بين مولفه‌هاي تعهد سازماني، مولفه‌هاي تناسب فرد-سازمان، مولفه‌هاي خشنودي شغلي و عدالت سازماني با تمايل به ترک شغل رابطه منفي، و بين مولفه‌هاي فشارهاي رواني ناشي از محيط کار با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنين بين تمايل به ترک شغل با سن، طبقه شغلي و استخدام رسمي رابطه منفي و با سطح تحصيلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است.
کليد واژه‌ها: تمايل به ترک شغل، تعهد سازماني، تناسب فرد-سازمان، خشنودي شغلي، ابهام نقش، تعارض نقش، تکراري بودن نقش، پيش بيني
مقدمه
با افزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعه منابع انساني، سازمانها تلاش مي کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه‌هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند؛ زيرا، هر سازمان براي آموزش، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارآيي مطلوب، هزينه‌هاي بسياري را صرف مي کند و با از دست دادن نيروهاي ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربياتي مي شود که طي سالها تلاش به دست آمده است. هزينه‌هاي ترک خدمت کارکنان را مي توان به شرح ذيل برشمرد ( هوم و گريفت ، 1995؛ کاسيو ، 1991).
1- هزينه‌هاي مربوط به پست بلاتصدي: شامل هزينه‌هاي مربوط به مصاحبه خروج، هزينه‌هاي اداري قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزينه دانش و مهارت از دست رفته.
2- هزينه‌هاي استخدام کارکنان جديد: شامل هزينه آگهي و پست، هزينه کارمنديابي (بررسي سوابق کاري، مصاحبه استخدامي، اجراي آزمونهاي استخدامي براي بررسي مهارتها و استعدادها) و هزينه ورود يک فرد جديد به سازمان (تشکيل پرونده استخدامي- اداري ، صدور کارت شناسايي).
3- هزينه‌هاي آموزش: شامل هزينه معارفه و توجيه کارکنان تازه وارد، هزينه‌هاي صرف شده براي آموزش مهارتهاي مورد نياز ( جزوات، کتابها، حق التدريس مدرسين)، حقوق و مزاياي شاغل تازه وارد تا زمانيکه براي کار آماده شود، هزينه ساعات صرف شده براي تعيين وظايف و تشريح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزينه‌هاي کاهش بهره وري: هزينه بهره وري پايين کارکنان تازه استخدام، هزينه اشتباهات احتمالي کارکنان تازه وارد، هزينه تکميل طرحهاي در اختيار کارکنان کليدي پس از استفاي آنان و هزينه کاهش بهره وري واحدي.
يافته‌هاي علمي نشان مي دهند که تمايل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترک سازمان ناشي مي شود (تت و مي ير، 1993)؛ يعني، کارکنان به يکباره سازمان را ترک نمي‌کنند، بلکه ” تمايل به ترک شغل” را به صورت تدريجي در خود پرورش مي دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامي در سازمانهاي ديگر، اقدام به ترک شغل مي نمايند.
امروزه ترک شغل کارکنان کليدي در سازمانهاي سرآمد به يکي از مهمترين نگرانيهاي مديريت منابع انساني تبديل شده است. به همين دليل، سازمانهايي که بتوانند دلايل و عوامل موثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پيش از اينکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سياستها و روشهاي موثري را براي حفظ و نگهداري منابع انساني کارآ به کار بگيرند.
پژوهشهاي صورت گرفته نشان مي دهد که تمايل به ترک شغل به خوبي مي تواند ترک شغل آتي کارکنان را مورد پيش بيني قرار دهد ( براي مثال، تت و مي ير، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بديان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراين با پذيرفتن اصل پيشگيري به عنوان يک روش موثر، مي توان اين اصل را مطرح کرد که علت يابي تمايل به ترک شغل کارکنان مي تواند در حذف عوامل زمينه ساز، کارآمد باشد.
