(مطالعه موردی یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت) : چکیده: امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند به عنوان عامل مزیت رقابتی سازمانها محسوب می شود. نیروی انسانی که بتواند از استعدادها و قابلیتهای خود استفاده کند، مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشد و بتواند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد. مطالعات نشان داده اند که ایجاد شرایط و بستر مناسب فرهنگی، زمینه ساز بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان است که کارکنان با تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند. سازمانهای توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف به کارکنان، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطاء می کنند. در چنین شرایطی، نیروی انسانی با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود بر می آید.
از این رو هدف این مقاله، تحلیل رابطه توانمندی کارکنان و خلاقیت با فرهنگ سازمانی است. روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است و از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسان یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت می باشد. از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بین توانمندسازی کارکنان و خلاقیت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. برمبنای یافته های به دست آمده مشخص شد که توانمندسازی کارکنان با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت تاثیر می گذارد.
واژه های کلیدی
توانمندسازی کارکنان، ابعاد توانمندسازی، فرهنگ سازمانی، خلاقیت
(1) استادیار گروه مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی؛ Asnagavi@yahoo.com
(2) کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی؛ H_abbaspour6899@yahoo.com
مقدمه
سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار “فنا می شوید اگر خلاق نباشید” برای سازمانها یک هشدار جدی است (Alvaani; 2007:229).
یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است.
یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(Kinlaw; 1998).
در دهه های گذشته بسیاری از سازمانها رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی را پیاده ساخته اند. رویکردهایی از قبیل گروههای کاری خود گردان، مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد شغل در سازمانها به اجرا در آمده اند.
روشن است که این رویکردها بهره وری کارکنان و نیز خلاقیت و نوآوری را افزایش خواهند داد. به هر حال این نتایج اتفاقی و غیر ارادی به دست نمی آیند برای عملی کردن این قبیل رویکردهای مدیریتی، توانمندسازی بایستی احساس نیاز به توانمندسازی را در بین کارکنان پرورش دهند و در نهایت رفتارهای کارکنان را در جهت نتایج مورد انتظار برانگیزانند.
(Jean – Sebastian Boundaries et al 2009: 625-626).
با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه خود در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند. پایداری و تداوم فعالیت سازمانها در گرو ایجاد مزیت رقابتی نسبی قرار گرفته است؛ برای دستیابی به به این مزیت نسبی بایستی در مقایسه با رقبا بتوان محصولات و خدمات با کیفیت تر را با قیمت های قابل رقابت تولید و ارائه نمود و با خلاقیت و نوآوری به دامنه محصولات و خدمات افزود تا از این رهگذر رضایت مندی مشتریان حاصل شود.بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد بر آن است که خلاقیت زمانی تحقق می یابد که سازمانها از نیروهای انسانی با دانش، با انگیزه و در یک کلام توانمند برخوردار باشند (Abtahi; 2007).
اهمیت فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای افراد در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث حرکت افراد در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.
مرور ادبیات پژوهش
توانمندسازی کارکنان
امروزه تمام سازمانها به نوعی از پیشرفت سریع تکنولوژی متاثر هستند و برای حفظ و ادامه حیات خویش ناگزیرند دگرگونیهای همسو با این پیشرفت را در همه ابعاد سازمان خود به وجود آورند؛ زیربنا و نقطه شروع همه این تغییر و تحولات، توانمندسازی و بکارگیری صحیح منابع انسانی است. رفتارهای کارکنان به عنوان بازتاب توانمندسازی، با وجود اهمیت ویژه شان اغلب مورد غفلت قرار می گیرد. بطور یقین برنامه های توانمندسازی تنها با هدف تغییر نگرشها و ادراکات صورت نمی گیرد بلکه برای پرورش رفتارهای مستعد و فعال که می توانند بر نتایج سازمانی موثر باشند، پیاده می شود(J.S. Boundaries; 2009).
کانگر و کاننگو (1988) معتقد بودند ریشه مفهوم توانمندسازی یعنی قدرت و کنترل، باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند(Abtahi; 2007). پیترز و همکارانش (2002) در تعریفی جامع توانمندسازی را شامل هفت بعد اساسی شامل: اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسئولیت قلمداد کرده اند (petter et al; 2002) .
توانمندسازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمانها باید احساس نیروی شخصی کارکنان را تقویت نمایند(Geisler; 2005:48). توانمندسازی با عواملی از قبیل تفویض اختیار، غنی سازی شغل و مشارکت کارکنان رابطه دارد. توانمندشدن باعث می شود که هر یک از کارکنان کاری را که انتخاب کرده اند و یا به آنها واگذار شده است، بدون نظارت و کنترل دیگران بنحو شایسته ای به انجام برسانند (Harley; 2006:100). توانمندشدن یعنی متمایل شدن به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و احساس داشتن آزادی؛ توانمندسازی موجب کاهش بیماری، کاهش غیبت، کاهش نقل و انتقال و کاهش فشار عصبی می شود (Avolio; 2007:941).
