مديريت و سرپرستی سازمان

نویسنده: تاري خداوردی

در سال 1903 فردریک ونیسلو تیلور کتاب اصول مدیریت علمی را در انجمن مهندسان مکانیک ارائه نمود وبدین طریق نظریه جدید علمی در حوزه مدیریت پدیدار شد وی بعد از تجربه کارگری در کارخانه به جهت جدیت و تلاش به سر مهندسی کارخانه رسید او معتقد بود که افزایش کارائی به کارگران کارا بستگی دارد و به همین جهت وی با یافتن ارتباط ماشین و کارگر توانست شیوه های علمی مطالعه زمان و حرکت و انگیزه های فردی بهترین راه انجام کار را به کارکنان ارائه دهد فلسفه مدیریت علمی این بود که اساس مدیریت می بایست بر واقعیات اثبات شده است و نه ظن وگمان  او اعتقاد داشت به کمک روش علمی می توان فعالیتهای علمی را به نظم در آورده و کارایی را افزایش داد.

مشخصات كتاب
سرشناسه: تاري، خداوردي، 1340
عنوان: مديريت و سرپرستي سازمان
مؤلف: خداوردي تاري
مشخصات نشر: تبريز، 1386، هنر اول
شابك:    6- 17- 7752- 964- 978
يادداشت: فيپا
موضوع: مديريت
شماره كتابخانه ملي: 41988- 85 م
صفحه‌آرائي: موسسه آذين كامپيوتر
چاپ: آذر آبادگان

مديريت و سرپرستي سازمان

زير نظر استاد ارجمند: جناب آقاي مهدي ياراحمدي خراساني
گرد آوردگان : رضا افتاده و جواد مهدیزاده

فصل اول
تحولات تاریخی اندیشه مدیریت
مدیریت ،عامل تحولات شگرف و محیرالعقول است
1-نظریه های کلاسیک
قدیمی ترین نظریات مدیریتی را به سه شاخه مدیریت علمی (تیلور) مدیریت اداری (فایول) و مدیریت بوروکراتیک (ماکس وبر) تقسیم نموده اند .این نظریه ها از سال 1900 تا 1950 میلادی به ترتیب در امریکا،فرانسه و آلمان ظهور کرد .
الف- نظریه مدیریتی علمی (تیلور)
در سال 1903 فردریک ونیسلو تیلور کتاب اصول مدیریت علمی را در انجمن مهندسان مکانیک ارائه نمود وبدین طریق نظریه جدید علمی در حوزه مدیریت پدیدار شد وی بعد از تجربه کارگری در کارخانه به جهت جدیت و تلاش به سر مهندسی کارخانه رسید او معتقد بود که افزایش کارائی به کارگران کارا بستگی دارد و به همین جهت وی با یافتن ارتباط ماشین و کارگر توانست شیوه های علمی مطالعه زمان و حرکت و انگیزه های فردی بهترین راه انجام کار را به کارکنان ارائه دهد فلسفه مدیریت علمی این بود که اساس مدیریت می بایست بر واقعیات اثبات شده است و نه ظن وگمان  او اعتقاد داشت به کمک روش علمی می توان فعالیتهای علمی را به نظم در آورده و کارایی را افزایش داد.
شیوه های مورد نظر تیلور عبارتند از :
1 / مطالعه زمان و حرکت
2/ سرپرستی تخصصی
3/انگیزه های فردی
1-مطالعات زمان و حرکت : تیلور با مطالعه زمان و حرکت جریان کار ، حرکات فیزیکی کارگران را در زمان فعالیت و کار اندازه گیری کرد بدینوسیله با تحلیل نتایج و حذف حرکات اضافی و بهره گیری از زمان باعث افزایش تولید شد .
از جمله هدف مطالعه زمان و حرکات کارگر کارمد شدن شغل و حذف حرکات اضافه فیزیکی است که بدینوسیله هزینه و تلاش مورد نیاز برای تولید یک واحد محصول کاهش یافته و به حداقل خود می رسد البته زمان تعیین شده استاندارد برای اجرای یک کار در صورتی قابل تحقق است که سایر عوامل از قبیل سرعت ماشین مواد مصرفی ماشین و مواد خام ورودی کاملا استاندارد شده است .
2-  سرپرست تخصصی : به نظر تیلور مهارت تنها ترین منبع اختیار یک سرپرست است بنابراین یک سرپرست می باید بر همه اموراتی که سرپرستی میکند اشرافیت و نظارت داشته باشد به نظر او حوزه تخصصی یک سرپرست ، حوزه اختیار اوست .
3- انگیزه های فردی : او معتقد بود به کارگران علاوه از نرخ تعیین شده و استاندارد در قبال تولید اضافه پاداش داده شود .اگر کارگران در حد استاندارد کار میکردند به انها مطابق نزخ استاندارد حقوق پرداخت می شد ولی اگر کارگری بیش از حد استاندارد تولید می کرد دستمزد وی با نرخ بالاتر محاسبه و تحویل میشد وی معتقد بود کارگرانی که پول بیشتر بدست می اورند شخت تر و بیشتر کار میکنند
اصول مدیریتی (تیلور)
وی با به کار بستن ویژگی های :
الف- علم به جای راه تجربی
ب – هماهنگی به جای افتراق
ج- همکاری گروهی به جای فرد گرائی
د- اعتقاد به حداکثر تولید به جای محدودیت قائل شدن به تولید
ر- پرورش کارکنان در مسیر حداکثر کارائی و رشد فردی
چهار اصل معروف خود را اینگونه معرفی کرد :
1-به وجود اوردن علم واحد برای هر جز کار
2-گزینش علمی کارکنان و آموزش آنان
3-همکاری نزدیک کارکنان و مدیریت
4-تقسیم کار و مسولیت بین مدیریت کارکنان
ب- مدیریت اداری فایول :
نظریه مدیریت علمی تیلور صرفا با وظایف مدیران عملیاتی متناسب بود و با تکیه بر ان امکان اداره سازمان های بزرگ وجود نداشت بر اساس نظریه جدید مدیریتی انها مدیریت را فرایند هماهنگ سازی و تلاش گروهی در نیل به اهداف گروهی تعریف کردند و بدینوسیله سعی در ارائه نظریات بر حسب وظایف مدیران در سطوح مختلف (ارشد –میانی – عملیاتی )  داشتند .معروفترین صاحب نظران این عرصه که به پدر مدیریت نو معروف است هنری فایول است وی به عنوان مهندس معدن از سن 19 سالگی در یک شرکت کاذ کذده و سرانجام به مدیریت ان رسید وی در سال 1916 نظریات خود را در رابطه با مدیریت در کتابی تحت عنوان مدیریت عمومی و صنعتی ارائه کرد .
اصول کلی مدیریت فایول عبارتند از :
1-تقسیم کار: تقسیم کار با توجه به تخصص هر فرد و ان باعث افزایش مهارت کاری و افزایش میزان تولید میشود
2-اختیار و مسئولیت : حق دستور و به اجرا در اوردن ان به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار گویند و مسئولیت یعنی  پاسخگو بودن در برابر کار انجام یافته اختیار  و مسئولیت باید متناسب با یکدیگر باشد
3-انظباط: مجموعه سازمانی اعم از مدیریت و کارکنان باید به تمام مقررات سازمانی پایبند باشند انظباط حاصل تعهدات مدیریت و کارکنان در چهارچوب مقررات است
4-وحدت فرماندهی : هر یک از اعضای سازمان باید از یک مقام بالاتر دستور گرفته و در مقابل او پاسخگو باشد .
5-وحدت جهت : همه باید تحت یک برنامه و توسط یک مدیر هدایت شود
6-اولویت منافع سازمانی بر منافع فردی : یعنی هدف های سازمانی بر هدف های فردی مقدم باشد و وظیفه مدیریت ایجاد همبستگی بین منافع سازمانی و منافع فردی است .
7-جبران خدمات کارکنان: پرداخت حق الزحمه متناسب با کار کارکنان
8-تمرکز : به نظر فایول واگذاری اختیار یک رویه ثابت ندارد و نسبت به موقعیت سازمان به زمان و مکان مختلف متفاوت است وظیفه مدیران است که مناسب ترین درجه تمرکز یا عدم تمرکز را برای موقعیت خود انتخاب کنند
9- سلسله مراتب : دستورات در هر سازمان به ترتیب از بالاترین مقام به پایین ترین سطح سازمانی صادر میشود
10-نظم : همه منابع سازمان اعم از افراد و مواد باید در جای مناسب خود در سازمان قرار گیرند و به موقع از انها استفاده شود.
11- انصاف : رفتار مدیریت با زیر دستان باید عادلانه و منصفانه باشد
12-ثبات شغلی و استخدامی :سازمان های موفق معمولا از وجود گروهی ثابتی از کارکنان و مدیران برخوردارند و تغییرات افراد و انتقالات باعث اسیب رساندن به سازمان است از این رو هر سازمان برای حفظ دراز مدت کارکنان روش های تشویقی در نظر گیرد
13- ابتکار: به زیر دستان جهت نو اوری و خلاقیت فرصت داده شود
14- روحیه گروهی : ایجاد روحیه برای کار گروهی موجب هماهنگی در سازمان میشود .
نظریه مدیریت بورو کراتیک:
مفهوم بوروکراسی:
الف : به معنی کاغذ بازی ، تشریفات زائد ،و طولانی کردن امورات به بهانه توجیهات قانونی
ب – یعنی ثبت دفتری ، نظام اداری با سازمان گسترده ، رعایت سلسله مراتب ؛ رعایت اختیار و مقررات قانونی با توجه به توضیحات فوق مراد از بوراکسی تعریف مذکور در بند ب بوده که به جهت توجه به قوانین  و مقررات و تقسیم کار و رعایت سلسله مراتب ایجاد شده است
مراحل مدیریت بوروکرواتیک:
1-قوانین و مقررات: با رعایت قوانین و مقررات نظم مورد نیاز توسط کارکنان جهت نیل به اهداف سازمانی برقرار شده و سازمان از مسیر اصلی خود منحرف نمی شود.
2-غیر شخصی بودن : توجه به مقررات سازمان را به سوی غیر شخصی بودن هدایت کرده و در این صورت کارکنان از نظرات شخصی مدیران رهایی می یابند.
3-تقسیم کار: تقسیم کار فرایند  تقسیم وظایف نسبت به تخصص کارکنان است و این امر باعث افزایش کارائی افراد و تحقق مطلوب اهداف سازمان است
4-ساختار سلسله مراتبی : معمولا سازمان ها سلسله مراتب هرمی شکل دارند و مشاغل به صورت عمودی در سازمان طبقه بندی شده است قدرت و اختیار هر فرد نسبت به جایگاه شغلی در سازمان تعیین گردیده است.
5-تعهد برای کار مادام العمر: به استخدام کارکنان به عنوان تعهدات مادام العمر در سازمان توجه شده بدین معنی که سازمان و کارمند بیش از دوران زندگی کاری نسبت به یکدیگر متعهد شده اند.
6-ساختار اختیار : یعنی داشتن حق اتخاذ تصمیماتی  مهم در سطوح مختلف سازمانی
7-منطقی بودن: استفاده کارا وبهینه از منابع مالی و انسانی جهت نیل به اهداف سازمانی بنابراین همه تصمیمات به صورت اگاهانه اتخاذ شده و سازمان را به اهداف از پیش تعیین شده اش برساند.
رفتار سازمانی : یعنی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمان ها است.
عناصر عمده در رفتار سازمانی عبارتند از :
1-مردم : از افراد و گروههای کوچک و بزرگ و رسمی و غیر رسمی تشکیل شده
ساختار: پیوند های رسمی مردم در سازمان ها را مشخص می کند .
2- فن شناسی : منابعی را که مردم با آنها به کار می پردازند فراهم می سازد
3- پیرامون سازمان : همه سازمان ها در درون یک پیرامون بیرونی به کار می پردازند
نگرش کمی مدیریت :
در جنگ جهانی دوم دانشمندان فیزیک و ریاضی برای یافتن محل های زیر دریایی ها و از بین بردن انها روش های جدیدی با استفاده از فرمول های ریاضی بدسا اوردند و به همین جهت بعد ازاتمام جنگ بدلیل استفاده زیاد مدیران از فرمول کمی روش های کمی مدیریت مورد استفاده قرار گرفت .
مدیریت کمی دارای سه شاخه اصلی است.
الف- علم مدیریت : این روش نگرش کمی است که مدل های ریاضی را در موقعیت های مختلف مدیریتی مورد استفاده قرار می دهد این روش بیشتر در برنامه ریزی مفید است
ب – مدیریت عملیاتی :در این روش از شیوه های کمی برای افزایش بهره وری کالا و خدمات استفاده می شود.
ج – سیستم های اطلاعات  مدیریت : در این روش داده های خام جمع اوری و پردازش می شود تا مورد استفاده مدیران قرار گیرد این شیوه به دلیل قابلیت حتی اطلاعات ریز پیرامون سازمان محیط و کارکنان و مشتریان  جمع اوری و تحلیل کرده و به صورت دقیق در اختیار مدیریت قرار می دهد .
مدیریت سیستمی:
مدیریت سیستمی به عنوان دیدگاه جامع نظرات  مختلفی مدیریتی قبل از سال 1960 ظهور کرد  واین روش منطقی برای طراحی و تبدیل عملیات است . در این روش و ظایف فرایند عملیات تصمیمات و منابع سازمانی از همدیگر جدا نیستند و رابطه بین عناطر اصلی سازمان و نقش هر یک در تحقق اهداف سیستم مشخص می گرد.
تعریف سیستم : مجموعه ای منظمی از عناصر به هم پیوسته که برای رسیدن به اهدافی مشترک به هم در تعاملند
2- سیستم مجموعه ای از عناصر است که برای رسیدن به هدف مشخص و مشترک گرد هم امده اند در حالی مه بین عناصر تعامل وجود دارد
عناصر تشکیل دهنده سیستم :
1-درون داد
2- برون داد
3- پردازش
4- باز خورد
انواع سیستم ها :
1-سیستم باز: با محیط خود ارتباط داشته و ورودی خود را از محیط میگیرند
2-  سیستم بسته : از نظر مبادله اطلاعات و انرژی با محیط خود مرتبط نبوده  و مستقل از محیط اطراف باشد سیستم بسته گویند این سیستم فقط در شزایط آزمایگاهی وجود دارد و نه در محیط عینی و بیرون از آزمایشگاه
اجزای سیستم
الف – منابع ورودی سازمان
1-منابع مالی
2-منابع انسانی
3- مواد خام
4- اطلاعات
5- تکنولوژی
ب- عملیات سازمان
1-وظایف اصلی
2- وظایف پشتیبانی
ج- منابع خروجی :
1-کالا
2- خدمات
سازمان بمثابه سیستم: سازمان یک سیستم است که منابع مالی .مواد .منابع انسانی و … را گرفته و با انجام یک سری عملیات انها را به کالا و خدمات تبدیل میکند.
ویژگی های نگرش سیستمی
الف- ضرورت داشتن هدف
ب- تاکید بر تعامل عناصر سیستم
ج- تعامل سازمان با محیط
د- توجه به اطلاعات باز خورد
ه- بررسی جز در کل
سیستم ادراکی و فیزیکی :
سیستم ادراکی سیستمی است که از منابع ادراکی (داده ها و اطلاعات) استفاده می کند و معمولا به صورت تصاویر در ذهن مدیر و به صورت ارقام یا خطوط روی صفحه و یا به شکل الکترونیکی در حافظه کامپیوتر وجود دارد و سیستم فیزیکی خارج ار ذهن به صورت عینی و فیزیکی در محیط مورد استفاده است هر سیستمی اول ادراکی است بعدا فیزیکی
محیط سیستم :
هر سیستمی در محیط خاصی که دارای عوامل طبیعی .اقتصادی . فرهنگی . و اجتماعی و سیاسی است قرار داشته و از انها تاثیر پذیرفته و تاثیر می گذارد هر سیستمی به جهت جلوگیری از انتروپی (مرگ سازمانی ) باید با محیط پیرامون خود در ارتباط باشد.
سیستم ها ی فرعی :
سیستم های درون سیستمی . سیستم های فرعی هستند در واقع سیستم های کوچک و فرعی که روی هم یک سیستم کل را تشکیل می دهند سیستم های فرعی هستند .
سیستم های موقت:
این سیستم ها به جهت ضرورت و نیاز یرای یک دوره ویژه طراحی شده و بعد از ان حذف میشوند.
مرز سیستم :
سیستم ها دارای مرزهای مشخصی هستند که انها را از محیط پیرامونی خود متمایز میسازد این مرز دز سیستم ها  باز قابل انعطاف و در سیستم های بسته قابل تشخیص است.
مدیریت اقتضائی:
در مدیریت اقتضائی که بر پایه نگرش سیستمی بنا شده است رهبری فرایندی است که در ان اتخاذ تصمیم در موقعیت های مختلف متفاوت است در واقع تصمیم گیری تابع عوامل موجود در یک موقعیت است که نسبت به زمان و مکان تغییر میکند در این روش تصمیم گیری بیشتر به خصوصیات فرد تصمیم گیرنده یا مدیر وابسته است .بر اساس این روش مدیریتی مدیران باید به ظرففت ها و پیچیدگی ها و اختلافات هر محیط و موقعیتی آگاه بوده و سعی کنند متناسب با شرایط خاص بهترین تصمیم را بگیرند
ابعاد بنیادین رهبری فیدلر عبارت است از :
1-قدرت پدیده آمده از مقام
2.ساختار کار (وظیفه)
3.روابط رهبر و اعضاء

