همه این اتفاق ها در نتیجه ایجاد تغییر بوجود می آید و افراد آشنا به این فن ( یعنی تغییر ) نه تنها در طوفان حوادث غرق نمی شوند ، بلکه می توانند با استفاده از این مهارت مانند موج سوارانی ماهر از آن سواری گرفته و لذت برند و خود را به آن جایی برسانند که می خواهند بروند ، نه آن جایی که موج آنها را می برد .
کتاب مدیریت تغییر با نگرش اندیشیدن قبل از انجام دادن ، راز و رمز استفاده از فرصت های تغییر و مدیریت را می آموزد .
نویسنده کتاب ، پایداری ، ریسک پذیری ، مثبت اندیشی ، آموزش و پذیرفتن و همراستایی با تغییرات را رمز موفقیت می داند و همه را با این آیه قرآن بشارت می دهد که : ان مع العسر یسرا ، که پس از هر سختی آسانی وجود دارد و اقدام به هر کاری همراه با مشکلات است و تنها ساده اندیشان انتظار دارند که همه چیز بر وفق مرادشان باشد .
سخنی از نویسنده :
بدانید زندگی دنیا تنها بازی و سرگرمی ، و تجمل پرستی و تفاخر در میان شما و افزون طلبی در اموال و فرزندان است ، همانند بارانی که محصولش کشاورزان را در شگفتی فرو می برد . سپس خشک می شود به گونه ای که آن را زرد رنگ می بینی ، سپس تبدیل به کاه می شود ، و در آخرت یا عذاب شدید است ، یا مغفرت و رضای الهی ، و (به هر حال ) زندگی دنیا چیزی جز متاع غرور نیست .
فصل اول :
ضرورت ایجاد تغییر ((چرا تغییر ؟))
یکی از دیدگاههایی که می توان از آن زاویه به فرآیند تغییر نگاه کرد این است که فرآیند تغییر را مشابه هدایت یک کشتی دانست . سازمان همانند کشتی بزرگ است که در دریای آرام به پیش می رود و مقصد مشخصی دارد . ناخدای این کشتی با خدمه اش صد ها بار این مسیر دریایی را طی کرده اند ولی در هر لحظه امکان دارد دریا طوفانی شود و خدمه کشتی باید در برابر چنین طوفانی واکنش مناسب نشاند دهند . ناخدای کشتی اقدامات لازم را به عمل می آورد (یعنی تغییرات پدید می آورد ) و کشتی خود را در میان این امواج طوفانی هدایت می کند تا مجددا به آبهای آرام برسد . حال اگر ناخدا و یا خدمه مایل به تغییر مسیر جهت عبور از دریای طوفانی نباشد ، ممکن است در دریای مواج غرق شوند .
نکته : انتخاب تغییرات ضوروری است ، مراقب باشید که با معرفی تغییرات متعدد باعث پریشانی خاطری افراد نشوید . چند اولویت مهم را مشخص کنید که تغییر در آنها بیشترین تاثیر را به دنبال خواهد داشت و فقط بر روی همان موارد تاکید کنید .
تعریف تغییر :
تغییر عبارتست از حرکت از یک وضعیت با ثبات به یک ضعیت دیگر از طریف یکسری اقدامات و مراحل پی بینی شده و با برنامه قبلی بر اساس بهبود و بصورت ادامه دار و مستمر برای زنده ماندن و زیستن راحت تر و آسوده تر .
ضرورت ایجاد ساختار منعطف
1- تغییر طراحی محصول در جهت ارزان سازی
2- تغییر فرآیند تولید
همواره این امکان وجود دارد که با کاهش مراحل تولید و یا تغییر نحوه تولید ، کاهش هزینه قابل توجهی را ایجاد کرد . این مطالعات ممکن است به خرید تجهیزات مدرن تر و یا ماشین آلات جدید بیانجامد . بعنوان نمونه استفاده از فرآیند فورج دقیق می توان مراحل عملیات بعد از آهنگری را کاهش داد . مبنای توجیه پروژه می تواند در قالب جبران هزینه های جاری تحمیل شده به شرکت از محل صرفه جویی ایجاد شده مدت مشخصی در نظر گرفته شود .
