چکيده: مديريت هزاره سوم مستلزم يك تغيير پارادايم از سوي منفي گرايي به سوي مثبت گرايي جهت استفاده بهينه از ظرفيت ها، حالت ها و توانمندی هاي مثبت سرمايه انساني با استفاده از رويه ها و سياستهاي مثبت سازماني است. نهضت روانشناسي مثبت گرادستاوردهاي مهمي براي رهبران و مديران منابع انساني در پي داشته است و در عمل نيز نشان داده شده است كه استفاده از اصول روانشناسي مثبت گرا در كار با افزايش عملكرد و بهره وري رابطه دارد. در اين مقاله به بررسي مفهوم روانشناسي مثبت گرا در كار و شاخه هاي آن (رفتار سازماني مثبت گرا و پژوهش سازماني مثبت گرا) و نتايج آنها در محيط كار پرداخته خواهد شد.
کليد واژگان:1-مثبت گرايي دركار، 2- رفتار سازماني مثبت گرا، 3- پژوهش سازماني مثبت گرا، روانشناسي مثبت گرا
مقدمه
مديريت و رهبري در هزاره سوم با مشكلات و پيچيدگيهاي خاصي دست و پنجه نرم مي كند. افزايش سرعت تغييرات و رقابت، جنبش هاي كارگري، نهضت مديريت كيفيت فراگير و افزايش انتظارات مشتريان و تنوع نيازهاي آنها، بحرانهاي اقتصادي، سياسي، امنيتي، مشكلات اخلاقي، جهاني شدن، كمبود منابع، افزايش جابه جايي شغلي و…باعث شدهاند كه مديريت و رهبري در هزاره سوم متفاوت از دورههاي قبل باشد. وجود چنين فضايي تا پيش از دهه پاياني قرن بيستم بسياري را به اين باور رسانيده بود كه جلوگيري از وقوع مشكلات و بحرانها و يا حل و فصل آنها مهمترين نياز سازمان¬ها در چنين شرايط آشفته اي براي حفظ بقا و حداقل استاندارد محسوب ميشود، و عمده تمركز نيز بر همين مبنا قرار داشت. در عرصه مديريت منابع انساني نيز بيشتر به رفع ضعف و اشكالات كاركنان توجه مي شد. در واقع، تنها از رويكرد حل مسئله و بازخورد منفي براي اصلاح اشكالات استفاده مي شد؛ به طوري كه بيشتر مقالات چاپ شده در حوزه كسب و كار نيز بيشتر روي مفاهيم منفي تاكيد داشت. به عنوان مثال، بررسي اخير مجله روانشناسي سلامت در كار نشان داد كه تقريباً 94 % مقالات مربوط به موضوعات منفي همچون، پرخاشگري، فرسودگي، تبعيض، كوچك سازي، آزار و اذيت، تعارضات ميان فردي، استرس و ترك سازمان بوده است]2[. توجه به چنين مسائل و موضوعاتي اگرچه در محيط كار بسيار ضروري با اهميت تلقي ميگردند، اما در محيط رقابتي و رو به تغيير امروز كافي نيست. سازمان¬ها بايد به دنبال روشهاي مرقون به صرفه تري براي حل و فصل چنين مشكلاتي باشند به طوري كه هم حيات و پايداري آنها حفظ شود و هم به شكوفايي و تعالي آنها كمك كند. چنين نگرشي در محيط كار ريشته در مفاهيم، نظريه پردازيها، پژوهش¬ها و كاربردهاي ادبيات روانشناسي مثبت گرا در كار دارد. روانشناسي مثبت گرا در سال 1998 توسط مارتين سليگمن در انتقاد به روانشناسي سنتي و منفي گرا شكل گرفته است. درواقع، بعد از دو جنگ جهاني اول و دوم که موجي از نوميدي، مشکلات رواني و منفي‌گرايي را در فضاي کلي جهان و به خصوص کشورهاي درگير جنگ جهاني حاکم کرد، مارتين سليگمن در دهه نود ميلادي موج جديدي از تفکر و انديشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگي بود که امروز از آن تحت عنوان “روانشناسي مثبتگرا” ياد کرده ميشود اين نضهت با اذعان بر دستاوردهاي روانشناسي سنتي در شناختي و درمان آسيب¬هاي روانشناختي دو رسالت جديد براي خود معرفي كرده است:
1) كمك به افراد با شخصيت سالم، براي برخورداري از شادي و بهره وري بيشتر در زندگي.
