گرایش کارکنان سازمان مالیاتی وبیمه درمواجهه با تضادهای سازمانی

چکیده:
این تحقیق به منظور بررسی و مقایسه رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و سازمان بیمه در مواجهه با تضاد های (تعارض های) سازمانی است . جامعه آماری این تحقیق را کارکنان سازمان مالیاتی (20 نفر) و سازمان بیمه (20 نفر) شهرستان نور تشکیل می دهند.  ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه ، مدیریت تضاد رابینز است . پرسشنامه این تحقیق، از طریق آزمون آلفای کرونباخ بررسی شده که برابر با 722/0 بوده است. نتایج بدست آمده از  پرسشنامه تحقیق نشان می دهد که رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه در برخورد با تضاد های سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . آزمون خی دو نشان می دهد بیشتر کارکنان سازمان مالیاتی (65%) در مواجه با تضاد استراتژی کنترل ( شیوه رقابتی یکسان ) و (25%) استراتژی عدم مقابله ( شیوه های اجتناب و تطبیق یا سازش) و (10%) راه حل گرایی (شیوه های همکاری و مصالحه) استفاده می کنند. سازمان بیمه نیز(55 %) در مواجهه با تضاد های درون سازمان نخست از استراتژی عدم مقابله و  (40 % ) از استراتژیکنترل و (5 ‌% ) از استراتژی راه حل گرایی استفاده می کنند .
کلید واژه:مدیریت تضاد ؛ تعارض ؛ سازمان مالیاتی ؛ سازمان بیمه ؛ شهرستان نور

مقدمه
در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض (تضاد) ، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس ، کارفرما و کارگر، و یا کارمندان وجود داشته است. تعارض (تضاد) ، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (1،2) .
امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند ، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند . خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند ؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب ، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (4،5) .
تضاد در سازمان امری اجتناب ناپذیر است . تعارض اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است [6] ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی ‌برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما” برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نو آوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند[6] و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان ، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و کنترل‌ پدیده‌ تضاد‌ در سازمانها از مهمترین‌ مهارتهای‌ مدیران‌ است‌ که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند.
تعارض و تضاد یک نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح میدهد [7] و یا فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می‎کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود‌. [9] تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد. [8] و تعارض‌ فرایندی‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کندتأثیر گذاشته‌ است‌. [9] در واقع تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته‌اند و احساس می‌کنند علایقشان متضاد یا ناسازگار است.
به نظر پونتام تضاد تعامل افرادی است که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه ی اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را مانعی بلقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند. در این تعریف، روی سه ویژگی تضاد تاکید می گردد:
1-تعامل افراد با یکدیگر
2- وابستگی متقابل
3- اهداف ناسازگار
توماس (1976) پنج شیوه اداره تعارض های بین فردی را مورد شناسایی قرار داده است که عبارتند از: رقابتی(competing) ، همکاری(collaborating)، اجتناب(avoiding)، انطباق(accommodating) و مصالحه(compromises). بعدها پوتنام(putham) و ویلسون(wilson) پنج شیوه مذکور  را  تحت عنوان  سه  استراتژی  دسته بندی کرده‌اند که عبارتند از: 1- استراتژی عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب ، تطبیق یا سازش)  2- استراتژی کنترل که با شیوه رقابتی یکسان است.  3- استراتژیراه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه) .
این مقاله با بررسی و تحلیل رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه در مواجهه با مدیریت تضاد در سازمان و  همچنین تعیین رابطه ی آن با مدیریت تضاد است  در نهایت الگوی مناسب در برخورد با تضاد پیشنهاد کند.
روش تحقیق
برای انجام این پژوهش از روش تحقیق توصیفی استفاده شد و سعی در یافتن گرایش کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه در مواجهه با تضاد (تعارض) سازمانی و همچنین تفاوت بین سازمان های مورد بررسی در خصوص متغیرهای تحقیق است.
روش آماری در این تحقیق شامل آزمون آلفای کرونباخ وآزمون خی دو بود. در ضمن برای اطمینان از روایی پرسشنامه ها ، از آزمون مجدد یا بازآزمایی به فاصله ی 20 روز استفاده گردید.
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه شهرستان نور بوده است. تعداد نمونه در مورد هر دو سازمان 20 نفر به دست آمده است .
پیشینه تحقیق
تحقیقات بسیاری در زمینه تضاد و تعارض سازمانی چه در داخل و چه در خارج صورت گرفته است .
در مطالعه ای که به وسیله پوتنام و ویلسون از 360 نفر به عمل آمده است، امتیازات به شرح ذیل استخراج گردیده است: در مطالعه ای که به وسیله پوتنام و ویلسون از 360 نفر به عمل آمده است، امتیازات به شرح ذیل استخراج گردیده است:
42/2=استراتژی عدم مقابله و 73/3= استراتژی راه حل گرایی و 43/2= استراتژی کنترل
دکتر حسن اسدی و دکتر گودرزی (1383) گرایش های مدیران تربیت بدنی و وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری را در مواجهه با تضاد سازمانی سنجیده اند.
مطالعات محمد امین شمس در سال(1381) درخصوص بررسی رابطه تعارض و رضایت شغلی در ادارات شهر کرمانشاه نشان می دهد به کار گیری شیوه رقابت و همکاری در مدیریت تعارض موجبات کارکنان را فراهم می آورد
روش نمونه گیری
از آنجا که تعداد اعضای جامعه تحت مطالعه ( شهرستان نور) کوچک  می باشد در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. با توجه به اینکه جمع آوری اطلاعات براساس پرسشنامه انجام شده ، بنابراین برای سازمان مالیاتی 20 نفر و برای سازمان بیمه  ، 20 نفر جمع آوری گردید . در موجوع 40 نفر نمونه گیری شدند.
متغیر های تحقیق
در این پژوهش ، عنصر مدیریت تضاد ، تنها متغیر این تحقیق به شمار می رود .  تا بر اساس این متغیر استراتژی هر یک از کارکنان دو سازمان مالیاتی و بیمه در برابر مدیریت تضاد مشخص و پاسخ به این سوال که آیا  رابطه معنی داری بین این دو سازمان در برخورد با مدیریت تضاد وجود دارد یا خیر؟
ابزار تحقیق
ابزار اندازه گیری این پژوهش به شرح ذیل است:
پرسشنامه مدیریت تضاد رابینر که شامل 30 سوال هفت گزینه ای است .
ضریب پایایی این پرسشنامه بر اساس آزمون آلفای کرونباخ(722/0) تایید گردیده است.
پرسش تحقیق
1-گرایش کارکنان سازمان مالیاتی شهرستان نور در مواجهه با مدیریت تضاد چگونه است؟
2- گرایش کارکنان سازمان بیمه شهرستان نور در مواجهه با مدیریت تضاد چونه است؟
3- آیا بین گرایشکارکنان سازمان مالیاتی و بیمه  شهرستان نور در  برخورد با تضاد های سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟
نتایج و یافته های تحقیق
برای بررسی گرایش کارکنان  دو سازمان مالیاتی و بیمه در استفاده از روش های مختلف تضاد ، از آزمون خی دو (chi _ square) استفاده شد .
این آزمون نشان می دهد که رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه در  برخورد با تضاد های سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . (p = 0/152)
گرایش کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه (شهرستان نور) در استفاده از روش های مدیریت تضاد
استراتژی های مدیریت تضاد درصد استفاده از شیوه تعداد کل
…
نتایج تضاد و تعارض کنترل شده و کنترل نشده
مدیریت تضاد (تعارض)
Managed conflict
درگیری خارج از کنترل
Out of control conflict
تقویت روابط و ایجاد کار گروهی
Strengthens relationships and builds teamwork
خسارات روابط و مانع همکاری
Damages relationships and discourages cooperation