نقش عوامل فردي در تمايل به ترک شغل
پژوهشهاي متعددي ( واي و رابينسون ، 1998؛ ويل و کيمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرايس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلي و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بين متغيرهاي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترک شغل رابطه منفي وجود دارد، به اين معني که با افزايش سن از ميزان تمايل به ترک شغل کاسته مي شود و بيشترين ميزان ترک شغل در يک سال اول استخدام اتفاق مي افتد و کارکناني که سازمان را ترک مي کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهي دارند (ميشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمي کمتر از کارکنان غير رسمي (کارکنان قراردادي) تمايل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکين ، 1999 ).
سطح تحصيلات با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصيلات بالا بيشتر از افراد با تحصيلات پايين، تمايل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت ديگر کارکناني که داراي تحصيلات بالايي هستند در صورتيکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمي‌شود، احتمال بيشتري وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون، 1998). همچنين واي و رابينسون (1998) و پرايس و ميولر( 1986) به اين نتيجه رسيدند، افرادي که به لحاظ شغلي در طبقه غيرمديريتي قرار دارند، در مقايسه با افرادي که در اين طبقه قرار دارند (طبقه مديريتي) تمايل بيشتري دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان ديگري بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است. براي مثال، نتايج به دست آمده نشان مي دهد که (وايزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به ترک شغل دارند و دو برابر بيش از مردان، شغل خود را ترک مي کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ايتا ، 2000). در مقابل واي و رابينسون (1998)، ميلر و ويلر (1992) و برگ (1991)
در پژوهش خود هيچ رابطه اي بين جنسيت و تمايل به ترک شغل نيافتند. و اين در حاليست که الاين (1997) و سامرس و هندريکس (1991) به اين نتيجه رسيدند که مردان بيشتر از زنان شغل خود را ترک مي کنند، شايد علت اين باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگيزه پيشرفت بيشتري نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد، اين امکان وجود دارد که شغلشان را جهت يافتنِ يک شغل جذابتر ترک کنند.
پژوهشهاي انجام گرفته نشان مي دهد که تمايل به ترک شغل با ميزان پايه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنين متناسب بودن مزاياي پرداختي با شايستگيهاي فردي مرتبط است و بيشترين ميزان تمايل به ترک شغل در سازمانهايي وجود دارد که ميزان پايه حقوق آنها در مقايسه با شغلهاي مشابه در سازمانهاي ديگر پايين است و همچنين داراي سرپرستاني تازه کار و ناآشنا با محيط کاري هستند ( لارسن و لاکين،1999).
نقش تعهد سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهشهاي صورت گرفته نشان مي دهد که کاهشِ تعهد سازماني کارکنان مي تواند موجبات تمايل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کيم و همکاران ، 1996؛ بن بيکر و همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن، 1982). تعهد سازماني، تمايل به بقا و تلاش بسيار زياد براي سازمان و همچنين پذيرش ارزشها و اهداف سازمان مي باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، خشنودي شغلي را به عنوان عامل اصلي ترک شغل
محسوب مي‌کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل تاثير مي‌گذارد، نتيجه اي که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنين، آنها به اين نتيجه رسيدند که در مقايسه با خشنودي شغلي، تعهد سازماني بهتر مي تواند ترک شغل کارکنان را پيش‌بيني نمايد (وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛ پورتو و همکاران، 1974).
نظريه پردازان، يک مدل سه وجهي را براي تعهد سازماني فرض مي کنند (مير و آلن ، 1993). در مدل سه وجهي، تعهد سازماني از سه وجه، عاطفي، مستمر و تکليفي يا هنجاري تشکيل يافته است. تعهد عاطفي، نشانگر وابستگي عاطفي کارکنان براي تعيين هويت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني است. همچنين تعهد مستمر شامل تعهدي است براي ادامه فعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترک آن به دليل زيانهايي که از ترک سازمان نصيب فرد مي شود و سرانجام تعهد هنجاري شامل الزام اخلاقي مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتايج پژوهشها نشان مي‌دهد که از ميان مثلث تعهد سازماني، تعهد عاطفي رابطه بيشتري با تمايل به ترک شغل دارد و با افزايش آن ميزان تمايل به ترک شغل کمتر مي‌شود (تت و مي‌ير ، 1993).
نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغل
ارتباط بين ترک شغل و خشنودي شغلي يکي از مفاهيمي است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. براي مثال (کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن، 1982؛ موبلي ، 1982؛ پرايس، 1977) به اين نتيجه رسيدندکه بين خشنودي
شغلي و ترک شغلي رابطه منفي وجود دارد و احتمال بيشتري وجوددارد، شاغليني که خشنودي شغلي پاييني دارند، شغل خود را ترک مي‌کنند؛ زيرا عدم خشنودي شغلي مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نمايد ( رازا،1993). ولي به نظر مي‌رسد که خشنودي شغلي تنها درصد بسيار کمي از واريانس ( کمتر از 15%) تمايل به ترک شغل را تبيين مي‌کند ( بلو و بال ، 1989). درحقيقت نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغل به اندازه کافي قوي نيست و براي تبيين بهتر علل و عوامل تمايل به ترک شغل بايد با ديگر متغيرها ترکيب شود.
بررسي دقيق تر، پيرامون تحقيقات انجام شده درخصوص خشنودي شغلي نشان مي‌دهد که خشنودي کلي از شغل به عنوان يک مفهوم عام در تمايل به ترک شغل، تاثير دارد. با وجود اين، برخي از تحقيقات جنبه‌هاي اختصاصي تر خشنودي شغلي را ( براي مثال خشنودي از حقوق، سرپرستي و ماهيت کار ) در ترک شغل موثر مي‌دانند. در اين راستا هاتون و امرسون (1998) بر اين باورندکه سرپرستان، نقش بسيار مهمي را در تمايل به ترک شغل ايفا مي‌کنند و در حقيقت نوع رفتار آنها تعيين مي‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و يا آن را ترک کنند؛ اين بدان معني است که بقيه عوامل مرتبط با خشنودي شغلي نقش ضعيفتري را ايفا مي‌نمايند ( کاه و گاه ،1995).
نقش فشارهاي رواني ناشي از محيط کار در تمايل به ترک شغل
فشارهاي رواني ناشي از محيط کار نيز نقش قابل توجهي در تمايل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملي هستند که در اين ميان بسيار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛ فيشر و گيتلسون ،1983) مي‌گويند که با افزايش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دليل ناخشنودي شغلي و ناراحتيها و تنشهاي روحي مرتبط با کار، تمايل پيدا مي‌کنند که مشاغل ديگري را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرايط، شغل خود را ترک نمايند.
تکراري بودن نقش نيز يکي ديگر از عواملي است که مي‌تواند بر تمايل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس يافته‌هاي موجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگيز از مشاغل ساده تر و معمولي تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، مي‌توانند کارکنان را براي عملکرد بهتر، برانگيخته نمايند؛ در مقابل مشاغل داراي وظايف تکراري باعث مي‌شوند که کارکنان دچار بي انگيزگي شده و به سوي غيبتهاي متوالي و تمايل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکين،1999؛ اورپن ،1979).
نقش تناسب بين ارزشهاي فردي و سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبيين دقيق تري از دلايل تمايل به ترک شغل کارکنان، تناسب بين ارزشهاي فردي و سازماني را نيز مورد مطالعه قرار داده اند. نتايج نشان مي‌دهد، افرادي که ارزشهاي فردي‌شان با ارزشهاي سازماني تجانس بيشتري دارد، تمايل دارند که خشنودي شغلي و تعهد سازماني بيشتري از خود نشان دهند و در مقابل، اگر ميزان تجانس بين ارزشهاي فردي و سازماني کاهش پيدا کند، کارکنان تمايل بيشتري به ترک سازمان پيدا مي‌کنند.
همچنين نتايج نشان مي‌دهد که سازگاري ارزشهاي فردي و سازماني مي‌تواند سبب پيش بيني ترک شغل در دو سال آينده شود (هاتون و امرسون،1998؛ مگ لينو و رالين ،1998؛ وسترمن ،1997؛کريستوف ،1996؛ اوريلي و همکاران ،1991). بيشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزشهاي فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردي و سازماني، شاملِ پيشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعي پاسخگو بودن، حمايت مدار بودن، تاکيد بر خلاقيت و نوآوري، تاکيد بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمايل به ثبات و يکنواختي، متمرکز شده اند.