تعاریف ارائه شده ما را به این حقیقت رهنمون می‌سازد که اگر مفهوم تواناسازي بدرستي درک گردد و با ايده بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود بيشترين بهره برداري از منابع فکري عرضه شده را ایجاد خواهد نمود.
ابعاد توانمندسازی
اسپریتزر (1995) متخصص علم مدیریت در یک تحقیق جامع ابعاد روانشناختی توانمندسازی را در چهار بعد بررسی کرده است که مبنای این تحقیق را در بحث توانمندسازی تشکیل می دهد.
– احساس شایستگی (خوداثربخشی)
وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خوداثربخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می کنند بلکه احساس اطمینان می کنندمی توانند کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد کنند. (Bennis & Nanus; 1995- Conger & Kanungo; 1988- Bandura; 2005)
افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیتها می دانند، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. ( Shiper & Charls; 1992).
– احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی)
این بعد اشاره به این دارد که افراد توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، می توانند در مورد فعالیتهای شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف را دارند. خودسازمان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود است. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تعیین کنند که کارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است.( Hancer & George; 2003)
– احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)
افراد توانمند احساس می کنند نقش مهمی در تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان دارند، بر نتایج و پیامدهای شغلی کنترل دارند، بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر می گذارند و موانع و محدودیتها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند (Green Berger et al; 1989: 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرون فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد. در واقع احساس کنترل فعال دارند(Abtahi; 2007).
– احساس معناداری (ارزشمند بودن)
اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند.فعالیتهایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای افراد ایجاد می کند(Thomas & Velthouse; 1990).
– مسئولیت پذیری
به معنای پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان دنبال کنند. توانمندسازی اعضای یک گروه می تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در نتایج و موفقیتهای سازمانی داشته باشند. فرد مسئولیت پذیر خود را در مقابل کنترل و نظارت مدیریت سازمان یا تقاضاهای خارجی مشتریان نسبت به فرآیند کار پاسخگو می داند. افراد برای مسئولیت پذیری تنها با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می توانند بطور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل تبعات و نتایج انجام کار پاسخگو باشد(Konczak et al; 2001).
– تسهیم اطلاعات
به معنای داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعالیت کاری در کارکنان می باشد. اطلاعات لازم می باید به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند.
اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهای مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می باشد. کارکنان سازمان علاقه دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند(Konczak et al; 2001).
– مهارت
به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود(Foster; 1997).
مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.
آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ازتوانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می باشد. به این معنی که فرد توانایی به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارتها از طریق کاربرد دانش، به تولید ایده ها و محصولات خلاق کمک می کنند(.(Ford & Gioia; 1995
فرهنگ سازمانی
هر سازمانی دارای فرهنگ خاصی است که ویژگی ها و مشخصه های آن باعث می شود سازمان را از سایر سازمانها متمایز سازد. موضوع فرهنگ سازمانی به طور مشخصی از دهه 1980 به بعد به عنوان یک حوزه برجسته در مطالعات مربوط به تئوری سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است.
هافستد (1980) فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی آدمی می داند، که اعضا یک گروه را از سایر گروه متمایز کند(Hofsted;1980). دنیسون (1982) معتقد است که ارزش های اساسی ، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از این ارزشهای مشترک ناشی می شود . و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شود(Dennison; 1982).
بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است . در حقیقت هر گونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی موثر واقع نخواهد شد. همچنین اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، بایستی به عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند.
از نظر رابینز در مجموع ده ویژگی دارد که معرف و نمایان گر عصاره فرهنگ سازمانی است :
این ده ویژگی عبارتند از :
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت ، آزادی عمل و استقلالی که دارند.
ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی بکنند.
هدایت و رهبری: میزانی که سازمان ها هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود ، مشخص می نماید.
یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحد های درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می کنند.
حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند یا از آنها حمایت می کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند.
هویت: میزان یا درجه ای که افراد ، کل سازمان را معرف خود می داند.
نظام پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت ، پارتی بازی .
سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
الگوی ارتباط: میزان یا درجه ای که ارتباط سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود(Robbins;2005).
خلاقیت
تغییرات سریع، رقابتهای جهانی و نیازها و تقاضاهای روزافزون محیطی باعث شده است تا سازمانها خلاقیت و نوآوری خود را برای عملکرد بلند مدت خود بکار گیرند. خلاقیت و نوآوری در این زمینه حیاتی است و نتیجه آن میل به رشد، در حالت رقابتی حفظ کردن و پذیرش تغییرات نیازهای مشتریان می باشد. در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید مدیران جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه در دنیای پرتلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ ها و راه حلهای بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیرپذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و به آنها شکل دلخواه خود دهیم(Alvaani; 2007:229).
