مقدمه:
امروزه موفقيت و سودآوري سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نيروي انساني است. آزمون واقعي به‌عنوان يک رهبر و سرپرست، ميزان مهارت شما در ايجاد و حفظ سازمانهاي انساني است. رهبري و مديريت اغلب يکسان انگاشته مي‌شوند اما ميان آنها تفاوت مهمي وجود دارد. رهبري فرآيندي گسترده‌تر و جامع‌تر از مديريت است. مديريت نوعي رهبري است که در آن دست‌يابي به اهداف سازماني داراي اهميت بيشتري است. تفاوت اساسي ميان اين دو مفهوم منبعث از کلمه است. هر زمان که شما سعي مي‌کنيد رفتار شخص يا گروهي را، صرفنظر از دليل آن، تحت تاثير قرار دهيد، رهبري صورت مي‌گيرد. اين کار ممکن است به‌خاطر اهداف خود يا اهداف ديگران صورت پذيرد و ممکن است با اهداف سازماني سازگاري داشته يا نداشته باشد.
رهبري مسئوليتي است که بايد به‌طور مداوم اعمال شود. از تمام لحظات بايد خردمندانه استفاده شود و اين کار ساده‌اي نيست. رهبري به‌دليل اينکه با پيچيدگيها و رفتارهاي غيرمعمول افراد سروکار دارد به‌سادگي قابل تعريف نيست. به‌همين دليل تقريباً هنوز بااطمينان نمي‌توان عواملي علي موفقيت رهبري در يک زمان و مکان خاص را تعيين کرد. علت اين است که شرايط واقعي زندگي پيوسته در حال تغيير و عوامل و متغيرهاي زيادي به‌طور همزمان اثرگذارند.
رهبري اثربخش و پويا مستلزم داشتن سه نوع مهارت است:
مهارت تشخيص: يعني توانايي شناخت شرايطي که تلاش مي‌کنيد آن‌را تحت تاثير قرار دهيد;
مهارت تطبيق: يعني توانايي تطبيق رفتار و منابع براي رويارويي با رويدادهاي پيش‌بيني نشده;
مهارت برقراري ارتباط: يعني توانايي برقراري ارتباط به‌گونه‌اي که افراد بتوانند به‌سهولت درک کنند و بپذيرند.
عناصر رهبري اثربخش
سرپرستان بايد با جديدترين اطلاعات و دانش مربوط به انگيزش و رهبري آشنا باشند. و حداکثر روشهايي را به‌کار بندند که با وضعيت و شرايط ايفاي مسئوليت به‌عنوان سرپرست، بهترين انطباق را داشته باشد.
مهمترين اين روشها به‌قرار زير است:
الف – برمهمترين قسمتهاي شغلي خود تمرکز کنيد: شما در مقابل نيروها و رويدادهاي خارج از کنترل مانند خرابيهاي غيرمنتظره وسايل و ابزار، مسائل کارگري، مقررات دولتي و موارد مشابه چگونه واکنش نشان مي‌دهيد. اگرچه توجه به اين مسائل ضروري است، اما مديريت موفقيت‌آميز آنها است که موجب اعتبار شما خواهد شد.
مهمترين قسمت شغل شما شامل کارهايي است که به‌عنوان سرپرست بايد انجام دهيد. اين کارها عبارتند از استفاده از فرصتها پشت سرگذاردن رقبا، افزايش ايمني، ارتقاء کيفيت محصول و کاهش هزينه‌ها که سازمان شما را اثربخش‌تر و کارآتر مي‌کند. صرفنظر از نوع کار، اين تلاش شما را از ساير سرپرستان متمايز و به‌عنوان يک رهبر واقعي تثبيت مي‌کند.
ب – براي خودتان استانداردهاي بالا تعيين کنيد: اگر شما باانرژي و عزمتان براي دست‌يافتن به اهداف الگوي خوبي باشيد، موجب مي‌شويد تا سازمان براي تطبيق‌دادن خود يا شما تلاش کند. تنها طريق انتظار استانداردهاي بالاي عملکرد از زيردستان، تعيين استانداردهاي بالاتر براي خود است.
ج – اطمينان حاصل کنيد که نيازهاي کارکنان تامين مي‌شوند: پايين‌ترين نيازهاي کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند. نيازهاي بالاتر عبارتند از قدرداني، امنيت، احساس تعلق و خوديابي. بسياري از افراد مي‌توانند با کارکردن در هر جايي يا حتي کارنکردن پايين‌ترين نيازهاي خود را تامين کنند. بنابراين، تمايل آنها به ماندن و جدي کارکردن به ميزاني که نيازشان به قدرداني، احساس تعلق و احساس مفيدبودن تامين مي‌گردد، بستگي دارد.