فصل دوم
رهبری و مدیریت
رهبری : رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند .
رهبری فراگردی است برای برانگیختن و یاری دادن به دیگران جهت کارکردن  علاقه مندانه به منظور نیل به اهداف .نقش نخستین رهبر نفوذ در دیگران برای دستیابی شوق آمیز هدف هاست .بنابراین زهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در ان رهبر مشارکت داوطلبانه مجموعه کارکنان را جهت نیل به اهداف سازمانی می طلبد.
تفاوت رهبری با مدیریت
1-مدیریت نوع خاصی از رهبری است
2- مفهوم مدیریت بیشترمربوط و محدود به سازمان است ولی مفهوم رهبری فراتر از آن است
3- رهبری مفهوم گسترده تر از مدیریت است
4- بنیاد رهبری بر پیروی کردن است ولی بنیاد مدیریت بر اطاعت کردن است
5- در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست ولی مدیریت تابه سلسله مراتب است
6- رهبر فرصت ایجاد تغییر را دارد ولی مدیر در محدوده قوانین و پیچیدگی قرار گرفته است .
7.در رهبری امکان ابتکار و خلاقیت بیشتر ولی در مدیریت امکان خلاقیت پائین است
8- رهبری دارای بستر ریسک پذیری زیاد و لی مدیریت امکان ریسک پذیری ندارد
9- قدرت در رهبری تابع مرجعیت و نفوذ شخصی رهبر است ولی قدرت مدیر تابع اختیارات قانونی است
10- در رهبری عضویت سازمانی حتمیت ندارد ولی مدیر باید عضو رسمی سازمان باشد

