مقدمه:
بطور كلي انسان قبل از انجام كار هدف و غايتي را براي خود تعيين مي كند . سپس ارزش هدف و مطلوبيت دسترسي بدان را براي خود سنجيده و با توجه به اهميت و مطلوبيت هدف مقدار و ميزان تلاش و كوشش را كه براي رسيدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصميم گيري مي نمايد , بطور خلاصه يك فرد قبل از انجام كار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگيزش و ارزش هدف را بررسي و با توجه بدان تصميم گيري منطقي انجام مي دهد درمورد اهمیت موضوع تحقیق میتوان یاد اورشد که،همواره ایجاد انگیزش در کارکنان (مدیران)باعث افزایش کارایی انها خواهد شد وبه طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند ، چون هنگامی که انگیزه در مدیران ایجاد می شود این محرک ها انگیزه به طور خود به خود به افراد زیر دست مدیران نیز انتقال می یابد (به طور روانی ، احساسی )وبه شرکت در نیل به اهداف خود (تولید ،سود اوری ،حفظ بازار ،رضایتمندی مشتریان )کمک خواهد کرد. واما در مورد فواید این موضوع میتوان گفت که مدیران شرکت ها با بررسی اینگونه تحقیقات انجام شده، به این مهم دست خواهند یافت که کدامیک از طرح های پاداش برای انها و شرکتشان موثر خواهد بود .مشاهده به کارگیری این طرح ها در شرکتهای مختلف که به اختصار درادامه توضیح داده شده است ،سایر منابعی که در این زمینه موجود است می تواند تصمیم بگیرند ،که کدامیک از طرح های موجود برای پاداش دادن به مدیران مناسب تر است .
1)ایا پاداش کارایی را افزایش می دهد؟
2)آیا نوع پاداش در عملکرد مدیران در شرکت ها موثر است؟
موضوعی که ما در مورد آن به تحقیق پرداختیم ،تاثیر مکانیزم پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها می باشد . با توجه به اینکه این موضوع یک موضوع،رابطه ای می باشد که در ان مکانیزم پاداش به عنوان یک متغیر مستقل وعملکرد مدیران در شرکتها یک متغیر تابع می باشد.
علت انجام تحقیق در این زمینه را می توان اینگونه بیان کرد که بسیاری از شرکت ها در کشور ما ،ایران وجود دارد که سالیانه با وجود پایین بودن فروش،سود وسایر نسبت های جاری باز هم وقتی صورت های مالی این شرکتهارا مورد بررسی قرار می دهیم ،با این موضوع مواجه می شویم که دارای پاداش های سنگین سالیانه هستند ،که این پاداش ها با وجود پایین بودن موارد فوق قابل توجیه نیستند. وما بر ان شدیم که در این مورد بررسی های را انجام دهیم واین مطلب را نهادینه کنیم که پاداش در همه ی شرایط وصنعت ها ،به عنوان ابزار محرک عمل نمی کند ودر برخی موارد این امکان را به وجود می اورد که شرکت مورد نظر را از کارایی باز دارد.
فرضیه اصلی:مکانیزم پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها موثر است.
فرعی:تعیین سقف پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها موثر است.
فرعی:طرح های پاداش کوتاه مدت وبلند مدت بر عملکرد مدیران موتر است.
فرعی:مکانیزم پاداش با افزایش درامد کارکنان رابطه مستقیم دارد.
فرعی:دادن پاداش همیشگی بدون توجه به ساختار شرکت با افزایش کارایی رابطه معکوس دارد.
در نهایت محدودیت های که در این راستا بر سر راه ما وجود داشت این است که هیچ یک از شرکتها موافق با همکاری با ما نشده واز ارائه نرخ پاداش ومبنای ارائه پاداش به مدیران خود ،خودداری کردند،وبه دلیل اینکه اینجانبان در ترم اخر مشغول به تحصیل هستیم ودر بهمن ماه ازمون کارشناسی ارشد را در پیش داریم ،لذا به علت ضیغ وقت نتوانستیم آنچنان که می بایست وقت بیشتری برای این پروژه صرف نماییم.ونتیجه این شد که تحقیقاتی که در این زمینه موجود بودند را مورد بررسی قرار دهیم.
در مورد واژگان هم می توان گفت که واژگان غیر اشنا درمتن ،مورد بررسی قرار گرفته است واز علامت های اختصاری آنها استفاده شده ودر اینجا از ارائه واژه نامه خودداری می نماییم.