شما بايد بدانيد که بعضي اوقات نيازهاي کارکنان و سازمان باهم تعارض دارند. علاوه بر اين، تمام نيازهاي روحي و رواني را نمي‌توان با کار برآورده کرد. شما بايد نيازهاي سازگار را مشخص و از تامين آن حداکثر استفاده را به‌عمل آوريد (مثلاً در ايمني). وقتي زمينه‌هاي تعارض را مشخص کرديد مي‌توانيد با آنها مقابله کنيد تا کارکنان موقعيت خود را بدانند (مثلاً در غيبت).
د – کارکنان قوي و کارآ پرورش دهيد: اگر مي‌خواهيد کارکنان احساس کنند که رشد يافته و دانش و اطلاعات خود را افزايش مي‌دهند، بايد پروژه‌هاي پرچالش به آنها واگذار کند، چون باانجام موفقيت‌آميز اين پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس و حس مشارکت آنان تقويت مي‌گردد. سرپرستاني که کارکنان را پرورش مي‌دهند نه فقط يک گروه قوي کاري در اختيار خواهند داشت بلکه براي خود نيز وقت اضافي به‌دست مي‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
ه” – سبک سرپرستي خود را کامل کنيد: اگر تلاش مي‌کنيد که با سبک ويژه سرپرستي خود شناخته شويد، سه نکته را مدنظر داشته باشيد:
1 – شخصيت خود را مطالعه و فنوني از سرپرستي را به‌کار ببنديد که بهترين تناسب را با شما دارد;
2 – هر ويژگي شخصيتي را که با اهداف شغل شما يا فلسفه سازمان (شرکت) تعارض دارد تغيير يا اصلاح کنيد;
3 – از تقليد سبکهاي سرپرستي ديگران بپرهيزيد در غيراين‌صورت رفتار و کار شما قانع‌کننده نخواهد بود و صادق نيز به‌نظر نخواهيد رسيد.
ويژگيهاي رهبري
رهبري انتقالي (رهبري تغيير) در انگيزش کارکنان نقش بسيار مهمي دارد. امروزه با توجه به روند اخراجها، بازنشستگيهاي قبل از موعد و مهندسي دوباره، مسئله سرپرستي و انگيزش کارکنان به بهترين شيوه مسئله بسيار مهمي است.
محققان به‌طور روزافزون درمي‌يابند که کارکنان در فضايي که رهبري انتقالي (رهبري تغيير) اعمال مي‌شود بيشتر برانگيخته مي‌شوند، بهره‌وري بالاتري دارند و راضي‌ترند.
رهبران انتقالي (رهبران تغيير) کارکنان را تشويق مي‌کنند تا مفروضات اصلي و مشکل‌گشايي را از منظري نو مورد سوال قرار دهند. اين کار موجب مي‌شود تا کارکنان فراتر از منافع شخصي فکر کنند و به منافع سازمان توجه داشته باشند. رهبران انتقالي (رهبران تغيير) کارکنان را حول يک هدف يا ماموريت مشترک متحد و آنها را تشويق مي‌کنند تا چالشهاي جديد را فرصتهاي جديد تلقي کنند.
کارکنان از رهبران انتقالي (رهبران تغيير) که آنها را در جهت اهداف مطلوب متقابل برمي‌انگيزانند حمايت و از آنها پيروي مي‌کنند. به‌علاوه، بسياري از کارکنان در تفکر، در مواجهه با چالشها و در اتخاذ روشهاي خلاق براي پرورش خود احساس حمايت و پشتيباني مي‌کنند.
اين سبک رهبري، سبک جديدي نيست اما اخيراً به‌دليل استفاده اثربخش آن توسط مديران زن، مورد توجه بيشتري قرار گرفته است. تعدادي از محققان مي‌گويند که رهبران زن، ساختار سازمانها را به‌گونه‌اي طراحي مي‌کنند که سمتهاي مقتدر کمتري در راس سازمان باشد. اين سلسله مراتب که مسطح‌تر است کارکنان را ترغيب مي‌کند تا تمام تواناييهاي بالقوه خود را فعليت بخشند.
رهبري گروهي
يکي از دشوارترين وظايف سرپرستي، رهبري گروههاي کاري تا آنجا است که با حداکثر توانايي خود کار کنند. بااستفاده روزافزون از گروههاي کاري در صنعت اتومبيل‌سازي و صنايع ديگر، لازم است که سرپرستان آموزش داده شوند تا رهبران گروهي اثربخشي گردند.
