتمان سیاست جنایی قانون‌گذار در قانون ارتقاء سلامت نظام اداری پرداخت. محقیق دراین تحقیق کوشیده است با توجه به قانون ارتقاء سلامت اداری و مقابله با فساد مصوب 1390، سعی نموده است با بهره‌ گیری از ابزارهای غیر کیفری و تدابیر پیشگیرانه، به مقابله با فساد اداری بپردازد. توجه به مقوله‌ی شفاف‌سازی و فرایند اداری، بالا بردن سطح آگاهی مردم ازجمله مواردی است که در گفتمان قانون‌گذار مشاهده می‌شود.
ایران شاهرخی در سال 1392 در تحقیقی به بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه شهرستان جیرفت پرداخت. جامعه آماری شامل کلیه ی مدیران، معاونان، و دبیران دبیرستان های دخترانه و پسرانه شهرستان جیرفت بود. محقق دراین تحقیق به این نتیجه رسید که بین مهارت های مدیران و سلامت سازمانی رابطه وجود داشت. بین مهارت انسانی مدیران و سطح نهادی سلامت سازمانی رابطه وجود داشت. بین مهارت ادراکی مدیران و سطح اداری سلامت سازمانی رابطه وجود دارد .
رستمی در سال 1391 در تحقیقی به بررسی نقش سلامت اداری دربهبودارائه خدمات به مردم دراداره امورمالیاتی شهرکرد پرداخت. دراین تحقیق به بررسی سه فرضیه که از ابعاد سلامت اداری پرداخته شد. تجزیه و تحلیل نتایج حاکی از آن است که مقدار ضریب همبستگی بین وضعیت اقتصادی کارکنان و بهبود ارایه خدمات (409/0) ، بین کنترل و نظارت بر کارکنان و بهبود ارایه خدمات (485/0) و میان ثبات مدیریت و شفافیت در سیاست ها و بهبود ارایه خدمات (648/0) محاسبه شد که تمامی فرضیه های مقاله بیانگر ارتباط مستقیم ابعاد سلامت اداری با بهبود ارایه خدمات می باشند.
بیس من و روبرتا[17] در سال 2009 به این نتیجه رسیدند که رابطه بین تمرکززدایی و سلامت اداری در دستگاه حکومتی کشورهای در حال توسعه، یک موضوع مهم در این زمینه محسوب می­شود.
احمد سليم و نيك بونتيس[18] 2013در تحقيقي با عنوان رابطة ميان فرهنگ وسلامت، يك مطالعة ملي متقابل كه بر اساس مدل فرهنگي هافستد انجام داده اند، اظهار مي دارند ،جمع گرايي و عدم اطمينان، سطوح سلامت را افزايش مي دهند. که سياست گذاران بايد سيستم هاي براي تشخيص سازوكار ها مانند سيستم هاي محرك برقرار سازند.
مارگارت و سوسان [19]در سال 2010در کشور کانادا دریافتند که سلامت اداري خواه و ناخواه ريشه در دو عامل مديريت و رهبري قوي و صادقانه و انسجام دروني نظام اداري دارد. سلامت به معنی  عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است. فارغ بودن از بیماری نیز به معنی  بهینه  عمل کردن ارگانیسم نیست زیرا که ارگانیسم ممکن است سالم باشد ولی به وظیفه وکارکردهای خویش عمل نکند.

فرضیه های تحقیق:

– فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد .
– ساختار سازمان بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد .
-آموزش کارکنان بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد .
-رعایت اصل شایسته سالاری بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد.

