ارائه دهنده:معصومه بيدل
دانشمندان علوم رفتاري ا اوايل دهه ي 1950ميلادي .راههاي زيادي را براي پاسخ به اين پرسش ازموده اند . ابتدا از مديران مي پرسيدند كه چه كارهايي انجام مي دهند.ا ماكم كم پي پردند كه يافتن پاسخ هاي لازم . دشوار تر از ان بود كه پيش بيني مي كردند.در تعريف مديريت گفته اند: (مديريت به معناي انجام كار از طريق ديگران است.)ازسوي ديگر مديريت را هم علمو هم هنر ميدانند. تمامي اين موارد صحيح است زيرا در زندگي روزمره خود شاهديم كه برخي افراد ذاتا مدير هستند وبه خوبي ميدانند ه چگونه ديگران را به كار گيرند.
*وضعيت اشفته هري توروب:
اقاي هري توروب اگر چه بيماري جسمي مهلكي ندارد و اگر چه تصادف مرگباري نداشته است اما در حال مرگ است وااست.واين در حالي است كه ديگران او را در سلامت كامل ميبينند.هري توروب به اين دليل در حال مرگ است كه
نمي توانددر محيط دشوار مديريتي به بقاي خود ادامه دهد.هري توروب معمولا در نيمه هاي شب دچار نوعي نگراني مي شود كه اصلا نمي داند دليلش چيست. فقط ميداند كه بايد ريشه اين نگراني را در زندگي كاري خود جست و جو كند. اقاي هري توروب43 سال دارد متاهل و داراي دو فرزند است.وي مدير عمومي يك شركت توليدي چند مليتي است كه ميزان فروش ان در حدود 160 ميليون دلار است *. در حدود 1250 نفر تحت سرپرستي او هستند وشش مدير مستقيما زير نظرش كار مي كنندكه عبارتند از:1-مديرفروش 2-مدير توليد يك 3-مدير توليد دو 4-مدير مهندسي 5-مدير كارگزيني 6-مدير امور مالي و حسابداري .
تاريخچه كاري هري توروپ
اوضاع واحوال كاري اخيرا خوب بوده اما فشار هاي رقابتي داخلي و جهاني به اقاي تورپ اسيب رسانده است.سرمايه گذاريهاي مهمي در امر كارخانه و تجهيزات ان انجام شده و اخيرا نيز پروژهي اتوماسيون كارخانه به اجرا در امده است امسال ميتواند سال موفقيت ويا بر عكس سال شكست او باشد و هري اين مطلب را خوب مي
داند. اجازه دهيد نگاهي به اولين روز كاري هفتگي هري بيندازيم.
*اولين روز كاري هفتگي هري توروپ :
ساعت 7 صبح:ساعت زنگ ميزند.تااولين روز هفته خود را اغاز كند.
ساعت 7:30 صبح:هري فنجان قهوه خود را سر مي كشد و تكه ناني را گاز مي كند و به روز نامه صبح نگاهي مي اندازد.
ساعت 8:10 صبح:هري در اداره بااجاره نامه هاي كارتابل را برسي مي كند و اميدوار است كه تا قبل از ورود كاركنان اين كار تمام كند.
ساعت 8:25:تلفن زنگ ميزند .مدير فروش در مورد تاريخ حمل وهزينه محموله يكي از مشتريان ويژه سوال مي كند. هري مي گويد بعدا پاسخ خواهم داد.
ساعت 8:35:مجددا تلفن. اين بار مدير كارگزيني است ومي خواهد كه تاديهيه يي از هري براي برنامه جديدي جهت رفاه نيروي كاري بگيرد.
ساعت 852:تماس تلفني .نماينده اتحاديه مي خواهد طي جلسه يي باهري در مورد مسالهي مهمي بحث كند و….
ساعت 12:17: هري به همسرش تلفن ميكند واز او مي خواهد كه تا ساعت 5:30 بعد از ظهرچمدان او را به دفترش برساند. به او مي گويد كه بايد
متاسفانه شركت در كنسرت موسيقي را فراموش كنند.همسرش به او ياداوري ميكند كه دوباره مثل سال گذشته جلسه خانه و مدرسه دخترش را هم از دست داد.همسر او ميگويد(هري اخه چه وقت زندگيمون روال عادي مي گيره؟)اما به هر حال به همسرش قول ميدهد كه به او كمك كند.