2) كمك به شكوفاسازي قابليت هاي انساني
موضوع روان شناسی مثبت گرا در باره بهینه سازي مقام انسانی است و به دنبال توسعه سلامت روانی، بهروزي و شکوفایی فردي است. روان شناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی، خصلت هاي مثبت فردي و سازمان هاي مثبت گرا است. مطابق با تعریف بالا پیترسون(2006) بیان می کند که روان شناسی مثبت گرا سه رکن اساسی دارد. اولین رکن شامل تجارب ذهنی مثبت مانند شادمانی 1، بهروزي، خوشی 2، امیدواري، انعطاف پذیري و هیجانات مثبت می شود. رکن دوم شامل خصلت هاي مثبت مانند جذابيت، خردمندي، ارزشها، معناداري، هدفمندي، رشد و شجاعت م شود. رکن سوم شامل مؤسسات یا نهاد هاي مثبت مانند خانواده، مدرسه، سازمان، جوامع و ارتباطات میشودرویکرد مثبت گرا به پژوهش، کاربرد و دانش روان شناسی در کار ریشه در نهضت روان شناسی مثبت گرا دارد که خود را از محدویت¬ها و دیسپلین روانشناسی سنتی خارج كرده، و به سرعت در قلمروهای علمی همچون: آموزش و پرور، بهداشت، سلامت عمومی، خدمات اجتماعی و انسانی، اقتصاد، علوم سیاسی، عصب شناختی، رهبری، مدیریت ، علوم سازمانی و غیره رشد و گسترش یافته است. امروزه اين رويكرد از نظريه ها، ابزارهاي سنجش، كاربردها و مداخلات در محيط كار سود ميبرد و به يك مزيت رقابتي براي سازمانهايي كه از اصول روانشناسي مثبت گرا در كار استفاده ميكنند تبديل شده است. به همين دليل نيز توجه بسياري از محققان و نظريه پردازان را به خود جلب كرده است. طي بررسي مقالات منتشر شده يك دهه اخير در حوزه روانشناسي مثبت گرا در كار نيز حاكي از آن است كه موجي از علاقه در خصوص مفاهيم روانشناسي مثبت گرا در كار در حال شكل گيري است.
نهضت مثبت گرايي در كار يك انقلاب زمينه مديريت و رهبري در سازمان و كسب و كار محسوب ميشود و توانسته تاثير قابل ملاحظه خود را بر بسياري از رويه هاي سنتي و يا منسوخ سازمان اثبات كند، و به جهت همين دستاوردهاي قابل ملاحظه خود در محيط كار نظر بسياري از نظريه پردازان و محققان را به خود جلب كرده است. به عنوان مثال، تحقيقات نشان ميدهد تغيير موضوع از علوم محض سازماني به سمت توجه به ويژگي هاي مثبت افراد ميتواند باعث اثر بخشي سياستها و رويههاي مديريتي و بهبود سلامت روحي و جسمي کارکنان سازمان شود. تحقيقات نشان ميدهند كه توجه به توانمنديها و استعدادها در زندگي شخصي و كاري در مجموع باعث بهبود عملكرد، افزایش خشنودي، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطاف پذيري، انرژي و شادابي، عملکرد شغلي، دستيابي به هدف، رشد و توسعه فردي بيشتر و کاهش استرس میگردد به همين جهت نيز محققان و نظريه پردازان از خلق مزيت رقابتي به واسطه استفاده از ظرفيتها و توانمنديهاي مثبت افراد و همچنين رويه ها و سبك هاي مديريت و رهبري مثبت گرا در كار حمايت ميكنندحمایتهای نظری گسترده همچون نظریه ایجاد و گسترش، فردریکسون،2001) بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت میبخشند (مثل خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخه¬ای تکرار می شود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبههای روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه¬های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد میشود. این قضیه با دیدگاه سرایت احساسات همراستا است. به عنوان مثال این دیدگاه پیشنهاد میکند که چیزی به سادگی نشان دادن احساسات مثبت از طرف مدیران احتمالاً نه تنها باعث تقویت مثبت گرایی در خود آنها میشود بلکه حتی این مثبت گرایی را در کارکنان نیز افزایش میدهد این قضیه در باره تیم نیز مصداق دارد، به این ترتیب که یک تجربه مثبت بین دو عضو تیم میتواند