آمابیل (1979) صاحبنظر خلاقیت در تعریف خلاقیت بر مواردی چون سطوح خلاقیت و محیط تاکید دارد. بدین معنی که خلاقیت عبارت است از تولید ایده های تازه و ارزشمند توسط یک فرد یا گروه کوچکی از افراد که با هم کار می کنند. آمابیل در یک تعریف دیگر خلاقیت را متشکل از سه عنصر “مهارتهای مربوط به حوزه فعالیت” ، “مهارتهای تفکر خلاق” و “انگیزش درونی” می داند.
خلاقیت در سه سطح بررسی می شود:
خلاقیت فردی با درک و شناخت ویژگیها و خصیصه های ممتاز افرادی که تفکر خلاق شدن را دارند، تبیین می شود. مطالعات بسیاری درباره این اهداف صورت گرفته که خصیصه های زیادی در افراد در رابطه با خلاقیت آشکار کرده است.
بارون و هانینگتون تعدادی از این ویژگیها را برشمرده اند:
حساسیت در برابر مسائل – ارزیابی دقیق کیفیات زیبایی علوم – علاقه و دلبستگی وسیع – گرایش به پیچیدگی- پرانرژی بودن – خود احساسی خلاق – قضاوت مستقل- داشتن استقلال و اختیار – بصیرت بالا- اعتماد بنفس بالا – شوخ طبعی
(Klijan, Marja & Tomic Welko; 2010:330)
در رابطه با خلاقیت گروهی چوی و تامپسون (2005) تاثیر تغییر اعضای گروه بر خلاقیت گروهی را مورد مطالعه قرار داد. به نظر می رسد که گروههای با سیستم باز و با زیر مجموعه چرخشی، بسیار خلاق تر از گروههای با سیستم بسته می باشند. گروههای باز ایده های بیشتری را ارائه می کنند و تنوع بیشتری از انواع نظرات جدید را نسبت به گروههای بسته دارند.
مشخص می شود که اثربخشی تغییرات گروهی بر خلاقیت به عواملی از قبیل تنظیم زمان، تجربه کاری تازه واردها، انتظارات گروهی، جامعه پذیری، تغییر مستمر و توانایی همکاری با دیگران و سازگاری بستگی دارد.
برای خلاقیت سازمانی هملین (2006) عنوان می کند که برای خلاقیت، رهبری تیمی مهم تر از حمایت سازمانی است. بنابراین چندین عامل که خلاقیت در سطح سازمان را مشخص می کند، تبیین شد؛
مهم ترین آنها عبارتند از:
– تاثیرات فرهنگی – دسترسی به منابع – سیاستهای پاداش دهی- استراتژی و چشم انداز سازمانی- ساختار و تکنولوژی
سازمانهایی که بر برنامه ریزی پیشرو تاکید می کنند و مسائل مهم بالقوه را در مراحل اول شناسایی می کنند و به کارکنانشان اطلاعات کافی می دهند، و آنها را به فعالیتهای حل مساله تشویق می کنند، به نتایج خلاقیت بیشتر منجر می شوند و بسیاری دیگر زمان و منابع را برای اعمال سازمانی به کار می گیرند. فراهم کردن شایستگی، ایجاد فرصتها، فراهم کردن سیستم پاداش درونی، پیوستگی چشم انداز و اهداف روشن، شناسایی شرایط نوآور و فراهم آوردن شرایطی که محیط سالم ایجاد کند تا ایده های نوین به مثابه عوامل سازمانی برای خلاقیت ارائه شود(Klijan, Marja & Tomic Welko; 2010:331).
چهارچوب نظری پژوهش
با توجه به اهمیت فزاینده نیروی انسانی در جهت خلق ایده ها و راهکارهای جدید در سازمان و با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی در ایجاد بسترهای لازم برای بروز استعدادهای بالقوه نیروی انسانی به عنوان سرمایه با ارزش سازمان در این تحقیق به طور همزمان رابطه سه متغیر توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی و خلاقیت مورد بررسی قرار گرفته است. به این صورت که فرض بر آن است کارکنان توانمند با تاثیرپذیری از نقش فرهنگ سازمانی می توانند در موقعیتهای مختلف با خلق ایده های نوین در سازمان در جهت تحقق اهداف متعالی سازمان نقش مهمی را ایفا نماید. بنابراین با توجه به مفاهیم ارائه شده مدل مفهومی زیر برای نحوه تاثیرگذاری متغیرهای یاد شده ارائه می گردد:
مدل مفهومی تحقیق
– مدل مفهومی تحقیق؛ رابطه بین توانمندسازی، فرهنگ و خلاقیت (Abbaspour, Hosein;2010:96)
در این مدل که ترکیبی از مدلهای مربوط به متیرهای تحقیق می باشد، از نظریات و مدلهای اندیشمندان مدیریت برگرفته شده است. فرهنگ سازمانی از مطالعات گسترده رابینز(2005) که شامل چندین بعد از فرهنگ سازمانی را شامل می شود، در این تحقیق استفاده شده است. در زمینه توانمندسازی کارکنان مطالعات گسترده ای صورت گرفته است و به جهت اهمیت و گستردگی ابعاد مورد مطالعه در مدل توانمندسازی اسپریتزر(1995) تحقیقات وی مبنای کار قرار گرفته شده است و برای توسعه توانمندسازی کارکنان در سازمان سه بعد از مدل توانمندسازی کونزاک(2001) اقتباس شده است.