3- تغییر ابزارهای ساخت
تغییر ابزارهای ساخت از مهمترین روشهایی است که همواره با هدف کاهش هزینه های جاری تولید مورد مطالعه و بررسی شرکت های تولید کننده قرار می گیرد . بسیار اتفاق می افتد که استفاده از یک قالب یا ابزار پیشرفته تر ( گران تر ) علیرغم قیمت گران تر آن هزینه های کلی تولید را کاهش می دهد . این نوع تجربیات در شرکت های تولیدی به وفور یافت می شود و میتوان با استفاده از آنها در سایر شرکت ها ، فعالیت های منجر به کاهش قیمت را تسریع نمود . ممکن است تسهیلات ویژه ای برای شرکت هایی که در این زمینه ها مطالعاتی انجام داده اند و به نتایج خوبی رسیده اند قایل شد ، در صورتیکه در شرکت های دیگر در استفاده از آن تجربیات کمک کنند . مثلا استفاده از تیغچه های برش خاص ، تولید شده توسط شرکت های معتبر ، می توان شدت هزینه های تراشکاری و مدت زمان استفاده از این ماشین آلات را کاهش دهد .
4- تغییر ماشن آلات
5- تغییر خط تولید
6- تغییر مواد اولیه
تلاش گسترده ای در سطح بین المللی برای استفاده از مواد نو با عملکرد بهتر در نتیجه کاهش وزن و کاهش قیمت تمام و یا افزایش سرعت تولید محصول در جریان است . قطعات خودرو در ایران با توجه به زمان طراحی خودرو های مربوطه بعضا حدود 20 سال از تکنولوژی مواد خودروهای روز دنیا عقب هستند ، بنابراین حجم وسیعی از کار کاهش قیمت تمام شده محصول در این بخش امکان پذیر است . مثلا استفاده از فولاد آلیاژی بجای فولادهای معمولی در سگدست و استفاده از pp بجای ABS در قاب ستون پژو 405 از مواردی است که با کمک شرکتهای سازنده در تحقیقات ساپکو تجربه شده است .
7- اصلاح روش انبارداری
8- اصلاح روش نگهداری و تعمیرات
9- قابلیت دسترسی خط تولید
10- قابلیت اطمینان
11-مدیریت منابع
12-کاهش پرت مواد
13-مدیریت لجستیک
14-ارتقاء سیستم های QC و QA
15- تغییر نحوه مونتاژ
16- اجرای سیستم مدیریت بهره وری
مراحل انجام تغییر :
گام نخست ، شناخت وضع موجود
گام دوم ، ایجاد احساس ضرورت تغییر
گام سوم ، تشکیل تیم راهبری تغییر
تغییر نیازمند به وجود یک گروه توانمند از افرادی است که به خوبی بتوانند برای راهبرییک تغییر بزرگ در سازمان با یکدیگر کار کنند .
عوامل لازم برای تیم راهبری عبارتند از : اعتبار ، دانش مرتبط ، مهارتهای راهبری ، ارتباطات ، اشتهار و اختیارات
این تیم نیازمند راهبرانی است که سازمان را به سمت تغییر و تحول پیش برده و پارادایم ها را تغییر دهند .
نکته : افرادی که برای رهبری تغییر انتخاب می کنید باید از برنامه تغییر حمایت همه جانبه به عمل آوردند .
نکته : قبل از آغاز برنامه تغییر ، عوامل تغییر را در موقعیت های کلیدی قرار دهید .
گام چهارم : تعیین چشم انداز و استراتژی تغییر
این چشم انداز و استراتژی مناسب برای انسجام تغییر ، توسط تیم راهبری تعیین می شود . شناخت خود تغییرات بطور کامل . یعنی اگر تمایل داریم قسمتی از خط تولید را عوض نماییم ، باید نسبت به آن قسمت جایگزین شده اطلاعات کافی به دست آورد و نسبت به توانایی ها و عدم توانایی های قسمت تعویض شده شناخت کامل پیدا کرد . در واقع باید دانست با تعویض این قسمت جدید سیستم چقدر کاراتر خواهد شد .