ايا وضعيت شما هم مثل هري اشفته است؟
چرا هري دچار اشفتگي است؟زيرا اساسا با شغل خود تناسبي ندارد ودر جاي مناسب خود نيست.حتي با زندگي نيز متناسب نيست هري كنترل و نظارت كافي برشغل و محيط خود ندارد.*
*اين كتاب براي شما چه خواهد كرد:
اين كتاب به منزله دستورالعملي كاربردي براي مديران شاغل است.هدف ان گذاشتن ابزاري در اختيار شماست براي :1-بقا 2-اثربخشي 3_رضايت شخصي 4-رشد فردي.
*مديريت زمان:
طرح ريزي:شامل ان دسته از فعاليتهاي مدير است كه انچه راكه بايد انجام گرددو نحوه انجام ان را به طور وسيع مشخص كند.
سازماندهي:به معناي مشخص كردن ساختار رسمي سازمان يعني مجموعه ها و زير مجموعه هاي ان است وشامل تعيين گروه وزير گروه ها ميشود.
كارمند گيري:به مهوم نقش مدير در استخدام قرار دادن هر كارمندي در جاي مناسب خود .انتخاب . اموزش.توجه.تعيين نوبت كاري وحقوق ومزاياي نيروي كار است.
رهبري:شامل وظيفه مستمر تصميم گيري.ارائه دستورالعمل هاي لازم وصدور دستورات متقضي ميشود .
هماهنگي :عبارت از فرايندي است كه در ان اطمينان حاصل شودكه عناصر وابسته به هم در سازمان به طور هماهنگ كار ميكنند.
گزارش دهي :منظور تمامي فعاليتهايي است كه مدير انجام مي دهد تا مقامات مافوق و زيردستان خودرا مرتبا درجريان امور قرار دهد وشامل استفاده از سوابق.انجام تحقيق و پژوهش و بازرسي و نظارت مي گردد.
بودجه بندي :شامل تمامي مسايل پولي از قبيل طرح ريزي . تخصيص. حسابداري و نظارت و كنترل منابع مالي مي شود .
*رويكرد مدرن (نوين)
دانشمندان علوم رفتاري ا اوايل دهه ي 1950ميلادي .راههاي زيادي را براي پاسخ به اين پرسش ازموده اند . ابتدا از مديران مي پرسيدند كه چه كارهايي انجام مي دهند.ا ماكم كم پي پردند كه يافتن پاسخ هاي لازم . دشوار تر از ان بود كه پيش بيني مي كردند.
بنابرين دانشمندان علوم رفتاري رويه ي متفاوتي را مورد ازمايش قرا ردادند .انها در طي روز به دنبا ل مديرا ن راه افتادند و فعا ليتهاي انا ن را ثبت كردند. نتايج به دست امده كاملا تكان دهنده بود.ناظرا ن دريافتند كه مديران شاغل به جاي طرح ريزي سازماندهي و سايروظايف هفتگا نه ي مديريت كه بايستي در كمال ارامش و برنامه ريزي انجام گردد اغلب مانند هري تورپ اما به نحو منظم تري عمل ميكردند .مشاغل انها داراي ويژگياي ذير بود:1- ميزان بالاي انرژي فردي. 2-تحمل باركاري زياد درايفاي نقش خود.3- فعاليت همراه با عصبانيت( به دليل سرعت لازم).4-كارهاي تكه تكه و مجزا.5-انجام كارها به طور سطحي. *
دستور كار:پژوهشهاي انجام شده در مورد مديران شاغل نشان ميدهد كه مديران تلاش ميكنند تا كارها را طريق اجراي (دستور كار) خود (توسط ديگرا ن ) انجام دهند .البته اين دستور كار همان يادداشتهاي مديردر پشت يك كاغذ باطله يا پشت يك پاكت نامه است كه در عين حال ميتواند به عنوان رهنمود كوتاه – و يا بلند مدت مهمي باشند.
