چکیده
در اين مقاله سعي بر آن است تا اثر دنياي الکترونيکي بر رفتار سازماني بررسي شود که تحقيقات کمي در اين مورد انجام شده است. آنچه که در اينجا ذکر مي شود، مطالعه برخي تحقيقات و مقايسه آنها با برخي از مشاهدات، حدسها و گمانها در اين عرصه است. در اين مقاله با اين موضوع آشنا خواهيم شد که چطور کامپيوتر و اينترنت هرچيزي را از رهبري تا توازن کار و خانواده تحت تاثير قرار مي دهند.
سازمان الکترونيکي چيست؟
دو واژه اي کــــــه به نظر موجب ابهام مي شوند تجارت الکترونيکي و کسب و کار الکترونيکي هستند(1). واژه تجارت الکترونيکي درحال تبديل شدن به يک برچسب استاندارد براي تشريح جنبه فروش کسب و کار الکترونيکي است. تجارت الکترونيکي ارائه محصولات و دريـــافت سفارشات را در سايت هاي وب را دربرمي گيرد. اکثر مقالات و رسانه ها به اينترنت در کسب و کار به عنوان مکاني براي خريد – بازاريابي و فروش محصولات و خدمات تحت آن توجه کرده اند. زماني که شما مي شنويد که تعداد زيادي از افراد از اينترنت خريد مي کنند و يا اينکه سازمانها مي توانند سايت هاي وبي را ايجاد کنند که در آن مي توانند محصولاتشان را به فروش برسانند، مبادلاتي را انجام دهند و پرداختها را وصول و سفارشاتي را بگيرند شما درباره تجارت الکترونيکي مي شنويد. تجارت الکترونيکي تغيير شگرفي را در ارتباطات سازمان با مشتريانش ايجاد کرده است، و به طور سرسام آوري درحال گسترش است. حجم جهاني تجارت الکترونيکي 111 ميليارد دلار در سال 1999 بود و اين ميزان در سال 2003 به 1/3 تريليون دلار مي رسد(2).
در مقايسه با تجارت الکترونيکي، کسب و کار الکترونيکي به طيف کاملي از فعاليتهاي دخيل، در يک سازمان موفق مبتني بر اينترنت اشاره دارد. به مفهوم دقيقتر، تجارت الکترونيکي زيرمجموعه کسب و کار الکترونيکي است. کسب و کار الکترونيکي شامل ايجاد استراتژي هايي براي اداره شرکتهاي مبتني بر اينترنت، ايجاد زنجيره هاي عرضه منسجم، همکاري با شريکان به طور الکترونيکي براي هماهنگي بين طراحي و توليد، شناسايي نوعي متفاوت از رهبر براي اداره کسب و کار مجازي، چالش پيداکردن افراد ماهر براي ساخت و به کارانداختن اينترانت ها و سايت هاي وب و پشتيباني از آنهاست. کسب و کار الکترونيکي، شامل خلق بازارهاي جديد، يافتن مشتريان جديد و در کنار اين موارد تلاش براي دسترسي به ترکيب بهينه اي از کامپيوتر، وب وکاربردهاست.
يک کسب و کار الکترونيکي، اينترنت و اينترانت هاي دروني را براي گشودن کانال هاي ارتباطاتي يک سازمان استفاده مي کند، و اين امکان را فراهم مي آورد که اطلاعات، منسجم و توزيع شوند و به مشتريان، توليدکنندگان، کارکنان و ديگران اجازه مي دهد تا با سازمان بــه طور زنده ارتباط برقرار کنند.
لازم است تا درباره درجه دخيل بودن کسب و کار الکترونيکي در يک سازمان بينديشيم. سازمانهايي نظير آمازون دات.کام، اي ترد (E.TRADE) و پتسمارت (PETSMART) و نظاير آن، ده ســــال قبل وجود نداشتند. آنها به طورکلي انقلاب اينترنت را ايجاد کرده اند. مشتريانشان هرگز به طور فيزيکي در فروشگاههايشان قدم نمي زنند هرگز کارمندي را نمي بينند. اينها نمونه هايي از سازمانهاي کاملاً اينترنتي هستند. تنها منبع درآمد آنها، مبتني بر تعاملات اينترنتي است.