انواع گونه های قدرت رهبر :
تعربف قدرت : یعنی توانایی اعمال نفوذ در دیگران .منبع قدرت غیر سازمانی است ولی منبع اختیار سازمانی قدرت مفهومی بسیار وسیع تر از اختیار است
1-قدرت شخصی:توانایی رهبران است که پیروان خود را بر پایه نیروی شخصیشان می پرورانند و پیروان بدون اجبار و اکراه رهبر خود را به عنوان الگوئی برتر و ایده آل پذیرفته و سعی دارند خود را شبیه او سازند .
2- قدرت مشروع: سرچشمه پایداری در پایگاه بالاتر است . این قدرت از فرهنگ جتمعه بر میخیزد
3-قدرت سیاسی : از پشتیبانی گروه های سیاسی پدید می آید .
4- قدرت قانونی : تسلیم شدن در برابر قانون عامل قدرت است
5-قدرت پاداش : پاداش دادن یا محروم کردن از ان و تنبیه کردن بسته به نظر رهبر است و شدت و ضعف دارد .
تفویض اختیار: گرایشی است برای پراکندن اختیار تصمیم گیری در یک ساختار سازمان یافته بدلیل کثرت و پیچیده بودن کارها مدیران قادر نیستند همه مسولیت ها راسا عهده دار شده و به موقع انجام دهند از این رو با توجه به اصل تفویض اختیار بخشی از اختیارات رابر مبنای صلاحدید و با توجه به ضرورته های زمان به همکاران و زیر دستان واگذار می کند.
اصول واگذاری اختیار :
1.اصل واگذاری اختیار بر پایه پیامد های مورد انتظار
2.اصل تعریف وظیفه
3.اصل نردبانی
4.اصل تراز اختیار
5.اصل وحدت فرماندهی (اصل مطلق بودن مسئولیت )
6.اصل برابری اختیار با مسئولیت
بنابراین
تفویض اختیار نسبت به قسمتی از اختیار ممکن است نه همه ی ان
تفویض اختیار از واگذار کننده سلب مسئولیت نمی کند
تفویض اختیار موقتی و قابل فسخ است
تفویض اختیار باید با نظارت همراه باشد
تئوری های مدیریت
الف – شبکه مدیریت بلیک و موتان : در این تئوری این پژوهشگران بر اساس تحقیقات انجام یافته در دانشگاه های اهایو و میشگان شبکه مدیریتی ارائه دادند که دارای دو بعد توجه به کارکان و توجه به تولید بود .
شبکه مدیریت 1-1 : حداقل توجه به کارکنان و تولید …………..> اعمال مدیریت ضعیف و بی خاصیت و کم ترین کوشش برای انجام دادن کار که تنها برای حفظ عضویت افراد در سازمان متناسب است
شبکه مدیریت 9-1: حداقل توجه به تولید و حداکثر توجه به کارکنان …..>صرفا دوست داشتن کارکنان و چشم پوشی از مصلحت سازمان
شبکه مدیریت 1-9 : حداکثر توجه به تولید وحداقل  توجه به کارکنان …..> توجه به بخشنامه ها و دستورات سازمانی و نادیده گرفتن مصلحت کارکنان
شبکه مدیریت 9-9: حداکثر توجه به کارکنان و تولید …..> امورات بوسیله کارکنان متعهد و با انگیزه به موقع انجام یافته و سازمان متقا بلا نیازهای آن را مرتفع ساخته است
شبکه مدیریت 5-5- : مدیریت متعادل …..> توجه به منافع سازمان و کارکنان در حد قابل قبول . در واقع هم سطح تولید و هم رضایت کارکنان مراعات شده است .
نظام چهارگانه مدیریت لیکرت :
1-نظام خود کامه
2- نظام خیر خواهانه
3- نظام مشورتی
4- نظام مشارکتی
مدیریت مشارکتی :
مدیریت کار را به تنهایی انجام نمی دهد و کار توسط دیگران صورت می پذیرد هر چه مشارکت در انجام امور بیشتر باشد به همان اندازه نتایج مفیدی بر جای خواهد گذاشت
نگرش مشارکتی : مشارکت به معنای درگیر شدن ،انگیزه برای ایفای نقش و ابراز وجود و پذیرش مسولیت است
ویژگی های نگرش مشارکتی :
1-قدرت یک مقدار متغیر است نه ثابت
2- قدرت از مردم است که می تواند از کانال های رسمی یا غیر رسمی باشد
3- قدرت در تمام جهات پخش است
سطوح و اختیارات مدیران :
مدیران دارای سطوحی هستند از جمله ک
1.مدیران عملیاتی: مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالا و خدمات هستند این مدیران بت محیط کاری خود کاملا در ارتباط اند در واقع آنها در خط آتش کار میکنند .
2.مدیران میانی : مدیران میانی بر مدیران عملیاتی سرپرستی دارند به طور مرتب به مدیریت رده بالا گزارش می دهند و پل ارتباطی بین مدیران عالی و مدیران عملیاتی هستند .وظیفه این مدیران تبدیا طرح ها به عملیات است آنها را مدیران تاکتیکی نیز گویند
3.مدیران عالی: معمولا گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می دهند که مسئول کار سازمان هستند آنها اهداف ،خط مشی ها و راهبرد ها را تدوین و واکنش های سازمان را در برابر محیط معین می کنند .
مهارت های مدیران  :
مدیران دارای مهارت هایی هستند از جمله مهم ترین انها که توسط رابرت کانس ارائه شده عبارت است از :
الف – مهارت های ادراکی : این مهارت توانائی هماهنگ کردن و وحدت همه سلایق و فعالیت های سازمان را به مدیر میدهد تا او بتواند سازمان را به صورت یک کل در محیطی که ان را احاطه کرده است مشاهده کند .این مهارت ها خصوصا برای مدیران عالی سازمان که باید اهداف وسیع و برنامه های بلند مدت سازمان را یرای اینده طرح ریزی کند ضرروی است.-
ب- مهارت های انسانی : امکان میدهد که با افراد در کنار آنها و با ارتباط موثر با گروه ها کار کنند مدیزان در تمام سطوح به این مهارت ها نیاز دارند
ج- مهارت های فنی : توانایی به کار بردن ابزار ها ،شیوه ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی توسط افراد است . مدیران عملیاتی خصوصا به این مهازت ها نیاز دارند

فصل سوم
وظایف و نقش های مدیران
1-برنامه ریزی
2- سازماندهی
3- هدایت
4- به کارگیری نیروی انسانی
5-کنترل
برنامه ریزی :
برنامه ریزی بر گزیدن راه های کنش عمل است یعنی از پیش تصمیم گرفتن بر اینکه چه کاری توسط چه کسی چگونه و چه زمانی انجام یابد و نیز اینکه کارکنان باید بدانند از انها چه انتظاری مد نظر است جزو وظایف عنصر برنامه ریزی است .
از برنامه ریزی تعاریف زیادی به عمل آمده است از جمله :
الف- بنیادی ترین وظیفه مدیریت است
ب- معیار های نظازت را فراهم می اورد
ج- تعیین هدف و یافتن و ساختن راه نیل به آن
د: تعیین برقراری استاندارد ها و معیار ها از مراحل اساسی فراگرد برنامه ریزی است.
انواع برنامه ریزی :
الف – برنامه راهبردی :در این سطح اهداف بلند مدت سازمان مد نظر است و نسبت به تعیین اهداف بلند مدت و رسالت  های آتی سازمان اقدام میشود . تصمیمات مربوط به برنامه ریزی استراتژیک در سطوح عالی سازمان صورت می پذیرد در این برنامه ریزی کلیه امکانات درونی و بیرونی و محدودیت های کربوطه لحاظ شده و به شکل جامع و فراگیر برنامه ریزی می شود
ب- برنامه ریزی کوتاه مدت :توسط مدیران عالی و میانی اتخاذ می شود و جهت تحقق اهدافهای کوتاه مدت سازمانی طراحی میشود .برنامه ریزی کوتاه مدت نسبت به برنامه ریزی استراتژیک مدت زمان کمتری را نیازمند است
ج – برنامه ریزی اجرائی یا عملیاتی : توسط مدیران میانی و عملیاتی صورت می پذیرد در این مرحله تلاش بر این است که امورات به صورت صحیح انجام یابد اصولا تاکید برنامه ریزی عملیاتی بر کارائی است در صورتی که تاکید برنامه ریزی راهبردی تاثیر بر اثر بخشی است .
هرم برنامه ریزی
مقاصد و ماموریت ها :هر سازمانی که به جهت نیاز جامعه ایجاد شده است دارای وظایف ویژه و بدنبال هدف و کارکرد مخصوص بخود است
اهداف: اهداف مطلوب ترین و نهائی ترین موقعیت منظور شده در برنامه ریزی است که همه فعالیت ها و اقدامات در دستیابی به آن هدایت می شوند
استراتژی ها : مشخص نمودن اهداف بلند مدت و ارائه رسالت کلی برای سازمان و همچنین تعیین برنامه های عملیاتی در اول و در طول دوره و تخصیص منابع لازم جزو استراتژی است
خط مشی ها :برنامه هایی هستند که به عنوان راهنما در تصمیم گیری مورد استفاده قرار میگرد اکثر خط مشی ها صرفا از عملیات مدیران سرچشمه می گیرد
روش ها : شیوه وچگونگی امجام کار را نسبت به فعالیت تعیین می کند و در واقع راهنمای عمل برای افراد است
دستور ها : دستور ها ومقررات چهارچوب های تعیین شده است که در مرحله اجرا قابل تغییر و اعمال نظر شخصی نبوده و بدون کم وکاست اجرا می گردد.
برنامه ها : اهداف  .شیوه عمل . خط مشی ها و کلیه باید هایی که انجام می شود و منابع مالی لازم را نیز دارد شامل می گردد.
بودجه :برنامه عددی است و میزان در امد و هزینه را در طول دوره زمانی خاص مشخص می کند .
قلمرو برنامه ریزی :
برنامه ریزی ها بر حسب  جغرافیایی دارای قلمرو هایی هستند و به همین جهت با هم تفاوت دارند بعضی از برنامه ریزی ها بسیار کلی بوده و محدوده وسیعی را در بر میگرد در حالی که بعضی از برنامه ریز ها قلمرو بسیار محدود و کوچکی را در بر می گیرند و شامل یک واحد کوچک از یک سازمان یا یک موسسه بزرگ می شود .
برنامه ریزی بر مبنا ی هدف :
این برنامه ریزی توسط پیتر دراکر ارائه شده و با این دیدگاه که کارکنان و مدیران سعی دارند تا سطح ناشایستگی خود فعالیت کنند  بر اساس این شیوه همهی فعالیت های کارکنان به طور مستقیم به تحقق اهداف سازمانی منجر میشود چرا که مدیران و کارکنان اهداف و مسئولیت  تحقق اهداف را بیشتر تعیین می کنند .
مدیریت زمان :
موانع مدیریت زمان :
رفتار کردن به گونه ای که گوئی زمان کالائی ارزان است و همیشه در دسترس
کارها را به تاخیر انداختن و امروز و فردا کردن
نداشتن اولویت بندی کاری
بی برنامه بودن یا ضعف در برنامه ریزی
یاد گرفتن اینکه زمان هرگز به عقب باز نمی گردد
به دنبال مشکلات بودن و نه به دنبال فرصت ها بودن
عدم جداسازی کار های مهم و غیر مهم از همدیگر
تقویمی عمل نکردن و یاداشت نکردن و عدم زمان بندی امورات
ضرورت به کارگیری  مدیریت زمان :
1-یاد بگیریم که چرا زمان یک تنظیم کننده بزرگ است
2- سعی کنیم ضایعات از دست رفتن زمان را کاهش دهیم
3- هزینه و ضررهای از دست دادن زمان را مطلع باشیم
4- فرصت ها ، سرمایه های بلا قیمت هستند و هیچ سرمایه ای ارزش زمان را ندارد
5- به این فهم برسیم که زمان مثل کالای دیگر قالا بازیافت نیست و از آن باید با ارزش استفاده کرد
6- کلیه امرات خود را برنامه ریزی کرده و در کوتاه مدت و بلند مدت برنامه داشته باشیم
7-به مرحله ای از احساس برسیم که بر عامل زمان کنترل داریم
8- ارزش کالا و سرمایه و خدمات به عامل زمان بستگی دارد
9- زمان به سرعت در گذر است تا از دست نرفته یا به تعبیر بهتر تا نرسیده باید نحوه اسافاده از ان مشخص شود
تعریف مدیریت زمان :
سیستمی است که به ما اموزش میدهد چگونه قرارهای سازمانی مان را ، یادداشت هایمان را و وضایفی که نیازمند به ان هستیم انجام دهیم
ب: مدیریت زمان عبارت است از کلیه مهارت هایی که غالبا افراد می آموزند تا بر اساس این مهارت ها بتوتنند ئر زمان مشخص مسولیت خودشان را به نحو احسن انجام دهند .
اجزای مدیریت زمان :
الف: برنامه ریزی های فی البداهه: با تکیه بر اطلاعات در کم ترین زمان باید مناسب ترین تصمیم را اتخاذ کرد
ب: برنامه ریزی هفته ای :
1-برای برنامه ریزی با یک برنامه ریز اموزشی مشورت نمایند
2-برنامه هفته اینده را حتما یک هفته قبل بنویسید
3-هر روز به برنامه خود نگاه کنید
ج: برنامه ریزی بلند مدت :
1-همیشه برنامه های بلند مدت بریزید
2-از یک برنامه ریز دانشگاه استفاده کنید
3-کارها ، کلاس ها یامزشی و ساعات مرتبط با افراد خانواده را کاملا مشخص کنید
4-برنامه ریز یرا همیشه از قبل داشته باشید
56- زمان مرتبط با مقالات ؛ تکالیف و پروزه های بزرگ تر را مشخص کنید
چه موقع برنامه ریزی زمان تخریب میشود :
الف- وقتی که خودتان بخواهید ان وقت برنامه شما به هم میخورد
ب- همیشه از تغییر برنامه هایتان با برنامه ریزی خوب جلوگیری کنید
ج- هیچ وقت شما برنامه هایتان را لغو نکنید مگر اینکه از طرف مقابل عذر خواهی کنید
عوامل مهم در مدیریت زمان :
1-درک این مشئله که زمان محدود است و برای استفاده از زمان باید هوشیارانه عمل کرد
2-همواره در مدیریت زمان باید برنامه ریزی شده بر هدف هایتان مقدم باشید

