اولويت مديران آينده ساز

چكيده:

مديريت مي‌بايست براي كليه منابع در اختيار خود برنامه ريزي مناسبي داشته باشد در غير اين صورت در نيازسنجي و هدايت منابع در اختيار خود بسوي اهداف مورد نظر دچار مشكل خواهد شد. برنامه ريزي در واقع فرآيندي است كه سازمان‌ها در قالب آن همه فعاليت‌ها و كوشش‌هاي خود را در مورد اهداف مورد نظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير در يكديگر ادغام كرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است (بيلو پاتريك). از اين رو برنامه ريزي را شالوده عناصر مديريتي مي‌دانند. با توجه به نقش و اهميت منابع انساني در توسعه و بالندگي سازمان‌ها مسلماً برنامه‌ريزي منابع انساني مي‌تواند نقش مؤثري در بهره‌وري مؤثر و مطلوب منابع انساني داشته باشد.

مقدمه:

همانطور كه مي‌دانيم امروزه در بين منابع سازماني، «منابع انساني» با ارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان است به عبارت ديگر منابع انساني هر سازمان منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت‌هاي اساسي هر سازمان است، پس يكي از عمده‌ترين برنامه‌ريزي‌هاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. مقوله‌اي كه به قول جيمز واكر در سال‌هاي اخير بعنوان ابزاري است كه به طور مستقيم اهداف و استراتژي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني مورد نظر متصل مي‌سازد.
بررسي فراز و فرودهاي توسعه منابع انساني نشان مي‌دهد كه امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشري) بيش از پيش نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به «انسان» در مديريت بعنوان «سرمايه‌اي بي‌پايان» و با ارزش مي‌نگرند. زيرا ديگر به خوبي روشن است كه كاهش سرمايه بالنده انساني منجر به كاهش بهره‌وري و توليد مي‌شود. به عبارت ديگر متفكران علم مديريت بر اين اعتقادند كه كاركنان را بايد مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره‌وري دانست و آنها را مبناي اصلي فرآيند افزايش كارآيي و نوعي سرمايه به حساب آورد.
با عنايت به مطالب ذكر شده در مي‌يابيم كه منابع انساني،‌ منبع استراتژيك سازماني محسوب مي‌شوند، از اين رو جز مهم و لاينفك مباحث برنامه ريزي استراتژيك، (منابع انساني) هستند. روند تغييرات و دگر‌گوني‌هاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمان‌ها موجب نگرش جديد علم مديريت به مقوله برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني شده است. امري كه غفلت از آن مي‌تواند پيامدهاي جبران ناپذيري را براي سازمانها به همراه داشته باشد اگر سازمان‌ها مي‌خواهند در محيط پرتلاطم امروزي از حيات مستمر برخوردار باشند بايد همسو با تغييرات محيطي نگرش جامع و راهبردي داشته باشند و الزامات گوناگوني را مد نظر قرار دهند. و از آنجا كه منابع انساني كارآمد (كاركنان دانشي) اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمان‌ها هستند لزوم برنامه‌ريزي راهبردي در زمينه سرمايه‌هاي انساني سازماني از اهميت بيشتري برخوردار است. امري كه متأسفانه ناديده گرفتن آن در بسياري از سازمان‌ها سبب شده است آنها همواره از كمبود نيروهاي مؤثر و كارآمد رنج ببرند.

برنامه ريزي نيروي انساني:

در تعريف برنامه ريزي نيروي انساني ذكر اين نكته ضروري است كه اكثر صاحبنظران مديريت، برنامه ريزي نيروي انساني را در اصل يك فرآيند استراتژيك مي‌دانند كه در جهت اهداف كلي سازمان و شيوه‌هاي لازم براي نيل به آن حركت مي‌كند. براي فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاريف متعددي بيان شده است كه تعدادي از آن به شرح زير است:

1- برنامه ريزي نيروي انساني را فرآيند پديد آوردن و تعيين هدف‌ها، سياست‌ها و برنامه‌هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي‌پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و … تأمين مي‌شود.
2- برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان تعيين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند با تخصص و مهارت‌هايي براي چه مشاغلي نياز دارد.
3- تعيين تعداد افرادي كه در سال‌هاي آينده براي تأمين هدف‌هاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن كه براساس تسهيلات و وسايل مورد نياز تخمين زده مي‌شود.