تشویق به ارتباط باز و همکاری جهت حل مشکل
Encourages open communication and cooperative problem-solving
نمایش نتایج : در حالت تدافعی و دستور کار  پنهان
Results in defensiveness and hidden agendas

را حل و فصل اختلافات به سرعت و بهره وری را افزایش می دهد
Resolves disagreements quickly and increases productivity

اصراف در زمان، پول و نیروی انسانی
Wastes time, money and human resources

Deals with real issues and concentrates on win-win resolution
معاملات با مسائل واقعی و تمرکز بر  راه حل برنده، برنده    Focuses on fault-finding and blaming
تمرکز بر روی تضاد پیدا کردن و سرزنش
Makes allies and diffuses anger
ایجاد اتحاد و خشم نفوذ می یابدCreates enemies and hard feelings
ایجاد دشمنان و احساسات سخت

Airs all sides of an issue in a positive, supportive environment
AIRS از همه طرف از یک موضوع را در مثبت، محیط زیست و حمایت
Is frustrating, stress producing and energy draining
خسته کننده است ، تولید استرس و تخلیه انرژی
Calms and focuses toward results
آرام و تمرکز دستیابی به نتایج Is often loud, hostile and chaotic
آیا اغلب با صدای بلند، خصمانه و پر هرج و مرج

نتیجه گیری
تاثیر متقابل رفتار تعارض آمیز علنی و رفتار مقابله با تعارض پیامدهایی دربردارد این پیامدها ممکن است مثبت و سازنده باشند و منجر به بهبود عملکرد گروه و سازمان شوند و یا بالعکس مانع عملکرد گروه شده یعنی منفی و زیان آور باشند.
نتایج تحقیق نشان می دهد که بیشترین گرایش کارکنان سازمان مالیاتی در مواجهه با مدیریت تضاد (65%) استراتژی راه حل گرایی است این درصورتی است که بیشترین گرایش کارکنان سازمان بیمه در مواجهه با مدیریت تضاد (55%) استراتژی عدم مقابله است .  همچنین نتایج بدست آمده از آزمون خی دو نشان از  رابطه معنا دار بین رفتار کارکنان این دو سازمان در مواجهه با مدیریت تضاد وجود است.

منابع:
1-    نجف‌بیگی ر. سازمان و مدیریت. چاپ دوم. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1383.
2-    هندی چارلز. عصر تضاد و تناقض. ترجمه: طلوع م. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا؛ 1375.
3-    میرکمالی م. مدیریت تعارض. فصلنامه دانش مدیریت. 1371؛ شماره 11: 51-55.
4-    رابینز پ استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: کبیری ق. چاپ چهارم. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1377.
5-    رابینز پ اسیفن، شرو دیوید. مبانی مدیریت. ترجمه: اعرابی م، رفیعی م ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1382.
6-    فرهنگ فراگیری دانش مدیریت 0انگلیسی – فارسی ) تالیف پروفسور پاتریک مانتانا ترجمه دکتر سهراب خلیلی 1386 انتشارات یادواره
7-    Conflict Management Dr S.M. Israr , Aga Khan University , Karachi, Pakistan
8-    مقاله مدیریت تعارض ، مهرداد کاظم پور ، مرداد 1384 ، ماهنامه راهکار مدیریت
9-    مقاله مدیریت تعارض ، دکتر علی رضائیان ، بهمن و اسفند ماه 1380 ، مجله صادق ، دانشگاه امام صادق

alitahmasebi7@gmail.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com