مدیریت مشارکتی از منظر نهج البلاغه و راهکارهای اجرایی آن

نویسنده: دکتر فخر السادات نصیری

چکیده
محيط كنوني، سازمانها را هرچه بيشتر به شيوه هاي جديد مديريت سوق مي دهدكه توجه به سبك مديريت مشاركتي يكي از گزينه هاي اين بحث است. صاحبنظران و انديشمندان معروف جهان به صورت قاطع و ترديد ناپذير بر اين عقيده اند كه مديريت مشاركتي، تنها روش مديريت نوين، مطلوب، كارساز و نجاتبخش در مؤسسات و سازمانهاي گوناگون دنياست. اين امر دال بر اهميت و ارزشمند بودن سرمايه هاي انساني سازمان ها مي باشد. از آنجایی که تعالیم عالیه ی اسلام و سیره علمی و عملی ائمه معصومین، توجه دست اندرکاران حکومت اسلامی را به برخورد صحیح و اصولی به نظرها و پیشنهادهای مختلف جلب می کند و از آنان می خواهد که تصمیمات مهم را با همفکری و تبادل اندیشه و مشورت با صاحبان نظر اتخاذ نمایند، بنابراین مدیران با کفایت، کارآزموده و برخوردار از قدرت اندیشه خلاق می تواننددرسازمان ها به عنوان مناسبترین بسترتحقق آرمان مشارکت افرادبه این مهم جامه ی عمل بپوشانند. مقاله ی حاضر با هدف بررسی نظام مدیریت مشارکتی، اهمیت جذب کارکنان از منظر نهج البلاغه به عنوان یکی از منابع غنی اسلامی و همچنین با برشماری فواید مشارکت و موانع و محدودیتهای فرا روی نظام مدیریت مشارکتی به همراه راهکارهای اجرایی در آن در سازمانهای آموزشی به روش کتابخانه ای و با استفاده از منابع موجود و در دسترس تدوین شده است .

واژگان کلیدی : مدیریت  ، مشارکت ، مدیریت مشارکتی،  نهج البلاغه، شورا و مشورت

مقدمه
امروزه يکي از معضلاتي که سازمانها به آن مبتلا هستند مشکل نيروي انساني و ناتوانايي سازمان در استفاده بهينه از توان بالقوه کارکنان به وي‍‍ژه در سطوح کارشناسي و تخصصي است. اين امر سبب کاهش بهره وري سازمان و ناتواني در رقابت در عرصه هاي ملي و بين المللي گرديده است. سازمانهاي مختلف در کشورهاي جهان از روشهاي گوناگوني براي حل مشکل نيروي انساني بهره مي برند که يکي از متداول ترين و با اهميت ترين آنها سبک و روش مديريت مشارکتي است. به گواه بسياري از گزارشها و واقعيتهاي موجود، موفقيت اکثر شرکتهاي بزرگ مرهون به کارگيري مناسب اين سبک مديريت بوده است که به توسعه ظرفيت فردي کارکنان و ايجاد روحيه خودباوري، مسئوليت پذيري و تعهد در آنان منجر مي شود. چنانچه اجراي مديريت مشاركتي و نظام هاي تشكيل دهنده آن با موفقيت همراه باشد، از مزايا و پيامدهاي چون بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان، تقويت انگيزش در كاركنان، بهبود گردش كار در سازمان، بروز خلاقيت و نوآوري، تقليل هزينه هاي توليد كالا و خدمات، افزايش احساس تعلق سازماني در كاركنان و همسو شدن هدف هاي آنان با هدف هاي سازمان و در نهايت افزايش رضايت مشتري و به دست آوردن سهم بيشتر در بازار برخوردار خواهد بود. نظام مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن سازمان است. بنا بر عقیده صاحبان نظر «مدیریت مشارکتی» بیش از هر روش مدیریتی دیگر می تواند در سازمان هاي گوناگون به خصوص در نظام های آموزشی مفید و موثر واقع شود. بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت در ایران، مدیریت مشارکتی را به دلیل اینکه ریشه در مذهب و فرهنگ اسلامی ما داشته کارکنان را در تصمیم سازی های سازمانی سهیم می سازد، و به آنها اعتماد کرده و استقلال عمل می دهد؛ و يا شأن و منزلت انسان در محیط کار را محترم می شمارد، آن را بهترین سبک مدیریت برای اداره نظام های آموزشی می دانند. در ایران نیز حدود یک دهه است که موضوع مدیریت مشارکتی مورد توجه قرار گرفته و تلاش شده تا آن را هر چه بیشتر گسترش دهند. با این وجود شواهد و دلایل نشان می دهد که آنچنان که باید و شاید این گسترش کیفی و کمّی رخ نداده است. حال این سئوالات به ذهن متبادر می شود که چالش ها و موانع پیش روی نظام مدیریت مشارکتی در سازمانهای مختلف چه هستند؟ با توجه به اينكه در يك كشور اسلامي هستيم و اساس و الگوي اداري ما بر مبناي منابع ديني بخصوص قران كريم، نهج البلاغه و احاديث و روايات مستند و با ارزش از پيامبر گرامي و امامان معصوم مي باشند پس چرا از مديريت مشاركتي كه در حوزه ي ديني از آن به نام مشورت و شور كردن نام برده اند كمترين استفاده را مي برند. به همین منظور مقاله حاضر به منظور یافتن عامل اثرگذار در گسترش مدیریت مشارکتی و یافتن موانع و ارایه راه حلهایی برای از میان برداشتن آن موانع تدوین شده است. ابتدا، بر حسب ضرورت به تعریف مدیریت به طور عمومی و از نظر اسلام و مفهوم مشاركت پرداخته می شود.