انگيزش
انگيزش Motivation اسم مصدر از ريشه انگيزيدن و انگيختن مي باشد و به معني تحريك , ترغيب و علت چيزي قرار گرفتن آمده است . ريشه انگيزش از كلمه لاتين EMOVEVE گرفته شده و معني تهييج كردن به جنبش در آوردن و تحريك كردن است . از نظر تعريف انگيزش به معناي تحريك فرد به انجام كاري براي رسيدن به اهداف مطلوب مي باشد. انگيزش بر اين پايه استوار است كه رفتار آدمي معادل علت است . انسان قبل از انجام هر عمل آگاهانه منظور , مقصود و انگيزه اي دارد و اين انگيزه است كه جهت دهنده رفتار انسان است . پايه و مبناي انگيزه نيز نياز فرد مي باشد و اين نياز و ضرورت است كه انگيزه اقدام يا خودداري از اقدام به انجام كاري را در انسان بوجود مي آورد البته شدت و دوام اين نيازها و محركها به دو عامل فرد و زمان بستگي دارد . يعني اثر و شدت محركها در ارضاي نيازها از زماني به زمان ديگر و از فردي به فرد ديگر متفاوت خواهد بود . انگيزه مي تواند دروني يا بيروني باشد انگيزش دروني يك نياز داخلي است و هر فردي آن را تجربه مي كند اما انگيزش بيروني در رابطه با مشوقهاست و ي عامل بيروني است كه ما را به سوي خود مي كشاند . در اين تحقيق نيز هر كجا در مورد انگيزش بحث مي شود منظور انگيزش بيروني است تاثير انگيزش بر رفتار و اعمال تقريباً امري اثبات شده است و تشويق و تنبيه تقريباً در اكثر كارها موثر است تا جائيكه مي توان گفت كه فكر و اداره آدمي بدونانگيزه و مشوق فعاليتي نمي كند رابطه ميان انگيزه و اهداف فعاليت به طور ساده به شكل زير است :
هدف ® رفتار ® انگيزه
همانطور كه گفتيم انگيزش يك عامل و مشوق جهت رسيدن به يك هدف است و دستيابي به هدف و نتيجه مثبتي كه به انسان از انجام كار انتظار دارد پاداش ناميده مي شود . پاداش در واقع محصول انگيزش و به نوعي كاربردي نمودن انگيزش است . پاداش در واقع انگيزه نهايي فعاليتهاي انسانها است . خداوند متعال در اكثر دستورات انسان ساز خود در قران كريم به دنبال هر عمل شايسته اي كه از بندگان خود طلب مي نمايد بلافاصله يك نوع اجر و پاداش را در رابطه با انجام آن عمل مطرح مي فرمايد بطوريكه در قرآن كريم كلمه اجر و مشتقات آن 108 بار تكرار شده است كه اين مويد اهميت پاداش در شكل گيري رفتار انسانها از نظر اسلام است.
تئوري هاي انگيزش
از آنجاييكه شناخت تئوريهاي انگيزش مي تواند فهم بهتر و مفيد تر موضوع را سبب شود بايد بطور اجمال نظريات مورد بحث و بررسي قرار گيرد در يك تقسيم بندي تئوريهاي انگيزش را مي توان به دو دسته تقسيم كرد:
الف – تئوريهاي محتوايي انگيزش
ب – تئوريهاي فرآيندي انگيزش
تئوريهاي محتوايي انگیزش
در تئوريهاي محتوايي انگيزش بر نيازهاي دروني فرد كه باعث تحريك رفتار مي گردد تاكيد مي شود كه مي توان از تئوريهاي ERC4 , تئوري دو عاملي انگيزش و تئوري نياز به كسب موفقيت را نام برد . تئوري نياز به كسب موفقيت بر اين پايه و نظر استوار است كه افراد بالغ و سالم مخزن و منبع انرژيهاي مفيد و سودمند هستند اگر شرايط به گونه مناسب فراهم شود كه رضايت شخص حاصل شود اين انرژي توسط شخص آزاد مي گردد و مي توان با جهت دادن به آن حداكثر استفاده را از فرد به عمل آورد . اين شرايط عبارتند از :
1) قدرت انگيزش يا نياز اصلي
2) انتظارات فرد نسبت به موفقيت
3) ارزش هدفي كه موجب انگيزش مي شود.
*تئوريهاي فرآيندي انگيزش
در تئوريهاي فرآيندي انگيزش بجاي تاكيد و توجه بر محتواي نيازها و قدرتي كه آنها در تشديد رفتار فرد دارند به نيازها وانگيزه ها به صورت يك عامل و محرك نگريسته مي شود كه فرد به هنگام تصميم گيري در رابطه با شيوه رفتار آن را مد نظر قرار مي دهد . تئوري انتظار و احتمال نمونه هايي از اين تئوريها مي باشند نظر به اينكه تئوري انتظار و احتمال تا حدودي به بحث ما مربوط مي شود به طور مختصر به آن اشاره مي شود .