يک کاربرد فزاينده از کسب و کار الکترونيکي که توجه رسانه ها را خيلي جلب نکرده است، استفاده از اينترنت، صرفاً براي اداره يک سازمان درحال فعاليت است. درواقع ميليونها سازمان وجود دارند که کالايي را تحت اينترنت نمي فروشند اما کــــــاربردهاي کسب و کار الکترونيکي را براي بهبود ارتباطات با سهامداران داخلي و خارجي و انجام بهتر فعاليتهاي کسب وکار سنتي استفاده مي کنند. همان طور که مفاهيم رفتار سازماني به همه سازمانها مربوط است، الکترونيکي شدن نيز صرفاً ويژگي سازمانهاي غيرانتفاعي نيست. بنابراين، در اينجا ما از واژه سازمان الکترونيکي استفاده مي کنيم که صرفاً مختص سازمانهاي غيرانتفاعي نيست بلکه همه سازمـــــانها را در برمي گيرد. در اينجا سوال اين است که چه چيزي درباره سازمانهاي الکترونيکي منحصر به فرد است؟ قبل از اينکه بتوانيم درباره سازمانهاي الکترونيکي و اينکه چطور آنها بر مباحث رفتار سازماني تاثير مي گذارند حرفي بزنيم، لازم است، مطالبي که درباره سازمانهاي الکترونيکي منحصربه فرد است را بيان کنيم. اين مطالب در شش قانون جديد کسب و کار الکترونيکي خلاصه مي شوند.
1 – هيچ قانوني وجود ندارد که توسط همه پذيرفته شده باشد. هيچ مدل يا برنامه استراتژيک مشخصي براي کسب و کار الکترونيکي وجود ندارد. کاري که در ماه مارس انجام شده ممکن است در ماه مه، به طورکلي حذف شود. کسب و کار الکترونيکي در ابتداي راه قرار دارد و برنــــــامه ريزان نيازمند تجربه اندوزي هستند.
2 – مزيت به پيشتازان مي رسد. به مصداق دنياي واقعي، پرنده اي که اول به طعمه برسد آن را مي گيرد. در تجارت الکترونيکي نيز چنين حالتي وجود دارد. اقتصادهاي تجارت الکترونيکي با يک حاشيه کوچک و اوليه در بازار مي توانند يک مزيت بلندمدت با ارزشي را فراهم آورند. اينترنت مزاياي بسياري را براي عده زيادي از نقش آفرينان در يک بازار فراهم مي سازد.
3 – موفقيت به سرعت از دست مي رود. هرچقدر سرعت داشته باشيد باز به اندازه کافي سريع نيستيد. قبلاً «بزرگ، کوچک را مي بلعيد» اما امروز «سريع، کند را مي بلعد». رقابت سازمانها را بلافاصله مواجه با تصميم گيري سريع، ايجاد محصولات وخدمات جديددر زمان اعلام شده، حرکت با شتاب به سمت بازارها، و پاسخ به اقدامات رقابتي مي کند. نگــرش قديمي «آماده – هدف – آتش» با «آتش – آماده – هدف» جايگزين مي شود.
4 – قيمتها تحت فشار دائمي قرار دارند. هزينه پايين تر ساختار سازمانهاي مبتني بر اينترنت به آنها اجازه مي دهد تا محصولاتشان را نسبت به سازمانهاي سنتي پايين تر قيمت گذاري کنند. و اينترنت مقايسه خريد فوري را (در سايت هاي مقايسه – خريد از قبيل «پرايس اسکن دات کام» و «ماي سايمون دات کام) فراهم مي کند. اينترنت بر سودهاي اضافي که به علت کمبود زمان يا اطلاعات لازم براي پيداکردن فروشنده، با پايين ترين قيمت بر مشتـــــريان تحميل مي شود، فشار وارد مي کند.
5 – مکان مطرح نيست. در گذشته افرادي را که سازمانها استخدام مي کردند، توليدکنندگان و مشتريان عموماً توسط محيط جغرافيايي تعيين مي شدند. براي مثال، سازمانها کارکنان خود را ترغيب مي کردند که در نزديکي محل کار خود زندگي کنند. اکنون کارفرمايان در محلهاي دور به بهترين و باهوش ترين افراد دسترسي دارند و افراد با استعداد هرگز مجبور به ترک محل سکونتشان براي تعقيب فرصتهاي شغلي به مکانهاي خيلي دور نيستند.