تعاریف و بیان مسئله
مديريت
از مدیريت تعاریف متعددی ارائه شده است که هر یک با توجه به زمینه های کاری از دیدگاه های خاصی برخوردار است ولی جامع ترین تعاریف و مفاهیم دانشمندان بر این محور خلاصه می شود که مدیریت: “هنر انجام دادن امور به وسیله دیگران با هماهنگ سازی و استفاده صحيح از منابع انسانی و مادی در جهت تحقق اهداف است”(علاقه بند، 1385،ص 10). همچنين آیت الله شهید مطهری مدیریت را اینگونه تعریف کرده است: “فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی و به کار بردن آنها”(ابراهیمی، 1375). و منظور از مدیریت اسلامی عبارت است از: تعالی دادن جمع و فرد از بعد مادی و معنوی به سوی واقع(نصیری، 1388،ص40). مدیریت فرآیندی است که به وسیله ی آن کوشش های فردی و گروهی به منظور نیل به هدف مشترک هماهنگ می شود.

تعریف مشارکت
مشارکت دارای تعاریف گوناگونی است که شاید بتوان گفت اختلافشان بیشتر در به کارگیری الفاظ است. مشارکت از لحاظ لغوی به معنای شرکت دادن، با هم شریک شدن، سهیم کردن و سهیم شدن، انجام کار گروهی و نیز بهره برداری گروهی است. مشارکت را به گونه های متعددی تعریف کرده اند: قدیمی ترین تعریف مشارکت عبارت است از پیوندی دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن. در تعریف دیگر مشارکت به معنی فراهم آوردن و گستردن بستر نقد مشترک برای یافتن هدفهای مشترک بیان شده است(طوسی،1379،ص4). همچنين در تعریفی تازه از کارشناسان سازمان ملل متحد مشارکت بدینگونه معنی شده است: دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد(همان منبع،ص6). مشارکت یک پیوند دوسویه و سودمند و سازنده میان دو یا چند نفر است. مشارکت یک درگیری ذهنی، عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر   می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است. درگیر شدن، یاری دادن و مسئولیت.