فرضیه های پژوهش
این تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی مبتنی بر ابعاد مولفه ها می باشد.
فرضیه اصلی اول: بین توانمندسازی کارکنان با بروز خلاقیت در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
• بین شایستگی کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین معناداری کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین موثر بودن کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین خود اختیاری (خود تعیینی) کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین داشتن مسئولیت کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین مشارکت در اطلاعات کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین داشتن مهارت کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
• بین احساس هویت در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین انسجام و هماهنگی در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین الگوی ارتباطی در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین کنترل در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
• بین حمایت مدیریتی در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
روش شناسی تحقیق
روش تحقیق این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و از نظر هدف در چارچوب تحقیقات کاربردی قرار می گیرد و بر اساس تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس بررسی می شود. از نظر موضوعی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی می باشد که ابعاد توانمندسازی و فرهنگ را شامل می شود که تاثیر آنها بر خلاقیت مورد سنجش قرار می گیرد. از نظر مکانی، این تحقیق شامل یکی از شرکتهای نفتی به تعداد 826 نفر در شهر تهران می باشد. حجم نمونه بر اساس فرمول محاسباتی در این جامعه 176 نفر برآورد می شود که به صورت تصادفی طبقه بندی شده توزیع گردید.
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از روش پرسشنامه استفاده شده است و بر این اساس برای متغیرهای مورد بررسی به ترتیب برای سنجش توانمندسازی از پرسشنامه اسپریتزر (1995)، برای فرهنگ سازمانی از پرسشنامه رابینز و برای سنجش خلاقیت از پرسشنامه استاندارد رندسیپ شده است. ضریب اعتماد یا پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد.که برای سوالات متغیرها به ترتیب توانمندسازی کارکنان 88/0 برای فرهنگ سازمانی 822/0 و برای خلاقیت 734/0 به دست آمد. در تجزیه و تحلیل داده ها و در آمار استنباطی این تحقیق، با توجه به روش تحقیق که توصیفی همبستگی است از روش تحلیل مسیر استفاده می شود. از آزمون همبستگی و رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و از مدل معادلات ساختاری برای تایید مدل استفاده شد. مدل معادلات ساختاری یک رویکرد جامع آماری است که فرضیه های مربوط به روابط بین متغیرهای مشاهده شدن و متغیرهای مکنون را آزمون می کند. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از روش پرسشنامه استفاده شده است.
یافته های پژوهش
یافته های به دست آمده نشان دادند که در مجموع هفت بعد توانمندسازی نیروی انسانی مطرح شده با خلاقیت در سازمان ارتباط داشته، همچنین پنج بعد فرهنگ سازمانی نیز با توانمندسازی کارکنان ارتباط داشته و ارتباط آنها از نوع مثبت بوده است. به عبارت دیگر نیروی انسانی توانمند با داشتن شرایط مناسب فرهنگی زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را ایجاد می کنند. به این معنی که فرهنگ سازمانی با پرورش نیروی انسانی در سازمان منجر به ارائه راهکارهای جدید و خلاق در سازمان می شود. بنابراین سازمانها با استفاده از بسترسازی و ایجاد شرایط مساعد فرهنگی در محیط کار و به واسطه پرورش استعدادهای خلاق کارکنان در سازمان، خلاقیت و نوآوری هایی را در جهت رسیدن به اهداف متعالی سازمان ایجاد کنند و با این کار، کارایی و بهره وری نیروی انسانی را در سازمان بالا برده و در نتیجه به عملکرد و نتایج مطلوبی دست یابند.
قبل از آزمون فرضیه ها لازم است از صحت مدل های اندازه گیری توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی و خلاقیت مطمئن شویم که این کار توسط تحلیل عاملی تاییدی صورت گرفته است.
مدل فرهنگ سازمانی
با توجه به خروجي ليزرل مقدار df/2x محاسبه شده 311/2 است ، وجود df/2x کوچکتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد. همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب “RMSEA” مي بايستي کمتر از 08/0 باشد که در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 087/0است. میزان مولفه های GFI و AGFI نیز باید بیشتر از 9/0 باشد که در مدل تحت بررسی به ترتیب برابر 93/0 و 89/0 است. با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت که داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.
