نویسنده: پروین ابراهیمی
مقدمه:
در اوايل دهه 1980، يكي از بخش هاي شركت نفت اكسان ، مجمعي از كارمندان و كارگران برگزار نمود تا “ارزشهاي اصلي” جديد خود را اعلام نمايد. عبارت ساده و صريحي درصدر اين فهرست قرار داشت: “مشتري بيشترين اهميت را دارد و مقدم بر همه چيز است”. مديران اين اداره در ضيافت شام همان شب يكديگر را ملاقات نمودند و جوان برجسته و جسوري به نام مانتي اظهار كرد: مشتري در درجه اول اهميت قرار ندارد؛ بلكه رئيس كل این بخش، مقدم بر سايرين است، سپس وي مدير اروپايي اداره را در درجه دوم اهميت، رئيس آمريكاي شمالي را در درجه سوم و رئيس خاور دور را در درجه چهارم و به همين ترتيب ساير مديران حاضر در آن جلسه را داراي درجه پنجم، ششم و هفتم اهميت ناميد؛ و در نهايت به اين نتيجه رسيد كه در آن سازمان پس از برشمردن سايرين، مشتري در درجه هشتم اهميت قرار دارد. پس از طرح اين نكته حدود 10 ثانيه سكوت سنگيني در فضا حاكم شد. اين گفته اولين حقيقتي بود كه در آن روز بيان گرديد.
“مشتري مقدم بر همه چيز است” يكي از سه دروغ و حيله بزرگ سازمانهاي امروزي است؛ و دو مطلب كذب ديگر از اين قرارند: “ما به نفع سهامداران خود تصميم مي گيريم” و “كارمندان مهمترين دارايي ما هستند”.
البته اگر سازمانها واقعاً بخاطر اين منافع ايجاد شده بودند؛ پس روي هم رفته بايد به نحو بهتري فعاليت مي كردند.
مطالب فوق برگرفته از فصل اول كتاب آرت كلي نر تحت عنوان “چه كسي واقعاً اهميت دارد: تئوري گروه هسته مركزي – قدرت، امتياز و موفقيت” است كه در سال 2003 در نيويورك منتشر شد.
آرت كلي نر مدير تحقيق و تفحص مركز مشاوره مستقر در كيمبريج ماساچوست، عضو هيئت علمي دانشگاه نيويورك و همچنين نويسنده ستون “فرهنگ و تحول” مجله استراتژي+ تجارت است. وي مدير ويراستاران سري كتابهاي قاعده پنجم و نويسنده اي باسابقه و داراي شهرت ديرينه در زمينه اثر و نفوذ انسان داراي مديريت و تكنولوژي است.
دليل واقعي وجود سازمانها چيست؟ براي خدمت به مشتريان؟ بازگشت سرمايه به سهامداران؟ استخدام افراد؟ يا صرفاً بقاء و تداوم بخشيدن به خود سازمانها؟ …..
اكثر كاركنان، حتي مديران ارشد درمي يابند كه سازمان آنها به گونه اي كه موردانتظارشان است؛ عمل نمي كنند. بدون ترديد سازمان، آن فعاليتهايي كه به آنها معتقد است را انجام نمي دهد. دليل اينكه سازمانها غيرقابل پيش بيني و گاه نااميدكننده هستند، اين است كه هدف واقعي آنها قابل درك نيست.
سازمانها در واقع نوعي سيستم زنده، فعال و پيچيده اند و در مسير كلي حركت مي كنند كه توسط تصميم گيرندگان سطوح مختلف سازمان تعيين شده است. نتيجه نهايي ارائه اين تصميمات آن است كه سازمان براي خدمت رساني به گروهي از “اعضاء اصلي” ادامه حيات مي دهد كه در داخل سازمان مهم و برجسته هستند. هنگام تصميم گيري ممكن است چنين مطلبي مطرح شود: “آيا اين تصميم با اولويتهاي فلان يا بهمان شخص متناسب خواهد بود؟”.