همانگونه كه ملاحظه مي كنيد در اين دستور كار سه ستون وجود دارد:
1- امور مالي:سازمان داراي چه نوع اهداف مالي و پولي است.
2-امور كاري (توليد/بازار):سازمان يا شركت در واقع چه فعاليتي را دارد ؟توليدات يا خدماتش چيست؟مشتريان ان چه كساني هستند؟
3-افراد(كاركنان)چه كارهايي در مورد استخدام نگهداري و جذب ونيز اموزش كاركنان صورت مي گيرد ؟ساختار اصلي تشكيلاتي (سازمان يا شركت)چيست؟
هر مديري اهداف گوناگوني را در سر دارد كه با اين سه بخش تناسب پيدا مي كند.
*شبكه*
تحقيقات و اثار نويسندگاني نظير كوتر ثابت كرده اند كه مديران از شبكه ي پراكنده ايي جهت اجراي دستوركار حود استفاده مي برند..اين شبكه ممكن است در واقع حاوي هزاران شاخه باشد.اگر به دفتر يا داشت مديران پر مشغله نگاه كنيد صدها اسم وشماره تلفن را خواهيد ديد.
*وظيفه ي مدير فقط اين نيست كه به دفتر كارش برود وتمام روز با زير دستان وروسا سروكار داشته باشد بلكه مديران موفق به همه جاي سازمان سر مي زنند .افراد مختلفي مي توانند در اين شبكه مفيد واقع شوند.*
*گزارش فعاليتهاي روزانه
بهترين راه براي كنترل فعاليتهاي تكه تكه اين است كه با استفاده از گزارش فعاليتهاي روزانه ماننددوربيني كه همه چيز را روي نوار ويديوئي ضبط مي كند شما نيز تمامي كارهاي روزانه را ثبت نماييد. با ثبت فعاليتهاي كاري در گزارش روزانه خواهيد توانست كه تمامي كارهاي ارتباطات و نيز موارد ديگري كه وقتتان را صرف ان مي كنيد كشف كرده وبه راحتي پي ببريد كه كداميك شما را ناراحت .عصباني .خوشحال ويا سرگرم مي كند.*
گزارش فعاليتهاي مديريت روزانه زمان:
گزارش فعاليتهاي روزانه بهمنزله (يك نوار ويديوئي) از كارهاي شما است و ضروري به نظر مي رسد كه تصويري واقعي و حقيقي از زمان مورد استفاده خود باشيد .* بنابراين فرم گزارش فعاليتهاي روزانه ي مديريت زمان دستكم براي يك روز تكميل شود. چنانچه اين فرم را براي مدت سه روز تكميل نماييد مطمئنا نتيجه بهتري عايدتان خواهد شد.
حالا فهميديم كه يكي از مشكلات مديران نداشتن مديريت زمان است.*
*يافتن راههايي براي صرفه جويي در وقت:
(انجام سريعتر+انجام كمتر=وقت ازاد بيشتر)
تنها دو راه اساسي براي صرفه جويي در وقت وجود دارد:كه ميتوانيد كمتر كار كنيد يا اينكه كارتان را سريعتر انجام دهيد.
كار كمتر
1-تفويض امور:
اثر بخش ترين شيوه براي انجام كار كمتر همان تفويض يا واگذاري است. تنها دليلي كه روساي شركتها از ساير افراد در تشكيلات خود استفاده ميكنندذ اين است كه انها نمي توانند همه ي كارها را خود به تنهايي انجام دهند . اگر ابر مرد بوديد و مي توانستيد مثلا كاميونبرانيد دستگاه هاي توليد را راه بيندازيد حسابداري كنيد و فرمش و خدمات را انجام دهيد و همه ي اين وظايف را در يك چشم بهم زدن صورت دهيد ديگر نيازي به تاسيس سازمان نداشتيد اما متاسفانه اين كار محال است بنابراين بايد بگويم كه هر چه كارهارا بهتر و بيشتر واگذاري كنيد مدير اثر بخش تري خواهيد بود در واقع همه ي مديران در امر واگذاري امور به اثر بخش ترين نحو ممكن با شكست مواجه مي شوند ..*
*”نه گفتن”
بهترين راه كار كمتر پس از واگذاري امور اين است كه در زمان لازم (يعني وقتي از عهدهي كاري بر نمي اييم يا فرصت انجام ان را نداريم )پاسخ منفي بدهيم.اين پاسخ بايستي صريح وسريع باشد زيرا پاسخهايي چون “در موردش فكر ميكنم”يا “بعدا مي گم”باعثاميدواري طرف مقابل و اتلاف وقت ونيز احتمالا تغيير تصميم مي گردد.