روش شناسی تحقیق:

با توجه به نبود مبنای تجربی و مفهومی مستحکم برای موضوع تحت بررسی ، این مطالعه با گامی کیفی و با اهداف دستیابی به بینشی بهتر و یکپارچه سازی نوشته های موجود قبل از ایجاد بررسی کمی ،شروع شده است (هامبورگ و رادولف،2004)[20] که توضیحات زیر پیشرفت تحقیق را نشان میدهد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان و مدیران دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین و دستگاه های زیر مجموعه در این استان مي باشد که با توجه به جدول مورگان نمونه ای 105 نفری بدست آمد. در مرحله اول داده ها برای تجزیه و تحلیل از طریق مصاحبه با 24 مدیر،مسئولین در سازمان به دست آمد، هر مصاحبه بین 15 تا 30 دقیقه طول کشید .این مصاحبه ها با توجه به درک پاسخگویان ، بر شناسایی عومل موثر بر ارتقاء سلامت اداری متمرکز شد. روش تحقیق در این مقاله از نوع نمونه گیری تصادفی-هدف دار می باشد به طوری که در این مقاله طی بررسی های فراوان صورت گرفته در رابطه با انتخاب پاسخ گویان و توزیع پرسش نامه میان آنها، داده ها و اطلات لازم که از اعتماد و اطمینان بالایی برخوردار بوده ، به دست آمده است. این تحقیق از نظر هدف كاربردي و از نظر جمع آوري اطلاعات، توصيفي- پيمايشي است، و با ابزارهایی مانند پرسشنامه با در نظر گرفتن طیف لیکرت و مصاحبه به تشریح شرایط موجود پرداخته است، از آنجایکه پایه تحقیقات از یک نمونه 105 تایی جمع آوری شده است، به آزمایش فرضیه ها کمک می کند. برای سنجش پایایی در این پژوهش از آزمون آلفای کرونباخ بهره گرفته شد. میزان آلفای کرونباخ حاصل شده، به شرح جدول(1)می باشد . مقدار مذکور نشان می­دهد که پایایی پرسشنامه برای انجام تحقیق قابل قبول می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها جهت تایید و رد فرضیه ها از آزمون تی تک نمونه ای و برای رتبه بندی متغیرها از آزمون رتبه بندی فرید طریق نرم افزارSPSS مورد محاسبه و ارزیابی قرار گرفت .

جدول (1):نتایج آزمون پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ

 یافته های تحقیق:

تجزیه تحلیل داده ها ی جمع آوری شده این پژوهش بعد از انجام توصیفی داده ها طی دو آزمون، در دو مرحله صورت گرفته است، ابتدا داده های جمع آوری شده جهت اثبات و رد فرضیه ها از طریق آزمون تی –تست  مورد ارزیابی قرار گرفت، و در مرحله دوم با استفاده آزمون آزمون معني داري ضريب همبستگي رگرسیون براي بررسي ارتباط ميان اجزاي متغيرهاي تحقيق بهره گرفته شده است .

آمار توصیفی

تجزیه- تحلیل نتایج درآمار توصیفی نشان داد که بیشترین درصد گروه جنسیتی مربوط به گروه آقایان با 80% و گروه خانمها 20% را تشکیل داده اند، از طرف دیگر بیشترین درصد گروه سنی مربوط به گروه سنی 36-40 سال با 41% و کمترین گروه سنی کمتر از 30 سال با 15% می باشد، بیشترین آمار در سطح تحصیلات پاسخ گویان، مقطع  کارشناسی با 46% و کمترین آمار در مقطع دیپلم با کمتر از 5% می باشد و در آخر در رابطه با سابقه کاری پاسخ گویان بیشترین فراوانی مربوط به سابقه کاری بین 5 تا 10 سال با 52% و کمترین فراوانی مربوط به سابقه کاری کمتر از 5 سال با 11% می باشد .
تجزیه تحلیل فرضیات با آزمون تی تست:
1-فرضیه اول:

– فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد .
فرض : فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار نمی باشد .
فرض  :  فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد .

جدول(2) تاثیر فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان با استفاده از آزمون

همان گونه که جدول بالا نشان می دهد میانگین فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان  برابر با 3.931 نمایش داده شده است ،که از 3 بیشتر می باشد و از آنجاکه مقدارt محاسبه شده برابر 182/11 بوده که از مقدار t جدول بیشتر می باشدو سطح معنی داری کمتر از 05/0 و برابر با 02/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه   قرار دارد که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه   مردود شده و فرضيه   يعني فرهنگ سازمانی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان تاثیر گذار می باشد، پذیرفته خواهد شد .

2-نتایج بدست آمده برای فرضیه دوم تا چهارم تحقیق:

جدول(3)نتایج محاسبات فرضیه دوم تا پنجم  با استفاده از آزمونt

با توجه به نتایج جدول(3)مشخص می شود، میانگین چهار عامل(آموزش کارکنان، ساختار سازمان، فرهنگ و رعایت اصل شایسته سالاری) ارتقاء سلامت اداری دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین از 3 بیشتر می باشد و ازآنجاکه مقدارt محاسبه شده برای هر یک از چهار عامل ذکر از مقدار t جدول بیشتر می باشد و سطح معنی داری کمتر از 05/0 می باشد، در نتیجه آماره آزمون در منطقه پذیرش فرضیه  قرار دارد؛ که در نهایت سطح اطمینان 95% می توان گفت فرضیه   مردود شده و فرضيه   يعني تاثیر متغیرهای ذکر شده بر ارتقاء سلامت اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان سازمان علوم پزشکی استان قزوین پذيرفته مي شود.

بررسی نتایج تحقیق با استفاده از تحلیل رگرسیون

در این قسمت از آزمون معني داري ضريب همبستگي براي بررسي ارتباط ميان اجزاي متغيرهاي تحقيق و همچنین جهت سنجش میزان الویت هر یک از چهار متغیر مستقل تحقیق با متغیر وابسته(ارتقاء سلامت اداری) بهره گرفته شده است .

جدول(4)نتایج آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از تحلیل نتایج رگرسیون

بحث و نتیجه گیری:

ظهور سازمانهاي اجتماعي و گسترش روز افزون آنها، از ويژگي هاي بارز تمدن بشري است؛ به طوري که با توجه به عوامل گوناگون مکاني و زماني، و ويژگي ها و نيازهاي خاص جوامع مختلف، همه روزه انواع سازمانهاي اجتماعي ظهور و گسترش مي يابد و بر تعدادشان افزوده مي شود. پيشرفت يک سازمان وابسته به سلامتي کارکنان از نظر جسمی و سلامت اداری آنها مشخص مي شود . عدم توجه به اصول و قاعده و رعايت نکردن اصول مدیریتی در محيط کار، هزينه هاي بسيار زيادي را هم براي کارفرما و سازمان بدنبال دارد و موجب کاهش کارآيي و عملکرد نامطلوب کارکنان می شود (عباس زادگان،1386) ازآنجایکه از شاخصهاي سنجش ميزان برتري سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند كه ميزان وفاداري و تعهدشان باعث مي شود وظايف محوله را با كيفيت بالاتري به انجام برسانند و موجب افزايش عملكرد، بهره وري و اثربخشي سازمان شوند. با توجه به مطالب بیان شده بیشتر مطالعات انجام شده در رابطه با ارتقاء سلامت اداری در سازمان ها به جنبه های محیطی این متغیر پرداخته اند، در صورتی که این تحقیق از نظر کاملا علمی این مبحث را به چالش کشیده است و با رویکردی متفاوت و از دیدگاهی دیگر در صدد بررسی تاثیر فاکتورهای اساسی بر ارتقاء سلامت اداری سازمان ها در حال و آینده سازمان ها را خواهد داشت (فندرسکی،1386).تحقیق حاضر، نتیجه تجزیه و تحلیل جامع و کامل چهار عامل (آموزش کارکنان، رعایت اصل شایسته سالاری، فرهنگ کارکنان و ساختار سازمان) تاثیر گذار بر ارتقاء سلامت اداری سازمان ها در دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین می باشد، این تحقیق نتایجی را ارائه کرده است که سهم مشترک این متغیرها را در موفقیت بر ارتقاء سلامت اداری در سازمان ها را کشف می کند. تحقیقات زیادی به طور مفهومی ادعا کرده است که محوریت شرکت نسبت به استقرار و موفقیت در ارتقاء سلامت اداری موجب پیشرفت برنامه های استراتژیک سازمانها برای رسیدن به اهداف (کوتاه-بلند مدت)خواهد شد .با این حال می توان با اطمینال ادعا نمود ،که مقاله کنونی،از اولین پژوهشی است که از نظر تجربی نشان می دهد که نقش محوریت عوامل موثر بر بر ارتقاء سلامت اداری در سازمانها و شرکت ها مهم و اساسی می باشد. بررسي يافته هاي پژوهش از نظر آزمون های آماری تی تک نمونه ای و ضریب رگرسیون در رابطه با عوامل موثر بر ارتقاء سلامت اداری ما را به نتايج جالبي مي رساند. نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که تمام فرضیه های این تحقیق مورد تایید و اثبات قرار گرفته شد؛ و هر چهار عامل ذکر شده در این تحقیق در ارتقاء سلامت اداری از دیدگاه کارکنان و مدیران دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین موثر و تاثیر گذار می باشند. از طرف دیگر در آزمون دوم (ضریب رگرسیون) و خروجی های این تحليل ها نشان مي دهد كه مدیران و کارشناسان این سازمان به منظر رعایت اصل شایسته سالاری کارکنان توجه خاص و زیادی داشته از آنجایکه این عامل در آزمون الویت بندی ضریب رگرسیون با ضریب رگرسیون(309/0)بالاترین اهمیت و الویت را کسب کرده است، نقش این پارامتر را بر ارتقاء سلامت اداری در سازمان، بسیار زیاد و موثر می دانند .و از طرف دیگر کمترین میزان توجه را به متغیر ساختار سازمان داشته به طوری که این عامل با کسب ضریب رگرسیون(206/0) پایین ترین اهمیت را بدست آورده است. در ادامه نیم نگاهی به سایر عوامل ازجمله فرهنگ سازمانی و آموزش کارکنان را دارند.

پیشنهادات تحقیق:

براين اساس، با توجه به يافته ها، اجراي برنامه ها و پیشنهادات ذيل در جهت ارتقاي سلامت اداری سازمان ها به منظور پيشگيري، كنترل و مقابله با هر کونه فساد اداري و بهبود سلامت سازماني مي تواند مؤثر واقع گردد:
– مديريت مشاركتي و تقويت كار گروهي در سازمان ها به نحوي كه افراد با قرار گرفتن در كنار ساير كاركنان و كار گروهي، در معرض تعهدات كار گروهي قرار گرفته و از فردگرايي منفي و سوءرفتار سازماني دور بمانند.
– احياي ارزش هاي اخلاقي، به ويژه ترويج ارزش هاي سازماني كه به سلامت كار مي پردازند و گنجاندن آن ها در برنامه هاي آموزشي كليه سطوح سازمان ايجاد سازوكار هاي كنترل و نظارت كارامد به نحوي كه به طور خودكار عمل كنند و سوءرفتار و سوءاستفاده را به سرعت برملا سازند؛
– مقررات زدایی، با توجه به اینکه یکی از عواملی که سبب می‌شود تا افراد یا بخش خصوصی به روش‌های ناسالم برای انجام کارهایشان متوسل شوند، قوانین و مقررات پیچیده و برخی نیز غیرضروری است؛ از این رو مقررات­زدایی به معنای حذف، کاهش یا تغییر در مقررات و رویه‌ها و دستورالعمل­های اداری جهت تسهیل گردش فعالیت‌ها در زمینه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی و بر اساس ضرورت­ها و الزامات، می‌تواند به سلامت اداری کمک کند.
– از آنجا که از ديدگاه بسياري از صاحب نظران رفتار سازماني مديريت رفتارهاي افراد تحت تأثير باورها و ارزش هاي آن شکل مي گيرد،پیشنهاد می شود براي اصلاح رفتارهاي آنان و سلامت نظام اداري در گام اول بايد نگرش ها و باورهاي فرهنگي و ارزشي، از جمله خدامحوري، آخرت گرايي، مسئوليت پذيري، صداقت، امانت داري را در آن ها تقويت کرد.
– تأكيد بر ارزش هاي معنوي و پررنگ كردن تعاليم ديني و تشويق افراد صالح و درستكار در سازمان ها.
– ارائه تعريف مشخص از وجدان كاري توسط مفاهيم ارزش هاي بنيادي.