چشم انداز ، به سه سوال اساسی زیر پاسخ می گوید :
1- ما به چه کاری مشغول هستیم ؟ (ماموریت)
2- ما می خواهیم چه بشویم ؟ (آرمان)
3- ما به چه ارزشهایی متکی هستیم ؟(ارزشها)
گام پنجم ، همسو سازی سازمان با چشم انداز
هدف از این مرحله ، ایجاد یک میدان مغناطیسی در سراسر سازمان است که همه نیروها را در راستای چشم انداز همسو کند . در این مسیر ، چالش اساسی ، همسو سازی سازمان با چشم انداز تدوین شده است .
با اجرای این گام ، افراد سازمان خریدار چشم انداز و استراتژی های تغییر می گردند و این موضوع در رفتار آنها قابل مشاهده خواهد بود .
نکته : هرگز برای متقاعد کردن افراد نسبت به تغییر ، به آن ها رشوه ندهید .
نکته : افراد را متقاعد کنید که تغییر همواره به معنی فرصت است .
نکته : اگر در مورد تغییر قولی می دهید حتما به آن عمل کنید .
گام ششم ، برداشتن موانع اجرایی و توان افزایی
گام هفتم ، خلق بردهای کوتاه مدت
گام هشتم ، تداوم در انجام تغییر و رها نکردن آن
گام نهم ، تثبیت تغییر از طریق ایجاد فرهنگ مناسب
پس از انجام تغییر مورد نظر لازم است تا اقدام صورت گرفته نهادینه شده و فرهنگ مناسب در سازمان حاکم گردد . با این عمل علیرغم عادتها و سنتهای دیرین در سازمان ، رفتارهای جدید و موفق در مسیر تغییر ادامه می یابد .
الف – روش و زمان اعمال تغییر : اینکه تغییر ضروری است و نیاز سازمان بر این است و توانایی سازمان نیز امکان این تغییر را می دهد شرط لازم است اما روش و زمان اعمال تغییر نیز دارای اهمیت خاصی است که اگر تغییر در زمان مقرر انجام پذیرد می تواند بازده مناسب خود را داشته باشد .
ب – آموزش کارکنان : برای انجام درست و صحیح تغییر باید به کارکنان آموزشهای لازم داده شود به گونه ای که علت و نیاز به تغییر در سازمان برای هر یک از پرسنل روشن گردد ، تا با همیاری آنها بتوان انجام تغییر را به طرز کامل و صحیح اجرا کرد .
ج – مرحله آخر بررسی بازخورهای ناشی از تغییر : با بررسی بازخورها می توان به موثر بودن تغییر پی برد و احیانا با بررسی مجدد می توان تغییرات در تغییر ایجاد کرد
نکته : برای انجام درست و صحیح تغییر باید به کارکنان آموزشهای لازم داده شود به گونه ای که علت و نیاز به تغییر در سازمان برای هر یک از پرسنل روشن گردد ، تا با همیاری آنها بتوان انجام تغییر را به طرز کامل و صحیح اجرا کرد .
مقاومت در برابر تغییر و بررسی علل آن
یکی از مسائل اساسی در فرآیند تغییر ، مقاومت کارکنان در مقابل پدیده تغییر است . مقاومت در برابر تغییر تقابل بین نیروهای محرک در جهت تغییر با نیروهای بازدارنده جهت حفظ وضع موجود است .
دلایل اصلی برای مقاومت کارکنان در مقابل تغییر عبارتند از :
1- بدگمانی نسبت به امور جدید
2- ترس از دست دادن مقام و شغل
3- تهدید نسبت به روابط درون گروهی
4- نگرانی از عدم توانایی
1-بدگمانی نسبت به امور جدید
انسان نسبت به هر چه که موجب تغییر نهادهای وی گردد ، مانند تغییر در روشهای کار ، یا شرایط اشتغال با دیده ظن و بد گمانی نگاه می کند . افراد با آنچه که آشنا شده اند احساس امنیت می کنند و در نتیجه به سادگی حاضر نیستند که آن را از دست بدهند . لذا ، وقتی که مدیریت تغییری را با کارکنان خود مطرح می کند ، حتی اگر به نفع آنان باشد ، مشکل مقاومت وجود خواهد داشت .