مفهوم مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه ی گردش کار و عملیات که تمام کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت دهد و شریک سازد. تاکید اصلی در این نوع مدیریت، بر همکاری و مشارکت علاقمندانه و داوطلبانه ی عموم افراد است و می خواهد از ایده ها و نظریات و ابتکارات همه ی آنها برای حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. لذا اساس این مدیریت تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان است(عباس زادگان،1376،ص305)0 يا به عبارتي ديگر، مدیریت مشارکتی عبارتند از: نگرش جامعه برای جلب مشارکت فردی وگروهی کارکنان و تقویت روحیه ی مشارکت درآنها برای رفع مشکلات و بهبود مستمر در تمام امور سازمان و محیط کارکنان(حنیفی،1380،63).
لرن پلونکت نيز مديريت مشاركتي را اينگونه تعريف مي كند؛ مدیریت مشارکت جو: فلسفه ای است که ایجاب می کند، تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون داده ها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار شود. هدف مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که، کارکنان صالح به گرفتن تصمیم های موثری می پردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به اهداف مدیریت مشارکت جوست، سازکاری است برای مبنای دادن مسئولیت به گروهها یا افراد مسئول و درگیر کردن کارکنان که این اطمینان از آن حاصل می شود که اطلاعات و درون داد مناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است .(لرن پلونکت،1381،ص3)
مشارکت و مدیریت مشارکتی: یعنی درگیر شدن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، دعوت از همه ی افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه، ارباب رجوع را ارضاء و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. در هر حالت مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خود کنترلی را مستثنی نمی کند(www.diamethod.com).

اهمیت رایزنی در اسلام
در فرهنگ اسلام مشاوره و مشورت برای جلوگیری از استبداد و خود محوری و نیز دست یازیدن به افکار و اندیشه های دیگران و در نهایت کسب اندیشه های بهتر و بالاتر و بکارگیری عملی آنهاست. بر همین اساس، هر چقدر مسئله مورد مشورت دارای اهمیت خاصی باشد، مشاوره در پیرامون آن حساس تر و ظریفتر خواهد بود. اهميت مساله مشورت در اسلام به اندازه اي است كه قرآن مجيد خطاب به پيامبر(ص)  مي فرمايد: ؛وشاورهم في الامر؛ “با مردم مشورت كن”. پيامبر اسلام هم مي فرمايند:”هيچ كس با مشورت، بدبخت نشده و هيچ كس با استبداد راي، به خوش بختي نرسيد”( ميزان الحكمه، باب شور). امام علي(ع) نيز در اين باره در نهج البلاغه خطاب به مالك اشتر مي فرمايند: ” با آگاهان و دانشمندان مذاكره كن و با افراد حكيم گفت و گو نما، و در اين گفت وگوها در باره ي مصالح بلاد و حفظ برنامه ها و كارهاي صحيح گذشته، بحث كن تا از فكر آنها بهره ببري و انديشه آنان را به خدمت نظام درآوري”(نهج البلاغه، فيض السلام،نامه53).  مشورت خواهی و بکارگیری عملی (استشاره) از دو جهت ضروري به نظر می رسد:
1-گستردگی و انشعاب روز افزون مسائل سیاسی، فرهنگی، اخلاقی، هنری، اقتصادی و صنعتی و… در ابعاد مختلف زندگی و پیچیدگی و تجربی و تخصصی بودن بسیاری از مسائل فهم و درک اصولی مسائل را مشکل و مشکلتر می سازد، به طوری که در بسیاری از موارد فهم همه ی آنها برای انسانی هر چند نیرومند محال خواهد بود و در نتیجه راهی جز مشاوره و استشاره با متخصصان باقی نخواهد ماند.
2-هر فردی از افراد انسانی هر قدر جسمی نیرومندتر و اندیشه ای قوی تر و هوشی سرشار تر از دیگران داشته باشد، بالاخره یک انسان است؛ در حالیکه اگر با دیگران مشورت نماید و از اندیشه های آنان نیز بهره مند شود، در جمع بندی و نتیجه گیری از مسائل راهی اصولی تر و نتیجه ای مطلوبتر به دست خواهد آورد.
علی(ع) در ضرورت و لزوم مشاوره می فرماید:
«من استبدَّ برأیه هلکَ وَ مَن شاوَرَ الرجال شارکها فی عقولها»
*استبداد در رای و تحمیل عقیده انسان را به هلاکت می رساند، ولی مشورت با مردم شریک بودن در عقول و بهره گرفتن از افکار آنهاست* (لنکرانی، 1377، ص120).