گروه هسته مركزي
ريشه كلمه هسته مركزي از كلمه لاتين “cor” به معناي قلب است، بنابراين گروه هسته مركزي، قلب حقيقي سازمان محسوب مي شود. آري دي ژئوس در كتاب خود تحت عنوان “شركت زنده”، گروه هسته مركزي در سازمان را، “ما” (مالكان اصلي منافع سازمان) مي نامد. معمولاً اين گروه بيشتر (نه همه آنها) شامل افراد سطوح بالاي نمودار سازماني است.
اعضاء گروه هسته مركزي، كانون شبكه هاي غيررسمي سازمان و نمايندگان نمادين هدايت سازمان بشمار مي روند. شايد آنها به دليل موقعيت، مقام و مرتبه يا توانايي خود براي بكارگيري يا اخراج سايرين، وارد گروه هسته مركزي شوند؛ يا اينكه يك تنگناي مهم را كنترل مي كنند؛ يا به خرده فرهنگ يا گروه فرعي مؤثر در سازمانها تعلق دارند. ممكن است جاذبه و كرامت يا يكپارچگي آنها موجب ورود به گروه مزبور شده باشد. البته، نحوه و چگونگي ورود آنها به گروه احتمالاً از اهميت چندانی برخوردار نيست؛ بلكه نكته اصلي اين است كه اين گروه و اعضاء آن حائز اهميت هستند.
اين گروه در قلب و اذهان مردم قرار دارد. قدرت گروه هسته مركزي بخاطر اختيار و مسئوليت آنها نيست؛ بلكه اين قدرت ناشي از مشروعيت آنها است. نفوذ و تأثير اين گروه گاهي آگاهانه حتي كاملاً آشكار نيست؛ اما در اجراي تصميمات اصلي سازمان، همواره اين نفوذ وجود دارد. بعد اصلي فرهنگ سازماني موجب مي شود كه بازديدكنندگان از يك محل كاري گاهي به فكر فرو روند كه افراد گروه هسته مركزي به چه چيزي مي انديشند؟
در هر شركت، اداره، مؤسسه و بنگاهي، گروه هسته مركزي متشكل از افراد كليدي و مهم وجود دارد. هر سازماني براي تأمين اولويتها و نيازهاي مشهود گروه هسته مركزي خود درحال تلاش است. گاهي اوقات تصور اين نكته مشكل است؛ زيرا ماهيت و تركيب و ساخت گروه هسته مركزي از يك محيط كاري به محيط كاري ديگر متفاوت است. اما هر آنچه كه سازمان ممكن است انجام دهد (يعني برآوردن نياز مشتري، توليد ثروت، ارائه محصولات يا خدمات، انجام تعهدات، توسعه استعداد كاركنان، پرورش نوآوري و خلاقيت، ايجاد محيط كاري امن، ساختن جهاني بهتر و البته بازگشت سرمايه به سهامداران) در درجه بعدي اهميت قرار دارد. آنچه در هر سازماني مقدم بر همه چيز است راضي و خشنود نگهداشتن گروه هسته مركزي است.
تئوري گروه هسته مركزي
آرت كلي نر با بيش از 1000 نفر در سازمانهاي مختلف در مورد آرمانها، تجارب و شكستها و ناكامي هاي آنها در محيط كار به دقت مصاحبه و گفتگو نمود. تئوري گروه هسته مركزي مجموعه مطالب مشتركي را خلاصه و ارزيابي مي كند كه وي از تمام مذاكرات خود دريافت. بعلاوه اين تئوري، نتايج حاصل از مجموعه مكالمات دقيقاً برنامه ريزي شده در طول 5 سال را منعكس مي كند كه با راهنمايي انديشمندان و همكاران سازماني متفكر در مورد مفهوم گروه هسته مركزي و معاني ضمني آن انجام شده است.
كلي نر ابراز مي كند كه هر سازماني به واسطه تمايل و گرايش به خشنود نمودن گروه هسته مركزي متشكل از افراد ذي نفوذ به حركت درمي آيد. وي توضيح مي دهد كه آشنايي با انتظارات اين گروه، رمز موفقيت است.