طوری افزایش یابد که سایر اعضای تیم هم بزودی احساسات مثبت خود را به اشتراک بگذارند در این مرحله سازه ها و قلمروهای مختلفی در محیط کار بشکل زنجیره ای با هم کار میکنند، و به این طریق باعث افزایش قدرت بالقوه هریک از سازه ها میشوند. از اينرو مشخص است كه شناسايي ظرفيتها،حالتها، رويه ها و سياستهاي سازماني مثبت گرا ميتوانند به رشد و ترويج مثبت گرايي دركار و دستيابي به نتايج قابل توجه آن و در نتيجه خلق مزيت رقابتي در محيط آشفته كسب و كار و امروز كمك شايسته اي ميكند. در همين راستا در ادامه به معرفي و بررسي رويكردهاي روانشناسي مثبت گرا، رفتارسازماني مثبت گرا و پژوهش سازماني مثبت گرا به عنوان رويكردهاي نوظهور روانشناسي مثبت گرا در كار پرداخته ميشود.
1- روانشناسي سازماني مثبت گرا
گرچه تاکنون تعریف روشنی از روان شناسی سازمانی مثبت گرا ارائه نشده است، با این حال این واژه کاربرد گسترده ای در ادبیات موضوع یافته است. این واژه با عناوین و تعاریف مختلفی همچون روان شناسی مثبت گرا در کار، محیط کار مثبت گرا، و سازمان مثبت گرا مورد مطالعه قرار گرفته است. دونالسون و کو(2010) از روان شناسی سازمانی مثبت گرا به عنوان شاخه ای از روانشناسی مثبت گرا متمرکز بر موضوعات و مسائل کسب و کار و سازمان یاد کرده اند. این توصیف نیازمند تعیین چیستی و ماهیت روان شناسی مثبت گرا است.چنانچه قبل از اين ذکر شد روانشناسي مثبتگرا علم تجارب مثبت رواني، خصلت‌هاي مثبت فردي و نهادهای مثبتگرا است. با این حال، این تعریف همچنان نیازمند شفاف سازی بیشتر درباره تعریف و منظور از نهادها می باشد، چرا که نهادها و موسسات تنها شامل سازمانها نمی باشند. سیرل (2005) از منظر اقتصادی نهادها را به عنوان هرگونه سیستمی از قوانین جمعی پذیرفته شده (رویه ها و شیوه ها) که ما را قادر به ایجاد واقعیت های نهادی می کند تعریف کرده است. در این مفهوم حقایقی همچون شهروند آمریکا بودن، داشتن یک خانه شخصی در کالیفرنیا، و روز 14 فوریه سال 2010 که در برخی کشورهای آسیایی روز سال نو میلادی است همه واقعیت های نهادی هستند زیرا آنها تنها در نهادهای خاصی وجود دارند. از این منظر نهادها می توانند از شرکت های بزرگ تا اداره ثبت ازدواج در نوسان باشند. برهمين اساس، سازمانها می توانند به عنوان نهاد در نظر گرفته شوند، اما عکس این امر صادق نیست .پیترسون (2006) نیز از تعریف سیرل (2005) حمايت ميكند، و نهادها را به عنوان مجموعه ای از سازمانهایی همراه با تاثیرات فراگیر و پایدار در یک جامعه خاص و یا حتی جهان به عنوان یک کل تعریف کرده است. وی مطبوعات آزاد و دموکراسی را نمونه هایی از نهاد در جهان غرب معرفی می کند. در حقیقت، پیترسون بین سازمانها و نهادها تمایز قائل شده است. وی سازمان را به عنوان یک گروه پایدار و ساختارمند با آداب و رسوم و اعضایی با نقش های متفاوت و تخصصی در نظر گرفته است. به نظر می رسد که برخی از مطالعات انجام شده درباره انواع نهادهای مثبت گرا نیز با نظر پیترسون همخوانی دارند. [دونالسون و کو (2010) براساس نظر سیرل (2005) و پیترسون (2006) و ادبیات نهادهای مثبت گرا، سازمانهای مثبت گرا را به عنوان زیر مجموعه ای از نهادهای مثبت در نظر گرفته¬اند. این دو پژوهشگر روانشناسی سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه علمی تجارب ذهنی و ویژگی های مثبت فردی در محیط کار و سازمان های مثبت گرا به منظور بهبود اثر بخشی و افزایش کیفیت زندگی در سازمان ها تعریف کرده اند. همچنین، به نظر آنها روان شناسی سازمانی مثبت گرا عنوانی است که هم رفتار سازمانی مثبت گرا و هم دانش سازمانی مثبت گرا را بر حسب موضوعات پژوهشی، و سطوح تحلیلی پوشش می دهد.