اصل شورا و مشورت در امور در اسلام
از اصولی که یک مدیر جهت سازمان دادن امور به منظور تصمیم گیری انجام می دهد، عمل شور و مشورت می باشد. شور به معنای استخراج و کشف بهترین رأی و شورا یعنی کاری که انسان در آن مشورت می کند. چون انسان در فلسفه ی توحیدی، انسانی اجتماعی است و برای انجام امور و حرکت تکاملی خود و جامعه خویش نیاز به هم نوع و کمک گرفتن از آنان دارد. از این مطلب در می یابیم که انسان به تنهایی قادر به انجام کلیه امور مربوط به خود و عالم به تمام امور نیست و باید از فکر و دانش دیگران نیز بهره ببرد. از این رو در قرآن کریم و احادیث مسلمانان امر به مشورت شده اند و برای یافتن بهترین راه حل ها باید مشکلاتشان را به شور و مشورت گذاشته و آنها را حل کنند. به وسیله ی نشستهای جمعی و مشورت در امور است که انسان نسبت به آنچه اطلاعات و تخصص ندارد، آگاهی می یابد و کیفیت تصمیم ها را افزایش می دهد. در این حال انسان با شرکت در نشستهای جمعی و یا مشورت با افراد است که به اطلاعات خود افزوده و دانش و آگاهی خویش را بالا می برد که ممکن است این امر منجر به نگرشی نوین در اندیشه ی او گردد(نصیری،1388،ص68). خداوند در آیه 159 سوره ی آل عمران           می فرماید: «مرحمت خدا، تو را با خلق مهربان و خوش خوی گردانید و اگر تند خو و سخت دل بودی ، مردم از گرد تو متفرق می شدند. پس چنین است به نادانی درباره تو بد کنند، از آنان درگذر و از خدای تعالی (برای) آنها طلب آمرزش کن و برای دلجویی از آنها در کار جنگ مشورت نما لیکن آنچه خود تصمیم گرفتی با توکل بر خدای تعالی انجام بده؛ زیرا خدای تعالی متوکلان را دوست دارد.»
همچنین در آیه 7 سوره انبیاء آمده است : «شما اگر خود نمی دانید از اهل ذکر و دانشمند سئوال کنید.»
آیه 37 سوره شوری چهار امر را مورد توجه قرار می دهد:
1-اطاعت از امر خدای تعالی                              2-برپا داشتن نماز
3-فرمان به شور و مشورت                                  4-انفاق
شاید این آیه بیانگر اهمیت شورا است که آنرا در ردیف اطاعت از خداوند، نماز و انفاق در راه خداوند قرار داده است(نصیری،1388،ص68 و69). پيامبر اكرم هم به لحاظ احترام به نظرات ديگران و ايجاد انگيزه، با آنها مشورت مي كردند. همچنين امام علی(ع) نيز در امور هم با اهل فن و تخصص و فرمانروايان آگاه مشورت مي نمودند، و هم به اين امر سفارش زياد داشتند چنانچه در نهج البلاغه در اهميت مشورت كردن می فرمایند:
-لا مُظاهَرَه أوثَقُ من المُشاوره.  “هیچ پشتیبانی مطمئن تر از مشورت نیست.” (عزیزی،1386،ص677، حكمت 113).
– من استبدَّ برأیه هلکَ وَ مَن شاوَرَ الرجال شارکها فی عقولها.  “هر که استبداد ورزد نابود شود و هر که با بزرگان مشورت کند در فكر و عقلشان شریک گردد” (نهج البلاغه، صبحي صالح،حكمت161).
-لا ظَهیرَ َالمُشاورَه.  “هیچ پشتیبانی چون مشاوره نیست” (حكمت 173)
-ألاشتشارهُ عَینُ الهِدائهِ، و قَد خاطَرَ مَن استغنی بِرایهِ. ” مشورت عین به مقصود راه یافتن است و هر که خودسرانه کار کند،دچار خطر شود(عزیزی،1386،ص679،211).
همچنين امام علی(ع) در نهج البلاغه می فرمایند: «مشورت باعث راحتی توست و رنج دیگران» و «پشیمان نشود آنکه مشورت کند». بايد اذعان نمود كه به وسیله مشورت کردن انسان از افکار افرادی که در امور مربوطه دارای تجربه هستند استفاده کرده از ذخایر فکر و عقل آنها بهره می برد ، چرا که آن حضرت می فرمایند: «کسی که با مردم مشورت کند در واقع با عقلهای آنها شریک شده است .»
مدیران باید توجه داشته باشند که هنگام تصدی منصب یا مقام خودرأی نبوده و اصل مشارکت فکری و عملی مردم و افراد سازمان را جزء اساسی و مهمی برای حصول به پیشرفت جامعه اسلام و تعلیمات مربوطه به سازمان در نظر بگیرند، زیرا در صورت خودرأی بودن و بی توجهی به دیگران باعث هلاکت خود خواهند گشت(نصیری،1388،ص69). امام علی (ع) بيان مي دارند که بهترین راه حل ها و درست ترین شیوه ها با استفاده از آرای گوناگون به دست می آید و اساس آنها مشورت درست است :
” در امور آنان (کارمندانت) بیاندیش، و پس از آزمایش به کارشان بگمار و با میل شخصی و بدون مشورت با دیگران آنان را به کارهای گوناگون وا مدار؛ زیرا نوعی ستمگری و خیانت است کارگزاران را از میان مردمی با تجربه و با حیا، از خاندانی با حیا که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند برگزین؛ چرا که اخلاق آنان گرامی تر و آبرویشان محفوظ تر است … (خنیفر،1381،ص61و62).