وقتي رهبران سازمان آشكارا اعلام مي كنند “ما تصميمات خود را به نفع سهامداران خود مي گيريم”؛ كلمات آنها همانطوري كه هست پذيرفته مي شود. اما همانگونه كه روايتهاي خبري جديد نشان مي دهد، اين وظيفه اغلب ناديده گرفته مي شود. آرت كلي نر در كتاب خود اين نكته را مورد بحث قرار مي دهد كه بين رسالت آشكار و شناخته شده و عملكرد واقعي در سازمانهاي بزرگ و كوچك، ناهماهنگي مشاهده مي شود.
همه سازمانها يك انگيزه مشترك دارند. هر تصميمي تحت تأثير نيازها و خواستهاي مشهود گروه هسته مركزي قرار
مي گيرد. اغلب ولي نه هميشه، كاركنان داراي رتبه بالاتر در سلسله مراتب اعضاء اين گروه قرار مي گيرند. گاهي نيز ممكن است، مراتب خيلي پايين مؤسسه يا حتي خارج از سازمان را هم دربرگيرند ازجمله مشتريان اصلي، رهبران اتحاديه كارگري و سهامداران.
تئوري گروه هسته مركزي بيان مي دارد كه در روال معمول زندگي واقعي سه هدف، پايه و اساس بيشتر تصميمات را تشكيل مي دهند:
1) برآوردن خواستها و نيازهاي مشهود يك گروه هسته مركزي متشكل از افراد منتخب
تركيب گروه هسته مركزي و عناصر تشكيل دهنده آن از يك سازمان به سازمان ديگر متفاوت است. برخي از اين گروهها بزرگ و شامل صدها نفر هستند و برخي ديگر به دو همكار اصلي محدود مي شوند. بعضی از گروههاي هسته مركزي ثابت و بعضی ديگر در حال تغيير و تحول مداوم هستند. برخي از گروههاي مزبور براي سازمانهاي خود مفيد و برخی از آنها بسيار ناكارآمد هستند. اين گروه منبع انرژي و پويايي سازمان محسوب مي شود.
2) انجام اقدامات سازنده
افراد به اين دليل وارد سازمانها مي شوند كه نسبت به زماني كه به تنهايي كار مي كنند؛ بيشتر بتوانند خود را نشان دهند. سازمانها موجب تقويت قدرت آنها مي شوند. اكثر افراد نمي توانند اهداف سازنده خود را بدون وجود سازمانها تحقق بخشند. امكانات بالقوه و ظرفيت سازنده يك سازمان، تعيين كننده كيفيت فعاليتها و اقدامات آن سازمان و توانائيهاي كاركنان است.
3) انجام كار صحيح براي دستيابي به هدف
كاركنان و مديران سازمان در مورد شيوه هاي مناسب عملكرد در هنگام دشواريها، بدست آوردن پول، زندگي مطلوب، عدالت، كيفيت مطلوب و ارتباط با جامعه به خود چه مي گويند؟ براي نمونه، برخي از سازمانها بر اين باورند كه افراد اساساً خوب هستند و نياز به حمايت و ارتقاء دارند. ساير سازمانها، اين اعتقاد فراگير را دارند كه اكثر افراد بايد بشدت كنترل شوند تا بتوان از طريق آنها به اهداف اصلي سازمان دست يافت. هر يك از اين نظرات يك شيوه “صحيح” براي رفتار كردن با افراد را ارائه مي دهد.
سازمان، افراد هم عقيده و هم رأي را جذب خواهد نمود. نمي توان بر هر سازماني تأثير گذاشت مگر اينكه افراد و كاركنان، هدف عالي و اصلي آن را درك كنند. افراد گوناگون در يك سازمان اين “رسالت و وظيفه” را به گونه اي متفاوت درك نموده و مي پذيرند. برخي نسبت به آن بي اعتنايي مي كنند. بيشتر اوقات، رهبران به اين امر عكس العمل نشان نخواهند داد. اما سازمان بتدريج به جايي سوق پيدا مي كند كه هدف عالي سازمان قرار دارد.
