نویسنده: حسن سبحانی
“سازمان”هاي اداري ما، در گذر زمان واجد هنجارهائي شده‌اند كه جزء فرهنگ سازماني آنان در آمده است. جايگزيني خدمتگزاري مردم با تمهيداتي بنفع گذران زندگي‌هاي شخصي، فراموش‌كردن اهداف سازماني و استحاله توام با پشتيباني آن با اهداف فردي، كاستن مدام از ساعات و ايام كار و فراموش‌كردن رسالت‌هاي نظام اداري و استخدامي كشور در قبال ماليات‌دهندگان و خدمت‌رساني به آنان.
درباره رابطه “فرد” با “سازمان” مطالب بسياري وجود دارد. ازجمله اينكه چرا فرد وارد سازمان مي‌شود و انگيزه او از اين پيوستن چيست؟ به طور مشخص، وقتي فردي به استخدام يك بنگاه اقتصادي يا موسسه اجتماعي و يا فرهنگي در بخش خصوصي درمي‌آيد و يا هنگامي كه فرد، به استخدام يك موسسه، وزارتخانه و يا شركت دولتي درآمده و در آن مشغول به فعاليت مي‌شود، به اين پرسش مي‌توان پاسخ‌هائي داد كه ظاهرا از هم متفاوت هستند. به عنوان مثال پاسخ داد كه فرد براي تامين درآمد و گذران زندگي خويش به يك سازمان مي‌پيوندد. در چنين وضعيتي اين سئوال مطرح مي‌شود كه آيا سازمان هم، در اين انگيزه پيوستن فرد، مشاركت دارد؟ به عبارت ديگر آيا سازمان براي تامين درآمد جهت “افراد”، تاسيس گرديده است؟
بديهي است پاسخ منفي است و اهداف سازمان، در بخش‌هاي مختلف دولتي و غيردولتي، لزوما تامين امكانات براي گذران زندگي “افراد” نمي‌باشد البته ممكن است تصور شود انگيزه فرد براي درآمد با انگيزه سازمان براي رسيدن به اهداف معين، به طور خودكار به گونه‌اي عمل مي‌كنند كه هر دو به اهداف خويش مي‌رسند. اين پاسخ اخير، هرچند قابل ردكردن نيست ليكن درباره آن بحث‌هائي وجود دارد. اين مباحث ناظر به آن است كه در كشورهاي مختلف و معطوف به نوع انگيزه‌هاي “فرد” و “سازمان”، نوع تعامل‌هاي فيمابين از هم متمايز است و همين تمايز نيز، از موجبات چگونگي بهره‌وري سازماني و از جمله ادله توسعه اقتصادي است.
مطالعات و تجربه‌ها بيانگر آن است كه در كشورهاي در حال توسعه، عمدتا افراد وارد سازمان مي‌شوند و تلاش مي‌كنند كه بتدريج اهداف سازمان خود را با اهداف خويش مطابقت دهند و سازمان را، جايگاهي براي تامين خواسته‌هاي مادي، حيثيتي و اجتماعي خويش نمايند. در حاليكه در كشورهاي توسعه يافته، افراد، عمدتا مي‌كوشند تا اهداف خويش را در راستاي اهداف سازمان به كار بگيرند و به اصطلاح اهداف خودشان را با اهداف سازماني منطقه كنند. بديهي است كه اين دو نوع تلاش، خود نيز وابسته به سطح توسعه‌يافتگي رخ مي‌دهد اما به هر تقدير، در سازمان‌هاي از نوع اول، اهداف سازماني دستخوش نوسانات و تغييرات سليقه‌اي افراد مي‌شود و سازمان، محلي براي اعمال قدرت كساني مي‌گردد كه وارد آن شده‌اند. در حالي كه در سازمان‌هاي از نوع دوم، اهداف سازماني، از ناحيه افرادي كه به استخدام آن درآمده‌اند تقويت گرديده، ارتقاء مي‌يابد و سازمان، عرصه تلاش مستخدمان براي ارتقاء اهداف معين شده، و در نتيجه افزايش بهره‌وري و بازدهي و در نهايت، مكاني براي مفتخرشدن افراد به عضويت در آن مي‌گردد.