2- ترس از دست دادن مقام و شغل
از دست دادن منافع و تهدید امنیت امنیت شغلی همیشه باعث نگرانی کارکنان می گردد . امروزه افراد به تجربه دریافته اند که بکارگیری روش های جدید از قبیل استفاده از رایانه و یا ساده سازی رویه ها باعث کاهش تعداد مشاغل می شود .
3- تهدید نسبت به روابط درون گروهی
افراد می کوشند تا روابط غیر رسمی خود با همکاران را حفظ کنند و معمولا تغییرات شغلی در گسستن این روابط اثر می گذارند . باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی ، یک نیروی اولیه در هدایت رفتار افراد است .
نکته : باید توجه داشت که کارکنان سازمان ها در عین حال که خود را نسبت به سازمان متعهد می دانند ولی دستیابی به منافع خود را هم مهم می دانند .
4- نگرانی از عدم توانایی
بسیاری از کارکنان ، بخصوص کارکنانی که دوران جوانی را پشت سر گذاشته اند از روبرو شدن با کسب مهارت جدید نگرانند و این احساس موجب مقاومت آنان می گردد .
و موانع دیگری مانند :
الف – تاکید بر هزینه ها
ب- توجه نکردن به فایده های تغییر
ج- نبودن هماهنگی و همکاری . نبودن هماهنگی در ایجاد تغییر موجب ایجاد تعارض ، اختلاف نظر ، پاره پاره شدن اجزای سازمان خواهد شد .
چ- پرهیز از عدم اطمینان : در سطح فردی بسیاری از کارکنان از پدیده عدم اطمینان که معمولا از رهاوردهای تغییر است وحشت دارند . باید ارتباطات دائمی به وجود آورد تا کارکنان از رویدادهای جاری و شیوه اثر گذاری آنها بر کارهایشان آگاه باشند .
ح-ترس از دست دادن مقام و شغل
مقاومت در برابر تغییرات در سازمانها بویژه سازمانهایی که به تازگی به سطح مطلوبی از موفقیت رسیده اند امری عادی است . مزایای هر گونه تغییر قابل حصول اغلب ممکن است که به علت مقاومت دار تغییر یا اختلال گردد .
موارد ذیل نیز از علل مقاومت در برابر تغییر است :
1- عدم درک افراد از فرآیند تغییر
2- کمبود وقت
3- ترس و واهمه از پیامدهای احتمالی تغییر
4- ترس از دست دادن وجهه و اعتبار و یا امنیت شغلی
5- تفاوت در نحوه نگرش افراد
6- قانع بودن به وضعیت موجود
7- عدم توانمندی های لازم کارکنان
افرادی که در برابر تغییرات مقاومت می کنند از پیامدهای احتمالی تغییرات یعنی بی نظمی ، پیچیده شدن و سردرگمی اوضاع واهمه دارند.
نیروهایی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند ، یعنی نیروهای بازدارنده عبارتند از :
1- فرهنگ کنونی سازمان
2- منافع شخصی کارکنان
3- تفاوتی که افراد از نظر پنداشت ( با مقامات اجرایی و تصمیم گیرنده سازمان ) درباره اهداف و استراتژی های سازمان دارند .
تغییر سازمانی مستلزم بررسی ، درک و برداشتن گام های زیر می باشد :
1- شناخت علل تغییر ( ارائه تعریف روشن ، شفاف و مشخص و محدود از صورت مساله)
چنانچه مدیران و طراحان سناریوی تغییرات در تعریف از مشکلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های بسیار سنگینی را خواهند پرداخت . چرا که سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود که در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و نمی تواند پاسخگوی مشکلات باشد .
