چكيده
اين مقاله تغيير سازماني را از ديدگاهي جديد مورد بررسي قرار مي دهد. نگاههاي سه گانه مدرن، نمادين تفسيري و پست مدرن به طور متفاوتي به پديده تغيير مي نگرند. در اين مقاله سعي شده است که تغيير سازماني و الگوهاي آن، براساس اين ديدگاههاي سه گانه معرفي شود.
مقدمه
سازمانها براي بقاي خود دست به تغيير مي زنند و نظريه پردازان سازمان براي توصيف و تبيين آنها نياز به الگوهاي پويا خواهند داشت. زماني که محيط مطمئن باشد، سازمانها کمتر ارگانيک، انعطاف پذير و پويا هستند. تحت اين شرايط الگوهاي ايستا کافي‌اند. اما الگوهاي ايستا يا علت تغيير را بيان نمي‌کنند و يا فقط تغيير را در قالب مقايسه بين دو حالت ايستا، مد نظر قرار مي دهند. بنابراين به موازات سرعت در تغييرات و افزايش عدم اطمينان محيطي، الگوهاي ايستا کافي نيستند و به چيزي بيش از آنها نياز است. پژوهشهاي نمادين تفسيري در تئوري سازمان بر الگوهاي پويا استوارند و سازمان را به عنوان فرايندي پويا و در حال تغيير در نظر مي گيرند. به طور مشابه پست مدرنيست ها با مطرح كردن نظريه «پاره پاره شدن» و نظريه «آشوب»، چشم‌اندازهاي ثبات را به نفع پارادوکس ثبات/تغيير در سازمانها رد مي کنند. هدف اين مقاله بررسي تغيير سازماني و الگوهاي آن از ديدگاه هاي مدرنيست، نمادين تفسيري، و پست مدرنيست است.
ديدگاه مدرن تغيير سازماني
تئوري هاي مدرنيستي سازمان، تغيير را به صورت يک فرايند طرح ريزي شده در نظر مي گيرند که در آن يک عامل تغيير (معمولا يک شخص يا يک گروه داراي حق فرمانروايي)، تغيير در سازمان را به گونه اي حساب شده، ايجاد مي‌کند.
1) الگوي مکعب يخي تغيير
کرت لوين (1950)، نوعي تئوري تغيير اجتماعي تدوين كرد که بر اساس آن نهادهاي اجتماعي، محملي متوازن از نيروها (نيروهاي سوق دهنده و نيروهاي بازدارنده) در نظر گرفته مي شوند. بر اساس نظر وي، تعادل هنگامي برقرار است که مجموع نيروهاي سوق دهنده مساوي با مجموع نيروهاي بازدارنده باشد. بر اساس الگوي کرت لوين،تغيير، مستلزم فعاليت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حرکت و انجماد مجدد است. وضعيت تعادل را مي توان با تضعيف نيروهاي بازدارنده و يا با تشديد نيروهاي سوق دهنده و يا هر دو، تغيير داد. اگر مديريت سازمان از طريق افزايش نيروهاي سوق دهنده، توليد و بازدهي را افزايش دهد، (مثلا با اعمال فشار مداوم روي کارکنان) در کوتاه مدت موفق مي شود. اما هنگامي که مدير کار را ترک مي کند و فشار روي کارکنان کاهش مي يابد، نيروهاي بازدارنده افزايش و در نتيجه قدرت توليد دوباره کاهش مي يابد. بنابر اين در اين حالت مدير موفق، اما غير اثربخش است. در مقابل اگر مديريت تصميم بگيرد که از طريق تضعيف نيروهاي بازدارنده، توليد را افزايش دهد، (مثلاً آموزش کارکنان، و يا حل مسايل انگيرشي آنان) اگر چه ممکن در کوتاه مدت توليد و بازدهي کاهش يابد، اما در بلند مدت مي تواند توليد و بازدهي را افزايش دهد. بنابراين مدير، هم موفق و هم اثربخش است. انتقادات زيادي بر الگو لوين وارد شده است. براساس نظر برخي از نظريه پردازان، الگو وي نوعي تئوري ثبات است تا تئوري تغيير، زيرا وي تغيير را به عنوان نوعي بي ثباتي زودگذر تعريف مي‌کند. کنتر (1992)، الگو لوين را به علت برداشت ايستا و خطي کمي از تغيير، مورد انتقاد قرار مي دهد.