6 – اطلاعات منسجم همه چيز است. اينترنت و اينترانت ها روشي را که اطلاعات به درون سازمانها انتقال پيــــدا مي کرده اند را تغيير داده اند. سيستم هاي اطلاعات باز و منسجم، سلسله مـــراتب هاي سازماني سنتي را دور مي زنند و براي کارمندان و مديران کار پيگيري پروژه ها را تسهيل، تصميم گيري دروني را همگاني و سازمانها را به توليدکنندگان، شريکان و مشتريان متصل مي کنند.
علاوه بر اين، شش تفاوت، بايستي آنچه را که تناقض سازمان الکترونيکي نام دارد را مطرح کرد. سازمانهاي الکترونيکي همچنين به خاطر اينکه دو فرايند متناقض با هم را در يک زمان به انجـــام مي رسانند، منحصر به فرد محسوب مي شونـــد. آنها انزواي کارمندان را افزايش مي دهند درعين اينکه اجتماع آنها را هم فراهم مي کنند. اينترنت انزواي اجتماعي را به وجود مي آورد، و اين اثرات زيادي بر رفتار کار دارد. اما تعدادي از متخصصان در طراحي اطلاعات و کار استدلال کرده اند که اينترنت همچنين گروههــاي افراد هم فکر و هم سليقه را ايجاد مي کند(3). اينترنت شبکه هاي اجتماعي را با شکستن مـــوانع سازماني و جغرافيايي ساخت دهي مجدد مي کند. اينترنت به کارمندان اجازه مي دهد تا به سهولت با ديگران در سازمانشان و خارج از آن همکاري کنند. براي مثال، تصميمات اخير توسط شرکتهاي «فورد موتورکو» و «دلتاايرلاين» اين بوده است که به کارکنانشان کامپيوترهايي ارائه کنند که بتوانند با يک حق عضويت به اينترنت دسترسي پيدا کرده به طوري که توانايي اشان را براي ارتباط با همديگر افزايش داده و احساس همکاري را بين آنان تسهيل کند و مديريت نيز بتواند به آساني با آنان ارتباط برقرار سازد. البته اين امر همچنين باعث مي شود که کارکنان آسانتر شکايــــــات را با هم درميان گذاشته به گونه اي که بتوانند به طور گروهي در مقابل مديريت متحد شوند.
اثرات سازمانهاي الکترونيکي بر کارمندان
اثرات سازمانهاي الکترونيکي بر کارمندان چيست؟ اگر شما اطلاعاتي را درباره کارکنان سازمانهاي الکترونيکي مي خواهيد بهتر است که کتاب «بندگان شبکه» را مطالعه کنيد(4). نويسندگان اين کتاب خاطرنشان مي کنند که اکثر ميليونها کارگر در سازمانهاي الکترونيکي درحال بندگي در فروشگاههاي طاقت فرساي الکترونيکي با ساعات کار طولاني و با فشارهاي بالا و امنيت شغلي کم هستند.
اثرات سازمانهاي الکترونيکي بر کارمندان چيست؟ اگر شما اطلاعاتي را درباره کارکنان سازمانهاي الکترونيکي مي خواهيد بهتر است که کتاب «بندگان شبکه» را مطالعه کنيد(4). نويسندگان اين کتاب خاطرنشان مي کنند که اکثر ميليونها کارگر در سازمانهاي الکترونيکي درحال بندگي در فروشگاههاي طاقت فرساي الکترونيکي با ساعات کار طولاني و با فشارهاي بالا و امنيت شغلي کم هستند.
سازمانهاي الکترونيکي و مباحث رفتار سازماني:
خوب اجازه دهيد بر مسائل خاص متمرکز شويم. اينکه چطور سازمانهاي الکترونيکي جديد بر مباحث رفتار سازماني از قبيل رهبري، انگيزش و ارتباطات تاثير مي گذارند؟
رهبري الکترونيکي:
آيا رهبري در يک سازمان الکترونيکي متفاوت از يک سازمان سنتي است؟ مديران سازمانهاي الکترونيکي که در هر دوي اين سازمانها کار کرده اند، اين تفاوت را تائيد مي کنند. آنهـــــا قائل به چهار تفاوت مي شوند. تصميم گيريهـــاي سريع، وجود چشم اندازي از آينده، انعطاف پذيري و توانايي براي تامين انتظارات بالا.