انجام سريعتر كار
منظور از انجامسريعتر كاراين نيست كه مدير بايد مرتبا قهوه بخورد تاخوابش نبرد يا از شربتهاي مولتي ويتامين استفاده كندبلكه بايدبا همان سرعتي كه داردبه كار خودادامه دهد.امابراي اين كار لازم است كه مدير با استفاده ي عاقلانه تر بهره ي بيشتري از وقت وزمان موجود خود ببرد.*
ايجاد صافي بر سر راه مزاحمتها
يكي از مهمترين مسايلي كه هر مديري بايستي باان بر خورد كند موضوع مزاحمت هاست.اگر زماني كار برروي پروژه يي را اغاز كنيد سپس به دليل مزاحمتي مجبور به قطع ان شويد ودوباره به سراغپروژه ي خود باز گرديد وقت ارزشمند زيادي را بايستي مجددا صرف تمركز كنيد..
الويت بندي كارها
مديريت عبارت از تعيين الويتهااست احتياجي نيست كه مدير موفق را متقاعد سازيم كه تعيين الويتها در نحوه ي صرف وقت تا چه حد اهميت دارد.بسياري از مديران ناموفق كاملا سخت كوش وعلاقه مند بوده اندامابه نوعي نتوانستند كه الويتهاي كاري خود را تعيين وحفظ كنند.
استفاده از تجهيزات املايي(ديكته كردن نامه ها)
با استفاده از تجهيزات املايي مي توانيد سريعتر كار كنيد.تحقيقات نشان داده كه ما مي توانيم به راحتي با سرعت 25كلمه دردقيقه بنويسيم حال انكه مي توانيم به راحتي با سرعت200كلمه در دقيقه صحبت كنيم .بنابراين به جاي ديكته كردن نامه ها براي منشي بسيار بهتر و سريعتر است كه ازماشين املااستفاده گردد.
استماع بهتر
تحقيقات انجام شده نشان داده است كه مديران ميزان فراواني از وقت خود را صرف گوش كردن به سخنان ديگران مي كنند والبته عجيب وغير معمول هم نيست كه سوالات بسياري نيز بپرسند.مديران پي برده اندكه توانايي شنيدن انچه را ديگران مي گو يند مي تواند ارزشمند باشد.
*نتيجه گيري
مديران موفق در امر اداره ي موثر وقت خود تبحر دارند يعني قادرند كه به درستي تفويض اختيار كنند فعاليتهاي خود راالويت بندي نمايند ودر صورت لزوم وظايف ومسوليتها را كاهش دهند .علاوه بر اينها اين مديران از طريق طراحي محيط كار مناسب براي خود وزير دستانشان از وقت خود به نحو احسن استفاده مي برند.*
پاداش نهايي:تعديل رفتار ديگران
براي بسياري ازمارضايت نهايي درزندگي عبارت ازتوانايي ايجادتعديل دررفتار ساير افراداست.معمولا زماني بيشترين احساس رضايت راداريم كه توانسته باشيم رفتارفردديگري راتعديل كنيم وياتغيير دهيم.همين توانايي تغييررفتارديگران است كه باعث مي شود تا انتظاراحتراموتحسين از سويديگران اشته باشيم.زماني اين توانايي افزايش پيدا ميكندكه در موضع قدرت قرار بگيريم.