2- شناخت منابع تغییر
تغییر ممکن است از جهات مختلف نشات گیرد . از درون سازمان یا خارج از سازمان . با توجه به محدودیت منابع سازمانی از هر نوع و جلوگیری از رشد و توسعه آسیب های سازمانی ، مدیریت تغییر پیش از هر اقدامی باید راهکارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد.
3- تمرکز بر اهداف
4- اگر مدیران هدف خود را ندانند نمی توانند برای رسیدن به آن تغییر کنند . اگر آنان ندانند در حال حاضر کجا هستند نمی توانند مسیر درست را آغاز کنند . این نقاط ابتدایی و انتهایی را بعنوان اولین قدم در شناسایی موارد نیازمند تغییر تعیین کنید .
5- شناخت مخالفان و بررسی راهکارهای منطقی
6- آموزش
7- پیش بینی اثرات تغییر
8- تهیه برنامه عمل
9- نهادینه سازی
10- انتخاب مقیاس زمانی
11- پیش بینی مقاومت در برابر تغییر
12- آزمایش و کنترل برنامه ها
13- اطلاع رسانی در مورد تغییر
14- نظارت بر پیشرفت
15- بازنگری پیش فرض ها
سه مشکل اصلی در اجرای تغییرات عمده سازمانی عبارتند از :
1-مقاومت در برابر تغییر
2-دگرگونی کنترل سازمانی
تغییرات سازمانی ، نظام موجود کنترل سازمانی را دگرگون می سازد و نحوه توزیع قدرترا تغییر میدهد و در مرحله گذار ، نظارت بر عملکرد و انجام اصلاحات را دشوار می سازد .
3-توزیع و جابجایی قدرت
نتیجه گیری و جمع بندی
کلید بقای هر نظامی ، همگامی با تحول است به عبارت دیگر ، هر سیستمی که بتواند با تغییرات محیط خود را تطبیق دهد می تواند به موجودیت خود ادامه دهد . در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرند اگر شرکتها به صورت دائم در حال پیشرفت نباشند یا نتوانند از فناوری پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان ندهند پس از مدتی دفتر زندگیشان بسته خواهد شد . سازمان ها ( و افراد شاغل در آنها ) باید نگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود را در بازارهای تهاجمی امروزی حفظ کنند . عدم توجه به یک روند در حال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد .
همه افراد و اعضا سازمان باید به ضرورت تحول مستمر آگاه باشند و در جهت آن برانگیخته شوند ( آموزش داده شوند ).
فصل دوم :
نگرش های حاصل از تغییرات در مدیریت های مختلف
بزرگی سراسر به گفتار نیست دو صد گفته چون نیم کردار نیست
علل تنبلی و اهمال کاری و راههایی برای رفع آن :
چند نمونه از اهمال کاری و تنبلی متداول: در زیر بعضی زمینه هایی را که در آن انتخاب ( تعلل ورزی ) بسیار سهل تر از انتخاب ( عمل ) است می آوریم :
1- ادامه دادن به شغلی که امکانی برای رشد و پیشرفت ندارد .
2- اصرار بر حفظ روابطی که نابسامان شده است . متاهل یا مجرد ماندن فقط به امید اینکه اوضاع بهتر خواهد شد .
3- امتناع از کوشش در حل مشکلاتی که در روابط مختلف پیش می آیند ، از قبیل مشکلات جنسی ، خجالت و یا ترس . به جای اینکه اقدامی سازنده به عمل اورید فقط منتظر می مانید تا اوضاع خود به خود بهبود یابد .
4- بی توجهی به اعتیاداتی از قبیل الکلیسم ، مواد مخدر ، قرصهای آرامبخش یا سیگار . به خود می گویید (( هر وقت آمادگی داشتم آنرا ترک می کنم )) در حالیکه می دانید به تعویق انداختن این کار به سبب تردیدی است که نسبت به توانایی خود دارید .