مراحل برنامه ريزي نيروي انساني:

برنامه ريزي منابع انساني را در چهار مرحله مي‌توان به اجرا درآورد:

1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوري، تحليل و پيش بيني داده‌ها به منظور پيش‌بيني عرضه منابع انساني صورت مي‌گيرد. اين مرحله بر پا داشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني است كه به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني تقاضاي منابع انساني نيز مورد پيش بيني قرار مي‌گيرد.
2- مرحله دوم: در اين مرحله هدف‌ها و سياست‌هاي كلي منابع انساني تعيين مي‌گردند و بدنبال آن حمايت مديران بلند پايه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب مي‌شود.
3- مرحله سوم: اين مرحله شامل طراحي و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌هاي عملي در زمينه‌هايي مانند كارمند يابي، آموزش و ترفيع است كه سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌هاي منابع انساني خود دست يابد.
4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت بسوي هدف‌هاي برنامه‌ريزي منابع انساني در اين مرحله صورت مي‌پذيرد.

برنامه ريزي راهبردي منابع انساني و پيوند آن با برنامه ريزي استراتژيك:

همانطور كه ذكر شد برنامه ريزي در واقع عبارتست از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني. از اين رو برنامه‌ريزي استراتژيك فرآيندي است كه ضمن آن اهداف بلند مدت سازماني تعيين و تصميم‌گيري بر مبناي روش‌ها، جهت دستيابي به اين اهداف را در بر مي‌گيرد كه از قبل پيش‌بيني شده‌اند.
برنامه ريزي منابع انساني در واقع فرآيندي است براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي مورد نياز. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني است.
برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابزاري كه اهداف و خط‌مشي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني ارتباط مي‌دهد، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني:

دوچينر و رابينز معتقدند برنامه ريزي منابع انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. در واقع آنچه در برنامه ريزي منابع انساني در اولويت قرار دارد تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختار يافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع با توجه به آينده آغاز مي‌گردد و مقصود آن است كه زمينه‌هاي علمي را بعنوان يك نتيجه، تجزيه و تحليل و تعيين كرد. در فرآيند برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليت‌هاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين امر درك خوبي از استراتژي و برنامه‌هاي تجاري جزئي‌تر را در بر مي‌گيرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني مشخص مي‌شود سازمان‌ها نياز به شناخت دقيق از اعضاء و ويژگي‌ها و روابط بين آنان با سازمان دارد.
برنامه‌ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي و خارجي مي‌شود. از مهمترين عوامل خارجي (محيطي) مي‌توان فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش را ذكر كرد. و مهمترين عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي‌گردد.

با عنايت به مطالب فوق‌الذكر مي‌توان گفت: در برنامه‌ريزي منابع انساني به دنبال پاسخگوئي به دو سؤال زير هستيم:

1- چه افرادي مورد نيازند؟

2- چگونه بايد اين نياز تأمين شود؟

ويژگي‌هاي برنامه ريزي منابع انساني:

برنامه ريزي منابع انساني داراي ويژگي‌هايي به شرح زير است:

1- آگاهي: ايجاد مفروضات روشن و آماده در زمينه منابع انساني
2- تحليلي: متكي بر يك سري قضاوت‌ها و واقعيت‌ها
3- هدف گرا: ابزاري براي تصميم‌گيري سازماني، در جهت نيل به اهداف سازماني
4- چشم انداز به آينده: پيش بيني و آينده نگري در مورد منابع انساني
5- اجتماعي يا جمع‌گرايي: توجه به گروهها و نه افراد
6- كمي: توجه به افراد و اعضاي سازمان

علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني:

برنامه‌ريزي نيروي انساني ضرورتي انكار ناپذير براي سازمان‌هاي امروزي است. در عصر جديد به مقوله برنامه‌ريزي نيروي انساني در سازمان‌ها توجه ويژه‌اي شده است. از اين رو در ميان سازمان‌هاي نوين كمتر سازماني را مي‌بينيم كه از اين موضوع غفلت نموده باشد. علي‌ايحال عدم برنامه ريزي نيروي انساني به دلايل مختلفي در سازمانها ممكن است به وقوع بپيوندد كه عمده‌ترين آنها عبارتند از:

1- نبود متخصصان برنامه ريزي نيروي انساني
2- نبود ديد استراتژيك در سازمان
3- توجه كمتر به نيروي انساني تا منابع مالي