در هر شركت، بنگاه، مؤسسه و سازمان يك گروه هسته مركزي متشكل از افراد كليدي وجود دارد. اين افراد واقعاً مهم هستند. شركت ها براي خدمت رساني به نيازهاي روانشناختي و مالي اين عده منتخب بوجود مي آيند. گروه هسته مركزي داراي قدرتي است كه در ساختارهاي رسمي و نمودار گردش كار يك سازمان ديده نمي شود. اين اعضاء دستمزدهاي بسيار زياد، مزاياي مكفي، تأييد سازمان و نيز يك زندگي عاري از دشواريهاي مادي دارند.
كلي نر مردان و زنان ديگر سازمان را “كاركنان توافق طرفين” مي نامد (افرادي كه براساس نيازهاي مشهود گروه هسته مركزي عمل مي كنند). درحاليكه اين افراد مي توانند به امنيت مالي و حتي ارضاء فردي دست يابند ولي هرگز از مزايا و امتيازات اعضاء گروه بهره مند نمي شوند. كلي نر معتقد است گروههاي هسته مركزي ذاتاً خوب يا بد نيستند بلكه فقط وجود دارند. اعضاء اين گروهها ارزش ها و مسير شركت را شكل مي دهند و نيازهاي آنها است كه شركت را هدايت مي كند. وي مي نويسد: گروه هسته مركزي شبيه سان كينگ است. “به هر جايي كه توجه خود را معطوف مي كند؛ اشياء مي درخشند”.
گروه هسته مركزي مسير سازمان را تعيين مي كند و سازمان به سمت و جايي هدايت مي شود كه به نظر مي رسد گروه هسته مركزي به آن نياز دارد و درصدد آن است. سازمان به همان چيزي مبدل مي گردد كه مورد نياز و هدف گروه هسته مركزي است. اگر هدفي در سازمان، با گروه هسته مركزي مرتبط نباشد؛ بالطبع هدف مزبور تأمين نمي شود صرفنظر از اينكه اين هدف چقدر اهميت دارد و چگونه مورد حمايت قرار مي گيرد. در صورتي كه هدفي بسيار موردعلاقه گروه هسته مركزي باشد؛ بنابراين هر چيزي كه پيش آيد سازمان آن هدف را تأمين خواهد نمود. اگر اولويتهاي گروه هسته مركزي در تضاد با بازگشت سرمايه به سهامداران و يا خدمت رساني به مشتريان يا فراهم سازي محيطي مناسب تر براي كاركنان باشد؛ منافع گروه هسته مركزي همواره از اهميت بيشتري برخوردار است.
رهبران موفق به اين دليل توفيق يافته اند كه مي دانند چگونه گروه هسته مركزي خود را تغيير دهند (البته در بيشتر سازمانها اين امر، كار آساني نيست). درواقع، پشت هر سازمان بزرگي، يك منبع قدرت بسيار ذي نفوذ و مؤثر و نيرومند (گروه هسته مركزي) وجود دارد. و پيام اصلي اين تئوري تغيير دادن جهان به وضعيتي بهتر و بهبود سازمانها است. بهترين راه براي انجام دادن اين كار، تشخيص ماهيت گروه هسته مركزي سازمان و تلاش براي بهبود اين گروهها است. درصورتي كه سازمان قصد تغيير و تحول داشته باشد، نمي توان چه از داخل يا خارج سازمان اين كار را انجام داد؛ مگر اينكه برنامه جديد، كاملاً متناسب با منافع مشهود گروه هسته مركزي آن سازمان باشد.
گروههاي هسته مركزي به عنوان منابع واقعي دانش، نفوذ و قدرت، داراي موضع خاصي در سازمانها هستند. بنابراين گروه هسته مركزي در هر سازماني كانون و مركز يادگيري در سرتاسر سازمان است. تئوري هسته مركزي در اين زمينه به مفاهيمي معتقد است كه چگونه قدرت، دانش و نفوذ با فرصتهاي سازماني براي يادگيري و خلاقيت واقعي، داراي همكاري و تأثير متقابل اند.