اهمیت و مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتي
آثار و مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی را می توان از دو جنبه به شرح زیر بررسی کرد:
1-جنبه اجتماعی آثار مشارکت : شامل آگاهی از هدفها و تلاش در جهت دستیابی آنها افزایش خلاقیت کارکنان، ایجاد روحیه ی آینده نگری در کارکنان، همکاری کارکنان در رفع مشکلات متعدد سازمان ، همکاری کارکنان در ایجاد تغییرات سازمانی و افزایش مسئولیت پذیری کارکنان.
2-جنبه اقتصادی آثار مشارکت : هماهنگی بیشتر در امر تولید، بهبود کمیت و کیفیت تولیدات، کاهش ضایعات، استفاده بهینه از تجهیزات، همکاری در رفع مشکلات اقتصادی و کاهش تعارضات (همدانی، 1379، ص15 تا 20). به طور کلی حداقل 10 ارزش اصلی به عنوان اصول راهنمای نهاد مشارکتی مطرح است. مشتری مداری، تعهد به مشارکت ، قدرت و حقوق و مسئولیتهای مشترک، دسترسی، نظارت درونی، توجه به توازن منطقی و غیر منطقی، داشتن تفکر عملی، مشروعیت فراگیر و تنوع فراگیری. (پاتریشا مک لگان و کریستونل، 1377، ص81)
ابیلی(1386) هم مزایای نظام مشارکت را، رشد و ارتقای تولید و خدمات، تنوع تولید و خدمات، تامین شرایط بهبود مستمر، افزایش کارایی فردی و سازمانی، افزایش امنیت شغلی و روانی، افزایش رضایت کارکنان و مشتریان، ترویج رویه همکاری و همیاری، ارتقای انگیزش و روحیه ی کاری، کاهش قیمت و کم کاری، ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری و بهبودجو ارتباطی مدیران و کارکنان و روابط تعاملی آنها  می داند. مشارکت انگیزش را نیرومند می سازد ، زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و درکارهای آن درگیرند . از این راه احساس احترام به خود ، خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می تواند بهبود یابد. پی آمدهای مشارکت اغلب در قالب کاهش تعارض و فشار عصبی در کار ، تعهد و دل بستگی بیشتر به هدفها و پذیرش بهتر از دگرگونیها پدیدار می شوند. کارکنان نیز از رها کردن کار و غیبت در کار می کاهند، زیرا احساس می کنند که جای برازنده و خوبی برای کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر رویارو هستند. سرانجام، عمل مشارکت به خودی خود به دلیل آنکه مردم درباره دشواری های کارشان با هم به باز کاوی می پردازند ارتباط بهتری میان آنها پدید می آورد( طوسی،1372،ص 69).
یک مدیر خلاق می تواند در حوزه مدیریت خود اثرات خنثی کننده سلسله مراتب و بوروکراسی را با سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها به عنوان یکی از مهارتهای مدیریت، اثر بخش کند. تحقیقات بیانگر آن است افراد در سازمانها فقط از 20 تا 30% توانایی خود استفاده می کنند، در حالیکه سبک ها و روشهای صحیح مدیریتی از جمله مدیریت مشارکتی می تواند این میزان را80 تا 90% افزایش دهد( www.sid.ir).    مدیریت مشارکتی از جمله مقولات مدیریتی است که تعدادی از مدیران و زیردستان به دلایل مختلف ، درک کاملی از آن ندارند. برخی از مدیران آن را با واگذاری بخشی از قدرت و اختیارات خود معادل دانسته و برخی آن را نشانه ضعف مدیریت می پندارند . زیردستان نیز بعضاً آن را نمونه ای از بازیهای تازه مدیریت پنداشته و در مواردی از آن به عنوان طوفان زودگذر یاد می کنند.
مشاركت جويي كه در اسلام از آن به عنوان مشورت نام برده اند در دين مبين ما از اهميتي بس والا برخوردار است تا جايي كه پيامبر بزرگ ما با آنكه به علم و قدرت مطلق و منبع هستي، متكي بود و خود نيز عاقل ترين و متفكرترين انسان بودند باز هم از طرف خداوند مامور مي شود در امور مربوط به اداره مسلمين با آنان مشورت كند و پس از آن تصميم بگيرد و بر خداوند توكل نمايد(آل عمران، آيه 159). امام علي(ع) در اهميت مشورت كردن مي فرمايند: “بر عاقل حق است كه همواره از ديگران راهنمايي بخواهد و استبداد را ترك كند”(غررالحكم، ج1، ص345). همچنين در ادامه اشاره مي كنند كه: “عاقل كسي است كه فكر و نظر خود را متهم مي كند و بر هر چه نفسش خوب جلوه مي دهد، تكيه نمي كند”. باز در اهميت شور كردن مي فرمايند: “كسي كه به عاقلي بي اعتنايي كند، ضعف عقل خود را نشان داده است”(همان منبع، ص 55).
اعضای یک سازمان، وقتی احساس کنند که مورد نیاز و توجه و تقاضای سازمان هستند و برای  سازمان اهمیت داشته و عقاید آنان مورد توجه قرار می گیرد بهتر کار انجام می دهند؛ با فراهم نمودن مشارکت افراد به واسطه ی گشتردگی دانش، اطلاعات و تجارب، تصمیمات بهتر و کاملتر انجام می گیرد؛ به واسطه مشارکت افرادِ سازمان ، معمولاً تصمیم گیری ها شفاف تر و صریحتر گرفته می شود؛ در شرایط که تصمیمات با مشورت فعال گروهی پرسنل انجام می گیرد، امکان اخذ تصمیمات غیر منطقی به صورت محرمانه و پنهانی محدود می شود؛ مشارکت می تواند باعث بهبود اثربخشی و ظرفیت سازمان گردد؛ مشارکت منجر به تصمیم گیری های گروهی می شود که خود آن می تواند مزایای زیر را در بر داشته باشد:
*اجازه به پرسنل برای ابراز عقاید، تشویق آنان در جهت ارائه ی ایده های خلاق و اساسی؛
*ارتقای کیفیت تصمیمات به واسطه دخالت افراد متخصص در زمینه های مختلف ؛
*بالا بردن امکان پذیرش اهداف مسطمح نظر جمع از طریق دخالت کلیه افراد؛
*حذف ایده های بینابین(واسطه) و اصلاح اشتباهات از طریق پیشنهادها و تقدیر و بررسی آن عقاید. (ماهنامه علمی، فنی، کشاورزی، زیست محیطی سنبله، ص63)