5- به تعویق انداختن کارهای دشوار و یا کم اهمیت نظیر نظافت منزل
6- طفره رفتن از مواجهه با دیگران مثلا یک شخص بلند مقام، یک دوست با ماندن در انتظار فرصت مناسب کم کم به این نتیجه می رسید که چنین برخوردی لازم نیست ، در حالی که ممکن است این مواجهه روابط شما را ، یا کیفیت خدمات را ، بهبود بخشد .
7- تصمیم به شروع رژیم غذایی مناسب از فردا یا هفته بعد البته چون به تعویق انداختن از رژیم گرفتن آسانتر است می گویید (( فردا رژیم می گیرم )) فردایی که هیچوقت نخواهد آمد .
8- به تعویق انداختن کارها به بهانه خواب یا خستگی
9- خستگی و بهانه ، احساس کسالت و ملال و مریض شدن شیوه های عالی برای تعلل ورزیدن است .
دلایل ادامه اهمال کاری و تنبلی :
ریشه اهمال کاری و تنبلی کردن را می توان فریبی و فرار از قبول مسئولیت دانست در اینجا مهمترین بازده های مسامحه کاری را ذکر می کنیم .
1- تعویق هر امر به شما امکان میدهد تا از فعالیتهای ناخوشایند فرار کنید .
2- از راه خود فریبی می توانید احساس آرامش کنید .
3- تا زمانی که به تعلل ورزی خویش ادامه می دهید می توانید پیوسته همانگونه که هستید باقی بمانید .
4- با احساس ملال ، کسی یا چیزی را موجب اندوه خود دانسته و سرزنشش می کنید . تا مسئولیت را از دوش خود بردارید و متوجه امر کسالت آور بیرونی کنید .
5- با انتظار بهتر شدن اوضاع می توانید بنشینید و دنیا را به خاطر اندوه خود سرزنش کنید اما اوضاع هیچگاه به نفع شما تغییر نمیکند ، این یک شیوه عالی برای اجتناب از کار کردن است .
6- با دوری گزیدن از فعالیتهایی که مستلزم مخاطره است برای همیشه از احتمال شکست دوری می کنید .
7- آرزو می کنید که خواسته هایتان خود به خود برآورده شوند .
8- ابراز همدردی دیگران و دلسوزی شخص خود تان را جلب می کنید تا به خاطر احساس اضطراب شما که ناشی از انجام ندادن کارهایی است که نتوانسته اید بکنید همواره دلسوزتان باشند .
9- با اجتناب از کار می توانید از موفقیت فرار کنید در نتیجه از احساس آدم خوب و لایق بودن و پذیرش بلکه مسئولیتهایی که موفقیت به همراه دارد نیز احتراز خواهید کرد .
ده ویتامین روح برای افزایش روحیه:
1- لبخند 2- توجه به توجه 3- فهم درست 4- حسن جویی 5- گوش دادن و هنر گوش کردن 6- احترام گذاشتن به انسانها ، قدردانی و تشکر ( مولتی ویتامین روحیه ) 7- مهر و محبت 8- تشویق ( اثر تشویق چندین برابر تنبیه است و ما برای بالا بردن روحیه نیاز به ایجاد شوقستان داریم و به قول شاعر در انجمن شوق تپیدن دگر آموز ) 9- ورزش و جنبش 10- تفریح
قوانین طلایی برای پرورش مدیران :
بزرگ فکر کنید – هنر فروش را بیاموزید – رهبر واقعی باشید – خطای خود را بپذیرید و به جلو حرکت کنید – از شانس های پیش آمده بیشترین استفاده را بنمایید (شانس یعنی قرار گرفتن در زمان مناسب ) – تغییر را بعنوان راهی از زندگی پذیرا باشید – ارتباط خود را افزایش دهید – از وقت خود عاقلانه استفاده کنید – سنجش را برای سنجش بکار برید – به متوسط بودن اکتفا نکنید – به دنبال کیفیت باشید نه ثروت – در بحران ها به سرعت عمل کنید – بعد از سقوط به سرعت به پا خیزید – یک زندگی شاد داشته باشید .