درحقيقت گروه هسته مركزي غالباً تصميم گيري سازمان را هدايت مي كند. اين امر معضلي غيرقابل انكار در مورد سازمانها به ويژه مؤسسات است كه ممكن است دهها هزار فرد در اين سازمانها حضور داشته باشند ولي عملاً اين سازمانها فقط براي گروه كوچكي از افراد فعاليت می كنند. اين افراد لزوماً صاحبان يا مديران ارشد به معني واقعي كلمه نيستند.
علت وجود شركتهاي بزرگ صرفاً توليد ثروت نيست؛ بلكه آنچه كه حائز اهميت است، راضي كردن گروهي از افراد بانفوذ خاص است. از يك طرف اين امر به گونه اي غيرمنصفانه است و از سوي ديگر، براي تلاش در بهتر كار كردن يك سازمان، دانستن اين مطلب الزامي است كه سازمان مزبور فقط در مسير موردنظر گروه هسته مركزي فعاليت مي كند. تغيير ماهيت دادن يك سازمان مستلزم دگرگوني كلي در گروه هسته مركزي است.
مفهوم ضمني كه در كتاب آرت كلي نر وجود دارد اين است كه توافق نسبي ناخودآگاهي در مورد مسئوليت متقابل در سازمانها وجود دارد. افراد سازمان موافق تصميم گيري گروه هسته مركزي هستند؛ درحاليكه اعضاء اين گروه موافقت مي كنند كه به عنوان رهبران سازمان براي دستيابي به بهترين و اساسي ترين منافع سازمان نهايت تلاش خود را بعمل آورند. در واقع پشت هر موفقيت بزرگي، مطمئناً يك سازمان بزرگ قرار دارد و پشت هر سازمان بزرگي نيز يقيناً يك گروه هسته مركزي بزرگ وجود دارد.
كاربرد تئوري
تئوري كلي نر ذره بين جالبي است كه از طريق آن مي توان طرح و برنامه شركت را درك كرد. در صورت بررسي سازمانهايي كه در استفاده بهينه از اين طرح به عنوان يك استراتژي كليدي موفق شدند؛ چنين به نظر مي رسد كه تمام اين سازمانها مشتركاً طرح و نقشه بسيار مناسب و محكمي در گروههاي هسته مركزي خود داشته اند. برخي از شركتها واحدهاي عملياتي دارند كه بخشهاي مهمي از گروههاي هسته مركزي را تشكيل مي دهند.
كلي نر تئوري گروه هسته مركزي (CGT) را به عنوان چهارچوبي براي پيگيري يك برنامه كاري آزاد در موقعيت و زمينه جامعه اي مي داند كه بسيارتحت تأثير سازمانهاي امروزي است. اگر فعاليت مؤثر در مجموعه اي از سازمانها، هدف و مقصود اصلي باشد؛ به تئوري نياز است كه مشاهده واضح و واقعي سازمانها را امكانپذير سازد. لازم است انواع جديد سازمانها در محيط زيست طبيعي مورد بررسي قرار گيرد تا رفتار سازمانها پيگيري و ارتباطات آن با متجاوزان و قربانيان مطالعه شود. تنها در اين صورت مي توان اين سؤال را مطرح نمود: چرا سازمان اينگونه عمل مي كند؟ و چه چيزي ممكن است متفاوت باشد؟ فقط در آن هنگام به جاي اینکه احساس شود افراد توسط سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرند؛ مي توان از سازمانها بهره برداري نموده و امكانات بالقوه اي كه سازمانها براي بقيه افراد دارند را درك كرد و ارتباطات واقعي با اعضاء سازمان مانند كاركنان، همنوعان، شركا و همكاران، رهبران و حتي طرفداران سازمانها را توسعه داد.