موفقيت يک گروه کاري خود کنترل مستلزم يک رهبري خردمند و با درايت است. در اين گروه کاري، کارکنان مسئوليت شناسايي و حل مسائل، تعيين اهداف و در برخي موارد حتي تنظيم ساعات کار خود را برعهده دارند. اگرچه چنين به‌نظر مي‌رسد که براي رهبر گروه ديگر کاري باقي نمي‌ماند اما بايد چندين فعاليت را انجام دهد که داراي ماهيت رهبري هستند. اين فعاليتها عبارتند از تشخيص نيازهاي آموزشي کارکنان، تعيين زمان آموزش اعضاء گروه و حمايت همه‌جانبه از گروه.
حصول اطمينان از اينکه اعضاي گروه مهارتها و توانائيهاي لازم را دارا هستند از مهمترين وظايف رهبر است.
به‌علاوه، رهبر گروه بايد به‌عنوان رابط ميان گروه و ساير کارکنان نيز انجام وظيفه کند. نمايندگي گروه در مذاکرات، ارتقاء دستاوردهاي گروه يا جمع‌آوري اطلاعات در خصوص مسائلي که گروه را تحت تاثير قرار مي‌دهد از جمله وظايف رابط است چون محيط کار گروهي اغلب پرتنش است، حل و فصل تعارضها يکي از چالشهايي است که رهبر با آن مواجه است، صرفنظر از اينکه رهبر گروه چقدر در جهت يک تقسيم کار عادلانه تلاش مي‌کند، برخي از اعضاي گروه ممکن است احساس کنند که بيش از ديگران کار مي‌کنند. علاوه‌بر اين، وقتي يکي از افراد گروه اضافه حقوق يا ترفيع داده مي‌شود، برخي ديگر ممکن است احساس بي‌عدالتي کنند.
رهبران گروهي خوب تلاش مي‌کنند تا علل تعارض ميان اعضاي گروه را ازميان ببرند. آنها اين کار را از طريق ايجاد احساس پاسخگويي شخصي و احساس موفقيت در افراد و از طريق انگيزش آنها انجام مي‌دهند.
رهبري تخصصي
سازمانهاي امروزي به‌منظور بهبود عملکرد خود در بعد رهبري تخصصي، در تمام سطوح سازمان (شرکت) به اشکال جديد رهبري نيازمندند. رهبران توانمند به‌وسيله نهاد مديريت سنتي و اين جمله معروف که به چالش فرا خوانده مي‌شوند.
اگرچه اين رهبران براي دست‌يافتن به نتايج جالب همراه با کارکنان فعاليت مي‌کنند، اما برخي از آنها بدون حمايت و پشتيباني روساي خود نمي‌توانند وظايف رهبري را انجام دهند. آموزش و مراقبت هم در سطوح پايين و هم در سطوح بالاي سازمان سودمند است. علاوه بر نياز به امنيت، رهبران اثربخش بايد بدانند که روساي آنان نيز رهبران اثربخشي هستند. عقايد، ارزشها و رفتارهاي رهبري از راس سازمان شروع و کارکنان و رهبران گروهها را تحت‌تاثير قرار مي‌دهند.
انعطاف‌پذيري در رهبري يکي از ويژگيهاي ضروري براي سرپرستان اثربخش است. آنها بايد به‌منظور انطباق با شرايط به‌طور پيوسته ميان مديربودن، رهبر يا عضو گروه‌بودن تغيير وضعيت دهند. اين تغيير وضعيت براي رهبري که داراي عملکرد بالاست، ضروري است. اکثر سرپرستان سنتي فقط داراي يک نقش و يک سبک هستند. ايفاي يک نقش تمام چيزي است که آموخته‌اند و به‌جز ايفاي آن انتظاري از آنان وجود ندارد. سرپرستان بايد به نيازهاي گروه‌کاري خود و الزامات کارهايي که انجام مي‌دهند توجه دقيق داشته باشند. در نتيجه اين توجه دقيق است که مي‌توانند در مورد بهترين سبک رهبري در شرايط خاص تصميم‌گيري کنند. مثلاً وقتي که گروه کاري نيازمند راهنمايي است، مي‌توانند دستورات دقيقي را ارائه و سرپرستي نزديکي را نيز اعمال کنند. اگر گروه کاري نسبتاً جوان و بي‌تجربه يا مهارتهاي کاري آنها کافي نباشد، اين نوع رهبري بسيار حياتي است.
اگر لازم است که سرپرست خود آموزشهاي عملي خاصي را ارائه کند بايد توضيح دهد که چرا کار داراي اهميت است، و چرا بايد به روشي خاص انجام پذيرد. به‌علاوه، سرپرست بايد نظرات و پيشنهادات گروه را در خصوص انجام کارآتر برخي از کارها جويا گردد. آموزش عملي هنگامي مناسب است که کارکنان تجربه کسب مي‌کنند و مي‌آموزند که چگونه با يکديگر و با رهبر کار کنند.
