نویسندگان: مرجان معالي تفتي – محمد تاج الدين
مقدمه:
استراتژي‌هاي سازماني، نيازمند رويکردي کل نگر براي مديريت استعدادهاست ، بنابراين رويکردهاي سنتي بهترين تجربه‌ها براي يادگيري ، مديريت عملکرد، مديريت جانشين پروري و توسعه مسير شغلي بايد دوباره ارزيابي وبازنگري شوند. همان‌گونه که يکپارچگي مديريت عملکرد و يادگيري در موارد زيادي به عنوان مولفه هاي جدايي ناپذير از استراتژي مديريت استعداد موثر شناخته شده است، مديريت جانشيني نيز که توسعه کارکنان و برنامه ريزي مسير شغلي را به هم متصل کرده، نقش استراتژيک ويژه اي در سازمانهاي امروزي پيدا کرده است. اين سازمانها دريافته اند که جانشين پروري، يک فرآيند پويا و مستمر است، نه يک هدف ايستا . در دنياي پر رقابت امروزي براي دستيابي به استعدادها ، سازمانها بايد ديدگاهي فراتر از جايگزيني ساده نيروي کار داشته باشند. استراتژي‌هاي مديريت جانشين پروري همان‌گونه که بايد کارکنان را براي دستيابي به هدفهاي شغلي خود توانمند سازد، بايد بر روي توسعه کارکنان نيز براي دستيابي به هدفهاي سازماني، متمرکز باشد.
تجربه‌اي ديگر از (Plateau):
گرچه ما به طورکلي به دنبال يک نوع جديد استراتژي مديريت جانشين پروري هستيم ، اما پژوهشهاي اخير انجمنهاي مديريت منابع انساني نشان داده که بيش از 70% سازمانهاي مورد مطالعه، فاقد استراتژي جانشين‌پروري‌اند . اين موضوع، امروزه اهميت ويژه اي دارد، زيرا براي نخستين بار در دنياي جديد کسب و کار، سازمانها به دليل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زيانهاي چشمگيري شده اند و اين مسئله دقيقا با کمبود نيروي انساني با مهارتهاي مورد نياز براي جايگزيني و استخدام همزمان شده است به گونه اي که اداره کار در ايالات متحده پيش بيني کرده است که تا سال 2010 حدود 168 ميليون فرصت کاري فراهم خواهد شد. اين در حالي است که نيروي کار تنها 158 ميليون نفر خواهد بود، بنابراين با کمبود 10 ميليون نفري نيروي کار روبه‌رو خواهيم بود. ميزان تقاضا براي کارکنان شايسته بسيار بيشتر از ميزان عرضه است، اين امر برخي از سـازمانها در حوزه هاي صنعتي را بيشتر زير فشار قرار مي دهد. به گونه‌اي که امروزه حوزه‌هايي، نظير: توليد، مراقبتهاي پزشکي و حوزه‌هاي فني با کمبود نيروهاي ماهر روبه‌رو شده‌اند البته حوزه‌هايي، نظير: مهندسي، تکنولوژي اطلاعات و منابع تخصصي نظير: آب و برق ، انرژي و حمل و نقل، کمتر با اين مشکل روبه‌رو هستند.
رويکرد برنده-برنده در مديريت جانشين‌پروري
با استخدام نمي توان اين مشکل را حل کرد ، سازمانها براي حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته، استراتژي‌هاي جانشين پروري را به کار گرفته اند که روي توسعه و پرورش استعدادهاي موجودشان تمرکز کنند. به گونه تاريخي ، موفق ترين سازمانها در اجرا ، آنهايي هستند که سرمايه گذاري بلندمدت برروي کارکنانشان انجام داده‌اند. با سرمايه گذاري در وقت و هزينه براي توسعه استعدادهاي داخلي ،اين سازمانها قادر خواهند بود هنگامي که استعدادهاي اصلي آنها بازنشسته شده، يا به هر دليل ديگري از سازمان خارج مي شوند ، بدون هيچ مشکلي ازاين مرحله گذر کنند. اتخاذ استراتژي برنده، برنده مديريت جانشين پروري به سازمانها اجازه مي دهد که مشاغل کليدي، جانشين هاي بالقوه و شکافهاي مهارتي را شناسايي کنند و به کارکنان، گزينه هاي شغلي موجود و ابزارهايي را براي برنامه ريزي و دستيابي به هدفهاي شغلي‌شان ، ارائه کنند. به کارگيري رويکردي جامع و يکپارچه، مزاياي ايجاد شده براي کارکنان ، مديران و سازمان را در مجموع بهينه مي کند . ثابت شده است که برنامه‌هاي جانشين‌پروري که با مسير شغلي افراد گره خورده است، روحيه کارکنان و بهره وري آنها را افزايش مي دهد . سازمانهايي که توسعه شغلي را پشتيباني مي کنند با دادن اجازه به کارکنان براي يافتن فرصتهاي جديد در درون سازمان و تشويق به تحرک شغلي، به احتمال بسيار قوي آنها را در توسعه شغلي خود سهيم مي کنند . از آنجايي که اين کارکنان به احتمال زياد فرصتهايي را در سازمان جستجو مي کنند ، بنابراين فرايند نگهداشت به خوبي صورت گيرد که روي‌هم رفته منجر به افزايش رضايت کارکنان خواهدشد.