به اختصار اينكه اگر قصد نداريد فقط در جامعه زندگي كنيد، بلكه درصدد هستيد تا خود را به عنوان رهبران و پديدآورندگان سازمان تثبيت نمائيد؛ لذا درك تئوري گروه هسته مركزي ضروري است.
بعلاوه، درست همانطور كه هر گروه انساني منسجمي داراي مجموعه اي از ارزشها، ايده ها و نگرش ها است؛ گروه هسته مركزي نيز همواره بطور ناخودآگاه نمونه بسيار كوچكي از كل سازمان است. اگر اعضاء گروه هسته مركزي به شيوه يا با نگرشهاي خاصي فكر يا عمل نمايند؛ اين روشها در سرتاسر طبقات سازماني پراكنده مي شود. اگر گروه هسته مركزي نسبت به يكديگر يا كاركنان بي اعتنا باشند؛ بنابراين كل مؤسسه تبديل به يك زمين لم يزرع منجمد خواهد شد.
درنتيجه اگر مي خواهيد بدانيد كه سازمان نماينده چيست؟ بايد كار خود را با بررسي ويژگي ها و اصول گروه هسته مركزي آغاز نمائيد. و اگر قصد سرمايه گذاري در شركتي را داريد؛ صرفاً به دورنما و چشم اندازها و سوابق تجاري آن سازمان توجه نكنيد؛ بلكه كيفيت و اعتبار گروه هسته مركزي آن را نيز لحاظ نمائيد.
چنانچه قصد داريد سازمان را به سمت اهداف عالي جديد هدايت كنيد؛ كار خود را با توسعه محيطي آغاز كنيد كه در آن پديد آمدن گروه هسته مركزي بزرگ جديدي ميسر باشد. و درصورتي كه خواستار تغيير و تحول يا نفوذ در يك سازمان هستيد؛ اين كار قابل انجام نيست مگر اينكه آن جنبه هايي از گروه هسته مركزي كه بايد تغيير يابد و نحوه و روش كار و فرد مسئول در اين زمينه را شناسايي كنيد. چنانچه از ماهيت گروه هسته مركزي خاص يك سازمان مطلع نباشيد؛ در آن صورت سازمان موردنظر براي شما مبهم، پيچيده، غيرقابل كنترل و مخاطره آميز خواهد شد؛ حتي اگر ظاهراً فرد مسئول و متعهدي باشيد.
هدف واقعي مؤسسات امروزي
“كلي نر” به صراحت اظهار مي دارد كه در هر سازماني آنچه بيشترين اهميت را دارد؛ راضي نگه داشتن گروه هسته مركزي (معمولاً مديران ارشد) است. از آنجا كه سازمانها بطور طبيعي قابليت فرد را تقويت مي كنند، وجود گروههاي مزبور كم و بيش لازم هستند. گروه هسته مركزي يك سازمان همچنين منبع و منشاء انرژي، پويايي و هدايت سازمان است. يا به طور دقيق تر، هر سازمان به سوي مقصدي حركت مي كند كه كاركنان آن درمي يابند كه گروه هسته مركزي نياز دارد. افراد غيرعضو در اين گروه براي هدايت شدن متكي به گروه هسته مركزي هستند. اين گروه و اعضاء آن براي مشروعيت و اعتبار خود وابسته به افراد غير عضو هستند.
معمولاً گروههاي هسته مركزي در نمودار سازماني ذكر نمي شوند. اين گروهها صرفاً در قلب و اذهان افراد وجود دارند. پس از مدتي، سازمانها همانند گروه هسته مركزي خود خواهند شد و مانند آن عمل مي كنند.
قدرتمند شدن گروههاي هسته مركزي
مكانيزم مزبور مبتني بر حدس، گمان و تقويت و گسترش دامنه است. افرادي كه عضو گروه هسته مركزي نيستند درتلاش اند كه خواسته ها و نيازهاي گروه هسته مركزي را حدس بزنند. بنابراين حتي يك اظهارنظر پيش بيني نشده مورد تأييد يك عضو گروه هسته مركزي، ممكن است منجر به تغيير جهت در مسير يك قسمت اصلی سازمان شود. در نتيجه، لازم است مديران ارشد سازمان در گفته هاي خود محتاط باشند.