2- رفتار سازماني مثبت گرا
و رفتار سازماني مثبت گرا از تحقيقات موءسسه رهبري دانشگاه نبراسكا نشأت گرفته است لوتانز با ترکيب دو عامل حالتهاي روانشناختي مثبت گرا و سازمانهاي مثبتگرا رويکرد جديدي به نام رفتارسازماني مثبت گرا را در مديريت منابع انساني مطرح ساخت لوتانز رفتار سازماني مثبتگرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبت¬گرايي در توانمندي¬هاي منابع انساني و ظرفيت¬هاي روان شناسي كه مي توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف مي-كند. در واقع هدف اصلي رفتار سازماني مثبتگرا توجه بيشتر به توانمنديها و قوت‌هاي نيروي انساني و تقويت کردن آنهاست تا توجه به نقاط ضعف و بي کفايتي‌هاي آنها و در نتيجه تلاش براي رفع اين ضعفها بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان ميدارند رفتار سازماني مثبتگرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب مي شود و تلاش ميكند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينش¬هاي جديد خود، نظريه پردازي و تحقيق پر كند. سرمايه روانشناختي ايده اصلي موضوع رفتار سازماني مثبت گرا محسوب مي¬شود. سرمايه روانشناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روانشناختي با مشخصه‌هاي زير است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز (اعتماد به نفس/ خودكارآمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيتهاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دستيابي به موفقيت (انعطاف پذيري).
نظريه ها و تحقيقات نشان ميدهند كه چهار مولفه امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با يكديگر هم بستگي دارند و تشكيل يك سازه سطح بالا را ميدهندكه محققان از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد ميكنند. همچنین، پژوهشهای تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت میکنند. پژوهشها نشان ميدهند كه تركيب اين چهار سازه باعث ايجاد هم افزايي ميشود، و واريانس بيشتري را از نتايج دلخواه سازماني به همراه دارد، در واقع كل سرمايه روانشناختي از مجموعه اجزاي خودش بزرگتر است سرمايه روانشناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي)” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)”بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز ميگردد طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است به زعم لوتانز و همکاران (2007) مديريت کارآمد سازمان هاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود.اين سه ادعا مي‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد ميشود ميتواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیش بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دست یابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست میآید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم از اينرو حداكثر عملكرد زماني به دست ميآيد كه روي نقاط قوت افراد سرمايه گذاري گردد. برهمين اساس، لوتانز و همکاران(2004) بيان ميكنند كه با اجتناب کردن از اشتغال ذهني مداوم به ضعفها و سوء عملکردهاي افراد توسط رهبران و همکارانشان مي‌توان به قوتها و کيفيتهاي مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش بيني، اميدواري و اعتماد به نفس را در کارکنان افزايش داد و بدين وسيله عملکرد فردي و سازماني را بهبود بخشيد
از سوي ديگر، براساس نظر محققان سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است [. درحالی که سرمایه اقتصادی بر “چه چیز دارید؟” سرمایه انسانی بر “چه چیز میدانید؟” و سرمایه اجتماعی بر “چه کسی را میشناسید؟”تاکید دارد، سرمایه روانشناختی بر “چه کسی هستید؟” و “چه کسی میتوانید بشوید؟ تاکید دارد. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان میدهند که سرمايه روانشناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است چنانچه، محققان نيز بيان ميدارند مديريت موثر سرمايه روان شناختي، قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان را دارد، و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است به زعم لوتانز و همکاران (2007) رويكرد جديد سرمايه روانشناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمان هاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمان ها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري ميكنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت ميكنند. به اعتقاد بارني (1991) زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند مي گوئيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است.