پيشنهادات براي محققين آينده:

از آنجايي كه تحقيق حاضر با صلاحديد اساتيد صورت گرفته وچهار متغير اصلي و مهم در جهت ارتقاء سلامت اداری مورد بررسي و تأييد قرار گرفته اند لذا توصيه مي شود در صورت امكان تحقيق بعدي بر روي هر يك از اين عوامل بصورت گسترده تر و در بعدي وسيعتر صورت پذيرد.
یکی از مهمترین عواملی که موجب موفقیت در ارتقاء سلامت اداری در سازمان ها خواهد شد وجود یک هماهنگی و اعتماد متقابل و قوی میان کارکنان و روئسا می باشد ،لذا به محقیقین آینده توصیه می شود در صورت انجام چنین پژوهشهایی به این عامل توجه خاصی داشته باشند.
آخرین پیشنهاد به محققان این است در رابطه با ارتقاء سلامت اداری و انجام این چنین تحقیقاتی به جزء نظرات مدیران و کارشناسان سازمان و جامعه آماری مورد تحقیق از نظرات و دیدگاه های کاربران و مدیران برای گرفتن بازخورد (با استفاده از روشهای مناسب) مورد بحث قرار دهند تا از نظرات آنها در روند بهبود عملکرد سازمان ها استفاده کنند .

عنوان مقاله:

ارزیابی عوامل تاثیر گذار بر ارتقاء سلامت اداری در دانشگاه علوم پزشکی استان قزوین

منابع:

ابطحي ، حسين و عبدصبور، فريدون، 1388 ،. چارچوبي نظام مند در تحليل موانع شايسته سالاري سازمانهاي دولتي. پنجمين كنفرانس توسعه منابع انساني، مركز همايش هاي بين المللي صدا و سيما، تهران، 20و 21 تير. صفحات 56.
اصغري، جمشيد ، 1386 ، مباني سازمان و مديريت، تهران: انتشارات صفار- اشراقي.
اعرابی،تهران،دفتر دفت،ریچارد،1385،تئوری و طراحی سازمان،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد،پژوهش های فرهنگی،چاپ نهم .
توماس اي.بیکر، 2009 ، ترجمه حسین ملا نظر، 1388 ،هدایتگري کارآمد پلیس رویکردي فراتر از مدیریت،نشر دفترتحقیقات کاربردي بازرسی کل ناجا.
حاجی زاده میمندی،علی،1386، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
دهقانان حامد ،1387، مجله مجلس و پژوهش مدیریت بر مبنای شایستگی (ضرورتها و راهكارها).
زاهدي، شمس السادات ( 1388 )، نگرشی بر فساد و آثار آن ، ، مجله دانش مدیریت. دانشگاه تهران-چاپ سوم.
رابينز ، استيفن ، 1389، رفتار سازماني ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، انتشارات : دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، چاپ پنجم .
رابينز، استيفن؛ تئوري سازمان، سيدمهدي الواني و حسن دانايي‌فرد، تهران، صفار، 1384، چاپ دهم، ص151.
دفت، كمرون و ديويد كيم ، 1387 ، تي مساز، ترجمه ی بدرالدين اروعي يزداني، تهران مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت .
عباس زادگان، محمد ( 1386 )، فساد اداري، دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
عسكريان، مصطفي ، 1386 ،سازمان و مديريت آموزش و پرور ، ش تهران: انتشارات اميركبير،چاپ پانزدهم.
غلامی ،1388، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
فرج پور، مجيد ،1388 ، موانع توسعه: بررسي فقر، تبعيض و فسا،د تهران: خدمات فرهنگي رسا.
فروتن، مسعود،1387، بررسي و مقايسه نگرش مديران و معلمان نسبت به دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت. پايان‌نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت آموزشي. دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.
فندرسكی، علی اصغر ،1386، بررسی عوامل تعیین كننده سلامت نظام اداری،مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
قلی پور،رحمت الله،1388،تحلیل رابطه الگوی حکمرانی خوب و فساد اداری.
مظلومی،پریسا و بدری-شاه طالبی،1389،رابطه بین رهبری تحولی و سلامت سازمانی مدیران ابتدایی دخترانه شهر اصفهان،دانش و پژوهش در علوم تربیتی،دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان،واحد خورسگان،شماره 53.
ميركمالي. سيد محمد،1387، آموزش ضمن خدمت اساسي‌ترين عامل بهسازي سازمان. فصلنامه مديريت در آموزش و پرروش، دوره پنجم. صفحات: 5-10.

Doubrin, A. J., Ireland, R. D., Williams, J. C. (2009), Management & Organization, Cinicinnati Ohio: South- Western Publishing Company.
Homburg, Nukhet; Rudolph, R. Zachary; Joseph, Mathew.(2224), Impulse purchases of new products: an empirical analysis, Journal of Product and Brand Management, Volume 18, Number 1, pp. 27-37(11).
Hooley, G., Greenly, G., Cadogan, J., & Fahy, J. (2005). The performance impact of marketing resources. Journal of Business Research, 58(1), 18−27.
Horton, S. (2010). Competency management in the public sector. International Institute of Administrative Sciences Monographs, Vol. 9. p. 208.
Jones, P. (2007), Combating Fraud and Corruption in the Public Sector, London: Chapman and Hall.
Mack namara, Stottinger Barbara. International human manager”s cultural sensitivity. International business review 10(2008).
Mc celland, D., & Boyatzis, R. (2008). The competent manager measurement.New York: Sage Pub. p. 180.
Schabracq, Marc (2009), Changing Organizational Culture, The Netherland: University of Amsterdam.
Shayn, N. E., & Slater, S. F. (2005). Management influences on export performance review of the empirical literature 1978–1988. International Marketing Review, 6(4):7–26.
Sharpin, A. (2009), Strategic Management, New York: McGraw- Hill.
Tsuik, T., Cheng, Y. C. (2005), “School Organizational Health and Teacher Commitment: A Contingency Study with Multi-Level Analysis”,Educational Research and Evolution, No.3, Iss 5, pp.249-268.

[1] –آرزو مردانی- نویسنده مسئول: کارشناس ارشد مدیریت دولتی   mardani65@ymail.com
[2]. McNamara
[3]. Tsuik & Cheng,
[4]. Janice
[5]. Lyden
[6]. Klingle
Hooley, G., Greenly, G., Cadogan, J., & Fahy, J [7]
[9].Schabracq
[10]. Doubrin et al
[11]. Sharpin
[12]. meritocracy
[13]. Mccelland & Boyatzis
[14]. tomas bicker
[15]. Horton
[16] .MIS
[17]. Fisman and Robertaa
[18]. ahmad salim&nick bontiss
[19]. Margaret JekanyikaMatanda, Susan Freeman
[20]. Homburg &Rudolph
[21]. T-test