مقدمه: بالا بردن سطح عملکرد کارکنان يكي از اهداف زيربنايي هر سازمان در جهت تحقق استراتژي‌ها و راهبردهاي آن است. در افزايش سطح عملکرد پرسنل، عواملي همچون انگیزش( شخص، بخواهد که کار را انجام دهد)، توانایی( بتواند کار را انجام دهد) و محیط ( مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد) دخيل‌اند و فقدان هریک از اين عوامل به عملکرد ايشان لطمه خواهد زد(مورهدوگریفین، 2001). بنابراین، انگیزش یکی از پایه های اصلی رفتار است که عملکرد افراد بدون آن شکل نمیگیرد.
گزینش روش تشویقی مناسب در جهت ارتقاء انگيزش كاركنان مبتنی بر شناسایی عوامل تشویقی و نیازهای کارکنان است. در اين راستا، مدیران معمولاً از طريق پاداشهاي در حد توان و اختیارات موجود، ایجاد انگیزه میکنند.
پاداش و تشويق
پرداخت به افراد شامل انگيزاننده‌هاي مالي و غيرمالي متعددي مي‌گردند كه هر يك به نوبه خود مشوقي است جهت انجام مطلوبتر امور كه در نهايت انگيزه به كار، رضايت شغلي و سازماني و تعهد اجتماعي را افزايش داده و غيبتها، كم‌كاريها، نقل و انتقالات منفي و تمايل به ترك خدمت را كاهش مي‌دهد.
پاداش، جايزه‌اي دلخواه است كه در ازاي يک کار مشخص، يک تلاش اضافه تر، انجام موفقيت‌آميز يک کار يا پس از يک رويداد خاص پرداخت مي‌شود و هيچ تضميني براي پرداخت دوباره آن براي کارهاي مشابه وجود ندارد.
پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي‌كند يابه خاطر انجام وظايف محوله در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق و دستمزد ناميده مي شود، يابه خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي كاري است كه در اين صورت از پاداش به عنوان مزايايي فوق العاده به خاطر كار فوق العاده صحبت مي‌شود.
پاداش از چنان اهميتي در مباحث مربوط به مديريت برخوردار است که از آن بعنوان يکي از منابع قدرت مدير تحت عنوان « قدرت پاداش» نام برده مي‌شود. بعبارتي، مدير از قدرت پاداش به منظور تاثيرگذاري و کنترل رفتار زيردستان استفاده مي کند. به عقيده” شرمرهرن” مدير جهت به حداکثر رساندن اثر انگيزشي پاداش، درک روشني از خواسته‌هاي افراد از وظايف محوله داشته و براي ارضاي اين خواسته‌ها پاداش را در راستاي برآورده‌شدن علايق سازمان توزيع كند. مدیر، با شناسايي نیازهای گوناگون کارکنان میتواند دریابد که کدام عامل تشویقی( پیشنهاد ترفیع، فوقالعاده، اضافهکار،…) حکم پاداش را نزد کارمند دارد.
سيستمهاي پاداش
امروزه در شرايطي كه محيط شغلي افراد هرروزه ماشيني‌تر مي‌شود، كاركنان احتياج دارند كه به شخصيت انسانيشان توجه بيشتري شود و مورد شناسايي و قدرداني قرار گيرند. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره‌وري درکار با استفاده از مکانيسم‌هاي مختلف از جمله پاداش، از اهم وظايف هر سازمان است.
تمايل به پرداختهاي تشويقي بر اساس عملکرد، ناشي از چالش‌هاي فزاينده در رقابت سنگين امروزي است. تحقيقات نشان مي‌دهند که پرداختهاي تشويقي فردي در حدود 30% و پرداختهاي تشويقي گروهي در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتيجه عملکرد کل سازمان اثر مي‌گذارد. يعني مدير آنچه را پاداش مي‌دهد در حقيقت تقويت مي‌كند.
دو نوع پاداش اساسي وجود دارد:
• پاداشهاي بيروني: پاداشهايي( نظير اضافه حقوق، ارتقا، مرخصي تشويقي، مزايا، تمجيد شفاهي و… )که از بيرون اداره شده و معمولاً از يک سرپرست يا يک مدير سطح بالا به زيردست داده مي‌شود.
• پاداشهاي ذاتي يا طبيعي: منبع اصلي پاداشهاي ذاتي، احساس شايستگي، توسعه شخصي و… است و هنگامي که شخص وظيفه‌اي را انجام مي‌دهد بطور طبيعي رخ خواهد داد. لذا اين نوع پاداشها بطور مستقيم درون خود شغل ايجاد مي‌شوند.