تئوري انتظار و احتمال
ريشه تئوري انتظار و احتمال در نظريه هاي ادراكي قرار دارد . بر اساس اين تئوري انگيزه فرد براي انجام يك كار خاص ناشي از ميزان انتظار و احتمالي است كه او بر حصول نتايج خاصي مرتبط مي داند . به عبارت ساده فرد انگيزه كاري را پيدا مي كند كه حداكثر نتيجه برايش متصور است . و فرد قبل از انجام كار بررسي مي كند كه اگر من اين كار خاص را انجام دهم , نتيجه و پايان كار چه خواهد شد ؟ و آيا اين نتيجه براي من مطلوبست و ارزش چنان تلاش و كوشش را دارد ؟ براي مثال در نظريه انتظار ً پوتر و لاولر˝ قصد فرد به انجام كار و رضايت او تحت تاثير عواملي بشرح زير مي باشد :
ارزش و مطلوبيت پاداش و نتيجه
توان و استعداد فرد در كار
ادراك فرد از نقش خود در سازمان
انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتيجه
احساس منصفانه بودن پاداش و نتيجه
رفتار افراد در سازمان نيز تابع انگيزش است . فرد در سازمان هميشه انتظار دريافت ما به ازاء تلاشي است كه انجام داده و در انتظار پاداشي است كه بتواند او را ارضاء و راضي كند در اينصورت است كه عملكرد اساسي را ارائه خواهد كرد . در سازمان معمولا رفتار افراد در وهله اول تحت تاثير انگيزه هاي مادي قرار دارد . هر فرد در سازمان رفتار و اعمالي را انجام مي دهد كه براي او از لحاظ اقتصادي حداكثر فايده را در پي داشته باشد . پس براي افزايش كارآيي افراد در هر سازماني بايد ابتدا انگيزه را ايجاد كرد به عبارتي مي توان گفت كه روابط زير بر هر سازمان انتفاعي حاكم است :
منابع * عملكرد انساني = عملكرد سازماني
انگيزش * توانايي فرد = عملكرد انساني
معادله بالا نشان مي دهد كه براي بالا بردن عملكرد و بهره وري در هر سازماني يكي از عوامل اصلي افزايش انگيزش مي باشد . براي ايجاد انگيزه در مديران مي توان از طريق بوجود آوردن احساس مالكيت و سهيم نمودن مدير در شركت و يا پرداخت منابع مورد انتظار مديران اقدام نمود . منافع مورد انتظار مديران را به شيوه هاي مختلف مي توان تامين كرد .
طرحهاي پاداش
استفاده از ابزارهاي مالي براي ايجاد انگيزش و پرداخت پاداش به مديران ابتدا از شركتهاي اروپايي آغاز گرديد . در اين شركتها از اوايل قرن بيستم پرداخت پاداش بر مبناي در آمدها معمول بود . بعد از آن شركتهاي آمريكايي نيز با شركتهاي اروپايي طرحهاي انگيزشي و پاداش را بر مبناي در آمد تنظيم كردند در دهه 1950 اكثر شركتهاي آمريكايي جداول پاداش با توجه به ارقام سود و درآمد گزارش شده و صورتهاي مالي سالانه شركت تبيين شده بود اجرا مي كردند . امروز استفاده از ابزارهاي مالي براي ايجاد انگيزش در شركتها امري رايج و معمول است و اكثر شركتها اين مشاهده كردند كه 97% از شركتهاي سهامي عام در آمريكا اين طرحها را اجرامي نمايند . شيوه بطور اخص و يا در كنار ساير شيوه ها استافده مي نمايند . در تحقيقي كه سيبسون و كمپاني ( 1991 ) انجام دادند برنامه ريزي براي تعيين مبناي پرداخت پاداش مديران و كلا تعيين پايه و مبنا براي اجراي طرحهاي انگيزشي خود يكي از مسائل مهم هر شركتي است .
در ايران معمولا بعد از اينكه صورتهاي مالي تهيه گرديد هيات مديره پاداش پيشنهادي خود را به اطلاع صاحبان سهام مي رساند و آنان نيز با توجه به نظر خود و با در نظر گرفتن عملكرد مديران پاداش پيشنهادي را تعديل و تصويب مي نمايند . قانون تجارت نيز بعد از تعيين مسئوليت و وظيفه هيات مديره پاداش و تنبيه براي اعضاي هيات مديره در نظر گرفته شده است در مورد پاداش در قسمتي از ماده 134 قانون تجارت آمده « در صورتي كه در اساسنامه پيش بيني شده باشد مجمع عمومي مي تواند تصويب كند كه نسبت معيني از سود خالص شركت بعنوان پاداش به اعضاي هيأت مديره تخصيص داده شود » ماده 241 نيز اين مورد را بيشتر توضيح داده است . قانون تجارت استفاده از ابزارهاي مالي را براي پاداش توصيه كرده و همچنين تصريح نموده كه پرداخت پاداش به مديران فقط با تصويب صاحبان سهام امكان پذير است در قانون علاوه بر پاداش يكسري اقدامات تنبيهي نيز براي هيأت مديره در نظر گرفته شده كه از جمله مي توان به ماده 142 و 143 و 258 قانون تجارت اشاره كرد .