فصل چهارم
تعریف سازماندهی : عبارت است از تعیین وظایف ، تقسیم کار ف تعیین سطح سرپرستی بین اختیارات و مسئولیت ها بر پایه سازمان دهی است که افراد نقش عایی را بر گردن میگیرند
ساختار سازمان :
هر سازمانی ساختار و چهارچوبی دارد که وظایف و مسئولیت های سازمان با توجه به اصل سلسله مراتب تقسیم و توزیع شده اند در  واقع استخوان بندی اولیه سازمان ساختار سازمان است
مراحل سازماندهی
الف – تقسیم کار: نسبت به تخصص افراد و نقش های مربوطه ان ها تقسیم میشود
ب – واحد سازی : کارها و وظایف مشابه و نزدیک به هم ضمن تلفیق به صورت یک واحد و پخش در می آید که آن را واحد سازی گویند .
ج- سلسله مراتب : نظارت بر عملکرد توسط مسئولان نسبت به حوزه تحت سرپرستی و گزارش دهی و پاسخگو بودن کارکنان نسبت به مسئولان مربوطه ، در این مرحله مشخص میشود چه کسانی به چه کسانی در سازمان گزارش دهند
د- هماهنگی: به حفظ روابط درست میان بخش های مختلف سازمان نظر دارد
انواع سازمان :
الف – سازمان رسمی :به معنای ساختار تعمدی از نقش ها در موسساتی که به گونه رسمس سازمان یافته است گفته میشود تقسیم سازمان به رسمی و غیر رسمی توسط چستر بارنارد ارائه شده و اورا بنیان گذارسازمان های رسنی و غیر رسمی می شنایند  نظام سازمان رسمی دارای درونداد های بسیار منظم است و در اصل از اختلال بر کنار است و قابل پیش بینی است .
ب – سازمان غیر رسمی :هر گونه فعالیت شخصی مشترک بدون اگاهی از هدف مشترک است هر چند که  به نتایج مشترک بیانجامد .به تعبیر دیگر سازمان غیر رسمی شبکه ای از روابط شخصی و اجتماعی است که لزوما توسط سازمان رسمی شکل نگرفته بلکه به صورت خود جوش و با همکاری داوطلبانه افراد پدید می اید
انواع ساختار سازمانی :
یکی از قدیمی ترین ساختارهای سازمان ها ساختار هرمی شکل است که در ان اداره سازمان ها از بالا به پایین است که در گذشته و حتی امروز از این ساختار استفاده میشود.
خصوصیات ساختار هرمی :
الف- تصمیمات در راس سازمان گرفته میشود
ب- هر فرد به گونه ای مشخص فقط مسئول کار خودش است
ج- تغییرات به ندرت و آهسته صورت میگیرد و سرچشمه ان فقط بالا است
د- نقل و انتقال و ارتباط بین قسمت ها در حداقل ممکن صورت  میگیرد
ه- این مدیران هستند که میگویند مسائل را چگونه باید انجام داد و چه انتظاری از افراد میرود
خصوصیات ساختار حلقوی :
الگوی جدید سازمانی با نام ساختار حلقوی و شبکه ایست که از شراکت تعدادی تیم و یا گروهی تشکیل شده و از طریق مرکز ،به جای راس به یکدیگر متصل گردیده اند.
الف – مشتری در مرکز قرار دارد
ب- مردم با همیاری کارهای لازم را انجام میدهند
ج- مسئولیت ،مهارت و اختیارات قانونی تقسیم و کنترل شده است
د- مهارت اصلی برای کارکنان و مدیران توانائی کار با دیگران است .
ه- مدیران منشا انرژی ،رابط یا وصل کننده و واگذار کننده اختیارات یا مشارکت دهنده تیم خود هستند .