نقش عدالت سازماني در تمايل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به اين سو نقش عدالت سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل مورد بررسي قرار گرفته است. برابري و عدالت سازماني مفهومي است که براي تشريح انصاف و برابري در محيط کاري بکار مي‌رود، به عبارت ديگر اين مفهوم اشاره به اين نکته دارد که آيا کارکنان احساس مي‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد مي‌شود که فرايند اين احساس مي‌تواند بر متغيرهايي که با محيط کاري مرتبطند، تاثير بسياري بگذارد؛ مسايلي مانند اينکه چه کسي ترفيع مي‌گيرد، اخراج مي‌شود، براي آموزش معرفي مي‌شود، به قسمت ديگري معرفي مي‌شود، افزايش حقوق مي‌گيرد، دفتر جديد يا تجهيزات جديد مي‌گيرد يا هر گونه منابع سازماني ديگر که ممکن است با رشد فردي همراه باشد، از جمله مسايل مربوط به برابري سازماني هستند (مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند که مديران رفتار و خطي مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازماني، از لحاظ فردي در يک سطح قرار دارند و همه آنها به يک اندازه با اهميت شمرده مي‌شوند. از مصاديق بارز نابرابري در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانين و مقررات سازماني براي پستها و عناوين سازماني مختلف به گونه متفاوتي تعريف و اجرا مي‌شود ( ترز ، 2000 ) .
برابري در سازمان شامل دو جنبه مي‌باشد :
1- عدالت توزيعي ، يعني منصفانه بودن مزايا و منافعي که سازمان براي اعضاي خود تعيين مي‌کند.
2- عدالت فرآيندي ، که توصيف کننده روش بکار رفته براي توزيع منافع و مزاياي سازمان در بين کليه اعضاي آن مي‌باشد. ليونتال ( 1980 ) معتقد است
به طور کلي زماني مي‌توان نتيجه گرفت در يک سازمان عدالت فرايندي وجود دارد که: روشها به طور يکسان در بين کارکنان اعمال شوند و جانبداري در روشها به حداقل برسد و همچنين روشهاي تدوين شده اخلاقي باشند و از دقت بالايي برخوردار باشند.
پژوهشهاي انجام گرفته نشان مي‌دهد که عدالت سازماني به طور منفي بر تمايل به ترک شغل اثر مي‌گذارد؛ به عبارت ديگر هر چه عدالت سازماني کاهش پيدا کند، تمايل به ترک شغل و در نتيجه ترک شغل کارکنان افزايش پيدا مي‌کند (ديلي و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرايس و مولر ، 1986) .
نتيجه‌گيري
نتايج پژوهشهاي صورت گرفته درباره تمايل به ترک شغل کارکنان براي حفظ و نگهداشت منابع انساني در سازمانهاي ايراني اهميت بسياري دارد. پيام اين گونه پژوهشها آن است که از رابطه‌ي بين مولفه‌هاي تعهد سازماني، تناسب فرد-سازمان، خشنودي شغلي، و فشارهاي رواني ناشي از محيط کار، مي‌توان به نحو شايسته اي براي کاهش تمايل به ترک شغل کارکنان استفاده کرد؛ هر چند کنترل عوامل فردي کارکنان (سن، طبقه شغلي، سطح تحصيلات و جنسيت) در اختيار سازمان نيست.