براي مثال در ماده 143 قانون تصريح شده « در صورتي كه شركت ورشكسته شود ويا پس از انحلال معلوم شود كه دارايي شركت براي تاديه ديون آن كافي نيست دادگاه صلاحيتدار مي تواند به تقاضاي هر ذينفع هر يك از مديران و يا مدير عامل را كه ورشكستگي شركت و يا ناكافي بودن دارايي شركت بنحوي از انحاء معلول تخلفات او بوده است , منفردا يا متضامنا به تاديه آن قسمت از ديوني كه پرداخت آن از دارايي شركت ممكن نيست محكوم نمايد . »
به نظر مي رسد كه در قانون اقدامات تنبيهي بيشتر از پرداخت پاداش مد نظر قانون گذاران بوده و قانون براي عملكرد ضعيف مديران مجازات تعيين نكرده است . اقدامات تنبيهي فقط براي مواردي است كه مديران عملكرد بسيار بدي داشته بنحوي كه شركت را به ورشكستگي بكشانند و يا منافع شركت را براي مقاصد شخصي مورد استفاده قرار دهند . تعيين سقف براي پاداش هيأت مديره سبب مي شود كه فعاليت مديران نيز محدود شده و طراحهاي انگيزشي كارآيي خود را از دست بدهند از آنجاييكه پاداش هيأت مديره بر مبناي سود گزارش شده و با تصويب صاحبان سهام ( كه معمولا اطلاعات مالي و حسابداري كافي ندارند ) صورت مي گيرد مديران با دستگاههاي سود و يا هموار سازي آن مي توانند منافع خود را حداكثر كنند .
در شركتهاي خارجي در ابتدا وظيفه تدوين پاداش به عهده صاحبان سهام بود اما امروزه مسئوليت طراحي , تكميل , اجرا و بازنگري طراحهاي انگيزشي سالانه مديران به عهده كميته اي به نام كميته پاداش است . اين كميته كه اعضاي آن هيچكدام عضو هيأت مديره شركت نمي باشند , وظيفه دارند كه سود گزارش شده توسط شركت را براي تعيين پاداش سالانه مديران تعديل و اصلاح نمايند . طوري كه سود گزارش شده سالانه شركت كه مبناي پاداش است از اقلام دستكاري شده و تغيير روشهاي حسابداري و غيره عاري گردد اين مورد در كنفرانس هيأت بررسي كميته پاداش كه در سال 1982 برگزار شده تصريح گرديده است . در بيانيه اين كنفرانس توضيح داده شده است كه كميته پاداش براي اينكه چه ميزان از سود را براي پاداش و يا ساير ابزارهاي انگيزشي كنار بگذارد بايد تصميم گيري صحيحي انجام دهد . همچنين كميته تاثير تغيير روشهاي حسابداري بر سود گزارش شده در پايان سال را مد نظر داشته باشد و در پرداخت پاداش آن را مورد توجه قرار دهد .
همچنين كميته وظيفه دارد كه با توجه به بررسيهاي تحقيقات خود فرمول طراحهاي پاداش را اصلاح و بازنگري نمايد.
انواع طراحهاي پاداش
همانطور كه گفته شد , طرحهاي پاداش مديران يعني مشخص نمودن مبنايي جهت عوض دادن به تلاش و كوششهاي مديران است . اين طرحها بر مبناي انگيزه هاي مالي و يا غير مالي برنامه ريزي مي شوند از آنجاييكه در اين تحقيق فقط ابزارهاي مالي مدنظر است , بطور مختصر به شرح اين ابزارها مي پردازيم .
بطور كلي دو نوع طرح پاداش متني بر عملكرد بر اساس اندازه گيري معيارهاي حسابداري ( معمولا سود ) وجود دارد :
1- طرحهاي پاداش کوتاه مدت
2- طرحهاي پاداش بلند مدت
طرحهاي پاداش كوتاه مدت
بطور كلي در طرحهاي پاداش كوتاه مدت پاداش مديران براي كمتر از يك سال معوق مي ماند . در اين طرحها با توجه به عملكرد سالانه مديران پاداش پرداخت مي شود . انگيزه مديران براي حداكثر كردن ارزش شركت انتظار پاداش پايان سال است . براي اندازه گيري و ارزيابي پارامترهاي اين طرحها از جمله عملكرد مديران از ارقام حسابداري استفاده مي شود و با توجه به اعداد حسابداري ميزان پاداش مديران تعيين مي گردد . شاخص عملكرد در اين طرحها معمولا در آمدها مي باشند و استفاده از طرح پاداش بر مبناي در آمدها معمولا باعث مي شود كه مديران انگيزه پيدا نمايند كه سود شركت را با روشهاي مختلف دستكاري نمايند . و اين محدوديت اساسي اين روش مي باشد .