فصل پنجم
تعریف انگیزش :به معنای تحریک و ترغیب جهت تقویت و جهت گیری رفتار انسان است انگیزه عامل رفتار است .تا مادامی که اثری از عوامل برانگیزاننده و ترغیب کننده وجود دارد رفتار ادامه دارد به تعبیر دیگر انگیزه موتور محرکه رفتار آدمی است .انگیزش یک اصطلاح کلی است که درباره تمام کشش ها ،اشتیاق ها ،نیاز ها ،آرزوها و نیروهای مانند آن به کار می رود.
نظریه تعادل حیاتی هومیوستاسیس:
هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد ،ارگانیزم بلافاصله نسبت به تامین و ترمیم ان اقدام میکند .وجود تعادل باعث میشود که تغییرات محیط خارجی تاثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند .انگیزه های اکتسابی در ادمیان تابع یادگیری هستند و از طریق یادگیری ظهور و بروز می یابند .بسیاری از انگیزه های اکتسابی در نتیجه یادگیری شرطی به وجود می اورند.
انگیزه های ناهشیار و نظریات فروید:
به نظر فروید در هنگام تولد انگیزه های فیزیولوژیک از اهمیت وافری برخوردارند .این انگیزه ها که به قول فروید خوانده شده اند نهاد شامل همه چیز هایی است که به آدمی به ارث رسیده است .نهاد که آزادانه به هر سو می رفت بتدریج یاد می گیرد که با واقعیات محیط تطابق و سازگار پیدا کند .در نتیجه این برخورد و کشف حقیقت خود بوجود می آید.
هیجان ها: نوعی انگیزش هستند که رفتار شخص را تحت تاثیر قرار داده و باعث تحریک و نوعی فعالیت میشود و هیجان ها منشا عصبی دارند و نوعی تنش در انسان ایجاد میکنند . هیجان ها از نیرومندی خاصی برخوردارند که در بعضی مواقع جنبه مثبت و گاه جنبه منفی دارد  . از طرف دیگر هیجانات گاه به صورت موقت بروز کرده و از میان میرود و گاهی مزمن می شوند .گاه عینی است گاه خیالی .
تشویق و تنبیه : تشویق نقش پاداش را ایفا میکند و نیروی محرکه را افزایش میدهد در بعضی موارد تنبیه باعث نیروی محرکه می شود فقط تشویق موثر تر و پایدار تر است  ولی  تنبیه کم تاثیر تر و کم پایدار تر است  . تنبیه عامل خاموشی موقت رفتار است .
خشم و حسد دو انگیزه جداگانه اند این انگیزه ها به تدریج شکل اجتماعی به خود می گیرد و با عواطف و احساسات و ناکامی های شخصی در هم می آمیزد هرگاه شخصیت فرد در مقابل دیگران مورد بی احترامی با بی اعتنایی قرار گیرد فانگیزه های خشم و حسد ظاهر می شوند .حسد ممکن است خیال شدید باشد که شخص را دچار توهمات قرار دهد و شخصیت او را متزلزل سازد.
انگیزش کارکنان :
مدیران نمی توانند کارکنان خود را وادار به انگیزه نمایند اما آنها می توانند شرایط اساسی ایجاد انگیزه را فراهم اورند .طی سال های گذشته دو نظریه متفاوتی در مورد انگیزش ابراز شده است ،اساس این نظریه ها بر این پایه استوار است که مردم کارها را بر این انجام می دهند که چیزی انان را وادار به انجام دادن ان کار می کنند .
ادراک :ادراک یک فرایند شناختی بسیار پیچیده ای است که تصویری منحصر به فرد از دنیای خارج که ممکن است با واقعیت بسیار متفاوت باشد ارائه میدهد .شناخت ها اقلام کوچک اطلاعاتی هستند و فرایند شناختی چگونگی تبدیل این اطلاعات را در نزد اشخاص شامل میشود ،به تعبیر دیگر فرایند شناختی متضمن این است که افراد مانند کامپیوتر اطلاعات را پردازش کرده و تبدیل می کنند .
تفاوت ادراک واحساس :
در مورد تفاوت یا تطابق ادراک نظرات مختلفی وجود دارد حواس عبارت است از (شنوایی ،بساوایی ، بویایی ، بینائی و چشایی ) احساس به طور کلی با رفتارهای ابتدائی سر و کار دارد و این رفتار ها معمولا کنش فیزیولوژیکی است بدین ترتیب انسان برای تجربه کردن رنگ،نور،صدا ،گرما ،بو ، مزه از احساس استفاده می کند .
عوامل خارجی موثر در گزینش ادراکی :
اصل شدت : بیانگر ان است که هر چه شدت محرک خارجی زیاد تر باشد احتمال درک ان بیشتر است صدای بلند ،بوی تند ، نور شدید ، در مقایسته با صدای کوتاه ،بوی خفیف و نور ضعیف بهتر جلب توجه می کند.
اصل اندازه : این اصل مبین ان است که هر چه اندازه ی شکل بزرگتر باشد احتمال ادراک ان بیشتر است هنگام بازدید از یک کارخانه بازدید کنندگان اول چشمشان به ماشین بزرگ می افتد سرپرستی که قد ان 190 متر است و وزن ان 120 کیلو گرم است نسبت به سرپرستی که قد ان 160 و وزن ان 70 کیلو گرم است بیشتر جلب توجه می کند .
اصل تضاد : این اصل نشانگر ان است که هرگاه محرک خارجی نقطه مقابل زمینه یا اختلاف نظر فرد باشد از توجه زیاد تر برخوردار است .
اصل تکرار : محرک خارجی که تکرار می شود بیشتر از محرکی که فقط یک بار عرضه می شود جلب توجه می کند
اصل حرکت : هرگاه چیزی محرک در مقابل انتظار عموم قرار گیرد نسبت به چیزی که ثابت است بیشتر جلب توجه میکند .
اصل تازگی : این اصل بیانگر آن است که اشیا جدید و تازه نسبت به اشیا قدیمی و اشنا بیشتر جلب توجه می کند مثل لباس با مد جدید
اسناد :به زبان ساده به نحوه تبیین علل رفتار دیگری با خود انسان دلالت دارد . به عنوان مثال :کارمندی که امروز کار  خود را به خوبی انجام داده است بسته به این که مدیر وی دلیل رفتار زیر دست را به چه چیزی استناد کند اگر عملکرد برجسته زیر دسته به روش جدید یا روش مهندسی نسبت داده شود ارداک و رفتار مبتنی بر ان اسناد نسبت به زیر دست متفاوت خواهد بود .
تئوری اسناد : عبارت است از فرایندی که انسان از طریق آن معنای رفتار دیگران را درک و سپس آن را اسناد میکند. به عبارت دیگر ابتدا رفتار را مشاهده سپس ان را به علت ها نسبت می دهیم
الگوی نیاز های مک کله لند:
1-کامیابی : سایقی برای چیره شدن بر چالش ها پیشرفتن کردن و رشد یافتن
2-پیوستگی : سایقی برای پیوند اثر بخش با دیگران افراد  علاقه دارند از سوی دیگران تائید شوند.
3-شایستگی: سایقی برای مرغوب کارکردن و با کیفیت بهتر کار کردن
4-قدرت : برای نفوذ بر مردم و موقعیت ها افرادی که نیاز زیادی به قدرت دارند سعی می کنند موقعیت های رهبری در گروه ها را بدست اورند .
الگوی نیاز های آلدر فر:
آلدر فر فقط سه مرتبه برای نیاز های انسان تعیین کرده است به نظر آلد فر احتمال دارد کارکنان نیاز های سطح بالای خود را قبل از آنکه نیاز های سطح پایین ارضا شده باشد فعال کنند
نظریه دو عاملی هرز برگ:
یکی از تئوری های انگیزش ، تئوری دو عاملی هرزبرگ است او کار مازلو را ادامه داده و یک نظریه خاص محتوایی در بین سال های 1950-1960 تدوین کرد که نقش اساسی در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است.
سلسله مراتب نیازها :
1-نیاز های زیستی :اساسی ترین سطح سلسله مراتب نیاز ها ی حیاتی به طور اعم به نیاز های اولیه غیر اکتسابی مربوط می شود
2- نیاز های ایمنی : مازلو نیازهای ایمنی را در مرحله دوم سلسله مراتب نیاز ها قرار داده است که هم بر امنیت جسمانی تاکید دارد
3- نیازهای اجتماعی : سطح سوم نیاز ها ،معادل نیازهایی چون محبت و تعلق خاطر است از آنجایی که انسان موجودی اجتماعی است تعلق داشتن به گروه و مورد قبول واقع شدن از نیلزهای اوست .
4- نیاز های احترام : سطح عزت نفس ،نیاز های برتر انسان را نشان میدهد .نیاز به قدرت ،دستاورد ،پایگاه اجتماعی را می توان بخشی از این سطح دانست
5- نیاز های شناختی : جزو نیاز های ذاتی انسان هست که گرایش به شناخت در هستی دارد در این مرحله انسان خود به خود بدنبال یافتن واقعیت هستی و رابطه علی و معلولی است.
6- نیازهای زیبائی شناسی : زیبایی همرنگ ذات و سرشت انسان است و گرایش و علاقه مندی به زیبائی اکتسابی و تحصیلی نیست بلکه نیاز به فراهم شدن بستر دارد تا بدین طریق انسان به طور طبیعی نسبت به زیبائی واقعی هستی گرایش پیدا کند .
خود یابی :
این سطح نشانگر اوج کلیه نیاز های انسان است .کسانی که به مرحله خود یابی می رسند در این مرحله نیروهای بالقوه خود را به فعل تبدیل می کنند .مازلو می گوید در این مرحله انچه در ذات انسان است محقق می شود انسان هرچه می تواند باید بشود.
بررسی ارتباط نظریه هرزبرگ و مازلو :
نظریه هرزبرگ با سلسله مراتب نیاز های مازلو ارتباط نزدیک دارد ماهیت عوامل بهداشتی بازدارنده و محیطی است و تقریبا معادل نیازهای سطح پایین مازلو است .این عوامل بهداشتی از نارضایتی جلوگیری کرده ولی منجر به ایجاد رضایت شغلی نمی شود .
نظریه رشد یافتگی و رشد نایافتگی ارجریس :
بر اساس نظریه گریس آرجریس به موازات رشد طبیعی ، انسان از یک فرد نابالغ به فردی بالغ رشد می یابد و در طول این مدت هفت نوع تغییر وضعییت در او ایجاد می شود .
1-از وضع عدم تحرک و انفعالی دوران طفولیت به حالت فعال در دوران بزرگ سالی می رسد.
2-از وضع وابستگی در دوران کودکی و به وضع استقلال در بزرگ سالی می رسد
3-در دوران کودکی توانائی محدودی دارد ولی در بزرگ سالی توانائی وی افزایش می یابد
4-علایق سطحی و غیر عقلائی کودکی به علایق عمیق و منطقی در بزرگ سالی تبدیل می شود .
5-کوتاه بینی انسان در دوران کودکی رفته رفته به بلند نظری و دور اندیشی تغییر می کند .
نظریه توقع و انتظار :
انگیزش انسان حاصل سه حالت است
1-احتمال یا انتظار : این حالت به میزان احتمال حصول نتیجه مربوط است تلاش فرد نسبت به حد انتظار و احتمال او از دستیابی به هدف بستگی دارد.
2- سودمندی: برآورد فرد از اینکه کارکردش به دریافت پاداش منتهی خواهد شد
3- ارزش : ارزش مورد انتظار برای نتیجه رفتار برای فرد قابل اهمیت است منظور اینکه میزان تلاش فرد نسبت به ارزش یک هدف صورت می پذیرد
نظریه داگلاس مک گریگور:
بر اساس این نظریه با توجه به دیدگاه گریگور در رابطه با طبعیت انسان دو نوع نظریه متفاوت بیان شده است .در دید گاه اول تحت عنوان نظر    با دیدگاه منفی در مورد انسان فرضیات خود را بیان کرده است . ولی نظریه        وی دیدگاه مثبت نسبت به انسان ارائه می دهد .
نظریه تقویت – بی اف اسکینر :
بر طبق این نظریه با ایجاد محیط کار مناسب و تشویق عملکرد درست می توان در افراد انگیزه ایجاد کرد در حالیکه تنبیه عملکرد ضعیف ، پیامد های منفی خواهد داشت همچنان که از عنوان این نظریه پیداست رفتار یک شخص نسبت به یک موقعیت دلیلی است بر پیامد های خاص ، اگر این پیامد ها کثبت باشد فرد در اینده نیز علاقه دارد در موقعیت مشاهبی پاسخ مشابه دهد اگر پیامد منفی و ناراضی کننده باشد فرد نسبت به تغییر رفتار اقدام می کند .
نظریه برابری :
بر اساس این نظریه افراد علاقه دارند در ارتباط با دیگران رفتار متناسب با انان صورت پذیرد در صورتیکه در مقایسته با دیگران رفتار ناعادلانه با آنها شود این باعث ایجاد تغییرات در رفتار آنان میشود .برابری هنگامی است که کارمند اعتقاد یابد که نسبت پاداش و پرداخت به نتیجه کار او با نسبت پاداش به نتایج کارکنان هم سطح او برابر است .
الگوی رهبری راه –اماج توماس هاوس :
این الگو از بطن الگویب توقع سرچشمه گرفته است .وی معتقد است کار رهبر خلق آن پیرامون شغلی است که از راه ساختار ، پشتیبانی و پاداش به کارکنان کمک می کند تا به هدف های سازمانی برسند دو نقش این الگو عبارتند اند از آفریدن سوگیری به سمت هدف و هموار کردن راه برای دست یافتن به آنها.
انواع پاداش :
پاداش نقدی و پولی : بسیاری ازدانشمندان و روانشناسان پول را مهمترین و موثرترین عامل پاداش در جوامع مختلف است
هرزبرگ: پول وسیله است برای تحقق تحولات فیزیکی و اجتماعی .به طور کلی ارزش پول و پاداش های نقدی در جوامع مختلف متفاوت است ولی بهره اهمیت آن در انگیزش غیر قابل انکار .
نظام تشویق و پاداش :سازمان ها از عوامل و وسایل گوناگونی برای تشویق استفاده می کنند .که به طور کلی می توان ان ها را به دو دسته تقسیم کرد :یکی عوامل مربوط به ویژگی های شخصی و دیگری عوامل رفتاری .عوامل مربوط به ویژگی های شخصی مربوط به خود فرد و تاریخچه زندگی اوست .
پاداش های غیر نقدی :لوحه های تشویقی کتبی ،بورس های شخصی داخلی و خارجی ،معرفی کارکنان نمونه ، استفاده از تخفیف از جمع پاداش هایی هستند که جنبه مادی و پولی ان کم تر مورد توجه است .
استفاده از تشویق و پاداش : قاعده و قانون مشخص برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان وجود ندارد .هر مدیر باید نوعی پاداش و عوامل تشویقی که درز اختیار به موقعیت و وضعیت افراد بنگرد و پاداش متناسب را به فرد بدهد .
تنبیه و اثرات آن در رفتار کارکنان :دو هدف در تنبیه دنبال میشود :یکی نوع آموزش که هدف آن اصلاح رفتار است و دوم سرزنش فرد برای جلوگیری از اقدام ناشایست است .تنبیه بازدارندگی دائمی ندارد بلکه در نزد تنبیه کننده بازدارندگی دارد .به عبارت دیگر تنبیه سرکوب رفتار است نه اصلاح آن.