سر چشمه هاي قدرت
چرا ما از تعديل رفتار ديگران يادر يك كلمه”اعمال قدرت”به چنين رضايت خاطري مي رسيم؟پاسخ اين سوال احتمالا ريشه درسطوح دروني وجودانسان دارد وزماني به وجودامده كه توانايي تغييررفتارديگران به مقوله ي”راز بقا”بوده است.دردوران ماقبل تاريخ فردي كه داراي قدرت بودومي تئانست رفتار ديگران راباموفقيت تعديل كند مطمئنابيشترين شانس بقا رادراختيارداشت.شخصي كه مي توانست رفتار قبيله ي خود را با موفقيت تغيير دهددرواقع احتمال بقاي خودراافزايش مي دادواگررهبرخوبي هم ميبود همچنين مي توانست احتمال بقاي قبيله اش راهم افزايش دهد.
در مورد عدم رعايت دستورات تا چه حد ناشكيب هستيد؟
اجازه دهيد وضعيتي رادران يكي اززير دستان بلافصل خواسته هاي شما را اجابت نمي كند پس از تسلط براحساسات خود چه اقدامي راانجام مي دهيد؟براي پاسخ دادن به اين پرسش بايدبفهميدكه تا چه حددر برابراين گونه مواردناشكيبا هستيدواينكه ناشكيبايي شما تا چه ميزان با متغير هاي وضعيتي شخصي وسازماني تغيير مي كند؟
عدم رعايت دستور تا چه احد اهميت دارد؟
ميزان نا شكيبايي در برابر عدم رعايت دستورات بايستي مناسب با اهميت ان وضعيت خاص باشد.يعني نا شكيبايي انها با اهميت ان وضعيت خاص افزايش پيدا مي كند .مثلا اين گونه مديران بر سر يك اشتباه تايپي بي اهميت توسط ماشين نويس انقدر ها عصباني يانا شكيبا نخواهند شد.اما وقتي كارخانه دچار مشكلات كنترل كيفيت مي شود وياسود سالانه كاهش مي يابد تا حدزيادي ناشكيبا خواهند شدوبراي يافتن دليل ان انرژي ونيروي بسيار زيادي صرف خواهند كرد.
*شخصيت نوع الف:
سوء مديريت در نا شكيبايي:
بسياري از مديران نمي توانند نا شكيبايي در برابرعدم رعايت دستورات رابااهميت مساله ي مورد بحث متناسب سازند.اكثر مديران بر سر عدم رعايت دستورات كم اهميت بسيار عصباني مي شوندوناشكيبايي نسبتا زيادي از خود نشان مي دهند.اين افرادحتي در برابرمشكلات جزئي موجود در محيط بسيار نا شكيبا مي شوند.*
*تشخيص نوع “ب”:
سوءمديريت در شكيبايي
بعضي از مديران خيلي “بي خيالتر”هستند.مديران كمي داراي اين شخصيت مي باشند زيرا افراد نوع “ب”بدون توجه به ميزان اهميت وضعيت برد باري و شكيبايي زيادي در برابر عدم رعايت دستورات ازسوي اطرافيان خود نشان مي دهند.اگر جه گروه نوع “الف”به دليل رعايت دستورات به قول معروف”شارژ”ميشوند ونيرو مي گيرند اما گروه نوع “ب”فعالانه در پي انجام كارها نيستندواز اين مساله نگران وناراحت نمي شوند.*
نحوه ي مديريت بر ناشكيبايي دربرابر عدم رعايت دستورات
يكي از دو روش مهم براي بهبود اثر بخشي مديريتي اين است كه ميزان ناشكيبايي خود در برابروضعيتهاي نا مناسب مختلف را به طور اگاهانه تنظيم كنيم .معمولا وقتي كه باعدم رعايت دستور مواجه مي شويم واكنشي مبتني بر احساسات داريم يعني يا عصباني يا نااميد مي شويم همه ي ما نا فرماني را با ناشكيبايي پاسخ ميدهيم ومايليم كه فردنا فرمان را تنبيه كنيم.