افراد همواره سازمانها را براي تقويت و پرورش قدرت انساني مورد استفاده قرار داده اند. اهرام يا كليساهاي بزرگ توسط افراد ساخته نشده اند؛ بلكه سازمانهاي فئودالي و قبيله اي اين كار را انجام دادند. اما از زمان انقلاب صنعتي و خصوصاً در 150 سال گذشته، سازمانها به شيوه بي سابقه اي قدرتمند شده اند. با استفاده از شتاب مداوم كامپيوترها و ارتباطات بي سيم، فعالیت سازمانها نسبت به گذشته بسيار سريعتر شده است. سازمانها از طريق شبكه هاي جهاني گسترده معاملات و توزيع به هم مرتبط مي شوند؛ شبكه هايي كه عملاً انسان را براي غذا، سرپناه و حمل و نقل به سازمانها وابسته مي كنند. سازمانها فراگير هستند و تقريباً هيچ شيوه مستمري براي ساختن زندگي بدون سازمانها وجود ندارد و آنها به جاي وفاداري به سيستم سياسي، بر آن تسلط دارند.
به منظور برجسته نمودن شركتهاي قدرتمند و هدايت آنها به سوي رفتار بهتر و جلوگيري از سوء استفاده از قدرت، لازم است پويايي هسته مركزي در نظر گرفته شود. كلي نر مكانيزمهاي متعددي براي راهنمايي گروه هسته مركزي جهت فايده رساندن به افراد در سازمان ارائه مي دهد. چنين فعاليتي مستلزم آن است كه افراد از مذاكرات مناسب تري به عنوان روشي براي شناسايي اعضاء گروه هسته مركزي و فراهم سازي فعاليتهاي آنها براي كل شركت استفاده كنند. افرادي كه عضو گروه هسته مركزي نيستند، پيوسته بر اين گروه نفوذ و تأثير دارند.
طبق نظر كلي نر، ايجاد “سازمانهاي گروه هسته مركزي توسعه يافته” امكان پذير و ميسر است. براي انجام اين كار، اركان زير پيشنهاد مي شود:
– برنامه هاي اسناد مالكيت (موجودي) كارمندان
– سواد مالي
– تصميم گيري غيرسلسله مراتبي
– برنامه هاي آموزشي (مالي و استراتژي) جامع و فراگير
پويايي گروه هسته مركزي
علت اينكه چرا برخي سازمانها براي كسب سود، سالها وقت صرف مي كنند و سپس سود حاصله را در ادغام نسجيده دو يا چند شركت، پرداخت نامتناسب و بيش از حد به مديران ارشد و يا معاملات پنهاني و نامناسب به هدر مي دهند، از طريق پويايي گروه هسته مركزي قابل توضيح است. بعلاوه پويايي گروه هسته مركزي روشن كننده دليلي است كه برخي ادارات دولتي تلاش خود در زمينه ارتقاء و اصلاح را متوقف مي كنند؛ حتي در زماني كه اعتبار و بقاء آنها بستگي به اين اصلاح دارد.
به دليل پويايي گروه هسته مركزي، تعداد زيادي از شركتهاي تجاري به سمت سازمانهايي تكامل يافته اند كه يك هدف عمده دارند، يعني: كسب ثروت از همه اجزاء تشكيل دهنده سازمان (نه فقط سهامداران، بلكه كاركنان، مشتريان و نيز همسايگان يا همنوعان) و ارائه آن به فرزندان و نوه هاي برخي از مديران ارشد سازمان. و درعين حال گروههاي هسته مركزي ذاتاً مضر يا بد و ناكارآمد نيستند؛ در واقع شايد اين گروهها بهترين اميد براي برجسته و ممتاز نمودن نوع بشر باشد؛ بويژه در دنياي ما كه در آن سازمانها بيشترين سهم قدرت، سرمايه و نفوذ را دارا هستند. گروه هسته مركزي منبع انرژي، حركت و هدايت سازمان است. بدون وجود گروه هسته مركزي فعال و مؤثر، همه تلاش ها در راستاي ايجاد انگيزه براي نوآوري و اشتياق از بين مي رود.