تصميم گيريهاي سريع
مديران در همه سازمانها، هرگز تمام اطلاعــاتي را ندارند که هنگام تصميم گيري لازم دارند. اما مسئله در سازمانهاي الکترونيکي جدي تر است. جهان درحال حرکت سريع و رقابت شديد است. رهبران در سازمــــانهاي الکترونيکي خود را به عنوان دوندگاني مي بينند که از همقطارانشان در سازمانهاي غيرالکترونيکي فاصله زيادي دارند. آنها مکرراً واژه عصر اينترنت را مطرح مي کنند – که اشاره به يک محيط کاري پرشتاب دارد. رهبران سازمان الکترونيکي امروزه بـــــراي تصميم گيري مجبورند از جمع آوري اطلاعات ازطريق روشهاي سنتي بپرهيزند. در عصر اينترنت اين کار غيرقابل انجام است.
مديران در همه سازمانها، هرگز تمام اطلاعــاتي را ندارند که هنگام تصميم گيري لازم دارند. اما مسئله در سازمانهاي الکترونيکي جدي تر است. جهان درحال حرکت سريع و رقابت شديد است. رهبران در سازمــــانهاي الکترونيکي خود را به عنوان دوندگاني مي بينند که از همقطارانشان در سازمانهاي غيرالکترونيکي فاصله زيادي دارند. آنها مکرراً واژه عصر اينترنت را مطرح مي کنند – که اشاره به يک محيط کاري پرشتاب دارد. رهبران سازمان الکترونيکي امروزه بـــــراي تصميم گيري مجبورند از جمع آوري اطلاعات ازطريق روشهاي سنتي بپرهيزند. در عصر اينترنت اين کار غيرقابل انجام است.
تمرکز بر آينده نگري
بنيانگذار شرکت «پرايس لاين دات کام» مي گويد مسائل امروزي را فراموش کنيد: شما به مرحله اي رسيده ايد که بايستي دائماً بر ايجاد مسائل آينده متمرکز شويد. اين مستلزم رهبري مبتني بر چشم انداز و يک درک عميق است از اينکه چطور فناوري، درحال تغيير شغل رهبر است. بهترين رهبران يک نقشه ذهني از صنعت، فرصتها و ضعفها ترسيم مي کنند و آنها اين نقشه ذهني را دائماً بررسي مي کنند.
رهبري مبتني بر چشم انداز بي ترديد در هر سازمانـــي مهم است. اما در يک محيط پرجنب و جوش افراد نياز بيشتري به چنين رهبراني دارند. قوانين و سياستها و رويه هايي که، سازمانهاي سنتي تر را ترسيم مي کنند جهت را به کارمندان نشان داده و عدم اطمينان را براي آنها کاهش مي دهند، اين چنين دستورالعملهاي رسمي شده اي معمولاً در سازمانهاي الکترونيکي وجود ندارند. بنابراين، وظيفه مديران الکترونيکي اين خواهدبود که ازطريق چشم اندازشان، جهت حرکت را ارائه دهند.
حفظ انعطاف پذيري
رهبران الکترونيکي نياز به انعطاف پذيري بالايي دارند. آنها مجبورند تا با فراز و نشيبهاي سازگاري داشته و زماني که متوجه مي شوند که کار بـــــه درستي انجام نمي شود، سازمانشان را تغيير جهت بدهند. آنها مجبور هستند تا تجربه اندوزي را تشويق کنند.
رهبران الکترونيکي نياز به انعطاف پذيري بالايي دارند. آنها مجبورند تا با فراز و نشيبهاي سازگاري داشته و زماني که متوجه مي شوند که کار بـــــه درستي انجام نمي شود، سازمانشان را تغيير جهت بدهند. آنها مجبور هستند تا تجربه اندوزي را تشويق کنند.
چيره شدن بر انتظارات بالا
سرانجام رهبران الکترونيکي در يک دنيايي با انتظارات بالا زندگي مي کنند. سرمايه گذاران خصوصاً در شرکتهاي «دات کــام» انتظار رشد سريع سرمايه اشان را دارند و زماني که يک کسب و کار الکترونيکي عمومي مي شود به طور شگفت انگيزي انتظارات بالاي بازار، به رهبران براي انجـــــــام تعهدات فشار زيادي وارد مي آورند. بازار براساس انتظارات و نه واقعيات شکل مي گيرد.