فواید مشورت
در فوايد مشورت و شور كردن مي توان ابتدا به اين نامه از امام علي (ع) اشاره نمود تا هر بيشتر به به اهميت آن پي برد. امام علي (ع)مي فرمايند:”اگر مردم به تو گمان سوء پيدا كردند و پنداشتند كه تو بيت المال را حيف و ميل مي كني يا در بعضي كارها ناتوان و يا اين كه عمداَ  رسيدگي نمي كني و …، مشكل و موضوع را با آنها در ميان بگذار و مشورت نما و با اين كار ذهن و انديشه آنان را نسبت به خودت هموار و سالم قرار بده، كه مردم را در جريان امر قرار دادن فوايدي دارد؛ از جمله اين كه: بيشتر مواظب عملكرد خويش خواهي شد( آن گاه كه مي بيني بايد مردم در چند و چون امور قرار بگيرند پس تلاش مي كني از كج روي و رفتارهاي نادرست خودداري كني) و هم چنين اين كار موجب مي شود با زير مجموعه خود و مردم، دوست و رفيق و صميمي باشي كه اين رفاقت، قوي ترين ابزار براي حاكمان و مديران مي باشد، و باز موجب خواهد شد كه عذر و دلايل تو را در امور مورد تهمت بپذيرند و به تو گمان سوء نبرند”( نهج البلاغه، صبحي صالح، نامه 53). اما به طور خلاصه مي توان فوايد مشورت را اينگونه برشمرد:
1-مشورت کردن باعث کاهش خطاها و لغزشها می شود.
2-مشورت موجب شكوفايي استعدادها و تقویت توانایی اندیشه زیردستان می شود.
3-مشورت در کارها به خصوص با زیردستان اگر نتیجه اش منفی بود، سرزنش و ملامت کمتری متوجه مدیر می شود، زیرا افراد خود را شریک در این تصمیم گیری می دانند.
4-مشورت منجر به دوستی و علاقه افراد نسبت به مدیر و پیشرفت سازمان می شود.
5-مشورت به عنوان مجموعه ای از عقلها موجب می شود تا تصمیمات گرفته شده با تصمیمات انفرادی متفاوت بوده و درجه مطلوبیت آن افزونتر باشد.
6-در جریان مشورت در اتخاذ تصمیم به منظور تعیین راه حل، به علت کثرت مشاورین مجموعه ای از راه حل ها وجود دارد که انتخاب راه حل صحیح تر را میسر می کد.
7-مشورت به عنوان عامل تقلیل مقاومت مجریان نیز اثرگذار است.
8-مشورت موجب بروز شکوفایی افکار و ایده های تازه می شود.
9-مشورت عامل ایجاد کننده زمینه های وحدت در عمل است.
10-افرادی که در مورد مشورت قرار می گیرند در حسن اجرای آن نیز احساس مسئولیت می کنند و بر آن نظارت خواهد داشت.
11-مشورت موجب بالا رفتن کیفیت و کمیت کارها می شود.
12-مشورت در امور موجب می شود تا نقاط قوت تقویت شده و نقاط ضعف کاهش یابد.
13-مشورت شفافيت و بيداري افكار و خردها را بدنبال دارد.
14-مشورت كردن باعث رفع تهمت هاي نا به جا از مدير مي شود.
15-مشورت باعث تقویت روح تواضع و همکاری و پرهیز از استبداد و تک روی می گردد(نصیری 1388، ص69-70).