بهترين تجربه‌هاي شرکتهاي پيشرو در حوزه مديريت جانشين پروري، اين‌گونه است :
_ تمرکز بر مشاغل بحراني
سازمانها به صورت سنتي در برنامه‌هاي جانشين پروري، روي مشاغل مديريت ارشد تمــرکز دارند . در صورتي که کمــبود نيروي انســاني، نيازمند توسعه برنامه‌هاي جانشين پــروري به ساير مشاغل بحراني است که بيشترين تــاثير را بر عملــکرد سـازمان دارند. به عــنوان مثال در علوم طبيعي، حــوزه تحقيـق و توسعه، و در علـوم پزشکي، حوزه پرستاري جزو مشاغل بحراني محسوب مي شوند.
_ يکپارچه کردن برنامه‌هاي توسعه شغلي کارکنان
يک رويکرد يکپارچه متمرکز بر شناسايي و نگهداشت استعدادها، بايد به وسيله راه حلهايي که مي‌توانند برنامه توسعه و مسير شغلي کارکنان را با برنامه‌هاي جانشين پروري کلي سازمان مرتبط کنند ، پشتيباني شود .
_ تشويق برنامه هاي توسعه پيشگيرانه و قابل پيگيري
مديريت جانشين پروري موثر به سازمانهايي اشاره مي کند که براي توسعه، فرصتها و پيشنهادهاي پيشگيرانه‌اي را ارائه مي کنند که مي توانند آمادگي داوطلبان براي مشاغل آينده را افزايش دهند. با مرتبط کردن يادگيري و توسعه با جانشين پروري و توسعه شغلي، سازمانها مي‌توانند تاثير مثبتي براي پرورش استعدادهاي در دسترس به منظور رويارويي با نيازهاي آينده ايجاد کنند .
_ ارزيابي راهکارهاي تکنولوژي
سرمايه گذاري در بهترين راهکارها به منظور توسعه چرخه مديريت استعداد کامل – شامل توسعه مديريت، بهينه سازي، و نظام پاداش – سازمان را قادر مي‌سازد که بهره‌وري نيروي کار را حداکثر رسانده و نيز موفقيت سازمان را در بلند مدت تامين مي کند. راهکارهاي برنامه جانشين پروري مبتني بر وب، به کارکنان اجازه مي‌دهد که به صورت مستقيم از راه کامپيوتر خودشان، امکان دسترسي پيوسته و بموقع به فرآيندها و داده ها را داشته و بتوانند فعالانه مسير توسعه و پيشرفت شغلي خود را دنبال کنند.
با انتقال و قرار دادن برنامه جانشين‌پروري در اولويت بالاي برنامه‌ها و دستور کار سازمانها و ايجاد يک رويکرد پيشگيرانه براي رهبري و توسعه کارکنان، سازمانها مي توانند پايه و اساسي استوار براي انتقال آسان و بدون نگراني رهبري به آينده فراهم سازند.
اجراي طرح جانشين پروري به عنوان بخشي از يک استراتژي مديريت استعداد، سازمان را قادر به شناخت نيازهاي جاري و آتي کرده، در نتيجه همسوسازي و توسعه استعداد براساس آن خواهد بود؛ گرچه براي موفقيت در جانشين‌پروري، سازمانها بايد روي توسعه شغلي کارکنانشان نيز تمرکز کنند .