چنانچه از جدول شماره 1 نيز مشخص است از بين انواع سرمايه (مادي،اجتماعي و انساني) تنها سرمايه روانشناختي از تمامي ملاكهاي مزيت رقابتي پايدار بارني تبعيت ميكند. چنانچه گفته شد مهمترين مزيت سازه هاي رفتار سازماني مثبت گرا (سرمايه روانشناختي) ماهيت حالت گونه بودن آنها ميباشد كه لازم است تفاوت آن را با ويژگيهاي روانشناختي بيان كنيم. در مجموع به نظر ميرسد كه، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روانشناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيت¬هاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيت هاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي‌گيرند، سرمايه روانشناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد، و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است
3- تفاوت ويژگي هاي روانشناختي و حالتهاي روان شناختي
در همه اين سالها در رشته روان شناسي، بحث و کشمکش قابل توجهي در باره تمايز بين خصلت و حالت وجود داشته است. اگرچه اين دو مفهوم اغلب به طور مجزا و مستقل مورد کنکاش قرار مي‌گيرند اما برخي محققان معتقدند که به احتمال زياد اين دو در قسمت انتهايي يک پيوستار هستند که در يک طرف پيوستار خصلت‌ها قرار دارند و به سادگي توسعه و تغيير داده نمي‌شوند و طرف ديگر پيوستار حالتها وجود دارند که امکان رشد و تغيير آنها بسيار بيشتر است. لوتانز و همکاران (2010) خواص اين پيوستار را به شکل زير بيان ميدارند:
در انتهايي‌ترين بخش حالت ها، حالت‌هايي زود گذر و به شدت تغيير‌پذير قرار دارند که در واقع نماينده احساسات هستند (خوشي، روحيات و شادماني). در قسمت بعدي پيوستار حالت ها، حالتهاي انعطاف‌پذير و قابل توسعه قرار دارند که در واقع نماينده سرمايه روانشناختي هستند (خودکارآمدي / اعتماد به نفس، اميدواري، خوش بيني، انعطاف پذيري. با حرکت در جهت پيوستار ويژگيهاي روانشناختي، به ويژگيهاي روانشناختي ثابتي برمي خوريم که تغيير آنها بسيار دشوار است که در واقع اين گروه نماينده شخصيت و توانمنديها هستند (به عنوان مثال، پنج صفت بزرگ شخصيتي، خود ارزيابي مرکزي و شخصيت نيرومند و با فضيلت). در طيف انتهايي پيوستار ويژگيهاي روانشناختي، ويژگيهاي روانشناختي بسيار ثابت‌تر که امکان تغييرآنها بسيار کم‌تر است قرار دارند (هوش، استعداد و صفات وراثتي) هویدا، فروهر و جمشیدیان (1390) نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخي تحقيقات نیز نشان ميدهند سرمايه روانشناختي نسبت به ويژگيهاي دموگرافيک، ويژگيهاي خود ارزيابي، ابعاد شخصيتي فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني است
یوسف و لوتانز (2012) نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی، ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند. هونگ و لي (2013) نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا ميكند. آنها اضافه مي كنندكه، سرمايه روانشناختي باعث مي¬شود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه را از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI) دارد. هادگز (2010) در يک تحقيق آزمايشي نشان داد که دورههاي آموزشي سرمايه روانشناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي اشتياق شغلي و عملکرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رويکرد اسکارليفکي(1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر روي عملکرد کسب و کار بوده است. برخي نتايج تحقيقات نشان ميدهد که سرمايه روانشناختي اثرات مثبت قابل ملاحظه‌اي بر روي عملکرد کارکنان و سازمان دارد. به عنوان مثال مشخص شده است كه سرمايه روانشناختي با تسهيل تحول سازماني، افزايش عملكرد، افزايش تعهد و رضايت شغلي، افزايش رفتار شهروندي رابطه مثبت دارد، و با غيبت از كار،انحراف رفتارهاي سازماني، رابطه دارد. وولمبوا و همکاران (2010) نيز در تحقيق خود نشان دادند که سطح بالاي سرمايه روانشناختي رهبران سازماني بر روي عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌اي برجاي ميگذارد.