فصل ششم
تصمیم گیری
تعریف تصمیم گیری : انتخاب بهترین راه  حل در هر موقعیت
تصمیم گیری یعنی پایان بخشی به یک موضوع و مسئله
فرایند تصمیم گیری :
برای اتخاذ بهترین تصمیم باید پنج مرحله را پشت سر گذاشت .به محض تعریف یک مسئله نمی توان راه حل مناسبی برای آن پیدا کرد چرا که چنین راه حلی بسیار سطحی و بی پایه خواهد بود .زیرا تصمیم گیری هنگامی اثر بخش خواهد بود و کارساز که مراحل لازم را طی کرده و عقلائی باشد مراحل ششگانه فرایند تصمیم گیری عقلائی عبارتند از :
1-تعریف مسئله
2- ایجاد راه حل ها
3- بررسی و ارزیابی راه حل ها
4- انتخاب بهترین راه حل
5- اجرای تصمیم
6- ارزیابی تصمیم
نقش های مهم مدیران
الف- نقش های ارتباطی مدیران
1-نقش رئیس اسمی       2- نقش رهبر         3- نقش پیوند دهنده
ب- نقش های تصمیم گیری مدیران
1-نقش کارآفرین         2-  نقش توزیع کننده منابع        3- نقش مذاکره کننده   4-  نقش خاموش کننده
ج- نقش های اطلاعاتی مدیران
1-نقش دریافت کننده      2- نقش آگاهی پراکنی              3-   نقش سخنگو
انواع تصمیم ها :
1-ساختاری :از جمله دستورات و قوانین و وظایفی است که بدون کم و کاست و به صورت ساختمند و قالبی می بایست توسط مدیران سطوح پایین مدیریتی از جمله سرپرستان مورد اجرا قرار گیرد.در این مرحله مجریان حق دخلا و تصرف و ایجاد تغییر در وظایف مربوطه را ندارند و فقط حق اجرا دارند .
2- غیر ساختاری : که به ان تصمیمات برنامه ریزی نشده نیز گویند و جزو اختیارات مدیران عالی سازمان ها بوده و آنها قادر به تغییرات در انها هستند این تصمیم ها عمدتا کلی بوده و سازمان های مختلف را با موقعیت های جغرافیایی گسترده شامل میشود .
3-شبه ساختار ی: که در بین دو نوع بالا قرار دارند و از نظر فرایند کلی تا حدودی ابهام و عدم اطمینان در ان وجود ندارد
سطوح تصمیم گیری
1-تصمیمات عملیاتی : تصمیمات اجرایی مربوط به امور روزمره سازمان و فعالیت های اصلی ان میشود .
مهم ترین ویژگی تصمیمات عملیاتی :
1-دوره های زمانی و برنامه های اجرایی کوتاه مدت میباشد
2- اهداف عملکرد روشن و مشخص میباشد
3- روش های تصمیم گیری کاملا قابل برنامه ریزی هستند
4- عدم اطمینان و ریسک برای تصمیمات کم میباشد
5- نیاز های اطلاعاتی برای تصمیم گیری و بررسی نتایج مربوطه کاملا قابل پیشبینی می باشد .
2- تصمیمات استراتژیک : مربوط به برنامه های بلند مدت در کل سازمان میباشد . مانند تعیین اهداف سازمانی ، تحلیل محیط ، تحلیل عملکرد سازمان

مهم ترین ویژگی تصمیمات استراتژیک:
1-به پیشرفت و توسعه بلند مدت سازمان مربوط هستند
2- مستلزم انتخاب اهداف سازمانی با توجه به محدودیت هاست
3- کاملا بدون ساختار و برنامه ریزی نشده هستند
4- دارای ریسک و عدم اطمینان زیادی هستند
3- تصمیمات تاکتیکی:این تصمیمات بین تصمیمات استراتژیک و تصمیمات عملیاتی قرار دارند . این تصمیمات دارای یک سری ویژگی های تصمیمات پرسنلی ، تولید ،خرید ؛کنترل موجودی ، و بازار یابی فروش ، مدیران سطح تاکتیکی علاوه بر انکه وظیفه دارند بین سطح استراتژیک و سطح اجرایی ارتباط برقرار نمایند .
ویژگی های تصمیمات تاکتیکی :
1-توجه عملی به ابعاد اجرایی کوتاه مدت ، میان مدت وبلند مدت
2- ضرروت ارتباط بیشتر با عناصر اجرایی در سازمان
3- مسائلی که با آنها روبه رو هستند نیمه ساختاری هستند
4- نیاز های اطلاعاتی بعضا قابل پیش بینی هستند
روش های تصمیم گیری :
1-روش دلفی : این روش غیر مستقیم است به نحوی که یک سری پرسشنامه به افراد بدون ذکر مشخصات خود ، به صورت آزادانه و بدون هیچ واهمه ای نظرات و پیشنهاد خود را اعلام میکند
2- طوفان مغزی: طوفان مغزی توسط آلکس اف اوزبرون ارائه شده و بدین صورت است که افراد گروه دور هم جمع شده و به صورت حضوری نسبت به ارائه افکار و اندیشه های خود می پردازد .
وی معتقد است در این روش :
1-هیچ عقیده ای مورد انتقاد قرار نمیگیرد
2- هر چه عقیده ها تند تر باشد بهتر است
3- کمیت عقیده ها مورد تاکید است
4-اصلاح عقاید بوسله دیگران تشویق می شود .
3- روش اسمی:  : در این روش افراد صاحب نظر و با تجربه در مورد یک موضوع دور هم جمع شده و با طرح موضوع مورد بحث قبل از هر گونه گفتگو نظرات خود را به صورت مکتوب اعلام می کنند پس از آن نظرات مطرح شده که مشخصات افراد در ان معلوم نیست در تابلوی اعلانات جهت اطلاع عموم نصب میشود .
4- ملاقات های الکترونیکی :در این روش اعضای گروه در محلی که دستگاه رایانه در اختیار همه افراد است حضور یافته و نسبت به موضوعات مطرح شده به صورت کامپیوتری نظر موافق یا مخالف خود را اعلام می کنند هر پیشنهادی که بیشترین نظر مثبت را داشته باشد مورد انتخاب قرار می گیرد.
ارتباطات :
در یک تعریف کلی باید گفت همه افراد جامعه به نوعی با هم در ارتباط هستند به تعبیر دیگر انسان بدون ارتباط قادر به زندگی نیست .
تعریف ارتباط :
1-ارتباط یعنی انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری
2-ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگی و متناسب کردن وقت خود از آن بهره میگیرند
3-ارتباط جابه جاشدن اطلاعات است از فرستنده به گیرنده به طوریکه هردو ان رادرک کنند
انواع شبکه های ارتباطی :
1-شبکه ارتباط رسمی : ارتباطات در چهارچوب سازمان و رعایت اصل سلسله مراتب و از بالا به پایین صورت میگیرد و عمدتا مربوط به امرات و ضرورت ها و باید و نباید های سازمان است
2- شبکه ارتباط غیر رسمی:مبنای ارتباط رسمی نبوده بلکه توسط گروه های غیر رسمی برای تامین منافع و مصالح گروهی صورت میپذیرد که گاهی مستقیم بوده و غیر مستقیم مطرح می گردد تا بدین طریق مدیریت از دغدغه های زیر دستان آگاهی یافته و نسبت به آن توجه نمایند  . شبکه غیر رسمی را شایعه پراکنی نیز گویند
شبکه غیر رسمی به چند دسته تقسیم میشود :
1-شبکه رشته ای: در این شبکه یک از نفر از کارمندان اداره به صورت غیر رسمی خبری را به فرد دیگر می گوید آن فرد خبر را شنیده شده را به فرد دیگری بیان می کند و به هم ترتیب خبر رسانی ادامه می یابد
2- شبکه خوشه ای : در این سبکه  فردی خبر را به چند نفر به صورت جداگانه میدهد و افراد مذکور خبر را شنیده و به چند نفر دیگر جداگانه بیان می کنند  و بعدی به همین طریق ادامه می یابد .
3- شبکه تصادفی : فردی از اعضای سازمان خبری را به اطلاع افراد دیگر که به صورت تصادفی و بدون طرح قبلی مطرح می کند افراد فوق به لفراد دیگر به صورت تصادفی اعلام می کنند
4- شبکه تابشی : فردی از کارکنان به صورت غیر رسمی خبری را به اطلاع گروهی رسانده
شایعه : دشواری عمده با خبر پراکنی پنهانی شایعه است و آن یک خبر است که از راه خبر پراکنی و بدون معیار درستی به دیگران رسانده میشود . شایعه بخش تائید نشده و نادرست خبر پراکنی پنهانی است چون شایعه بیشتر به روحیات فرد خبر پراکن بستگی دارد
برای مقابله با شایعه چه باید کرد :
تلاش کنید تا بدترین حالت هایی را که امکان دارد پیش اید به اطلاع کارکنان برسانید
هر موقع احساس ابهام در مجموعه ایجاد شد سریعا نسبت به شفاف سازی در ان مورد اقدام کنید
در رابطه با اقدامات مهمی که باید در سازمان گرفته شود یک جدول زمانی ارائه دهید
در رابطه با تصمیمات و رفتارهائی که به نظر میرسد با بقیه ناسازگار است توضیح دهید
انواع ارتباطات :
ارتباط کلامی : انتقال کلام به صورت کتبی یا شفاهی بین افراد است و اولین و ساده ترین نوع ارتباط است که بر اساس یک سری اغات و جملات پیام رد و بدل میشود . ارتباط غیر کلامی : به صورت ایما و اشار ه و حرکات بدنی و رفتار صورت میگیرد و هیچ گونه گفتاری در ان رد وبدل نمی شود به هم دلیل آن را غیر گفتاری نیز می گویند .
فرایند ارتباطات :
ارتباطات چه کلامی و غیر کلامی یا شفاهی و کتبی ، عمل فردی نیست بلکه بین افراد و گروه ها جریان دارد ارتباطات دارای سه مرحله اساسی است
الف : فرستنده : منبع هر پیامی فرستنده ان است پیام باید قابل فهم باشد که در این صورت مورد رمزگذاری قرار می گیرد .
ب: پیام : مفاهیم و اطلاعات قابل درکی که توسط فرستنده ارسال می شود
ج: گیرنده : فردی است که پیام توسط فرستنده بخاطر او فرستاده میشود و در صورت نیاز نسبت به رمز گشایی و رفع ابهام اقدام میکند .
جهت جریان ارتباطات :
ارتباطات در سازمان های رسمی می تواند عمودی یا افقی صورت پذیرد ارتباط عمودی خود به دو بعد (ارتباط از بالا به پایین و ارتباط از پایین به بالا )تقسیم می شود .
ارتباط از بالا به پایین : ارتباطی است که در یک سازمان از بالا به پایین جریان می یابد لین ارتباط در ساختارهای سازمانی هرمی شکل رایج است .
ارتباط از پایین به بالا : بر عکس ارتباط قبل در این نوع ارتباط برای رساندن اطلاعات به سطوح بالای سازمانی اطلاعات از پایین به بالا صورت می گیرد
ارتباط افقی : موقعی است که بین اعضای یک گروه کاری هم سطح و هم طراز ارتباط برقرار می شود برعکس ارتباط نوع اول و دوم که به صورت عمودی ارتباط در سازمان جریان داشت در ارتباط افقی ارتباط در عرض سازمان صورت می پذیرد و نه در طول ان