در طرحهاي پاداش كوتاه مدت به منظور افزايش و بالا بردن تلاش و كوشش مديران سهم مناسبي از سود سالانه شركت اختصاص مي يابد . بدين ترتيب مديران را در سود ناشي شده از فعاليت و تلاش خودشان سهيم مي نمايند . و منافع آنها را با علايق سهامداران همسو مي كنند . در رابطه با طرحهاي پاداش كوتاه مدت و تاثير آن در انگيزش مديران تحقيقات اثباتي بسياري صورت گرفته است در سال 1985 هيلي بطور تجربي اثبات كرد كه طرحهاي پاداش كوتاه مدت سبب مي گردد كه مديران به دليل وجود پاداش و عوض فعاليت خود , بطور مطلوب شركت را اداره كنند همچنين تهرانيان , و يگلل ( 1985 ) مشاهده نمودن كه علان تصويب طرحهاي پاداش ده ماه قبل با تغيير در ارزش بازار سهام و در آمدهاي غير مترقبه رابطه دارد . لاركر مشاهده كرد كه تصويب طرحهاي پاداش كوتاه مدت مديران سبب مي گردد كه مديران تلاش خود را در راستاي اهداف سهامداران جهت دهي نمايند . در اكثر اين مطالعات و تحقيقات پاداش كوتاه مدت متغير وابسته تحقيق بود و متغير مستقل تحقيق جهت آزمون فرضيات معيارهاي عملكرد شركت بر مبناي حسابداري شامل سود قبل از كسر ماليات , سود هر سهم , بازده داراييها و غيره و بر مبناي بازار شامل بازده سهام و سود باقيمانده بودند .
طرحهاي پاداش بلند مدت
در طرحهاي پاداش بلند مدت , پاداش مديران بر اساس سودهاي بالاتر از يك سال پي ريزي شده است در اين طرحها در واقع پاداش سالانه مديران ذخيره مي شود . و پاداش در يك دوره نه تنها به تحقق معيارهاي عملكرد شركت در همان دوره بلكه به تحقق آن در دوره هاي گذشته نيز بستگي دارد . دوره زماني اين طرحها معمولاً بين سه تا شش سال است . در واقع در اين طرحها به افق زماني عملكرد مديران بها داده مي شود و اين سبب مي شود كه مديران انگيزه پيدا كنند كه سود آوري بلند مدت شركت را مد نظر داشته باشند . در اين رفتار مديران دخالت داده شده است .
به طور كلي اين طرحها شامل موارد زير مي باشند :
(1طرح اعطاي اختيار خريد سهم.
(2طرح اعطاي حق دريافت افزايش قيمت سهام.
(3طرح اعطاي سهام غير قابل معامله
(4طرح پاداش مديران اجرايي
(5طرح پاداش بر مبناي عملكرد
در اين زمينه مطالعاتي نيز صورت گرفته است . بركلي ارتباط بين طرحهاي بلند مدت پاداش و ارزش سهام را نشان داد و در مقابل در سال 1992 مشاهده كرد كه طرحهاي بلند مدت پاداش بطورقابل ملاحظه باعث افزايش رفاه سهامداران نمي گردد .
تحقيقات انجام شده در زمينه عملكرد و پاداش
سوابق تحقيق در زمينه عملكرد مديران و نحوه انگيزش آنها در ايران در فصل اول آورده شده است . لذا در اين قسمت فقط تحقيقات انجام شده در ساير كشورها ذكر مي گردد .
شروع تحقيقات در زمينه طرحهاي پاداش در اروپا و آمريكا را مي توان با رشد و گسترش شركتهاي سهامي و شروع بحث تئوري نمايندگي همزمان دانست .
در اين تحقيقات تلاش گرديد كه ساختار تئوريك ارتباط بين پاداش و معيارهاي عملكرد شركتها تشريح شده و پرداخت پاداش به گونه اي به معيارهاي عملكرد ارتباط داده شود .
در ادامه برخي از اين تحقيقات كه امكان دسترسي به آن ممكن بود , به اجمال تشريح مي شود .
انتل و اسميت در سال 1986 در مقاله اي با عنوان « بررسي تجربي ارتباط ارزيابي عملكرد در پاداش مديران » ارتباط بين معيارهاي عملكرد و پاداش مديران را بررسي نمودند در اين تحقيق با استفاده از اطلاعات 39 شركت در سه صنعت مختلف ارتباط بين بازده سهام و بازده داراييها با پاداش پرداخت شده به مديران براي سالهاي 1977-1947 آزمون شده است در اين تحقيق معيارهاي عملكرد يعني RET,ROA به دو جزء ROA(RET) سيستماتيك كه با (SRET)SROA نشان داده شده و ROA(RET)
غير سيستماتيك كه (URET) UROA مشخص شده , تقسيم گرديد جزء سيستماتيك متوسط ROA(RET) شركت در صنعت مي باشد و جزء غير سيستماتيك ROA(RET) خاص شركت در سال مورد نظر است . براي تعيين ارتباط بين پاداش و معيارهاي عملكرد در اين تحقيق ابتدا ارتباط سري زماني در آمدهاي جاري هر مدير براي شركتهاي نمونه با فرمول زير بررسي شده است .
نتايج رگرسيون مد ل بالا در مدل زير كه در آن RETst ROAst با بازده داراييها( بازده سهام ) سيستماتيك وغيرسيستماتيك جايگزين شده مقايسه مي شود .
فرض اصلي تحقيق اين بوده است كه ضريب جزء سيستماتيك ازRET ,ROA كوچكتر از ضريب جزء غير سيستماتيك مي باشد يعني در مدل ( 2 ) .
مفهوم فرض بالا اين است كه در شركتهاي نمونه تغيير در ثروت سهامداران ارتباط بيشتري با معيار عملكرد شركت دارد تا با متوسط صنعت .