پژوهش سازماني مثبت گرا
پژوهش سازماني مثبت گرا از نتايج تحقيقات گروه تحقيقاتي دانشگاه ميشيگان نشأت گرفته است. پژوهش سازماني مثبتگرا ريشه در مطالعات سازماني، روانشناسي و جامعه شناسي داشته و روي پويايي هاي سازماني كه باعث تقويت توانمنديهاي انساني، انعطاف پذيري، بهبود و بازگرداني ميشود تمركز دارد. درواقع، به نظر ميرسد كه اين مفهوم ارزشهاي اصلي نهضت” مثبت گرايي” را در بردارد. واژه “سازمان” روي فرايندها و شرايطي كه در محتوي و زمينه سازماني رخ ميدهند تمركز دارد؛ واژه “پژوهش” نيز به دقت، نظريه، رويه هاي علمي، تعريف دقيق، و اعتبار پژوهشي كه اين رويكرد حول آن گرد آمده اشاره دارد . چشم انداز پژوهش سازمانی مثبت گرا فرض میکند که کشف راز ایجاد سرآمدی و تعالی انسان در سازمانها باعث شکوفایی ظرفیتهای بالقوه، تحقق امکانات، و رشد و حرکت ما به سوی عملکرد مثبت فردی و سازمانی میگردد. در واقع هدف اصلی این رویکرد انحراف مثبت با استفاده از روش هایی است که به سازمانها و اعضایش در رشد و شکوفای و رونق به روشهایی فوق العاده کمک میکند. دغدغه اصلی پژوهش سازماني مثبت گرا مطالعه نتايج، فرآيندها و ارتباطات مثبت بيان سازمان و اعضاي آن است ايده اوليه پژوهش رفتار سازماني مثبت گرا درک انگيزاننده هاي اين گونه رفتارهاي مثبت گرا در محيط کار است، به گونه اي که سازمان ها را قادر سازد به سطوح جديدي از موفقيت دست يابند یکی از شباهتهای پژوهش سازمانی مثبت گرا با رفتار سازمانی سنتی توجه این رویکرد به اثر بخشی کارکنان و پاسخهای انگیزشی آنها به محیط کار استپژوهش رفتار سازماني مثبت گرا به دنبال مطالعه سازمان هايي است که به وسيله انعطاف پذيري، سرزندگي، اعتماد، فضليت سازماني، تغيير مثبت، سرآمدي و معناداري تعريف شده اند و با خلق رفاه و بهروزي نيروي انساني، به موفقيت دست مييابند همچنين رمرال (2008) بيان مي کند که کارکناني با ويژگي هاي مثبت گرايانه پيش بيني بهتري از عملکرد بالاي شغلي به عمل مي آورند. به عنوان مثال فضیلت ها از آن جهت برای افراد و سازمانها مهم هستند که به آنها در غلبه موثر بر مشکلات و دست یابی به نتایج مثبت حتی در شرایط بحران و آشوب به جهت ماهیت تقویت کنندگی و اثر ضربه گیری که دارند کمک میکند همچنين پژوهش محققان در خصوص وضعيت شركتهاي هواپيمايي آمريكا پس از حوادث 11 سپتامبر حاكي از آن است كه سازمانهايي كه در چنين شرايط بحراني از رويه هاي معمول و سنتي استفاده نميكنند و به جاي آن از رويه هاي سازماني مثبت گرا (فضليت سازماني) استفاده ميكنند، موفق تر عمل كرده و نه تنها بقا و پايداري خود را حفظ ميكنند، بلكه ميتوانند به موفقيتهاي چشم گيرتري نيز دست پيداكنند
تفاوت رفتار سازماني و پژوهش سازماني مثبت گرا
هرچند که اين دو رويكرد در عمل مکمل يکديگر هستند اما از جنبههاي مختلفي با يکديگر تفاوت دارند. مهمترين تفاوت بين اين دو رويکرد اين است که پژوهشهاي سازماني مثبتگرا بيشتر متمركز بر مسائل كلان سازمان است در حالي كه رفتار سازماني مثبتگرا بيشتر به مسائل خرد سازمان يا همان سطح فردي که بر روي سطح عملکرد کارکنان تاثير ميگذارد توجه دارد.