مدل توانمندسازی کارکنان
با توجه به خروجي ليزرل؛ مقدار df/2x محاسبه شده 14/2 است ، وجود df/2x کوچکتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد. همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي کمتر از 08/0 باشد که در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 081/0 است. میزان مولفه های GFI و AGFI نیز باید بیشتر از 9/0 باشد که در مدل تحت بررسی به ترتیب برابر 91/0 و 9/0 است. با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت که داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.
مدل خلاقیت
با توجه به خروجي ليزرل؛ مقدار df/2x محاسبه شده 75/1 است ، وجود df/2x کوچکتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي کمتر از 08/0 باشد که در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 066/0 است. میزان مولفه های GFI و AGFI نیز باید بیشتر از 9/0 باشد که در مدل تحت بررسی به ترتیب برابر 93/0 و 9/0 است.با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت که داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.
آزمون فرضیه ها:
فرضیه اصلی اول: بین توانمندسازی کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
ضريب همبستگي ضريب تبيين F سطح معناداري
593/0 352/0 613/94 000/0
H0: بین توانمندسازی کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود ندارد.
H1: بین توانمندسازی کارکنان در سازمان با بروز خلاقیت ارتباط معناداری وجود دارد.
ميزان آماره F برابر 613/94 و ميزان سطح معناداري برابر 000/0 است. چون ميزان سطح معناداري کوچکتر از ميزان خطاي نوع اول در سطح 05/0 است لذا مي توان فرض يک که به بررسي تاثیرگذاری توانمندسازی بر بروز خلاقیت می پردازد با 95% اطمينان تاييد کرد. ضرایب مدل رگرسیونی در جدول زیر لحاظ شده است.
ضرايب t سطح معناداري
B خطاي استاندارد
ثابت 494/13 041/2 611/6 000/0
توانمندسازی 227/0 023/0 727/9 000/0
معادله رگرسيوني به شکل زير مشخص مي گردد.
فرضیه اصلی دوم: بین فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
ضريب همبستگي ضريب تبيين F سطح معناداري
606/0 367/0 944/100 000/0
H0: بین فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد.
H1: بین فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان با توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
ميزان آماره F برابر 944/100 و ميزان سطح معناداري برابر 000/0 است. چون ميزان سطح معناداري کوچکتر از ميزان خطاي نوع اول در سطح 05/0 است لذا مي توان فرض يک که به بررسي تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان می پردازد با 95% اطمينان تاييد کرد. ضرایب مدل رگرسیونی در جدول زیر لحاظ شده است.
ضرايب t سطح معناداري
B خطاي استاندارد
ثابت 476/47 958/3 994/11 000/0
فرهنگ سازمانی 881/0 088/0 047/10 000/0
بررسی ارتباط بین ابعاد توانمندسازی و خلاقیت با تکیه بر فرهنگ سازمانی
با توجه به خروجي ليزرل که در جدول فوق ارائه شده، مقدار df/2x محاسبه شده 94/2 است ، وجود df/2x کوچکتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي کمتر از 08/0 باشد که در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 11/0 است. میزان مولفه های GFI و AGFI نیز باید بیشتر از 9/0 باشد که در مدل تحت بررسی به ترتیب برابر 92/0 و 88/0 است.با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت که داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.
– تحلیل مسیر توانمندسازی کارکنان و خلاقیت در حضور فرهنگ سازمانی
ضريب استاندارد(R) t-valu
نتيجه
شایستگی ← خلاقیت 44/0 81/3 قبول
معناداری ← خلاقیت 38/0 80/2 قبول
تاثیر ← خلاقیت 14/0 57/0- رد
خودتعیینی ← خلاقیت 05/0- 58/0- رد
مسئولیت ← خلاقیت 01/0- 07/0- رد
اطلاعات ← خلاقیت 40/0 13/2 قبول
مهارت ← خلاقیت 27/0- 07/1- رد
– جدول نتايج اجراي مدل ساختاري ابعاد توانمندسازی و خلاقیت با تکیه بر فرهنگ سازمانی
در مدل نهایی تحقیق با روش معادلات ساختاری، تاثیر ابعاد توانمندسازی که با خلاقیت ارتباط معنادار داشتند را در حضور فرهنگ سازمانی مورد آزمون قرار دادیم. نتایج حاصل از این بررسی نشان دادند که تنها ابعاد شایستگی، اطلاعات و معناداری از ابعاد توانمندسازی با خلاقیت در حضور فرهنگ سازمانی تاثیرگذار بوده اند اما ارتباط سایر ابعاد تاثیر، خودتعیینی، مسئولیت و مهارت اثبات شد.
نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش
این پژوهش با هدف بررسی ارتباط توانمندی نیروی انسانی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی در یکی از شرکتهای نفتی صورت می گیرد..