سازمانها براي ايجاد انگيزش در کارکنان خود از سيستمهاي مختلفي نظير برنامه‌هاي سهيم شدن در سود، برنامه‌هاي مزاياي انعطاف پذير، مرخصي و پرداخت مبتني بر مهارت استفاده مي‌کنند:
o برنامه هاي سهيم شدن در سود: در اين روش سازمانها پاداشهاي نقدي منظمي را به کارکنان در جهت بهره‌وري بالاتر، کاهش هزينه‌ها، يا بهبود کيفيت ارائه مي‌کنند. طراحي صحيح چنين برنامه‌هايي موجب افزايش انگيزه و درگيــــري شغلي کارکنان مي‌شود.
o برنامه‌هاي مزاياي انعطاف پذير: برخي کارکنان تمام مزايايشان را در پول مي‌بينند، برخي امکانات رفاهي بيشتر و…؛ لذا اين برنامه به کارکنان اجـــــازه مي‌دهد بجاي اينکه مديريت حق انتخاب براي آنها را داشته باشد مزايايي را که مايلند، انتخاب کنند. درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزاياي انعطاف پذير را ارائه مي دهند.
o مرخصي: مرخصي همراه با حقوق براي برخي از افراد ايجاد انگيزه مي کند. درچنين برنامه‌اي افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوي سرپرست خود مرخصي همراه با حقوق دريافت مي‌کنند حتي درصورت عدم استفاده فرد از اين مـــرخصي، آن را براي فرد ذخيره مي‌کند.
o پرداخت مبتني بر مهارت: در اين روش، مديران مهارتهاي موردنياز در انجام شغل را شناسايي کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان مي‌سازند. همان طور که فرد مهارتهاي جديدي را کسب مي‌کند ميزان پرداخت به او نيز افزايش مي‌يابد.
نكته قابل بحث در اينجا رفتار عادلانه در سازمان مي باشد. زيرا تئوري برابري(Equity theory) امروزه بعنوان يكي از مباني اصلي در تفكر طراحي پاداش مطرح است و افراد در مقام مقايسه نابرابري با ديگران، خود را با سه گروه مقايسه مي كنند : با خودشان، با همكاران و افراد همانند، و با سيستم ساير سازمانها. لذا براي توجه به تلاش فرد، ميزان پاداش و مطلوبيت يا ارزش معنوي پاداش نياز به مهندسي انتظارات است و بايد به مديريت پاداش بعنوان يك ساز و كار كليدي توجه كرد كه نتيجه آن اصلاح عملكرد افراد، هدفمند كردن پرداختها، توسعه و آموزش كاركنان، حفظ كاركنان مستعد و ايجاد تضمين براي رفتار منصفانه در مقابل عملكرد مي‌باشد.
مديريت پاداش
بسياري از مديران عليرغم اينكه تمايل دارند در سازماني كار كنند كه آنها را مورد شناسايي و قدرداني قرار دهد، ولي خودشان در استفاده از قدرت بالنده « شناسايي و قدرداني » ديگران قصور مي‌ورزند. آنها وقتي از يك كارمند مي خواهند تا بيشتر از قبل كار كند، حمايتي كه از او مي‌كنند اندك است و منابعي كه دراختيارش مي گذارند بسيار ناچيز است. اين مديران عليرغم اينكه تمايل دارند كه كاركنانشان بسيار مشغول و پرتحرك باشند و كار استثنايي انجام دهند، ولي بخاطر اين كارها از آنها تشكر نمي‌نمايند.
مديريت پاداش به منظور تحقق اهدافي است که برخي از آنها عبارتند از: تصحيح عملکرد افراد؛ ساختارمندکردن پرداختها به کارکنان براساس ارزش زماني آنها؛ توسعه و آموزش کارکنان؛ فراهم کردن ابزاري جهت برانگيختن و حفظ کارکنان مستعد در سازمان؛ تضمين اينکه با همه کارکنان به طور منصفانه و بصورت برابر در تعيين ميزان مزايا و… رفتار شود.
هنگام طراحي استراتژي مديريت پاداش بايستي به پرسشهاي زير پاسخ داد: برنامه و طرحهاي پاداش چگونه مي‌توانند سازمان را در حفظ موفقيت و رسيدن به اهداف کمک کنند؟ ما چه نوع رفتاري را مي‌خواهيم؟ فرايندهاي پاداش چگونه مي توانند در شناسايي رفتار مناسب به ما کمک کنند؟
اصطلاح مديريت پاداش به معني آنست که مزايا و منافع حاصل از پاداش به کارکنان را مديريت کرد. لذا مديريت پاداش را مي‌توان اينگونه تعريف کرد: فرايند ايجاد و اجراي استراتژي‌هــا، خط مشي‌ها و سيستمهايي که ازطريق افزايش انگيزه و تعهد افراد، سازمان را به اهدافش مي‌رساند. از آنجا كه منبع نهايي ايجاد ارزش در سازمان، کارکنان آن هستند، بايستي مديريت فرايند پاداش بنحوي خلاق به نيازهاي دو طرف( کارکنان و سازمان) پاسخ دهد. لذا مديريت پاداش بايستي به دنبال مطابقت سنجش کار نيروي انساني و پرداختي‌هاي مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد.
فوريت و توازن دو معيار مهم در ارزيابي مديريت پاداش مي‌باشند. فوريت يعني تاحد امکان پاداش بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زيرا تاخير باعث كاهش خاصيت انگيزشي آن مي‌شود و منظور از توازن، نوعي برابري و عدالت بين عملکرد فرد و نوع و ميزان پاداش است.
پاداش مناسب بايستي کافي؛منصفانه؛ متنوع؛ حتمي و قطعي؛ برانگيزاننده موردقبول نيروي کار بوده و نبايد حد افراط و تفريط داشته باشد.
منصور اسدي و عليرضا كريمي و محمدرضا رضايي( كارشناسان تحقيق و توسعه بازار)