اين افتخار از آن بابت است كه سازمان موفق – در بخش خصوصي و يا دولتي – از ناحيه مردم، محل انتخاب و مراجعه است و كساني كه در آن كار مي‌كنند خود را در كسب اين حيثيت سهيم مي‌دانند و در نتيجه، هم به عضويت در آن مي‌بالند و هم، با هر عاملي كه در تخريب اين موقعيت در كار باشد مبارزه مي‌كنند. فرد در سازمان‌هاي از نوع اول، اگر در بخش دولتي باشد مراجعان و ارباب رجوع را كساني تلقي مي‌كند كه گره كارشان به دست او باز شده و لذا با عنايت به همسونبودن اهداف سازماني با اهداف خودش، براي انجام امور مربوط به آنان، به لحاظ اخلاقي و عملياتي، به گونه‌اي با آن‌ها برخورد مي‌كند كه نارضايتي از كاركرد “سازمان دولت” سكه رايج سازمان‌هاي اداري كشورهاي درحال توسعه مي‌شود و اين درحالي است كه حقوق و درآمدهاي فرد از محل ماليات همين مراجعان تامين مي‌گردد!! و اگر در بخش خصوصي باشد مشتري‌مداري را فداي همين اخلاق خودمداري نموده و قبل از آنكه حيثيت و توفيق خود را در توفيق سازمان خود جستجو كند در تلاش است تا از همه روندها، راهي براي افزايش و ارتقاء اهداف فردي خودش، از طريق دخل و تصرف در كاركرد سازماني پيدا نمايد.
اين شيوه‌ها آنقدر عموميت دارد كه خلاف آن استثنا تلقي مي‌شود! در حالي كه در سازمان‌هاي از نوع دوم – چه دولتي و چه خصوصي – تحليل اهداف فرد در اهداف سازمان، نوعي التزام اخلاقي و ادب سازماني و حرمت‌گذاري براي ارباب رجوع و پاسداشت كرامت او را، براي فرد مطرح مي‌سازد و تحصيل رضايت پرداخت‌كنندگان ماليات – كه اينك مراجعان اداري او هستند – و يا كسب رضايت مشتري براي خريد و استمرار مراجعات بعدي وي، كه از اهداف سازمان است از اهداف او نيز مي‌شود. به عبارت ديگر، افراد ادراك مي‌كنند كه اهداف آنان وقتي حاصل مي‌شود و استمرار مي‌يابد كه اهداف سازماني تحصيل شده باشد. لذا به نوع رابطه‌اي كه “يكساني” ناميده مي‌شود بين خودشان و سازمان محل كارشان مي‌رسند و در حفظ حيثيت سازمان خودشان، از هيچ تلاشي دريغ نمي‌نمايند. نتيجه آن هم در بهره‌وري و توفيق و كوچكي و چابكي سازمان و هزينه‌اي كمتر و رضايت مردم قابل سنجش است.
كشور ما ازجمله كشورهاي درحال توسعه و به طور طبيعي واجد سازمان‌هائي از جنس سازمان‌هاي نوع اول است. نگاهي به برنامه‌هاي توسعه و يا عمراني كه از سال 1327 در ايران طراحي و اجرا شده، نشان مي‌دهد كه اصلاح نظام اداري كشور همواره از اهداف برنامه‌هاي كشور بوده است. منطقا وقتي يك هدف، براي بيش از شصت سال در برنامه‌ها تكرار مي‌شود، اين نكته را مطرح مي‌سازد كه آن هدف در طي زمان حاصل نشده است و اين عدم توفيق، در حالي است كه طبق قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، مسئوليت امور برنامه، بودجه و امور اداري و استخدامي به عهده رئيس‌جمهور است (اصل 126)، يعني بالاترين مقام اجرائي كشور اين مهم را برعهده دارد.
با اين شرايط، چگونه است كه به رغم حضور حدود دو ميليون فرد براي سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها و… در بخش دولتي، و هزينه‌شدن حدود بيست و پنج درصد از بودجه عمومي دولت جهت تامين مستقيم حقوق و مزاياي آنان، نه تنها عده فراواني از كاركرد نظام اداري در حل و فصل كم هزينه، مؤدبانه و توام با احساس خدمتگزاري به مردم راضي نيستند كه اين احساس بر آن غالب است كه افراد، وقتي به سازمان وارد مي‌شوند عمده اهتمام خود را، بر تحصيل منابع و درآمدهائي به نفع خود مي‌گذارند – هرچند ميزان آن هم بعضا زياد نيست – و دغدغه اين نكته را، كه هدف سازمان خدمت‌رساني به ماليات‌دهندگان است از خود بروز نمي‌دهند. اين مقوله حتي در سازمان‌هاي بخش خصوصي نيز – منتهي در سطوحي ضعيف‌تر – وجود دارد. دليل آن هم اين است كه افراد قبل از آنكه به اهداف سازماني بينديشند به اهداف خودشان فكر مي‌كنند و هرگاه انضباط و حسابرسي قوي‌تر باشد تمكين آنان به نظم – ولو ظاهري – بيشتر مي‌شود.