ساختار الکترونيکي
تئوري اقتضائي را فراموش کنيد. سازمانهاي الکترونيکي منحصراً به ساختارهاي ارگانيک متکي هستند. آنها نياز شديد به ارتباطات عمـــودي، افقي، مورب، تيم هاي فراسلسله مراتبي و وظيفه اي و رسميت پايين براي کسب انعطاف پذيري و آزادي عمل دارند. سازمانهاي الکترونيکي مبتني بر ساختارهاي تيمي هستند که حول پروژه ها طراحي مي شوند. اين چه مفهومي براي کارمندان دارد؟ افراد درگذشته نياز به ساختاري داشتند که به طور کليشه اي توسط شرحهاي شغل، قوانين و رويه ها و ميل سرپرستان موجود تعيين مي شد که اين نوع ساختار در سازمانهاي الکترونيکي دوامي ندارد. اين سازمانها نياز به کارمنداني دارند، که تحمل ابهام را داشته و بتوانند در آشوب رشد کرده و مهارتهاي تيمي قوي را دارا باشند.
تصميم گيري
در اين مـــــورد مي توان دو پيش بيني را ارائه کرد. اول مدل هاي تصميم گيري فردي احتمالاً به طور فزاينده اي براي اين سازمانها منسوخ مي شوند. سازمانهاي الکترونيکي گروههاي مبتني بر تيم هستند به همين خاطر مدل هاي تصميم گيري گروهي مناسب تر هستند.
دوم مدل هاي تصميم گيري تحليلي و مبتني بر تفکر که بر ادبيات مديريت استراتژيک تسلط دارند – بــــا مدل هاي فعال جايگزين مي شوند. هيچ مدل کسب و کار باثباتي براي سازمانهاي الکترونيکي وجود ندارد. موفقيتها براي شرکتهايي است که به تجربه اندوزي بها مي دهند و آنهايي که آزمايش وخطا را به کار برده و قادرنــــــد به سرعت اطلاعات را جمع آوري و جذب کنند و کساني که شکست را مي پذيرند و از آن درس مي گيرند.
انتخاب کارمند
امروزه استخدام افراد خوب، خصوصاً براي سازمانهاي الکترونيکي يک چالش محسوب مي شود. اين سازمانها نياز به گروهي خاص از افراد دارند که بايستي توانايي اين را داشته باشند تا بتوانند در فرهنگهاي دشوار شرکتهاي الکترونيکي باقي بمانند. به علاوه تعداد افرادي که مي توانند کسب وکار الکترونيکي را درک کنند کم است و به همين خاطر اين افراد مي توانند هر کجايي بروند که تمايل دارند. سرانجام رشد سريع، نياز به استخدام انبوه را موجب مي شود. بنابراين، تامين متقاضيان شايسته، محدود شده است. اکثر شرکتهاي کسب و کار الکترونيکي يک روش تهــاجمي را براي استخدام افراد به کار مي گيرند. آنها مديران ارشد را بيش از شرکتهاي سنتـــي درگير اين مسئله مي کنند و به طور فعال تري متقاضيان با صلاحيت را جستجو مي کنند. زماني که متقاضيان شناسايي مي شوند، سازمانهاي الکترونيکي نياز دارند تا به دقت کانديداهاي نهايي را براي حصول اطمينان از سازگاري مناسب با فرهنگ سازمان بررسي کنند. سازمانهاي الکترونيکي تابع خصوصيات فرهنگي مشترکي از قبيل محيط کاري غيررسمي، روحيه تيمي، فشارهاي شديد براي تکميل سريع و به موقع پروژه ها و توانايي کار 7-24 (24 ساعت روز، 7 روز هفته) هستند. ابزارهاي انتخاب از قبيل آزمونها، مصاحبه ها و معرفي نامه ها بايستي افرادي را که نمي توانند در تيم موثر بوده و بر ابهام و استرس غلبه کنند را شناسايي کنند.