گاهي اوقات گروه کاري ممکن است به حمايت نياز داشته باشد. اگر افراد گروه کار را در حد لازم بشناسند و مهارتهاي کافي را نيز داشته باشند، سرپرستان مي‌توانند کاري را بدون ارائه دستورات دقيق به گروه واگذار کنند. سرپرست با اين کار، گروه کاري را در مسئوليت تصميم‌گيري شريک مي‌سازد. سرپرست ممکن است از طريق جمع‌آوري اطلاعات از ساير واحدها و گروههاي کاري، حمايت بيشتري را نيز به‌عمل آورد، هنگامي که گروههاي کاري به‌نحو مطلوبي با يکديگر کار مي‌کنند و پيوسته به توانائيهاي بيشتري دست مي‌يابند، سرپرست بايد از آنها به‌خاطر تلاشهايشان تقدير و تشکر کند.
استفاده از يک سبک رهبري که براي کار يا پروژه در دست اجرا بيشترين مناسبت را دارد، معمولاً زمان لازم براي انجام آن‌را تعيين مي‌کند. کارکنان فقط زماني از کار خود احساس رضايت مي‌کنند که بدانند حداکثر تلاششان را انجام داده و احساس کنند که مديريت را خشنود کرده‌اند. با شناخت رهبري اثربخش، يعني تغييردادن سبک رهبري متناسب با نياز گروه کاري و کار، شما به‌عنوان سرپرست گام مهمي در نشان‌دادن توانائيهاي خود برداشته‌ايد.
در روابط انساني
چقدر با کارکنان صميمي و هماهنگ هستيد‚ آيا شما را تحسين مي‌کنند‚ اگر در اين خصوص ترديد داريد ممکن است بيشتر يک اهرم فشار باشيد نه يک رهبر. اهرم فشار مي‌گويد که کارها بايد انجام شوند. براي انجام هيچ کاري خواهش نمي‌کند. اهرم فشار به‌دنبال احترام و همکاري نيست و بيشتر از قدرت استفاده مي‌کند.
اگر شما اين‌گونه عمل مي‌کنيد احتمالاً در بعد روابط انساني ضعيف هستيد. شما بايد بدانيد که تاکتيک‌هاي فشار و اجبار در روابط انساني نتيجه‌بخش نيست. برخي از در روابط انساني به‌قرار زير هستند:
1 – اهداف غيرقابل حصول تعيين نکنيد: اگر شما بگذاريد که کارکنان کار خود را برنامه‌ريزي کنند، اهداف غيرقابل تحقق براي آنها تعيين نخواهيد کرد، کمتر عاملي مي‌تواند به اندازه برنامه‌ريزي توسط فرد در او ايجاد انگيزه کند. وقتي به‌صورت دستوري به‌دنبال بهره‌وري بيشتر هستيد فقط با کارکناني مضطرب و سرخورده مواجه خواهيد بود.
2 – به‌دنبال ايرادگيري نباشيد: از ايرادگرفتن به کار يا عملکرد افراد اجتناب کنيد. هر فردي نياز دارد احساس کند که کارش را خوب انجام مي‌دهد. از آنجا که اکثر کارها خوب انجام مي‌شوند (نه ضعيف) نشان دهيد که در شناخت کار خوب به‌اندازه شناخت کار بد مهارت داريد.
3 – ترس ايجاد نکنيد: بدانيد که نمي‌توان با تهديد کارکنان را مجبور به انجام کار بيشتر يا عملکرد بهتر کرد. تنبيه اگر اثري هم بر بهره‌وري داشته باشد، ناچيز است. نتيجه تهديد، به‌احتمال قوي، روحيه کاري ضعيف، غيبت زياد و کارکنان ناراضي است.
4 – در حد ضرورت سرپرستي کنيد: هنگامي که کارها را واگذار مي‌کنيد، به کارکنان اجازه دهيد کار را به‌طريقي که مناسب مي‌دانند انجام دهند. بااعمال سرپرستي در حد لازم نشان دهيد که به‌توانايي آنها اطمينان داريد. اگر در کار آنها بيش از حد مداخله کنيد، آنان را از خلاقيت محروم مي‌کنيد و نمي‌توانند توانائيهاي خود را نشان دهند.
5 – مجادله نکنيد: هرگز ضرورتي براي مجادله وجود ندارد، کارکنان مي‌دانند که شما رئيس هستيد. اگر فردي کاري را خوب انجام ندهد يا در تفکر او اشتباهي وجود داشته باشد، به‌صراحت به او بگوييد. اگر يک نظر مجادله‌انگيز ابراز کند، دچار دردسر مي‌شويد. اگرچه ممکن است در مجادله برنده شويد ولي بدانيد که چيز باارزش‌تري را از دست مي‌دهيد و آن احترامي است که به‌عنوان يک سرپرست به آن احتياج داريد.