در اين بررسي به اين نتيجه رسيديم که تعهد سازماني، نقش بسياري را در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفا مي‌نمايد؛ بنابراين، ضروري است که ماموريت، اهداف و ارزشهاي سازمان تبيين شود و با ترسيم شرح شغل و چشم انداز شغلي به صورت مستند، زمينه‌هاي رشد و پيشرفت کارکنان توانمند، فراهم گردد. علاوه بر آن تمهيداتي ايجاد شود تا رويه‌ها و دستورالعملهاي اداري، منصفانه تدوين و تصميمات اخذ شده در مورد کارکنان با انتظارات آنان سازگار باشد. همچنين، سازمان بايد تلاش نمايد تا سرمايه گذاريهايي را براي کارکنان انجام دهد که کارکنان از دست دادن آنها را براي خود دشوار بيايند؛ افزايش مهارتهاي کاري از جمله اين موارد است. در اين راستا، پيشنهاد مي‌شود با استقرار سامانه مديريت دانش، شرايطي فراهم گردد تا کارکنان از اندوخته‌هاي دانشي يکديگر بهره مند شده تا بتوانند به پيشرفتهاي حرفه اي نايل شوند. همچنين پيشنهاد مي‌شود، جامعه پذيري کارکنان در بدو استخدام به شکل جدي تري پيگيري شود تا افراد از همان ابتدا با جنبه‌هاي مثبت و منفي شغل آتي شان آشنا شوند و در صورتيکه با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد، پيش از ورود به سازمان به صورت داوطلبانه انصراف دهند و همچنين به اين وسيله افراد نيز به صورت متقابل چارچوبهاي اخلاقي را براي خود پي‌ريزي خواهند نمود.
فشارهاي رواني ناشي از محيط کار متشکل از ابهام نقش، تعارض نقش و تکراري بودن نقش نيز مي‌تواند موجبات تمايل به ترک شغل را درکارکنان ايجاد نمايد. بنابراين براي کاهش ابهام نقش توصيه مي‌شود با انجام تجزيه و تحليل مشاغل، شرح وظايف منطبق با وضعيت موجود، تدوين شده و در اختيار کارکنان قرار گيرد و همچنين با تشکيل کلاسهاي آموزشي حين کار و روش استاد-شاگردي، کارکنان، نحوه درست انجام وظايف را بياموزند. علاوه بر آن براي شفاف نمودن وظايف و مسئوليتهاي شغلي، شرح وظايف کارکنان براي آنها تبيين شود و در همان راستا کارکنان پاسخگوي سازمان باشند. از طرف ديگر با ايجاد سامانه چرخش شغلي، فرصتهايي براي کارکنان ايجاد شود تا مشاغل جديدتري را در اختيار بگيرند تا تکراري بودن وظايف شغلي در آنان ايجاد نشود. البته ايده‌آل آن است که با حذف وظايف ساده و تکراري، مشاغل موجود سازمان مورد غني سازي شغلي قرار بگيرند.
تناسب ارزشهاي فردي با ارزشهاي سازماني نيز نقش تعيين کننده اي در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفا مي نمايند. بنابراين پيشنهاد مي شود براي گزينش کارکنان جديد از آزمونهاي استاندارد بهره گرفته شود تا از ورود افرادي که ارزشهايشان تناسبي با ارزشهاي سازماني ندارد، جلوگيري بعمل آيد. همچنين با حذف موانع و محدوديتها، فرآيندهاي کاري به شکلي ايجاد شود که کارکنان فعلي سازمان براي انجام وظايف شغلي از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و به اين باور برسند که از جانب سازمان مورد حمايت هستند.
ناخشنودي شغلي نيز يکي از عوامل تاثير گذار بر تمايل به ترک شغل کارکنان است. بر اين اساس، يکي از ريشه ها و علل ناخشنودي اين است که ميزان مزايا و پاداشهاي همه کارکنان در يک سطح باشد، در صورتيکه آنها عملکردهاي متفاوتي در يک طيف از ضعيف تا عالي دارند و اين امر موجب مقايسه ميزان مزايا و پاداشهاي دريافت شده، و در نتيجه موجبات ناخشنودي در کارکنان شکل مي‌گيرد. براي حل اين مساله، سامانه ارزيابي عملکرد کارکنان در سازمان بايد به صورت مستمر مورد اصلاح و بازنگري قرار گيرد تا با قرار دادن معيارهاي عيني مبتني بر وظايف شغلي، عدالت و انصاف بيشتري در ارزيابيها رعايت گردد. همچنين ارايه پاداش، بايد بر اساس نتايج حاصل از ارزيابيها صورت پذيرد تا کارکنان داراي عملکرد بالا، پاداش بيشتري دريافت کنند.