نتايج اين تحقيق نشان داده كه بين پاداش و معيارهاي عملكرديبر مبناي حسابداري يك ارتباط افزايشي ( و نه خطي ) وجود دارد .
در سال 1991 آقاي ايلي در مقاله اي با عنوان « تفاوتهاي صنعت و رابطه بين پاداش و متغيرهاي عملكرد شركت » به بررسي تاثير محيط بر ارتباط بين پاداش و معيارهاي عملكرد شركت پرداخته است . در اين تحقيق براي ارزيابي عملكرد از چهار معيار عملكرد كه عبارتند از بازده سهام , بازده داراييها , در آمد فروش و سود خالص ( به عنوان متغير مستقل ) استفاده گرديده است متغير وابسته اين تحقيق پاداش كوتاه مدت مديران مي باشد و فرضيات اين تحقيق عبارت بوده اند از :
(1ارتباط بين پاداش و معيارهاي عملكرد در شركتهاي نمونه با توجه به نوع صنعت بطور با اهميتي اختلاف دارند.
(2معيارهايي كه بطور با اهميتي با پاداش مرتبط هستند و در هر كدام از چهار صنعت متفاوت مي باشد در واقع در فرضيه دوم گفته شده كه اگر متغيرهايي كه براي هر صنعت تعريف شده عملكرد مديران را در صنعت مربوط منعكس نمايند و در صورتيكه پاداش مديران در ارتباط با اين متغيرها باشد آن وقت مي توان گفت كه پاداش مدير در صنعت مربوط با متغير عملكرد شركت در رابطه بوده است در اين تحقيق ابتدا توضيح داده شده كه براي هر صنعت هر چه معيار عملكردي مطلوب است .
براي مثال تشريح شده كه بازده داراييها (ROA) معيار مناسبي براي ارزيابي عملكرد جاري مديران بانكها مي باشد در صورتيكه در شركتهاي نفتي بازده سهام (RET) بهتر مي تواند بازگو كننده عملكرد مديران شركت باشد چرا كه در شركتهاي نفتي كليد موفقيت كشف ذخاير و منابع نفتي است و در واقع اين كشف منابع است كه عملكرد مديران را تعيين مي نمايد و معيارهاي عملكرد بر مبناي ارقام حسابداري قادر نيست اكتشافات جديد را در صورت سود و زيان نشان دهد مگر تا زماني كه منابع در سالهاي بعد به فروش رود .
فرضيات تحقيق با استفاده از اطلاعات 173 شركت از چهار صنعت مختلف ( بانكها , شركتهاي آب و برق , نفت و گاز و فروشگاههاي زنجيره اي ) براي سالهاي 1978 تا 1982 با استفاده از مدل آماري مناسب مورد آزمون قرار گرفته است .
نتايج آزمون فرضيه اول نشان داد كه بين صنعت ها در استفاده از چهار متغير مورد عملكرد اختلاف مشاهده نگرديده است . براي آزمون فرضيه دوم تحقيق يعني ارتباط بين متغير پاداش و تغيير در چهار متغيرهاي عملكرد شركتها در صنايع مختلف محقق ابتدا متغيرهاي عملكرد اين شركتها را مساوي فرض كرده است و سپس با آماره F آن را آزمايش نموده است . نتايج تحقيق نشان داد كه ارتباط پاداش و چها رمتغير عملكرد در صنايع متفاوت است . اما زماني كه محقق فقط از RET , ROA بعنوان متغير مستقل تحقيق استفاده نموده مشاهده شد كه بين پاداش و دو متغير عملكرد در صنايع تفاوتي وجود ندارد و تغيير در پاداش بطور با اهميتي با تغيير در بازده داراييها و تغيير در بازده سهام شركتهاي نمونه در رابطه مي باشد .
تحقيقات لامبرت و لاركر در سال 1987 از جمله بررسيهاي ديگري است كه در زمينه عملكرد پاداش صورت گرفته است . محققين در مقاله اي با عنوان « تجزيه و تحليل استفاده از معيارهاي حسابداري و بازار در قرارداد پاداش مديران » استفاده از معيارهاي حسابداري و بازار را بعنوان معيار عملكرد در قرار داد پاداش مديران مورد بررسي قرار مي دهند در اين تحقيق كه بر مبناي تحقيق هالمستوم ( 1979 ) و ديتو ( 1987 ) انجام گرفته « خاصيت اطلاعاتي » دو معيارهاي عملكرد يعني بازده سهام و بازده حقوق صاحبان سهام مورد بررسي قرار گرفته است در اين تحقيق ارتباط خطي بين پاداش ( پاداش كوتاه مدت ) و متغيرهاي RET , ROA براي 370 شركت در 188 صنعت در طي سالهاي 1970 تا 1984 مورد آزمون قرار گرفته است .
نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه بين پاداش نقدي و ميعارهاي RET , ROA يك ارتباط زماني قوي وجود دارد .