*نمونه هايي ازناشكيبايي زياد
-وارد اداره ميشويد و به دليل اينكه فنجان چاي روز قبل و زير سيگاري كثيف روي ميزتان است بر سر منشي يا مسئول دفتر فرياد مي كشيد البته مقصر اصلي خدمتكار بوده است.
نمونه اي از شكيبايي زياد (ناشكيبايي كم)
-اخيرا رئيستان چندين بار از شما خواسته كه بعد از وقت اداري به دفتر او برويد وراجع به مسايل روز مره يي كه ميتوان در وقت اداري مورد بحث قرار دادبا او صحبت كنيد به همين دليل ديرتراز هميشه به منزل مي رسيدو موفق به انجام برخي از كارهاي شخصي خانوادگي حتي اجتماعي نميشويد.شما با رئيس خود مخالفتي نمي كنيد.(واكنش ضعيف است زيرا اين مساله زياد است)*
نتيجه گيري
اگر بيا موزيم كه نا شكيبايي خود در برابرنافرماني يا رفتار نامناسب را به طور اگاهانه تحت كنترل خود در بياوريم ميتوانيم رفتار خود را تعديل كنيم وحتي ان را تغيير دهيم زيرا تغيير رفتار خود به عنوان اولين شرط براي تعديل رفتار ديگران است.
ارتباط ژنيتيكي
هري به دليل خصلت ژنتيك خود هم عصباني مزاج وهممضطرب است ودر واقع همان ساختار ژنتيكي راداردكه پيشينيان او10000سال پيش داشتند.بتوان گفت كه ساختار اصلي ژنتيكي انسانها در طي10000سال ياحتي 100000سال گذشته تغييري نكرده است اگر چه اين ساختار ژنتيكي براي بقا وادامه ي حيات گونه اي مختلف موجودات از جمله انسان مفيد وضروري بوده است امادر محيط متمدن قرن بيستم نامناسب تلقي مي شود.وقتي كه انسان غار نشين(ده هزار سال قبل)با خطر مواجه مي شددو راه پيش رو داشت.مثلا اگر در نزديكي غار باببر ياپلنگي روبهرو مي شدند يا بايدبا او مي جنگيدند ويا پا به فرار مي گذاشتندو يااينكه با بي توجهي به درون غار مي رفت ومخفي ميشد.اما خواه اين انسان تصميم به جنگيدن وخواه تصميم به فراربگيرد واكنش عصبي او(در هر دو صورت)يكسان است زيرا منجر به افزايش فعاليتهاي حياتي بدن مي شود.اما در جامعه ي مدرن امروزي واكنش جنگ يا فرار بيشتر باعث ايجاد اضطراب رواني مي شود.
*چگونه” ميمون مدير”از فشار واضطراب جان داد
يكي از مهمترين ازمايشات تاثيرات فشار واضطراب در اواخردهه ي1950انجام شد.دانشمندان ميموني را به يك صندلي بستند ودكمه ي قرمزي را در اختيارش قرار دادند تا ان را فشار دهد .اگر اين ميمون دكمه ي قرمز را در طي يك سري مقاطع زماني فشارنميداد هر بيست ثانيه شوك الكتريكي به او وارد مي شد.پس از اينكه “ميمون مدير”براي بيست وسه روز 6ساعت روي صندلي و6ساعت استراحت )مورد ازمايش قرار گرفت ناگهان جان داد.كالبد شكافي نشان دادكه علت مرگ او زخم معده وسوراخ شدن معده او بود.همين اتفاق براي ميمون دوم هم افتاد .دانشمندان كه گمان ميكردند كه علت مرگ انها شوك الكتريكي بوده است ميموني را در كنار ميمون مدير قرار دادند هر زماني كه به ميمون مدير شوك وارد مي شد ميمون همراه نيز شوك مشابهي دريافت مي كرداما دكمه ي قرمز ميمون همراه تاثيري براي دريافت شوك نداشت .ميمون همراه در طي ازمايش سالم وسروحال (اگر چه كمي ناراحت)بود اما ميمون مدير مانند قبلي ها جان داد.به عبارت ديگر شغل فشار اور واضطراب اور ميمون مدير باعث مرگ او شد.*
تعريف فشار و اضطراب
فشار واضطراب به عنوان پديده يي پيچيده تلقي مي شود و افراد مختلف واكنشهاي گوناگوني در برابر ان دارند .امامعادله ي زير مي تواند براي مديران شاغل كاملا مفيد واقع شود زيرا خواهند توانست كه فشار واضطراب خود را بهتر بشناسند وباان مقابله كنند.