فصل هفتم
فلسفه مدیریت منابع انسانی :
فلسفه مدیریت منابع انسانی ب این مبنا استوار است که از طرفیی نیل به اهداف سازمانی در گرو تامین نیروهای انسانی و از طرفی دیگر تامین نیاز های انسان در گرو تحقق اهداف سازمانی است
سیر تاریخی مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی از سال 1670 میلادی به بعد با عناوینی مثل اداره امور کارکنان ، مدیریت پرسنلی ، روابط صنعتی و یا روابط کار مطرح گردید .در اواخر قرن هیجدهم فردی به نام رابرت لدون برای نخستین بار نیاز های انسانی در سازمان ها را مطرح نمود
برنامه ریزی منابع انسانی : در واقع فرایند تدوین و به انجام رساندن طرح ها و برنامه هایی است که تعداد لازم و افراد مورد نیاز با صلاحیت های تعیین شده در زمان و مکان مناسب را فراهم می اورد .
از جمله شیوه های اجرائی آن عبارتند از :
1-گرد آوری ، تحلیل و پیش بینی داده ها
2- تعیین اهداف و سیاست های کلی منابع انسانی
3- طراحی و به انجام رساندن برنامه ها
طراحی و تحلیل شغل :
مدیریت منابع انسانی در بر گیرنده مطالبی پیرامون افرادی است که به نوعی در سازمان عهده دار شغل و پستی می شوند . در همین راستا آگاهی داشتن به حوزه ی وظیفه و مسئولیت های محوله مشاغل یکی از وظایف مهم مدیزیت انسانی است
از جمله اهداف مهم طراحی و تحلیل شغل عبارتند از :
1-افزایش انگیزه کارکنان
2- افزایش بهروه وری در سازمان
3- بهبود زندگی کاری
4- فراهم ساختن مشاغل مولو
5- ایفای نقش جانشینی برای ترفیع در مسیر  پرورش شغلی
از جمله ویژگی ها ی مهم و موثر بر طراحی شغلی :
1-ویژگی ها
2- وظیفه ها
3- مقصود ها
واژه ها و اصطلاحات در تجزیه شغل :
کار: اجزای تشکیل دهنده یک وظیفه
وظیفه : انتظاری که از یک فرد در مقابل مسئولیت واگذار شده
شغل: وظیفه ای که به فردی در سازمان در مقابل حقوق و دستمزد پرداختی به ان
پست: عبارت است از جایگاه سازمانی فرد
شرح شغل:اطلاعات مربوط به یک شغل خاص
حرفه : یعنی گروهی از مشاغلی مشابه
نیرو یابی :
فرایندی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط بر استخدام در سازمان
2- فرایندی برای شناخت و جذب نیروهای انسانی مورد نیاز آینده و ترغیب انان جهت استخدام
3-فرایند تحقیق و شناخت نیروی انسانی که دارای استعداد و قابلیت ویژه و متناسب با نیاز سازمان باشد
4- فعالیتی است که برای یافتن شماره بسنده ای از افراد شایسته در  مکان و زمان مناسب به کار برده شود
5- کارمند یابی به معنب جستجو و یافتن شماره  بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی های مناسب
منابع قابل اعتماد جهت جذب نیروی انسانی :
الف)منابع درون سازمانی
1-کارکنان موجود
2- کارکنان سابق
3-  کارجویان قبلی و با سابقه
4- توصیه کنندگان داخل سازمان
5-استفاده از مشاوران
6- استفاده از بانک اطلاعاتی موجود در سازمان
ب) منابع برون سازمانی
1- مراجعه مستقیم کارجویان
2- مراکز کاریابی
3- آگهی در روزنامه
4- نهاد های فنی و اموزشی
5- بنگاه های استخدام موقت
6- رادیو ، تلویزیون ، و روزنامه ها
و ………
جذب : بعد از نیرویابی دومین گام جذب نیروی انیانی است در این مرحله هرچه تعداد متقاضیان بیشتر باشد احتمال جذی نیروهای کیفی و با مهارت بیشتر است شیوه هایی که برای جذب نیروی انسانی بکاربرده می شود تا بهترین و با مهارت ترین و شایسته ترین افراد جذب سازمان ها شوند به ترتیب زیر می باشند :
الف : نحوه ارتباط و مصاحبه صمیمی و برخورد مناسب با متقاضیان کار
ب: میزان حقوق م مزایا و دستمزد مناسب
ج: بورس تحصیلی
د: اقدامات حمایتی از قیبل بیمه ،بازنشستگی ، از کارافتادگی
ه- اقدامات رفاهی و تفریحی
و : برخورداری از امکان ایاب و ذهاب
ح: امکان ترفیع شغلی
ط: برخورد داری از شغل مناسب
مراحل لازم برای گزینش کارکنان :
الف- تکمیل فرم درخواست اشتغال
ب- مصاحبه مقدماتی
ج- ارائه اسناد و مدارک لازم
د- انجام تحقیقات
ه – آزمون های جسمانی و فیزیکی
و – آزمون استخدامی و شغلی
انواع مصاحبه ها :
1-مصاحبه عمیق: مصاحبه کننده مجموعه موضوعات را به صورت طبقه بندی نشده و نامنظم یرای مصاحبه شنوده مطرح می کند و به وی فرصت داده میشود تا درباره هر پرسش به شرح و تفضیل بپردازد.
2- مصاحبه ساختمند : این مصاحبه به مانند پرسشنامه ولی به صورت شفاهی است و مصاحبه کننده فقط در چهارچوب تعیین شده از داوطلب سوئال می نماید و داوطلب باید جواب دهد ..
3- مصاحبه گروهی : در این شیوه تعداد مصاحبه کنندگان سه یا پنج نفر بوده و هر کس نسبت به تخصص خود مصاحبه شنوده را مورد ارزیابی قرار می دهد
4- مصاحبه همراه با فشار های عصبی : در مشاغلی که نیاز به تحمل فشارها و سختی های ناشی از کار ضرورت دارد افراد در محرله گزینش در شرایط مشابه قرار می گیرد تا توانمدی کارجویان مورد سنجش قرار گیرد
5- مصاحبه آزاد : چهارچوب مصاحبه از قبل مشخص نبوده و این مصاحبه گر است که با مهارت کافی موضوعات را مطرح می کند تا مصاحبه شنوده به شکل آزاد و به صورت صمیمی نسبت به پاسخ اقدام نماید
6- مصاحبه ترکیبی : این نوع مصاحبه ترکیبی از مصاحبه آزاد و برنامه ریزی شده است
انواع آزمون ها :
1-آزمون استعداد : توانایی بالقوه افراد را برای کار می سنجد .
2- آزمون هوش آلفرد بینه : بیشتر برای پیش بینی کامیابی علمی به کار می رود
3- آزمون روان حرکتی : ترکیبی ازاستعداد های ذهنی و بدنی مورد اندازه گیری قرار می گیرد
4- آزمون اوکانز : بیشتر برای کار کردن با دستگاهایی مثل دستگاه دوزندگی ، دستگاه برقی برای دانشجویان داندان پزشکی
5- آزمون های توانایی : به منظور اندازه گیری هوش اجتماعی به کار می رود
و…………..
اصول یاد گیری :
1-یاد گیری به بازخورد نیاز دارد
2-تقویت ،احتمال تکرار رفتار اموخته شده را افزایش دهد
3-یادگیری باید قابل انتقال به شغل باشد
4-یاد گیری با شتاب آغاز می شود .سپس یکنواخت می شود
آموزش های انجام یافته در سازمان ها باید دارای ویژگی های زیر باشد
1-مطابق اهداف سازمانی باشد
2-متناسب با وظایف کارکنان باشد
3-در جهت افزایش مهارت و دانش مورد نیاز صورت گیرد
4- در جهت بهبود رفتار کارکنان انجام یابد
فرایند آموزش نیروی انسانی : مراحل آموزش عبارت است از :
1-تعیین نیاز های آموزشی
2-تعیین اهداف اموزشی
3-تعیین سطح و محتوای دوره
4-به کارگیری اصول یاد گیری
5-اجرای دوره
6-ارزشیابی دوره
حقوق و دستمزد :
افراد در مقابل خدمات و فعالیت هایشان نیاز دارند تا حقوق و دستمزد دریافت کنند . حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد و یا هر گونه مزایای غیر نقدی که به کارکنان در مقابل کار انجام یافته تعلق میگیرد و البته عنوان دستمزد صرفا مختص کارگران است که بر اساس ساعت ،روز یا هفته محاسبه می گردد.
ارزشیابی عملکرد کارکنان :ارزشیابی عملکرد ،شیوه ایست که برای اندازه گیری ، ارزیابی و اثر گذاری بر ویژگی ها ،رفتارها و دستاوردهای شغلی افراد و نهایتا تعیین سطح عملکرد افراد مورد استفاده قرار می گیرد.
ملاک های ارزشیابی عبارتند از :
1-واکنش
2-یادگیری
3-رفتار کارکنان
4-دستاوردها و ابتکارات
ارزشیابی مشاغل فوایدی به دنبال دارد از جمله :
1-ایجاد ارتباط مناسب و منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی با حقوق و دست مزد
2-ایجاد تعادل در پرداخت حقوق و دست مزد
3-کاهش شکایات کارکنان در رابطه با حقوق دریافتی
4-تسهسل در تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان
5-برقراری سیستم مناسب تشویق