يكي ديگر از بررسيهاي انجام شده در مورد عملكرد پاداش تحقيقات بوشمن و اسميت مي باشد كه در سال 1996 انجام گرفته است اين تحقيق با عنوان « پاداش مديران و نقش ارزيابي عملكرد افراد در آن » به بررسي از « ارزيابي عملكرد افراد يا IPE » در طرحهاي انگيزشي سالانه مي پردازد در اين تحقيق IPE به عنوان يك معيار تكميلي ديگر به عنوان جزيي از مجموعه معيارهاي عملكرد نگريسته شده و بررسي گرديد كه آيا استفاده از اين معيار بعنوان مبنايي براي پرداخت پاداش در كنار ساير معيارها مانند سود حسابداري و بازده سهام سودمند مي باشد ؟
در اين تحقيق 396 شركت و براي شش سال از 1990 تا 1995 به عنوان جامعه آماري تحقيق در نظر گرفته شده است و با استفاده از مدل رگرسيون ارتباط مثبت بين ضريب IPE در پاداش سالانه مديران با چهار متغير مستقل مدل يعني رشد شركت , چشم انداز آينده شركت , معيارهاي حسابداري و بازده سهام آزمون مي شود .
در اين تحقيق مشاهده گرديده كه استفاده از IPE در طرحهاي انگيزشي در ميان شركتهاي نمونه از صفر تا صدرصد است و تقريباً دو سوم از شركتهاي مورد آزمون از IPE براي طرحهاي پاداش استفاده نمي نمايند طرحهاي پاداش اين شركتها بر مبناي معيارهاي عملكرد شركت قرار دارد .
تحقيق فالتهام و اكسي در سال 1994 با عنوان « سنخيت و گوناگوني معيار عملكرد در روابط چند وظيفه اي بين كارفرما و كارگزار » روابط بين معيارهاي عملكرد شركت و پاداش مديران را بطور نظري بررسي و تحليل مي نمايد . در اين مقاله با استفاده از روابط رياضي در مورد همسو بودن معيارهاي عملكرد و پرداختي به مديران , استفاده از معيارهاي مناسب جهت اندازه گيري فعاليت مديران و ذكر دلايل مختلف براي آن و بررسي ارزش معيارهاي عملكرد تكميلي و چگونگي كاهش ريسك سهامداران بحث شده است . همچنين روابط نظري حاكم بر استفاده از سود حسابداري در ارزيابي عملكرد و معيار بازار به عنوان يك معيار عملكرد و سهم آن در گاه نمودن سهامداران از كفايت اداره شركت بررسي و تجزيه و تحليل شده است .
در اين بررسي نقش چند بعدي معيارهاي عملكرد در منعكس نمودن ميزان شدت و قوت تلاش مديران آزمون شده نتيجه گرفته مي شود كه سنخيت دقيق معيارهاي عملكر بهترين راهنما باشد و معيارها عملكرد قادرند كه بطور مطلوب شدت و قوت پاسخ را اندازه گيري نمايند . همچنين در اين بررسي نتيجه گرفته شده كه ارز بازار بعنوان يك عامل مي تواند در اندازه گيري عملكرد سودمند باشد زيرا كه ارزش بازار از روي اطلاعات غير قابل كنترل بدست مي آيد .
آقاي ولاس در سال 1997 در مقاله اي تحت عنوان « تطابق طرحهاي پاداش بر مبناي سود باقيمانده » مقايسه اي بين شركتهايي كه پاداش مديران خود را بر مبناي سود باقيمانده ( در آمد قبل از بهره منهاي هزينه سرمايه ) قرار داده اند و شركتهايي كه از ديگر معيارهاي عملكرد براي انگيزش مديران استفاده مي نمايند انجام داده است . در اين تحقيق بررسي مي شود كه آيا استفاده از معيار سود باقيمانده مي تواند آن قسمت از اقدامات مديران را كه در راستاي منافع سهامداران مي باشد , منعكس نمايد ؟
نمونه هاي تحقيق شامل چهل شركت مي باشد كه طرحهاي پاداش خود را بر مبناي سود باقيمانده قرار داده اند و براي مقايسه نيز از يك گروه كنترل استفاده شده است كه طرحهاي انگيزشي در شركتهاي گروه كنترل بر مبناي زير مي باشد .
مبناي خاص ( نظير عملكرد شركت و نتايج مالي ) 5/22%
معيارهاي مالي مركب ( نظير سود آوري , فروش و ROA ) 45%
سود آوري ( نظير سود عملياتي , رشد سود , EPS ) 30 %
بازده ( نظير ROI , ROE , ROA ) 5/2%
فرضيات تحقيق براي شركتهاي نمونه در يك دوره زماني 5 ساله منتهي به آخر سال 1994 آزمون شده است .
الف ) بهره وري از دارايي افزايش و سرمايه گذاري جديد كاهش مي يابد براي شركتهايي كه پاداش را بر مبناي سود باقيمانده محاسبه مي كنند در مقايسه با شركتهايي كه مدير در آنها بر مبناي معيارهاي ديگر سود آوري ارزيابي شده و پاداش دريافت نموده است .