*تغييرات زندگي و فشار و اضطراب
اين ترديدوجود داشته كه احساسات بر روي سلامتي جسماني فرد تاثير دارد اما اكنون اين مساله به صورت يك حقيقت پزشكي كاملا جا افتاده است .اما از كجا پي ميبريد كه چه احساساتي خوب و چه احساساتي بد هستند؟
مورد يك فرد تحصيل كرده ي 39ساله ي اهل بوستون را در نظر بگيريد .او فردي كاملا سالم بود اما ناگهان به دليل ايست قلبي تقريبا به پايان زندگي خود رسيد.اما همسرش كه پرستاري با تجربه بود به او تنفس مصنوعي داروي قلبي و ماساژ قلبي داد.با اين كار او مجددا به زندگي برگشت اما در طي ازمايشات كامل انجام شده در بيمارستان هيچ اثري از صدمه ي قلبي مشاهده نشد .بعد ها حقايقي جالب كشف شد كه اين مساله را به خوبي توضيح ميداد .اين فرداخيرا دچار نوعي تنزل شغلي شده بود .درهمان شرايط نيز پدر خانومش هم از دنيا رفته بود .در نتيجه همسرش ديگر قادر نبود كه از او حمايت عاطفي كند در همان حال به اعتقاد مذهبي او نيز توهين شده بود نتيجه ي تمام اين احساسات اين شد كه تقريبا به ورطه ي نيستي قدم گذاشت.*
استراحت كردن را بياموزيد
مواردي هست كه مي توانيد براي فشارهاي زندگي والتيام انها مورد استفاده قرار دهيد .يكي از اين مواردكه توسط پزشك دانشگاه هاروارد هربرت بنسون معرفي وارايه شده عبارت است “واكنش استراحت”واكنش استراحت به عنوان واكنش دروني وذاتي انسان تلقي ميشود كه درست نقطه ي مقابل واكنش جنگ يا نقطه ي فرار است.
*قدرت:
قدرت واژه زشت و كثيفي است ومي توانيم به راحتي و حتي با ديدي مثبت در مبارزه براي پيشرفت اعمال نفوذ بر ديگري رقابت و موفقيت صحبت كنيم.
افراد قدرت طلب ما را ناراحت مي كنند .تصور كنيد كه يك نامزد رياست جمهوري اعلام مي كند كه دليل نامزد شدنش اين است كه از قدرت ضربه خورده است در اين صورت او حتما در انتخابات شكست مي خورد و شايد هم او را ببيمار يا غير طبيعي بخوانيم.*
قدرت بالقوه در برابر قدرت باالفعل:
قدرت بالقوه صرفا همان قدرت خفته است . قدرت بالفعل نيز قدرت بيدار و در حال استفاده است.
*قدرت ملايم در برابر قدرت شديد:
قدرت را به دو نوع (قدرت ملايم و قدرت شديد) توصيف ميكند.قدرت ملايم قدرتي است كه بر هماهنگي و همكاري تاكيد دارد ومنجر به هم كوشي و راه حلي مي شود كه به نفع طرفين (مدير و زير دست) است. در مقابل قدرت شديد بر رقابت تاكيد مي كند و منتج به وضعيتي مي شود كه در ان يك نفر (مدير) بر ديگري (زير دست) تسلط دارد.*
قدرت خوب بد و قدرت شيطاني:
اين فيلم اشاره به خوب بد زشت به كار گرداني (سر جيو ليونه ) اشاره دارد.اين فيلم به منزله ي مطالعه يي جالب از اجراي قدرت از طريق اسلحه و چاقو است وبه عنوان الگويي مفيد براي مشاهده ي سه بعد قدرت تلقي مي شود.