جامعه پذيري
زماني که کارمندان جديد استخدام مي شوند، لازم است تا نسبت به کسب وکار الکترونيکي اجتماعي شوند. اين مرحله تغيير براي کارمندان جديد ايجاد چالش مي کند، چرا که آنها تازه وارد، با تجربه کاري محدود و درک پايين از فعاليت کسب و کار الکترونيکي هستند. اين شکل حتي براي افرادي که در سطح مديريتي نيز به کارگرفته مي شوند نيز وجود دارد. اگرچه اين افراد از تجربه کاري بالا برخوردارند، ليکن چون از محيطهاي کاري سنتي آمده اند، بنابراين، مدتي طول مي کشد تا با حال و هواي سازمانهاي الکترونيکي سازگار شوند.
نگهداري و انگيزش
زماني که استخدام صورت گرفت کسب و کارهاي الکترونيکي مواجه با وظيفه نگهداري کارمندان شايسته مي شوند. همان طوري که قبلاً ذکر کرديم، اين براي سازمانهاي الکترونيکي يک چالش محسوب مي شود، چرا که تقاضا براي اين نوع از افراد زياد است. اين افراد گزينه هاي جالب توجهي براي استخدام در سازمانهاي ديگر دارند. کارفرمايان ساير شرکتها، احتمالاً به طور تهاجمي سعي در جذب آنها مي کنند. ترک شغل خصوصاً به شرکتهاي کسب و کار الکترونيکي صدمه مي زند، به خاطر اينکه آنها شديداً متکي به تيم ها هستند. تيم ها زماني که از افراد با تجربه کاري مشابه، برخوردار باشند موثرتر هستند. پتانسيل براي دريافتهاي ناعادلانه بين کارمندان در سازمانهاي مبتني بر اينترنت خيلي شديد است. براي دستيابي به کارمندان با مهارتهاي کمياب، خصوصاً طراحان و مهندسان نرم افزار، شرکتها مجبور به ارائه پاداشهاي منعطف و حق انتخاب سهام و حقوقهاي بالا هستند. کارمندان ديگر، بسيار کمتر اين نوع رفتار خاص را مي بينند. اين، پتانسيل لازم را براي سرکوب انگيزش کساني که احساس مي کنند با آنها به طور ناعادلانه رفتار شده است فراهم مي کند. در اينجا مسائل بالقوه انگيزش را ذکـــــر مي کنيم که از مقايسه هاي درون سازماني به وجود مي آيند. زماني که شما مي بينيد افراد، باتجربه، سن و توانائيهاي مشابه شما مبالغ هنگفتي بابت کارشان در يک سازمــــان مبتني بر اينترنت مي گيرند درحالي که شما دريافت کمي داريد چه احساسي داريد؟ اين رفتار ناعادلانه، به روحيه پايين بعضي از کارکنان منجر مي شود. همچنين اين رفتار ناعادلانه مي تواند به نيروي کار ناراضي منجر شود که احساس مي کند از حقوق خود محروم شده است.
بنابراين، سازمانهاي الکترونيکي براي انگيزش کارکنان و حداقل کردن ترک خدمت آنان چه مي توانند، انجام دهند؟ جواب اين است که پروژه هاي چالشي براي آنها ارائه تا بر روي آن کار کنند، به کارکنان آزادي عمل بدهند تا تصميم گيري کنند، حمايت لازم را براي موفقيت تيم ها انجام دهند، برنامه هاي حقوق و دستمزد جذابي ايجاد کنند که به وفاداري پاداش مي دهند.
ارتباطات
سازمانهاي الکترونيکي نه تنها به کارکنانشان اجازه داده، بلکه آنها را تشويق به ارتباط مستقيم و بدون کانال هاي ارتباطي با يکديگر مي کنند. کارکنان مي توانند فوراً هر وقت با هرکس و هر کجا ارتباط برقرار کنند. اين سيستم ارتباطات باز، سلسله مراتبهاي اختيار سنتي را ناديده مي گيرد و مفاهيم ارتبــاطات ميان فردي از قبيل اختلاف بين شبکه هاي رسمي و غيررسمي، ارتباطات غيرکلامي و غربال کردن را از بين مي برند. جنبه منفي اين شبکه ارتباطات باز بار اضافي ارتباطات است. ايــــــن اختلالات ارتباطي بي شمار امروزي وقت ارزشمنــد کارگران را مي گيرد و ممکن است توانايي آنان را براي تمرکز از بين ببرد.