2) الگوي سه سطحي تغيير
کنتر و همکارانش (1992)، براي بررسي پديده تغيير در سازمان، نوعي روايت بزرگ ارائه مي دهند که نظريه‌هاي روابط سازمان و محيط، ساختار اجتماعي سازمان، و قدرت و سياست در سازمان را با هم ترکيب مي کند. بر اساس اين الگو، سازمان مجموعه اي از فعاليتهاست و زماني كه اين فعاليتها تغيير کنند، سازمان نيز تغيير مي کند. الگو سه سطحي، تغيير را در سطوح تحليل محيطي، سازماني و فردي، مورد بررسي قرار مي دهد:
_ در سطح محيطي، نيروهاي کلان تکاملي براي تغيير مطرح مي شوند. اين نيروها از طريق روابط جديد سازمان و محيط شکل مي گيرند. يعني بر اساس تئوري بوم شناسي جمعيت سازماني، تغيير در جمعيتهاي سازماني که براي منابع کمياب با هم رقابت مي کنند، روابط جديد سازمان و محيط را شکل مي دهد و سازمانها براي کاهش وابستگي خود به محيط (نظريه وابستگي به منبع) و بقا در محيط (اصل بقاي اصلح داروين)، در رشته فعاليتهاي خود، تغييرات اساسي ايجاد مي‌كنند. (شکل گيري-گزينش-بقا)
_ در سطح تحليل سازماني، نيروهاي خرد تکاملي براي تغيير مطرح مي شوند. اين نيروها از طريق تغيير در چرخه حيات سازمان و به تبع آن تغيير در تکنولوژي،استراتژي و اهداف سازماني ظاهر مي شوند که در نهايت ساختار سازماني را تغيير مي دهند.
_ در سطح تحليل فردي، نيروهاي سياسي براي تغيير مطرح مي شوند. در اين سطح سازمان به عنوان نوعي ميدان کارزار ديده مي شود که ذي‌نفعان متعدد، فعاليتهاي سازماني را حول منافع شخصي خود، تغيير مي دهند.
بر اساس الگوي سه سطحي تغيير، هرکدام از نيروهاي کلان تکاملي، نيروهاي خرد تکاملي و نيروهاي سياسي تغيير، شکلهاي مختلفي درون سازمان به خود مي گيرند. در سطح محيطي، تغيير در روابط سازمان و محيط، به صورت هويت سازماني جديد ظاهر مي شود. (مثلا روابط با عرضه کنندگان جديد، و يا توليد محصولات جديد) در سطح سازماني، تغيير در چرخه حيات سازمان به صورت تغيير در شيوه‌هاي هماهنگي ظاهر مي شود و در سطح تحليل فردي تغيير در ائتلاف حاکم، به صورت تغيير در الگوهاي کنترلي ظاهر مي شود.