از ديگر ويژگيهاي متمايزكننده اين است كه پژوهشهاي سازماني مثبتگرا با مفاهيمي همچون همدردي و فضيلت مرتبط است که ممکن است امکان توسعهپذيري و تاثير بر روي عملکرد داشته باشند و يا وجود نداشته باشد. به عبارت ديگر با اطمينان کامل نميتوان گفت که مفاهيم پژوهش سازماني مثبتگرا به طور حتم بر روي عملکرد تاثير مثبت مي گذارد. در حالي كه براي اين که مفهومي بتواند مطابق ملاک هاي رفتار سازماني مثبتگرا باشد، بايد ملاك حالت گونه بودن را داشته باشد يا به عبارت ديگر قابل رشد و توسعه باشد و با نتايج عملكرد نيز مرتبط باشد اين دو رويکرد از نظر روشهاي مطالعه و بررسي نير تفاوتهايي با هم دارند. از آنجايي که در رفتار سازماني مثبتگرا روشهاي تحليل سطح خرد و مياني به کار برده ميشود. بنابراين، از تحقيق زمنيه يابي در اين رويکرد استفاده ميشود و پژوهش سازماني مثبتگرا بيشتر متوجه سطوح بالاي سازماني است و در آن از روشهاي پژوهش کيفي و کمي استفاده ميشود البته نميتوان به طور قطع گفت رفتار سازماني مثبت گرا تنها به مطالعه افراد پرادخته و پژوهش سازماني مثبت گرا تنها به مطالعه سازمان مي پردازند. در حقيقت آنها سازه ها را در سطوح چندگانه مورد توجه قرار مي دهند. اما اين دو رويکرد اين کار را به روش هاي کاملاً متفاوتي انجام مي دهند. در رفتار سازماني مثبت گرا از روشهاي استقرايي استفاده ميشود (به عنوان مثال از فرد به گروه و سپس به سازمان) در حالي که پژوهش سازماني مثبت گرا حرکت عکس دارد به طور خلاصه، رفتار سازماني مثبت گرا و دانش سازماني مثبتگرا ريشههاي عمومي روان شناسي مثبت گرا را به اشتراک ميگذارند و اهميت فرآيندهاي علمي را در توسعه دانش روانشناسي مثبتگرا دركار برجسته مي سازند.
نتيجه گيري
رويكردهاي سنتي منابع انساني بيشتر بر رفع خطاها و اشكالات تكيه داشته و كمتر به ظرفيتهاي مثبت كاركنان بها ميداند. در همين خصوص هم راستا بر فلسفه روانشناسي مثبت گرا در خصوص توجه به ظرفيتهاي مثبت افراد و ديدن نميه پر ليوان برخي محققان به اهميت و قابليت كاربرد اصول و دستاوردهاي روانشناسي مثبت گرا در كار توجه كردند كه در مجموع منجر به پديد آيي دو موج مكمل رفتار سازماني مثبت گرا و پژوهش سازماني مثبت گرا گرديد. رفتار سازماني مثبت گرا بيشتر در حوزه فردي وحالتهاي مثبت و قابل توسعه افراد تاكيد دارد درحالي كه پژوهش سازماني مثبت گرا بيشتر بر رويه ها و سياست ها و سطوح كلان سازمان تاكيد دارد. به نظر ميرسد كه در حال حاضر بين براي كسب نتايج بهينه و دسترسي به قابليت مزيت رقابتي پايدار هر دو رويكرد مورد توجه مديران و رهبران منابع انساني قرار گيرد. پيوند اين دو رويكرد منجر به خلق يك سازمان مثبت گرا و الهام بخش ميگردد كه در آن كاركنان احساس خشنودي و شكوفايي كرده و در نتيجه باعث افزايش عملكرد و بهره وري سازمان نيز ميشوند.
منبع: مقاله ارائه شده در کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت14 شهریور ماه 1392، شیراز
نویسندگان: محمد فروهر، شیوا احسان ملکی ، رحیم روزبهانی، بیتا خبازیان