فرض اول: بین توانمندسازی کارکنان با بروز خلاقیت در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد.
نتایج حاصل از اولین فرضیه این پژوهش یعنی ارتباط بین توانمندسازی کارکنان و خلاقیت نشان می دهد که توانمندسازی نیروی انسانی به طور مستقیم و کاملا معنادار با خلاقیت و به فعلیت درآوردن استعدادهای خلاق کارکنان ارتباط دارد. اما در بررسی رتبه بندی ابعاد توانمندسازی با استفاده از آنالیز واریانس فریدمن مشخص شد که بعد احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر خلاقیت کارکنان داشته است و ابعاد مسئولیت پذیری، اطلاعات، تاثیر، مهارت، خودتعیینی و معناداری در رتبه های بعدی هستند. بنابراین در نگاه اول نیاز است تا برنامه های توانمندسازی کارکنان از طرف مسئولان شرکت در پیش گرفته شود. برنامه هایی از قبیل تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی و پاداش دهی مبتنی بر عملکرد به طور شایسته در شرکت پیاده شوند.
فرض دوم: بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم مبنی بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی نیروی انسانی نیز قویا اثبات شد. به این معنی که فرهنگ مناسب سازمانی (فرهنگ حمایتی) در تواناسازی و کارآمدتر کردن کارکنان نقش بسزایی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی دارد. اولویت بندی ابعاد فرهنگ سازمانی به این صورت به دست آمد: هویت، الگوی ارتباطی، کنترل، انسجام و هماهنگی و حمایت مدیریتی.
با در نظر گرفتن تاثیر نقش فرهنگ سازمانی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر خلاقیت تقلیل می یابد. به این صورت که در این حالت فقط ابعاد شایستگی، معناداری و اطلاعات بر خلاقیت تاثیر می گذارند و رابطه سایر ابعاد تاثیر، خودتعیینی، مسئولیت پذیری و مهارت در حضور فرهنگ سازمانی بر خلاقیت اثبات نمی شود.
اما در بررسی جانبی تاثیر فرهنگ سازمانی برخلاقیت این فرض به طور مستقیم اثبات نشد. به نظر می رسد حاکمیت فرهنگ مدیریت سنتی آن هم از نوع دولتی در شرکت، این نکته را یادآوری می کند که فرهنگ غالب بر شرکت اجازه ارائه راهکارهای جدید و ایده های نوین از طرف کارکنان را نمی دهد و به همین خاطر بافت فرهنگی شرکت به گونه ای است که مدیران استقبال چندانی از ایده ها نمی کنند و نشانه های این وضعیت وابسته شدن به قوانین و مقررات شرکت و اعمال کنترلهای شدید بر فعالیتهای کارکنان است. با توجه به گزارشات کسب شده کارکنان علاقه مند به ارائه ایده ها و راهکارهای جدید در شرکت هستند اما به نظر می رسد به خاطر عدم استقبال از طرف مدیران مافوق این کار در همان مراحل اول ازنطفه کور می شود. بنابراین لازم است با حمایت همه جانبه مدیران و اعمال سیاستهای تشویقی سعی شود کارکنان را برای ارائه پیشنهادات و انتقادات سازنده تشویق و ترغیب نمایند. در نهایت اینکه فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را بر توانمندسازی نیروی انسانی می گذارد و در قبال آن، کارکنان توانمند می توانند با تکیه بر فرهنگ مناسب سازمانی، خلاقیت و نواوری ایجاد کنند و راهکارهای جدید و مفید ارائه کنند و این در شرایطی است که حکایت و پشتیبانی و تشویق و ترغیب کارکنان استمرار داشته باشد.
بحث و نتیجه گیری
مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به آینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهرت دارند، از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است که می تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود.
ایجاد و استقرار توانمندی علاوه بر ایجاد احساس مفید بودن در فرد، احساس استقلال و تعیین کنندگی را نیز منتقل می کند. بر این اساس فرد خود را در سرنوشت و نتیجه، با اهداف سازمان شریک می داند و سعی دارد که امور و فعالیتهای جاری خود را به نحو مناسب شکل دهد. ایجاد نوآوری و عملی ساختن خلاقیت در سازمان، نیاز به شرایط مناسب خود دارد. در واقع بخشی از این شرایط وابسته به خود شخص می باشد. میزان پایبندی، تعهد و تمایل فرد نسبت به تحقق اهداف سازمان، انجام بهینه کار، صورت گرفتن فعالیتهای کاری و تخصصی، ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف خود به افراد، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطا می کنند. در این شرایط فرد انجام کار را منجر به بروز استعدادها و خلاقیت های خود می داند. از این رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود دارد. بنابراین خلاقیت در چنین محیطی به راحتی شکل می گیرد و نوآوری به بهترین نحو انجام و اجرا می گردد. در سازمانی که توانمندی صورت بگیرد، افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین افراد همیشه ارائه دهنده ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین و بهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند.