ديدگاه نمادين-تفسيري تغيير سازماني
پژوهشگران مدرنيست سازمان، فرهنگ سازماني را به عنوان تثبيت کننده نيروها در درون سازمان تصور و از مفهوم فرهنگ به عنوان عامل مقاومت در برابر تغيير ياد مي کنند. در عوض حاميان ديدگاه نمادين- تفسيري، فرهنگ را به طريقي پوياتر مد نظر قرار مي دهند و تغيير سازماني را از ديدگاه فرهنگ بررسي مي‌كنند. نظريه پردازان نمادين-تفسيري براي تبيين چگونگي تغيير فرهنگهاي سازماني، الگو هاي نظري چندي ارائه کرده اند:
1) الگوي تغيير گالياردي
گالياردي (1986) الگوي خود را بر اساس تئوري فرهنگ سازماني ادگار شاين بنا نهاده است. وي در الگوي خود، فرهنگ و استراتژي را از هم مجزا مي‌کند. بر اساس نظر گالياردي، فرهنگ مجموعه‌اي از پيش فرضهاي بنيادين، ارزشها، هنجارهاي اخلاقي و مصنوعات بشر ساز است. سازمانها استراتژي‌هاي اصلي را براي حفظ هويت سازماني (پيش‌فرضها و ارزشهاي فرهنگي) به کار مي برند. استراتژي هاي اصلي، دامنه اي از استراتژي هاي ثانويه را شامل مي‌شوند که اين استراتژي هاي ثانويه مي توانند عملياتي (ابزارهاي عملياتي براي دستيابي به اهداف مشخص و عيني) يا نمادين (نشان دادن معنا و هويت مشترک) باشند. الگوي گالياردي که به الگوي بادبزن معروف است، در شکل2، نشان داده شده است.
گالياردي براساس الگوي خود سه نوع تغيير را مطرح مي کند:
1) تغيير ظاهري
در اين نوع تغيير، استراتژي هاي ثانويه به گونه اي تغيير مي کنند که با استراتژي اصلي و پيش فرضهاي بنيادين سازگارند. بنابراين استراتژي هاي ثانويه جديد، ريشه در استراتژي هاي اصلي و پيش فرضهاي بنيادين قبلي دارند و تغيير فقط در سطح ظاهري فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روي مي دهد.
2) تغيير انقلابي
در تغيير انقلابي، نوعي استراتژي ناسازگار با ارزشها و پيش فرضهاي قبلي، بر سازمان تحميل مي شود که معمولاً از طريق ورود افراد خارجي روي مي دهد. در تغيير انقلابي، فرهنگ قبلي از بين مي‌رود و فرهنگ جديدي جايگزين آن مي شود
3) تدريجي گرايي فرهنگي
در اين مورد، نوعي استراتژي که بر ارزشهاي جديد تاکيد مي کند و الزاماً ناسازگار با ارزشها و پيش فرضهاي قبلي نيست ، فرهنگ سازماني را مي شکافد و ارزشها و پيش فرضهاي جديدي را در کنار ارزشها و پيش فرضهاي قبلي ايجاد مي کند.
2) الگوي پوياييهاي فرهنگي
الگوي پويايي هاي فرهنگي، مانند الگوي گالياردي بر اساس نظريه شاين – فرهنگ به عنوان پيش فرضها، ارزشها و مصنوعات – ساخته شده است. اما اين الگوي به جاي تمرکز روي اين عناصر، بر پوياييها و فرايندهاي پيوند دهنده اين عناصر تمرکز مي کند. الگوي پوياييهاي فرهنگي، فرهنگ را به عنوان فرايندي که از طريق آن مصنوعات و نمادها در بستر ارزشها و پيش فرضهاي سازماني خلق مي شوند، تبيين مي کند. نيمه بالاي الگو پويايي هاي فرهنگي را فرايندهاي جلوه گري و هستي بخشي، توصيف مي کند. در حالي نيمه پايين الگو، آنچه را که بعد از تبديل شدن مصنوعات به بخشي از مجموعه منابع نمادين سازمان رخ مي دهد، توصيف مي کند. احتمال تغيير فرهنگي زماني روي مي دهد که پيش فرضها به طور نمادين درون فرايند تفسير مورد چالش قرار گيرند. براي مثال در فرهنگي که به تنبلي انسان معتقد است، ظهور فردي سختکوش، اين پيش فرض بنيادين را که انسانها ذاتاّ تنبل هستند را به چالش مي کشد و احتمال شکل گيري معناي جديدي را درون فرهنگ ميسر مي سازد. بر اساس الگوي پوياييهاي فرهنگي، مديران به عنوان حامل نمادها فقط زماني در فرايندهاي فرهنگي تغيير ايجاد مي کنند که تفسير ديگران از آنها موجب تغيير در پيش فرضها، ارزشها و يا مصنوعات شود.