هشت پله برای رسیدن به موفقیت :
مسئولیت زندگیتان را به عهده بگیرید 2- همواره هدفمند زندگی کنید 3- داوطلب پرداخت هزینه نیل به آرمانهایتان باشید 4- توجه خود را بر روی هدفتان متمرکز کنید 5- در کار خود متخصص باشید 6- طرحی برای رسیدن به هدف خود بنویسید 7- هرگز تسلیم نشوید 8- تاخیر جایز نیست هر آنچه که در این لحظه برای ما اتفاق می افتد و پیش روی ما قرار می گیرد ، نتیجه انتخاب هایی است که آگاهانه یا نا آگاهانه در گذشته به آن دست زده ایم .
ده روش تجربه شده برای از بین بردن انگیزش همکاران به هنگام ارائه ایده های نو :
1- این ایده در تضاد با سیاست های شرکت است !
2- این ایده با سیستم شرکت همخوانی ندارد !
3- این ایده هرگز مورد تایید قرار نخواهد گرفت !
4- ارائه این ایده در زمان مناسبی صورت نگرفته است !
5- این ایده قبلا هم که مطرح شده بود مشکل را حل نکرد !
6- این ایده از پختگی لازم برخوردار نیست !
7- من درباره این ایده فکر خواهم کرد !
8- بسیار خوب ، ایده های خود را نوشته و بصورت مکتوب تحویل دهید !
9- اجازه بدهید ایده شما در یک کمیته بررسی شود !
10- راجع به پیشنهاد شما با مافوق خودم صحبت خواهم کرد !
نمونه حل مسئله به دو روش آمریکایی و روسی :
هنگامی که ناسا برنامه فرستادن فضا نوردان به فضا را آغاز کرد ، با مشکل کوچکی روبرو شد . آنها دریافتند که خودکارهای موجود در فضای بدون جاذبه کار نمی کنند .
( جوهر خودکار به سمت چایین جریان نمی یابد و روی سطح کاغذ نمی ریزید .)
برای حل این مشکل آنها شرکت مشاورین اندرسون را انتخاب کردند . تحقیقات بیش از یک دهه طول کشید ، 12 میلیون دلار صرف شد و در نهایت آنها خودکاری طراحی کردند که در محیط بدون جاذبه می نوشت ، زیر آب کار می کرد ، روی هر سطحی حتی کریستال می نوشت و از دمای زیر صفر تا 300 درجه سانتیگراد کار می کرد .
روسی ها راه حل ساده تری داشتند : آنها از مداد استفاده کردند !
این داستان مصداقی برای مقایسه دو روش در حل مسئله است . تمرکز روی مشکل یا تمرکز روی راه حل . مشکل نوشتن در فضا با خودکار .
افراد خلاق چه ویژگیهایی دارند ؟
آیا افراد خلاق دارای ویژگیهای خاصی هستند ؟ بررسی نشان می دهد که هر چند افراد خلاق از هوش بالاتر از متوسط برخوردار هستند . اما برای اینکه فرد بسیار خلاق باشد ضرورتا نباید نابعه باشد ( نیکولز 1972) افراد خلاق تازگی و بدیع بودن را ترجیع می دهند ، پیچیدگی مسائل توجه آنها را جلب می کند و به قضاوتهای مستقل می پردازند ( بارون هارنیگتون 1981) علاوه بر توانایی تمام کردن ، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در این افراد بیش از دیگران است .
افراد خلاق در یکی کردن تفکر کلامی با تفکر بصری ( کرشنر ولجر 1958) و تفکر منطقی و تخیلی ( سالتر 1980) سرآمدتر از افراد غیر خلاق هستند .
علاوه بر موارد فوق افراد خلاق ویژگیهای دیگری نیز دارند که آنها را از سایر افراد متمایز می کند این ویژگیها عبارتند از :
1-افراد خلاق ، بخش عمده ای از وقت خود را صرف توجه دقیق به اطراف خود می کنند و از این طریق سوژه های جدیدی برای فکر کردن پیدا می کنند .