اعتمـــادسازي
رفتار سازماني اخيراً اعتماد را به عنوان يک موضوع اصلي تحقيق کشف کرده است. اگرچه اعتمادسازي در سازمانهاي سنتي مهم است، اما آن در سازمانهاي الکترونيکي مهمتر است. چرا؟ مطالعات نشان مي دهند که اهميت اعتماد تحت شرايط تغيير و بي ثباتي افزايش مي يابد(5). و اين واژه ها شاخصه هاي سازمانهاي الکترونيکي هستند. زماني که قوانين، سياستها و هنجارهـــا و اعمال سنتي بي ثبات يا نامشخص هستند، افراد متوسل به روابط شخصي براي راهنمايي مي شوند. و کيفيت اين روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعيين مي شود.
مشروعيت بخشيدن به احساسات
موضوع احساسات نيز جديداً به مباحث اصلي رفتار سازماني اضافه شده است. احساسات اساساً در حوزه رفتار سازماني ناديده گرفته شده بودند به خاطر اسطوره عقلانيت و اعتقاد به اينکه احساسات از هر نوعي درکار مخرب است. اصولاً سازمانها به عنوان ابزاري براي اقدامات منطقي نگريسته مي شدند و به همين دليل احساسات هيچ جايي در اين دنياي آرماني منطقي شده نداشتند. البته اين باور از روي ناآگاهي بوده است. احساسات قسمتي از زندگي سازماني هستند. افراد احساساتشان را در بيرون از سازمان نمي گذارند زماني که آنها سرکار مي آيند
آيا احساسات در سازمانهاي الکترونيکي مهمتر از سازمانهاي سنتي است؟ ممکن است پاسخ مثبت باشد. سازمانهاي الکترونيکي به افراد اجازه مي دهند تا با همديگر در مکانها و زمانهاي متفاوت کـــار کنند. اين موضوع منزوي سازي اجتماعي را ايجاد مي کند. به علاوه تغيير سريع و بي ثباتي شاخص سازمانهاي الکترونيکي است. اين شرايط نياز به اجتماع بين کارمندان و پيوندهاي احساساتي قوي را به وجود مي آورد. افراد نياز دارندکه به طور باز احساسات را با همکاران تسهيم کنند. درحالي که سازمانهاي سنتي ممکن است با تشويق کارکنان به غلبه بر احساساتشان موثرتر عمل کنند، سازمانهاي الکترونيکي ممکن است زماني کاراتر باشند که کارکنان براي بيان احساساتشان، احساس آزادي کنند.
طراحــي کار
اينترنت به عنوان قسمتي از چشم اندازگسترده تر شبکه هاي ارتباطاتي به شکل دهي مجدد محيط کار و طراحي مجدد شغل کمک مي کند.
اينترنت نقل و انتقال از راه دور را آسانتر کرده است. اين امر به ميليونها کارگر اجازه مي دهد تا مشاوران کارگزار آزادي باشند که در پروژه هاي مجازي بدون حتي قدم گذاشتن در محيط فيزيکي سازمان کار کنند. اما اين چيز مثبتي است که در رابطه با سازمانهاي الکترونيکي مطرح است. اما جنبه منفي سازمانهاي الکترونيکي درمورد طراحي کار عبارتند از: ساعتهاي طولاني و بيرحمانه کار، دسترسي به اينترنت به عنوان يک اتلاف کننده وقت کارمند و مسئوليتهاي فيزيکي مربوط به کار طولاني با کامپيوتر. ما قبلاً به ساعتهاي طولاني کار اشاره کرديم که نوعاً سازمانهاي الکترونيکي از کارکنانشان مي خواهند، با وجود اين، بعضي کارکنان در 12 ساعت کار روزانه، يا 6 و 7 روز هفته موفق هستند، اما اکثراً اين گونه نيستند و براي چنين افرادي اين برنامه هاي کاري فشرده موجب تحليل توانشان مي شود و کارکنـــان خسته، مضطرب و داراي استرس مي شوند. اين امر مي تواند سلامتي و بهره وري کارمندان را تحليل برده و نهايتاً به ناکارآمد شدن آنها بينجامد.