سرانجام ذکر اين نکته ضروري به نظر مي‌رسد که سازمانهاي خواهان کاهش تمايل به ترک شغل بايد يک مطالعه آماري چند متغيره انجام دهند تا سهم هر يک از عوامل موثر را در سازمان خود مورد ارزيابي قرار دهند و در نتيجه درک بهتر و روشن تري از فرايند ترک خدمت کارکنان بدست آورند.
– Ben-Baker,K.A., & Al-Shammari,I.S., & Jefri,O.A., & Prasad,J.N.(1994). ”Organizational commitment, satisfaction and turnover in Saudi organizations: A Predictive study”. The Journal of Socio-Economics, 23(4):449-456.
– Berg,T.R.(1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations. ” Group and Organization Studies, 16(3): 268-284.
– Bedeian,A.G., Kemery,E.R. & Pizzolatto,A.B.(1991)” Career commitment and expected utility of present job as predictors of turnover intentions and turnover behavior”. Journal of Vocational Behavior,39,331-343.
– Blau,G., & Boal,K.(1989). ”Using job involvement and organizational commitment interactively to predict turnover. ” Journal of Management,15(1):115-127.
– Bluedorn,A.C.(1982) ”.A unified model of turnover from organization. ” Human Relation,35(2):135-153.
– Cascio,W.F.(1991). ” Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent.
– Cohen,J., & Cohen,P.(1983). ” Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences (2nd ed.) ”. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
– Cotton,J.L., & Tuttle,j.f.(1986) ”Employee turnover:A meta-analysis and review with implication for research”. Academy of Management Rewiew,11(1):55-70.
– CAWMSET.(2000) ”.Land of Plenty: Diversity as America’s Competitive Edge in Science, Engineering and Technology. ” Washington DC: Congressional Commission on the Advancement of Woman and Minorities in Science, Engineering and Technology Development.
– Dailey ,R.c.,& kirk , D.J.(1992). ”Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover” .Human Relations . 45(3):305-317.
– Elaine,M.(1997). ” Job tenure shift for men and women. ” HR Magazine, 42(50):20.
– Fisher,D., & Gitelson.R.(1983).”A Meta-Analysis of the Correlates of Role Conflict and Ambiguity,”Journal of Applied Psychology, 68 (May), 320-333.
– Gerhart,B.(1990). “Voluntary turnover and alternative job opportunities”. Journal of Applied Psychology,75(5):467-476.
– Hackman.J.R., & Oldham.G.R.(1975). ” The development of the Job Diagnosic Survey”. Journal of Applied Psychology.60.159-170.
– Hatton,C., & Emerson,E.(1998). “Organizational predictors of staff stress, satisfaction, and intended turnover in a services for people with multiple disabilities”. Mental Retardation,31(6),388-395.
– Hom,P.W., & Griffeth,R.(1995). ” Employee Turnover”.Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing.
– ITTA.(2000). ” Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: ” Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America.
– Jackson,S.E., & Randal.S.S.(1985). “A Meta-Analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36 (August), 16-78.
– Leventhal . G.S.(1980). ” what should be done with equity theory ? ” In K.J.Gergen , M.S. Greenberg ,& R.H.Willis (Eds) .Social exchange : Advances in theory and research .( pp.27-55) .New York: plenum .
– Kim,S.W., & Price,J.L., & Mueller,C.W., & Watson.T.W.(1996). “The determinants of career intent among physicians at a U.S. Air Force hospital. ” Human Relations, 49(7):947-976.
– Koh,H.C., & Goh,C.T.(1995). ” An analysis of the factors affecting the turnover intention of nonmanagerial clerical staff: A Singapore study. ” The International Journal of Human Resource Management,6(1).
– Kristof,A.(1996).”Person-Organization Fit: An Integrative Review of its Conceptualizations, Measurement, and Implications.” Personnel Psychology 49: 1-49.
– Lucas, M.D., Atwood,J.R., & Hagaman, R.(1993). ” Replication and validation of anticipated turnover model for urban registered nurses”. Nursing Research, 42,29-35.
– Larson,S., & Lakin,K.(1999) “.Longitudinal study of recruitment and retention in small community homes supporting persons with developmental disabilities”. Mental Retardation,37(4),267-280.