برای توانمندسازی نیروی انسانی و تقویت خلاقیت و نوآوری راهکارهای مختلفی ارائه می شود. در جهت بروز خلاقیت در سازمان می توان از طریق ایجاد کانالهای ارتباطی آزاد اقدام کرد، به این صورت که با آگاه سازی کارکنان از رویدادها و وقایع جدید در سازمان از طریق انتشار یک نشریه داخلی اقدام کرد و برای ارائه گزارش پیشرفت کار کارکنان جلسات هفتگی ترتیب داد و یا با استقرار یک سیستم اطلاعات یکپارچه در سازمان، کارکنان را در جریان وضعیت سازمان قرار داد.
به دلیل اهمیت ایده ها و نظرات بدیع کارکنان، سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات را تقویت کرد تا کارکنان بدون ترس و دلهره و به دور از محافظه کاری ها، نظرات خود را مطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود. ارائه راهکارهای جدید از طرف کارکنان هم برای سازمان و هم برای خود کارکنان مزایایی دارد بایستی این مزایا برای سازمان و کارکنان تبیین شوند. همچنین می توان به ایده های برگزیده در دوره های معین جوایز تشویقی اعطا کرد تا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند. امروزه فنون مختلفی برای تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمانها ارائه شده است کع با بکارگیری از آنها می توان نتایج ارزشمندی را برای سازمان به ارمغان آورد. از آن جمله روشهایی از قبیل تحرک مغزی یا طوفان فکری، تفکر موازی، ارتباط اجباری، گردش شغلی، الگوبرداری از طبیعت و تکنیک گروه اسمی که آموزش هریک یا ترکیبی از این روشها نتایج مفیدی برای سازمان به دنبال خواهد داشت.
برای توانمندساختن نیروی انسانی در سازمان می توان برنامه های توانمندسازی را پیاده کرد. اندیشمندان توانمندسازی، تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی و پاداش دهی مبتنی بر عملکرد را از برنامه های توانمندسازی قلمداد می کنند. تفویض اختیار از طریق ایجاد گروههای کاری خود گردان و با اعطای قدرت تصمیم گیری برای آنها عملی می شود. این کار باعث می شود کارکنان احساس مالکیت شخصی در سازمان بکنند تا آمادگی پذیرش نتایج مسئولیتها را داشته باشند و روحیه اعتماد به نفس در آنها تقویت می شود. مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دسترسی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود. همچنین مارکت می تواند درک، پذیرش و تعهد افراد را نسبت به برنامه ریزی ها افزایش دهد و تمایل به قبول مسئولیت بیشتر در فرآیند تصمیم گیری را تقویت کند. پاداش دهی به کارکنان احساس شخصیت می دهد و آنها را در ارائه عملکرد بهتر در سازمان برمی انگیزاند. بکارگیری صحیح برنامه های مبتنی بر عملکرد، تغییرات سازمانی را را بهبود و موقعیت مناسبی را برای سازمان و کارکنان به وجود می آورد.
آموزش مهارتهای مختلف فنی و مدیریتی در سازمان کارکنان را در جهت انجام فعالیتها تواناتر می سازد. کسب مهارتهای مناسب از طریق برنامه های آموزشی، باعث می شود تصمیمات به طور مناسب و صحیح و با حداقل اشتباه و بالاترین کیفیت اتخاذ شوند. همچنین جریان آزاد اطلاعات در سازمان، دسترسی آسان کارکنان به اطلاعات مختلف را تسهیل می کند. برای این کار می توان سیستم یکپارچه اطلاعات را در سازمان پیاده کرد تا افراد بتوانند بطور مناسب در زمانهای مقتضی دانش واطلاعات لازم را کسب کنند تا کیفیت انجام وظایف ارتقا یابد.
و نهایت اینکه برای توانمند ساختن کارکنان هر سازمان لازم است ابتدا خود مدیران و سرپرستان به ارتقای توانمندی خود آگاهی داشته باشند. در واقع پیش زمینه توانمندسازی، خودتوانمندی می باشد؛ این کار باعث ارتقای فرهنگ توانمندسازی در سازمان خواهد شد. نیروی انسانی در سازمانها به عنوان سرمایه سازمان محسوب می شود، بنابراین باید به جایگاه منابع انسانی ارج نهاد، مسائل و دغدغه های آنها را شناسایی کرد تا زمینه مساعد برای رشد استعداد و بلوغ استعداد منابع انسانی فراهم گردد.