*قدرت خوب:
همه ي ما بايستي براي كسب قدرت تلاش و مبارزه كنيم.زيرا قدرت ما را قادر مي سازد تا كارها را از طريق ديگران انجام دهيم . رييس جمهور يك ملت بزرگ قدرتمند است .رييس يك شركت بزرگ نيز قدرتمند است .رييس يك دانشگاه بزرگ هم قدرتمند است . مدير موفق نيز در حيطه ي كاري خود داراي قدرت است. بنابراين اگر چه قدرت واژه كثيفي محسوب مي شود اما بايستي ان را هر روزه در مقام مديريتي اعمال كرد تا موفقيت حاصل شود*.
*قدرت بد:
قدرت هم بهاي خود را دارد و مطمئنا براي كسي كه انرا اعمال مي كند هزينه سنگيني در بر خواهد داشت.
رولومي سالهاي زيادي اين بحث را داشته است كه بزرگترين منبع اضظراب در جامعه ي ما عبارتند از رقابت براي كسب قدرت.
سلسله مراتب نيازهاي مازلو را براي فرد صاحب قدرت بايد واژگون كرد. طبيعتا ما هر چه بالغ تر مي شويم.
به طور تصاعدي خود كفاتر مي گرديم.خوديابي يعني بالاترين نياز انسان نوعا يك تجربه ي فردي است.*
*قدرت زشت:
قدرت باعت ايجاد تغيير در فرد صاحب قدرت و به همين دليل باعث تغييراتي در مدير مي شود.اما متاسفانه اين تغييرات درست مانند مشروبات الكلي و مواد مخدر مدير را مست و از خود ييخودكرده و رفته رفته اين حالت مستي امري دايمي مي شود.*
*قدرت خوب بد زشت انسان:
بايد به خاطر سپرد كه استفاده بد از قدرت باعث مي شود كه فرد صاحب قدرت خود شخصا صدمه ببيند اما استفاده زشت از قدرت هم به خود او هم به زير دستانش هم به دوستانش وهم به خانواده اش اسيب ميرساند.
*منابع قدرت:
قبل از هر چيز بايد گوييم كه دو نوع قدرت وجود دارد:قدرت شخصي و قدرت موقعيتي
قدرت شخصي از سه منبع(اطلاعات وتخصص و پذيرش)وقدرت موقعيتي نيز از سه منبع(اختيارات.تشويق.تنبيه)نشات مي گيرد*.
*استفاده از قدرت:
قدرت مانند خابان دو طرفه ات يعني انتخاب منبع قدرت ضروري ا ست كه هم شما ان منبع قدرت را داشته باشيد و هم طرف مقابل تسليم قدرت شما شود. مثلا اگرتخصص داشته باشيد اما كسي از ان خبر نداشته باشد در واقع فاقد قدرت تخصص هستيد يا اگر كارمندتان براي پاداش شما ارزشي قايل نمي شود از منبع قدرت تشويق استفاده نكنيد*
*انواع منبع قدرت:
1-اطلاعات 2-تخصص 3-پذيرش 4- اختيارات 5-تشويق 6- تنبيه.
*قدرت سازماني:
هريك از منابع قدرت ذكر شده ممكن است در سازمان بيش از حد يا كمتر از حد متعارف مورد استفاده قرار ميگيرد. وقتي كه اينطور شود علايم و نشانه هاي عدم توازن در بهره گيري از منابع ظاهر ميشود.*
*تجويز قدرت:
براي استفاده از قدرت هيج نوع نسخه مشخصي وجود ندارد زيرا اين موضوع در موقعيتهاي متفاوت در زمانهاي مختلف و براي افراد گوناگون فرق مي كند. مديران اغلب اوقات به اين دليل نميتوانند از قدرت خود استفاده كنند كه در واقع(مست قدرت) ميشوند و ديگر توانايي استفاده از منابع مختلف قدرت را ندارند مديران بايستي حداكثراز هر شش منبع قدرت استاده كنند. به قو معروف قدرت (متاع محدودي) نيست.*