ب ) باز خريد سهام و پرداخت سود سهام افزايش مي يابد براي شركتهايي كه پاداش را بر مبناي سود باقيمانده محاسبه مي كنند در مقايسه با شركتهايي كه مدير در آنها بر مبناي معيارهاي ديگر سود آوري ارزيابي شده و پاداش دريافت نموده است .
ج ) گردش كل داراييها افزايش مي يابد براي شركتهايي كه طرح پاداش را بر مبناي سود باقيمانده محاسبه مي كنند در مقايسه با شركتهايي كه مدير در آنها بر مبناي معيارهاي ديگر سود آوري ارزيابي شده و پاداش دريافت نموده است .
د ) سود باقيمانده افزايش مي يابد براي شركتها كه طرح پاداش را بر مبناي سود باقيمانده محاسبه مي كنند در مقايسه با شركتها كه مدير در آنها بر مبناي معيارهاي ديگر سود آوري ارزيابي شده و پاداش دريافت نموده است .
هـ ) ثروت سهامداران افزايش مي يابد براي شركتهايي كه طرح پاداش را بر مبناي سود باقيمانده محاسبه مي كنند در مقايسه با شركتهايي كه مدير در آنها بر مبناي معيارهاي ديگر سود آوري ارزيابي شده و پاداش دريافت نموده است .
فرضيات تحقيق با استفاده از رگرسيون آزمون شده و مقايسه شركتهايي كه طرح پاداش را بر مبناي سود باقيمانده قرار داده اند نشان مي دهد كه در اين شركتها 1-بهره وري از دارايي افزايش و سرمايه گذاري جديد كاهش پيدا كرده است . 2-پرداخت به سهامداران از طريق باز خريد سهام افزايش يافته است . 3- حداكثر استفاده از داراييهاي شركت بعمل آمده است .
اگر پاداش ها صحیح وکارامد باشند علاوه بر اینکه وجوه نقدی از شرکت خارج می شودولی اینگونه مخارج ،مخارجی هستند که در اینده دارای منافع اقتصادی می باشد .
البته توجه به این نکته ضروری است که با توجه به شرایط اقتصادی و صنعتی وسیاسی شرکت ها که دران فعالیت می کنند ،انتخاب یکی از طرح های پاداش (کوتاه وبلند مدت)یک امر بدیهی در موثر بودن پرداخت پاداش بحساب می اید .اما اینکه چگونه بر درامد کارکنان تاثیر می گذارد اینگونه قابل توجیه است که ،اگر مدیران پاداش را به کارکنان خود پرداخت کنند این امر باعث ایجاد یک انگیزه مثبت در کارکنان می شود وکارکنان خود را در برابر کارهایی که بر عهده انها گذاشته شده مسئول می بینند ولی با توجه به این نکته خالی از لطف نیست که اگر پاداش پرداخت نشود کارکنان احساس مسولیت نمی کنند که پاسخ این سوال روشن است که احساس مسولیت وجود دارد اما اگر ما محرک هارا درمورد کارکنان وضع کنیم احتمال اینکه این احساس مسولیت افزایش یابد ،بسیار بالاست .
نتیجه گیری :
پاداش باعث حفظ وافزایش رضایت مندی کارکنان وخانوادهشان خواهد شد وهمواره پاداش به صورت نقدی نیست .بلکه به صورت ارائه خدمات نیز می باشد. روند تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه دامنه اين گونه تحقيقات روز به روز وسيعتر شده و پژوهشگران هر كدام به روشي سعي نموده اند آن را گسترش داده و با وارد كردن متغيرهاي مستقل و وابسته مختلف , استفاده از روشهاي تحقيق متفاوت و برخي از معيارهاي ديگر از قبيل نوع صنعت زواياي گوناگون روابط بين مديران و كارفرمايان را آشكار نمايند . در اكثر اين بررسيها از يك معيار بر مبناي بازار ( معمولاً بازده سهام ) و يك معيار بر مبناي حسابداري ( اغلب بازده داراييها ) بعنوان متغير مستقل استفاده شده است نتايج اين تحقيقات اكثر ا نشان دهنده وجود رابطه بين پاداش مديران و معيارهاي عملكرد مي باشد و نشان دهنده اين است كه در آن كشورها به اندازه گيري عملكرد مديران و انگيزش آنان توجه بسيار مي شود .
منابع وماخذ:
رفتار سازماني نوشته : بلانچارد
مديريت منابع انساني نوشته : دكتر مير سپاسي
اصول مديريت نوشته : علي رضائيان
پرويز علوي ( نقش سيستم پاداش دهي در افزايش بهره وري )
قرباني ، فرج اله، مجموعه كامل قوانين و مقررات انتشارات فردوسي ص 84
قاسم انصاري رناني « تحليل و تبيين جايگاه انگيزش نيروي انساني از طريق بررسي نظام تشويق و تنبيه در كارخانجات گروه ملي صنعتي فولاد ايران اهواز پايان نامه دكتر استاد راهنما دكتر اسفنديار سعادت دانشگاه تهران 1373