برای محققین آتی
با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانها و لزوم پرداختن به روشهای نوین و خلاقانه در اداره سازمانها، به محققین در آینده پیشنهاد می شود در جهت تبیین الگوی نظام مند توانمندسازی نیروی انسانی در شرکتهای نفتی انجام دهند. در این تحقیق توانمندسازی کارکنان از بعد روانشناختی مطالعه و بررسی شدف می توان ارتباط ابعاد رفتاری توانمندسازی و خلاقیت را در سازمان بررسی کرد. بی شک فرهنگ سازمانی تاثیر شگرفی بر موضوعات مختلف در سازمان می گذارد و نیاز است که در مورد فرهنگ به عنوان عامل تسهیل کننده و یا احیانا عامل بازدارنده خلاقیت و نوآوری در سازمانها مطالعه عمیق تری صورت گیرد. همچنین لازم است پیامدهای استقرار روشهای نوین حل خلاقانه مسئله در سازمان قبل از پیاده سازی مورد مطالعه قرار داد.
REFERENCE:
1- Abbaspour, hosein (2010) “The Survey relationship of Empowerment of Human Resource & Creativity in Organization” Iran,Tehran, Allameh Tabatabaiee University
2- Abtahi, S.H, (2006), “Employees Empowerment” Research & Training Institution of Energy Ministry
3- Alvaani, S. M, (2007), “General Management” Ney Publishing Tehran, Iran
4- Amabile, T.M., (1979). Effect of external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 37, pp. 221- 233
5- Avolio, B,J. Zhu, W . & Bhatia, P. (2007) “Transformational Leadership & Organizational Commitment, Mediating Role Of Psychological Empowerment, Journal of Organizational Behavior. Vol.25. pp.951-968
6- Bandura, A. (2005), self- Efficacy, Toward a Unifying Theory of Behavioral Change, Psychological Review, Vol. 84, pp. 191- 215
7- Choi, H- S. and Thompson, L. (2005) “old Wine in a new bottle: Impact of Membership Change on Group Creativity” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 2, pp. 12- 32
8- Deci, E. L. Connel, J. P. &Ryan, R. M. (1989), Self- determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology 74
9- Dennison, D; Choi, H.J and Young (2000) “Diagnosing Organizational Culture: A model and method, working pager, Inetrnational for management Development.
10- Ford, C. M. and Gioia, D.A., (1995). “Creative action in organizations”
11- Geisler, David (2005), The Next Level in Employee Empowerment Quality Progress, research Library core , Vol.38. NO.6 PP. 48-52
12- Greenberger, D. B. Stasser, S.Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989), The Impact of Personal Control on Performance & Satisfaction. Organizational Behavior & Human Decision Processes 43
13- Hancer Murat, George R. Thomas. (2003), Psychological Empowerment of Non- Supervisory Employees Working in Full- Service Restaurants, Hospitality Management, Vol. 22
14- Handy. Charls (1990), “The Age of unreason” Hrvard Business school press.
15- Harely, B, (2006), The Myth Of Empowerment, Work Organization Hierarchy & Employee Autonomy in Contemporary Australian Work Places, The University of Melbourne Australia
16- Hemlin, S. (2006), “Creativity Knowledge environment for research Groups in biotechnology. The influence of Leadership and Organizational Support University and Business Companies” Scientomentrics, Vol. 11, No.4, pp. 21- 42
17- Hofsted, Geer (2004) Culures and Organization. Software of the Mind McGaw- Hill New York
18- Jean – Sebastian Boundaries , Gaudreau P , Savoie . A , Morin. A , J.S. (2009); “Employee Empowerment : from managerial practice to employee behavioral empowerment” Leadership & Organization Development Journal, vol.30. No.7 pp. 625-638
19- Klijn , Marja & Tomic , Welko (2010): “A Review of Creativity Within Organizations from A Psychological Perspective, Journal Of Management Development. Vol.29 No.4 pp.322-343
20-Konczak , L, J Stelly . D J .& Trasty, M.L (2005) “Defining & Mmeasuring Empowerment Lead Behaviors” Development of an Upward Feedback Instrument Educational & Psychological Measurement” Vol.6 No.2 pp. 300-313
21- Petter, J., Byrnes, P. ,Choi, D. –L, Fegan, F . and Miller, R. (2002) “Dimensions and patterns in employee empowerment: assessing what matters to street-level bureaucrats” Journal Of Public Administration Research and Theory. Vol.12 No.3 pp.377-40
22- Robins , S,P (2005) “Management, Eight Edition; Entice Hall of India
23- Shipper Frank, Manz Charls, C. (1992), Employee Self Management Without Formally Designated Teams, to Empowerment and Organizational Dynamic, Vol.20, No. 3.
24- Spritzer, G.M. (1995), Psychological Empowerment in the Workplace, Dimension, Measurement & Validation, Academy of Management Journal. Vol. 3, No. 1, pp. 1372- 1445
25- Thomas Kenneth. W & Velthouse, Betty, A (1990) “Cognitive Elemens of Empowerment: An Integrative Model of Intrinsic Task Motivation” Academy of Management Review. Vol 15. No.4 pp: 666-681