تصور سازمان بدون گروه هسته مركزي غيرممكن است. اگر امكان تصور سازمان به اين نحو باشد، پس دليل ايجاد سازمان چه خواهد بود؟ راه اندازي امور نياز به گروههاي هسته مركزي كارآفريني دارد كه خود را براي آينده شركت به مخاطره مي اندازند. شركتهاي بزرگ كه خوب اداره مي شوند نيازمند گروه هسته مركزي متشكل از رهبران ارشدي است كه قادر باشند پيوسته هويت خود را با سازمان ادغام و به هم پيوند زنند. ادارات دولتي و شركتهاي غيرانتفاعي نياز به گروههاي هسته مركزي دارند كه نسبت به اصول سازمان موضع آشكاري داشته باشند. حتي دقيق ترين سازمانها از لحاظ سلسله مراتب سازماني (مانند واحدهاي نظامي) جهت حفظ سطح احترام و ملاحظه دوجانبه، وابسته به گروههاي هسته مركزي هستند.
جمع بندي
هر سازماني بطور مستمر فعاليت مي كند تا نيازها و اولويتهاي گروه هسته مركزي را برآورده نمايد. گروه هسته مركزي صرفاً شامل افرادي در رأس سلسله مراتب سازماني نيست؛ بلكه متشكل از مجموعه اي از افراد سازمان است كه منافع و اولويتهاي آنها براي تصميم گيرندگان سازمان حائز اهميت است. سازمانها ممكن است از ارزشها و ايده هاي متعددي (از افزايش ارزش سهامداران تا پرورش محيط كاري بهتر يا ايجاد جهاني بهتر) حمايت كنند؛ اما وقتي شرايط مساعد نيست، سازمان بيش از هر چيز براي ياري رساندن به گروه هسته مركزي تغيير موضع مي دهد.
سازمانهاي اثربخش نيازمند گروههاي هسته مركزي اثربخش هستند. بدون ترديد خطراتي نيز در اين زمينه وجود دارد؛ وجود عضوي بي تجربه و بدون آگاهي كافي در گروه هسته مركزي، مي تواند اثرات مخرب و ويرانگري بر يك سازمان داشته باشد. اما در يك سازمان متحد كه به توسعه و پيشرفت اعضاء گروه هسته مركزي توجه كافي مبذول مي شود؛ اين خطرات كاهش مي يابد. تئوري گروه هسته مركزي وسيله اي براي دستيابي به رهبري انديشه است كه رهبران امروزي را از نظر احساسي و عاطفي براي يادگيري و عمل كردن، راهنمايي مي كند.
منابع
Ehrenfeld. Tom, “Breaking a business down to its core principals”,http://www.boston.com, (Globe Newspaper Company), Dec. 2007.
Funch. Flemming, “Ming the Mechanic: Core Group Theory”,http://www.ming.tv.com, Dec. 2007.
Kleiner. A., “Core Groups: a theory of power and influence for learning organizations”,http://www.ingentaconnect.com, Dec. 2007.
Kleiner. Art, Baker. Howard, “Interview with Art Kleiner”,http://www.weleadinlearning.org, Dec. 2007.
Kleiner. Art, “The Core Group”,http://www.well.com, Dec. 2007.
Kleiner. Art, “Who Really Matters: Core Group Theory”,http://www.dialogos.com Dec. 2007.
Nord. W. R., “Core Group Theory and the emancipation agenda”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 6, 2003, pp. 684-690
Workecology, “The Core Group Theory Community of Practice”,http://www.workecology.com, Dec. 2007.
Zapolski. John, “Design as a core strategy”,http://www.id.iit.edu, Dec. 2007.
12Manage, “Core Group Theory (Kleiner)”,http://www.12manage.com, Dec. 2007.