به علاوه بسياري از کارکنان کامپيوترهايي دارند که به اينترنت متصل است و موجب اتلاف زمان کار مي شود. کارکنان درحال جستجو دراينترنت، گپ زني با دوستان، گفتگوهاي خودماني در اتاقهاي گپ، و رفتارهاي ديگري هستندکه بهره وري را کاهش مي دهند. براي مثال مطالعات نشان مي دهد که به طور متوسط کارمندي که به اينترنت دسترسي دارد 90 دقيقه در روز را صرف جستجو دراينترنت مي کند. کارکنانيکه تمام روزشان را در نشستن جلوي کامپيوتر سپري مي کنند نسبت به شماري از پيامدهاي منفي آسيب پذير هستند (6) براي مثال کاربران کامپيوتـــــــري که نزديک مانيتورهايشان مي نشينند، خستگي و ضعيف شدن چشمانشان را موجب مي شوند.
توازن کار – خانواده
داستان مشهوري در شرکت مايکروسافت وجود دارد و آن اين است که در ساعت 8 شب زماني که برنامه ريز جوان در حال قدم زدن در راهرو بود به بيل گيتس رسيد. «گيتس» از او پرسيد کجا مي روي، مرد جوان پاسخ داد، زمان رفتن به خانه است. من 12 ساعت مشغول کار بودم. بيل گيتس با تعجب گفت آه فقط نصف روز کار مي کني؟
تعداد زيادي از کارکنان 12 ساعت را در يک روز به کار اختصاص مي دهند. و 6 و 7 روز هفته را کار مي کنند. سازمانها با فناوري پيشرفته تر، خصوصاً سازمانهاي مبتني بر اينترنت، درحال گسترش فرهنگهاي دائم الکار (WORKAHOLIC) هستند. افزايش توانايي فناوري در جدايي خطوط کار و خانواده و افزايش بي رويه در زوجهاي دوشغله، بحران بالقوه اي را ايجــاد مي کند.
افراد به طور فزاينده اي درمي يابند که کار به زندگي شخصي شان لطمه مي زند. و بسياري اين شيوه زندگي را زير سوال مي برند. توازن بين زندگي کاري و زندگي شخصي احتمالاً مهمترين بحث در دهه آينده باشد.
اخلاقيات و زندگي خصوصي: نظارت الکترونيکي کارکنان توسط کارفرمايان، موجب تقابل خواست کارفرمايان به کنترل، و ميل کارکنان به حفظ حريم شخصي خود شده است.نرم افزار پيچيده اي که اين نظارت را انجام مي دهد، تنها اين مشکل اخلاقي را افزوده که چه اندازه يک سازمان بايستي رفتارکارکناني که کارشان را به وسيله رايانه انجام مي دهند را نظارت کند (7).
کارفرمايان دليل آورده اند که آنها نياز به اين کنترل ها دارند. اين کنترل ها به آنها اجازه مي دهد تا مطمئن شوند که کارکنانشان درحال اتلاف وقت و يا انتشار اسرار سازمان نيستند و اينکه آنها بتوانند سازمان را در مقابل کارکناني که ممکن است، محيط نامساعدي را براي زنان يا اعضاي گروههاي اقليت به وجود آورند، محافظت کنند.
*لینک: http://system.parsiblog.com/-494205.htm
منابع
2 – CITED IN THE INDUSTRY STANDARD, SEPTEMBER 20, 1999, P.208.
3 – SEE, FOR EXAMPLE, C. GRANTHAM, THE FUTURE OF WORK (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).
4 – B.LESSARD AND S.BALDWIN, NETSLAVES: TRUE TALES OF WORKING THE WEB (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).
5 – SEE, FOR INSTANCE, D.KRACKHARDT AND R.STERN, “INFORMAL NETWORKS AND ORGANIZATIONAL CRISIS: AN EXPERIMENTAL STIMULATION,” SOCIAL PSYCHOLOGY QUARTERLY, JUNE 1988, PP.123-40.
6 – SEE, FOR INSTANCE, E.WITCHEL, “A PAINFUL DEBATE FOR THE YEAR 2000, “THE INDUSTRY STANDARD, FEBRUARY 14, 2000, P.47.
7 – SEE, FOR INSTANCE, M.J. MCCARTHY, “YOU ASSUMED ‘ERASE’ WIPED OUT THAT RANT AGAINST THE BOSS? NOPE, “ WALL STREET JOURNAL, MARCH 7, 2000, P.A1.