ديدگاه پست مدرن تغيير سازماني
براي بررسي ديدگاه پست مدرن در مورد پديده تغيير، بحث را بايد با محور انتقاد پست مدرنيست ها يعني ديدگاه مدرنيستي تغيير آغاز كرد. در ديدگاه مدرنيست ها، تغيير از محيط آغاز مي شود. محيط از طريق تغيير شرايط بقا، قدرت بيش از حدي بر سازمان اعمال مي كند. بر اساس يکي از نظريه‌هاي مدرنيستم در مورد رابطه محيط و سازمان يعني تئوري بوم شناسي جمعيت سازماني (اکولوژي سازمان)، در ميان بومها يا جمعيتهاي سازماني که به منابع محيطي مشخصي وابسته هستند، سازمانهايي بقا مي يابند که به طور موثري خود را با محيط انطباق دهند و تغييرات محيطي را به درون ساختارهاي خود منعکس كنند. پست مدرنيست ها اين ديدگاه را مورد انتقاد قرار مي دهند و کانون و منشاء تغيير را در درون خود سازمان جستجو مي کنند. پست مدرنيسم نگاهي بنيادي است که داراي برنامه اي براي آغاز تغيير انقلابي در سطح فردي و از طريق تغيير کامل پيش فرض هاي مسلم فرد در مورد خود، ديگران و سازمان اجتماعي است. پست مدرنيست ها دو نوع ابزار اساسي را براي بررسي پديده تغيير سازماني، به کار مي برند:
1) شالوده شکني: براساس نظر پست مدرنيسم، از طريق شالوده شکني برهان و معکوس كردن پيش فرضهاي بنيادين آن، مي توان فضا را براي پيش فرضهايي که قبلاً مورد توجه قرار نگرفته اند، باز كرد. به عنوان مثال نظريه‌هاي مدرنيسم سازمان فرض مي کنند که عدم اطمينان محيطي نامطلوب و ناخوشايند است، بنابراين تصميم گيرندگان سازمان براي کاهش عدم اطمينان محيطي سعي مي کنند که در ساختارهاي خود تغييراتي ايجاد کنند و خود را با محيط وفق دهند تا بقا يابند. پست مدرنيست ها شالوده‌هاي اين پيش فرض را مي‌شكنند و فرض مي کنند که عدم اطمينان محيطي به جاي اينکه نامطلوب و ناخوشايند باشد، پديده اي جذاب و خوشايند است. در نتيجه اين شالوده شکني، مرزهاي بين سازمان و محيط زير سوال مي رود و به دنبال آن در ساختارهاي سازماني تغييرات اساسي ايجاد مي شود و ساختارهاي سازماني از جمله سازمانهاي شبکه اي، مجازي، بدون مرز و ساختار، شکل مي‌گيرند. شيوه پست مدرنيسم، ابزاري براي غلبه بر تحکم يک نگاه يا ايده است و از دانش براي رهايي به جاي کنترل استفاده مي کند. پست مدرنيست ها بر گفتمان عمومي، به عنوان روشي براي مطرح شدن پيش فرضهاي جديد، تاکيد مي کنند. در گفتمان، يک گروه موضوعات بحث انگيز پيچيده‌اي را از منظرهاي گوناگون مي شکافد. افراد نسبت به پيش فرضهاي خود مردد مي‌شوند، اما پيش فرضهاي خود را آزادانه ابلاغ مي کنند. در گفتمان، افراد مشاهده‌گران انديشه خود مي‌شوند. بنابراين يک ايده براي خلق نوآوري و ايجاد تغيير و تحول، استفاده از گفتمان است. گفتمان فرصتهاي بيشتري را براي سازماندهي و در نتيجه سازماندهي مجدد (تغيير) فراهم مي آورد.