– Meglino,B.M., & Ravlin,E.C.(1998). ” Individual values in organizations: Concepts, controversies, and research. ” Journal of Management, 24(3), 351-389.
– Meyer,J.P., & Allen,N.J.(1993). “Commitment to Organization and Occupations: Extension and test of a three-component conceptualization”. Journal of Applied Psychology,78(4),538-551.
– Miller,J.G., & Wheeler,K.G.(1992) “.Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leave the organization. ” Journal of Organizational Behavior,13:465-478.
– Mitchell,D., & Braddock,D.(1994). ” Compensation and turnover of direct-care staff in developmental disabilities residential facilities in the United States”. II: Turnover. Mental retardation,32(1),34-42.
– Mobley,W.H., & Griffeth.R.W., & Hand,H.H., & Meglino,B.M. (1979). “Review and conceptual analysis of the employee turnover process”. Psychological Bulletin, 86:493-522.
– Mobley,W.H.(1982). ” Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control Reading, “MA., Addison-Wesley.
– Moorman,R.H.(1991). “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? ” Journal of Applied psycholog. 76: 845-855 .
– O”Reilly,C., & Chatman,J., & Caldwell.D.(1991).”People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit.” Academy of Management Journal 34:487-516.
– Orpen.C.(1979). ” The effects of job enrichment on employee satisfaction, motivation, involvement ,and performance. ” Human Relations,32,189-217.
– Parasuraman,S.(1989). “Nursing turnover: An integrated model. ” Research in Nursing and Health,12,267-277.
– Porter,L.W., & Steers,R.M., & Mowday,R.T. & Boulian,P.V.(1974). “Organizational commitment, job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians.” Journal of Applied Psychology,59:603-609.
– Price,J.L., & Mueller.C.W.(1986). “Absenteeism and turnover among hospital employees”. Greenwich,Connecticut:JAI Press.
– Price,J.L., & Mueller,C.W.(1981). “A causal model of turnover for nurses”. Academy of Management Journal,24:543-565.
– Roseman,E.(1981). “Managing Employee Turnover: A Positive Approach”. New York,Amacom.
– Razza,N.(1993). “Determinants of direct-care staff turnover in group homes for individual with mental retardation. ” Mental Retardation,31(5),284-291.
– Sager,J.K.(1994).”A Structural Model Depicting Salespeople”s Job Stress, “Journal of the Academy of MarketingScience, 22 (Winter), 74-85.
– Summers,t.p., & Hendrix,W.H.(1991). ” Modelling the role of pay equity perceptions: A field study. ” Journal of Occupational Psychology,64:145-157.
– Terez T .(2000 ). “22 Keys creating a meaningful workplace. ” workplace Solutions. INC. Columbus, Ohio .
– Tett,R.P., & Meyer,J.P.(1993). ” Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings”. Personnel Psychology,46,259-293.
– Verquer M.L., & Beehr.T.A., &. Wagner.S.( 2003). “A Meta-Analysis of Relations between Person-Organization Fit and Work Attitudes.” Journal of Vocational Behavior 63: 473-489.
– Wai,C.T., & Robinson,C.D.(1998). “Reducing staff turnover: A case study of dialysis facilities”. Health Care Management Review,23(4):21-42.
– Westerman,J.(1997). “An Integrative Analysis of Person-Organization Fit Theories: Effects on Individual Attitudes and Behavior.” (Doctoral Dissertation, University of Colorado.) Dissertation Abstracts 58 (3-A), 0989.
– Wong,C.S., & Chun,H., & Law.,K.S.(1996). ” Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover”. Academy of Management Best Papers Proceedings 1995, 342-346, Vancouver, British Columbia Canada.
– Weisberg,J., & Kirschenbaum,A.(1993). ” Gender and turnover: A re-examination of the impact of sex on intent and actual job change”. Human Relations,46(8):487-1006.
– Weil,P.A., & Kimball,P.A.(1995). ” A model of voluntary turnover among hospital CEOs. ” Hospital and Health Service Administrative,40(3):362-385.
http://system.parsiblog.com/-475656.htm