شیوه های ارزشیابی کارکنان عبارتند از :
1-رتبه بندی مستقیم
2-رتبه بندی متفاوت
3-مقایسه زوجی
4-توزیع اجباری
5-روش امتیازی
6-روش مقایسه
انظباط:
یعنی رعایت کامل مقررات سازمانی وآن موقعیتی است که کارکنان سازمان خود را با مجموعه مقررات و دستور العمل های موجود هماهنگ نموده است.
نکاتی که قبل از مجازات باید در نظر گرفت :
1-نوع و اهمیت خطا
2- طول زمان و تکرار خطا
3- سوابق کاری کارکنان
4- شرایط خطا کار
5-تاثیر مجازات بر فرد
6- تاثیر مجازات بر سایر کارکنان
و……………..
شیوه های اعمال انضباط:
الف- استفاده از روش های غیر کلامی
ب- اخطار شفاهی
ج- اخطار شفاهی در جمع
د- اخطار کتبی بدون درج در پرونده
ه- اخطار کتبی با درج در پرونده
و………………..
روش ارئه شکایات :
1-شکایت باید به صورت کتبی بتشد
2- افراد شاکی باید مشخص باشند
3- موضوع شکایت باید به صورت روشن مطرح شوند
4-افراد رسیدگی کننده باید مشخص شوند
5- شکایات به صورت رسمی به مسئولین مربوطه تحویل گردد.
ایمنی و سلامتی و رفاه کارکنان :
با توجه به اینکه کلیه کارکنان موردنیاز سازمان ها بعداز انجام معاینات و تست های مختلف و روحی به کار گماشته می شوند و از طرفی در موقعیت شغلی به لحاظ تنوع ،امان بروز حادثه وجود دارد به همین خاطر در هر سازمان باید مراعات تصول امنی در ان سازمان باشد
مهمترین اقدامات مورد نیاز برای تامین سلامتی و ایمنی و رفاه کارکنان عبارتند از :
1-برنامه ریزی برای استقرار سیتم های ایمنی و جلوگیری کنندهاز حوادث
2- رعایت دستورالعمل های تندرستی و ایمنی توسط کارفرمایان و کارکنان
3-ایجاد شیوه های مناسب سلامتی و تندرستی و استاندارد کردن آن
سلامتی: عبارت است از سلامت کامل جسمانی و روانی و نداشتن علائم ابتلا به بیماری های جسمی و روحی و روانی
آرگونومی: عبارت است از مطالعه و بررسی روابط بیولوژیکی میان نحوه فعالیت انسان کار .آرگونومی علم مطالعه کارائی انسان است .

فصل هشتم
تعریف نظارت :
عبارت است از اندازه گیری تلاش و فعالیت زیر دستان ، تا انحرافی از برنامه ها صورت نگیرد.
تطبیق اقدامات انجام یافته با اهداف از پیش تعیین شده سازمان بر اساس برنامه ریزی اولیه
نظارت فعالیتی است که بر اساس ان عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شود و در صورت وجود اختلاف بین آنچه باید باشد و انچه هست به اصلاح ان اقدام میشود .
کنترل: عبارت است از روشن کردن این که آیا همه چیز با برنامه تعیین شده ، دستورالعمل های صادر شده و اصول پذیرفته شده همسوئی دارند یا خیر
مراحل اساسی کنترل:
1-تعیین معیار ها واستانداردها
2- سنجش عملکرد
3- مقایسته عملکرد با استاندارد ها
4- مشخص کردن انحرافات
5- اقدامات اصلاحی
6- تدیق عملکرد ها
7- تغییر استاندارها
انواع استاندارد ها:
1-استاندارد های کمی :معیار استاندار ان بر مبنای کمیت و عدد استوار است
2- استاندارد های کیفی : معیار استانداردی که با کیفیت خدمات با تولید مرتبط است
3- استاندارد های ترکیبی : ترکیبی از استاندارد های کمی و کیفی است و خدمات و کالای تولیدی همزمان با مقدار و کمیت از نظر کیفیت نیز کنترل می شود
سطوح نظارت :
1-کنترل راهبردی: برنامه های یک موسسه در دراز مدت مورد کنترل واقع میشود و مسئولیت اجرای ان به عهده مدیران سطح عالی سازمان است
2-کنترل میان مدت : در میان مدت و به صورت هفتگی –ده روزه – ماه هانه و فصلی واقع میشود
3- کنترل کوتاه مدت : به صورت روزانه مورد ارزیابی قرار میگیرد و مسئولیت اجرای ان به عهده مدیران عملیاتی است (سرپرستان)
انواع کنترل :
کنترل پس از عمل : بعد از وقوع و اتمام هر اقدام کنترل صورت می گیرد در عین داشتن مزیت همچون جمع آوری اطلاعات دقیق از نتایج اقدامات انجام یافته معایبی هم دارد
کنترل همزمان : همزمان با اجرای برنامه صورت میگیرد در این شیوه عملکرد کاکنان و زیر دستان همزمان مورد کنترل واقع می شود و هرگونه نواقص به موقع برطرف می گردد.
کنترل پس نگر: قبل از هرگونه اقدام وفعالیت صورت میپذیرد از دوشیوه قبلی برتر و با اهمیت تر است چرا که احتمال هرگونه انحراف و ضرورت اقدامات اصلاحی را از بین برده و یا به حداقل می رساند .
ابزار ها و معیار های کنترل در سازمان :
1-قوانین و مقررات سازمانی : مجموعه دستورات سازمانی که چعرچوب اداره سازمان را در بر می گیرد و کانال هدایت مسیر کارکنان است که کمتر انعطاف پذیر بوده و بیشتر قابل اجرا هستند .
2- خط مشی ها :رفتار کارکنان بهتر قابلیت کنترل را دارند
3- ساختار سازمان رسمی : یعنی تبعیت از روابط و سلسله مراتب در چارچوب چارت سازمانی
4-عملکرد های منابع انسانی : جذب و بکارگیری و تعیین شغل بر اساس تخصص ها واموزش نیروی انسانی و کارآموزی بخودی خود عامل کنترل محسوب می گردد .
5- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات ارزیابی عملکرد و پرداخت حقوق دستمزد  و پاداش میکانیسم اصلی کنترل است چرا که اغلب پرداخت به نسبت کارکرد مناسب است
6- بودجه:به عنوان یک برنامه عددی یکی از مهم ترین معیار های کنترل است که پیشرفت عملکرد را در فصت های زمان مختلف نشان می دهد
7- تکنولوژی : امروز به جهت پیشرفت تکنولوژی از روش های اساسی کنترل استفاده از ابزار خود اتوماتیک وخود کار در سیتم هاست که کمیت و کیفیت تولید را کنترل می کند
خصوصیات سیستم های کنترل موثر و کار آمد
1-دقت : اطلاعات در دسترس جهت اعمال کنترل باید کاملا دقیق و قابل اطمینان باشد
2-  قابل اندازه گیری بودن : کنترل کار امد به سیستم آزمایش شده معتبر و اطلاعات غیر ذهنی نیازمند است چرا که عملکرد های اجرای کارکنان را از نظر کمی و کیفی نمی توان با فرضیات ذهنی و غیر عینی کنترل کرد
3- کم هزینه بودن :هرچه سیستم کنترل با صرف هزینه کم تر قابلیت کنترل مناسب را داشته باشد برا یافزایش بهره وری و همچنین حفظ منابع مالی سازمان منجر می شود
4- انعطاف پذیری و قابل تجدید نظر بودن : به جهت تغییرات محیطی از جمله تغیرات حاصله در نیاز های کارکنان و فرصت های جدید نمی تواند ثابت و همه زمانه باشد
5 – تعیین نقاط استراتژیک: د رجای که همه چیز مهم است در واقع هیچ چیز مهم نیست مدیر به جهت گستردگی وظایف و تنوع نیازهای ساز مان و کارکنان قادر نیست همه امورات رزی تا درشت سازمان را کنترل کند
6- متناسب بودن سیستم کنترل با مسئولیت : به جهت متفاوت بودن مسئولیت های افراد ،اعمال یک سیتم ثابت کنترل برای تعدادی از جایگاه امکان پذیر نیست چرا که سیستم کنترل دایره تولید کاملا با سیستم کنترل دایره توزیع و فروش متفاوت است .
7- مبتنی بر هدف بودن کنترل : : جهت تحقق کامل اهداف باید سیستم کنترل منطبق بر اهداف مخص شده باشد
8- قابلیت اجرائی اقلام اصلاحی : یک سیستم کنترل کار آمد نه فقط انحراف های مهم از استاندارد را نشان می دهد بلکه اقدامات ضروری برای اصلاح انحرافات را پیشنهاد می کند .

موارد مهم قابل کنترل :
1-کارکنان
2- منابع مالی سازمان
3- عملیات
4- اطلاعات
5- توفیق سازمانی رسیدن به اهداف با صرف هزینه کمتر