به راستي كدامين عوامل دست‌اندركارند كه اين اشكال بنياني و پايمال‌كننده حقوق ملت، در سيستم‌هاي سازماني به خصوص دولتي ما، جا خوش كرده‌اند؟ و نه تنها نويد حل‌شدن آن‌ها بيهوده مي‌نمايد كه بنظر مي‌رسد، هر قدر به جلو مي‌رويم با افرادي كم انگيزه‌تر و واجد بهره‌وري كمتر، در سيستم مواجه مي‌شويم كه هيچ رابطه‌اي را بين دريافتي‌هاي آنان از سازمان با كاركردهاي‌شان براي سازمان نمي‌توان برقرار كرد. آنان اينگونه عادت كرده‌اند كه صرفنظر از ميزان كارآئي خويش، تمام و يا بخشي از اهداف شخصي ورود خود را، در سازمان‌هاي اداري جستجو كنند. و در اين تلقي، ديگر سخن گفتن از يكسان‌شدن اهداف، امر غريبي بنظر مي‌رسد.
بنظر ما، كاركرد دولت‌ها يكي از عمده‌ترين ادله پيدايش و بقا و همچنين ماندگاري توام با افول اين شرايط در نظام اداري ما مي‌باشد. از يك طرف عده زيادي جذب سازمان‌ها مي‌شوند بدون اينكه توجيه معقولي براي جذب آنان باشد. خواسته نمايندگان مجلس، وعده‌هاي معطوف به حلال مشكلات‌بودن دولت‌ها، فشار مطالبه‌كنندگان جذب و… به اين وضعيت دامن مي‌زند و از سوي ديگر به دلائل سياسي و اجتماعي، ممكن است از ادغام چندين وزارتخانه درهم، صرفا تجميعي حاصل شود كه هيچ فردي مازاد بر احتياج در سازمان جديد پيدا نشود! يعني هم ميل به جذب و هم ميل به نگاهداشت، و هم شعار كوچك‌سازي سازمان همزمان وجود دارد و ما عجيب قدرتي در جمع اضداد داريم! در كنار اين واقعيات تلخ، كه فشار مالي خود را بر اركان دولت وارد مي‌سازد، تناسبي بين پرداختي‌هاي دولتي به افراد و نوع كار آنان و هزينه‌هاي زندگي برقرار نمي‌كنيم و چون جذب‌شدگان هم، لزوما از بهترين‌ها نيستند و عمدتا به انگيزه اشتغال آمده‌اند، با همين مختصر مي‌سازند. اما بتدريج سيستم را بدنبال اهداف شخصي خويش از ناكارآمدي بيشتري برخوردار مي‌نمايند. و در ادامه كار دولت‌ها، بخاطر كاهش نارضايتي‌هاي ناشي از ضعف وضعيت معيشتي كارمندان سعي مي‌كنند با اقدامات غيرمالي، آنان را به لحاظ سياسي از خود راضي نگهدارند. وعده‌دادن‌ها، تعطيلي‌هاي پي‌درپي قانوني و غيرقانوني و كاستن از ساعات كار روزانه، و افزايش مرخصي‌هاي زايمان و… درخصوص بانوان و برخورداركردن آنان از بازنشستگي پيش از موعد و پذيرش بار مالي بسيار سنگين آن بر بيت‌المال و… از جمله اين اقدامات است. البته تعريف و تمجيد بيش از حد از نظام اداري، بجاي حساب‌كشي و مطالبه خدمت از آنان در قبال ماليات‌دهندگان هم، ازجمله رويه‌هاي به عادت تبديل شده، است.
با اين كارها، “سازمان”هاي اداري ما، در گذر زمان واجد هنجارهائي شده‌اند كه جزء فرهنگ سازماني آنان در آمده است. جايگزيني خدمتگزاري مردم با تمهيداتي بنفع گذران زندگي‌هاي شخصي، فراموش‌كردن اهداف سازماني و استحاله توام با پشتيباني آن با اهداف فردي، كاستن مدام از ساعات و ايام كار و فراموش‌كردن رسالت‌هاي نظام اداري و استخدامي كشور در قبال ماليات‌دهندگان و خدمت‌رساني به آنان.
و آيندگان اگر هم بخواهند به اين شرايط تمكين نكنند مبارزه سختي را با افرادي در پيش دارند كه اين اقدامات غيرمنطقي را جزء “حقوق” خود پنداشته‌اند و بلاموضوع‌كردن آن‌ها را “ظلم” به خويش قلمداد خواهند كرد. يعني كاركردهاي انفعالي نه تنها مشكل استحاله اهداف سازماني به اهداف شخصي را حل نكرده كه بر عمق آن‌ها مي‌افزايد.
مشرق نيوز