2)نظريه پردازي خودانعکاسي: در نظريه پردازي خود انعکاسي، افراد، باورها و انديشه هاي خود (پارادايم هاي ذهني) را مورد انتقاد و ارزيابي قرار مي دهند. اين همان يادگيري دو حلقه اي است که ايجاب مي کند كه سيستم، پيش فرضها و ارزشهاي زير بنايي خود را زير سوال ببرد. بنابراين سيستم، شيوه آموختن را ياد مي‌گيرد. در واقع اين يادگيري دو حلقه اي در ارتباط با توسعه ظرفيت سازمان براي حل مشکلات، طراحي سياستها، ساختارها، سيستم ها، و روشها در مواجه شدن با تغيير مداوم در پيش فرضهاي پيرامون خود و محيط است و مي تواند در سيستم‌هاي سنتي ريشه دواند و آنها را دستخوش تغييرات مورد نظر سازد. بنابراين در اين حالت است که يادگيري دو حلقه اي به ايده سيستم خود سازمانده پيوند داده مي شود. بر اساس اين ايده، همه دانش ما، دانش از خود يا خود دانشي است. در واقع همه دانش ما در مورد جهان و پديده هاي پيرامون، دانش از خود است که به دنبال تلاش براي شناخت پديده هاي پيرامون خود، آن را بازتوليد مي کنيم.
همه اينها مستلزم اين امر است که فرد براي پرهيز از افتادن در دامهاي تحکّم مخفي شده در قالب ديدگاههاي خاص، خواهان استفاده از ديدگاههاي متناقض، پارادوکس گونه و ناهمجو شود و با داشتن تفکر خودنگرانه و به کارگيري شيوه هاي خاص خود براي درک و کشف جهان پيرامون (به جاي پيروي محض از يک پارادايم ذهني واحد)، به موجودي فرصت طلب (به معناي مثبت) و خواهان تغيير و تحول مداوم تبديل شود. براساس نظر يکي از انديشمندان برجسته پست مدرنيسم، «براي اينکه پست مدرنيست شويد، بايد خود فعلي تان را فراموش کنيد». به بيان ديگر شما بايد برداشتهاي ديرينه از خود و جهان پيرامون را دور بريزيد و شيوه هاي متفاوت ديدن را بياموزيد.
نتيجه گيري
درنگاه مدرنيسم، تغيير سازماني با تغيير در محيط آغاز مي شود. محيط از طريق تغيير شرايط براي بقا، قدرت بيش از حدي بر سازمان اعمال مي کند و فقط سازمانهايي که خود را با محيط انطباق مي دهند، بقا خواهند يافت. در نگاه نمادين تفسيري، تغييرات سازماني ماهيتي هنجاري دارند و ريشه در تغييرات فرهنگ سازماني (هنجارها و ارزشهاي فرهنگي) دارند. نگاه پست مدرن، تغيير را نظريه‌مدار نمي کند، بلکه تلاش مي کند تا آن را تحريک كند. اين نگاه، تغيير سازماني را از طريق تحول شخصي حمايت مي كند و آغاز تغيير انقلابي را در سطح فردي و از طريق تغيير کامل پيش‌فرضهاي مسلم فرد در مورد خود، ديگران و سازمان اجتماعي فرض مي کند.
منابع
1 – الواني، سيدمهدي، “مديريت عمومي”، نشر ني، چاپ هيجدهم، 1382.
2 – هچ، ماري جو، “تئوري سازمان”، جلد اول، ترجمه دکتر حسن دانايي فرد، نشر فکار، 1385.