2-افراد خلاق بسیار کنجکاو بوده و به طور مستمر در جستجوی موضوعات پیچیده ، جدید و ناشناخته و عجیب هستند ، به همین سبب آنها در مقایسه با افرادی که از توانایی خلاقیت کمتری برخوردار هستند ، سوالات بیشتر و پیچیده تری را مطرح می کنند . این ویژگی را به سادگی در بچه ها می توان تشخیص داد .
3-حل مشکلات و مسائل توسط افراد خلاف از اصالت خاصی برخوردار است .
4-افراد خلاق انعطاف پذیر هستند و در ارائه راه حل و اندیشه بکر و بدیع آمادگی بسیار دارند ( گلیفورد 1959) آنها با استفاده از این ویژگی ، توانایی تعقیب و دستیابی به راه حل مشکل را از راه های مختلف دارا هستند .
5-افراد خلاق به استقلال و نا همنوایی تمایل دارند و در مواردی که دستورهایی بر خلاف میل و یا اعتقادات خود دریافت کنند به سرپیچی از آنها تمایل نشان می دهند به این سبب اعمال مدیریت در مورد افراد خلاق بسیار دشوار است ( کانجروپیترسن 1984)آنها اگر چه به دستور گرفتن از دیگران اعتقاد ندارند ، نیاز مبرم به مورد پذیرش واقع شدن دارند ، زیرا این احساس برای آنها آرامش خاطر دلپذیری را ایجاد می کند . ضمنا آگاهی به این مطلب که اندیشه هایشان مورد قبول واقع شده ، اتکاء به نفس زاید الوصف در آنان ایجاد می کند .
نمونه ای از ویژگیهای دهگکانه فرماندهان و مدیران در فرمان امام علی ( علیه السلام ) :
فرمانده سپاهت را کسی قرار ده که واجد این شرایط باشد :
1-از همه آنها نزد تو نسبت به خداوند و پیامبر و امام دلسوزتر و خیر خواه تر ! 2- از همه آنها پاکدامن تر ! 3- از همه عاقل تر و هوشیار تر !
4- از کسانی باشد که دیر به خشم آیند ! 5- به موقع عذر می پذیرند ! 6-از آنها که نسبت به مستضعفان رئوف و مهربانند !
7-در مقابل زورمندان و مستکبران قوی و انعطاف نا پذیر ! 8-از کسانی که حوادث سخت آنها را از جا به در نمی برد ! 9-هرگز ضعف و زبونی آنها را به زانو در نمی آورد !
10-به سراغ کسانی رو که از خانواده های اصیل ، نجیب ، با شخصیت ، صالح ، خوش سابقه ، با شهامت ، شجاع و سخاوتمند هستند !
از بررسی این صفات این نکته به خوبی روشن می شود که اسلام تا چه حد مسئولیت فرماندهی و مدیریت را حساس می داند ، و تا چه اندازه شرایط آن را سنگین به همین دلیل ، آنها که در این مشاغل قرار می گیرند باید برای تطبیق خود بر این معیارها و ارزشها تلاش و کوشش کنند ، یا اگر خود را واجد آن نمی دانند شجاعانه کنار روند !( نهج البلاغه ، نامه شماره 53)
پیام آخر :
کلید بقای هر نظامی ، همگامی با تحول است . به عبارت دیگر ، هر سیستمی ( هر انسانی) که بتواند با تغییرات محیط خود را تطبیق دهد می تواند به موجودیت خود ادامه دهد . در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرند اگر شرکتها ( انسانها ) به صورت دائم در حال پیشرفت نباشند یا نتوانند از فناوری پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان ندهند ، پس از مدتی دفتر زندگیشان بسته خواهد شد .
انتخاب ما این است که یا با سرعت پیش برویم ، و یا از قافله عقب بیفتیم .
(( ان الله لا یغیر ما بقوم حتی یغیروا ما بانفسهم ))
بیقین خداوند وضع و حال قومی را تغییر نمی دهد ، مگر آنکه نفوس قوم خود را تغییر دهند .
( سوره رعد – آیه 11 )