معیارهای اخلاقی مشاوران
امروزه در سطح جهان در هر امری از مشاوران استفاده می کنند و از تجربیات دیگران بهره مند می شوند و بالأخص در دستگاه حکومتی، مشاورانی با تجربه و کارآموزانی پخته استخدام می کنند و از افراد کاردان با هوش و مجرب بهره می گیرند؛ ولی آنچه فراموش شده و مسطمح نظر نگرفته است، معیارهای اخلاقی مشاوران می باشد. به عبارت روشن تر در حکومت های غیر اسلامی بهترین مشاوران را با تجربه ترین و مدیرترین و کار آزموده ترین افراد می شناسند و هیچگونه شرط دیگری قائل نیستند در حالیکه مکتب اسلام، علاوه بر عقل و درایت و تجربه، معیارهای اخلاقی را ملاک استشاره شناخته است(لنکرانی ،1377،ص122).

شرایط اثباتی
1-اسلام         2-عقل             3-حلم        4-نصح           5-تقوا         6-تجربه
با توجه به این شرایط می فهمیم که اسلام مشورت مسلمان ، عاقل، نرمخو، ناصح، با تقوا و با تجربه را می پذیرد و از افراد غیر مسلمان، فاسق، نادان، تندخو، بی تقوا و بی تجربه استشاره نمی کند. چنانچه حضرت اميرالمومنين در اين باره مي فرمايند: “در باره ي استوار ساختن آنچه كه كار شهرهاي تو را منظم مي گرداند و بر پاداشتن آنچه مردم پيش از تو بر پا داشته بودند، بسيار با دانشمندان مذاكره كن و با راستگويان و درست كرداران گفت و گو كن”( نهج البلاغه، فيض السلام،نامه53). يا در جايي ديگر مي فرمايند: “از انسان دانا اطاعت كن، بهره خواهي برد”(غررالحكم،ج1، 135). بايد گفت كه در حقيقت افرادي كه مورد مشورت قرار مي گيرند؛ هرچه از آگاهي و تخصص بيشتري برخوردار باشند، نتيجه بهتري به دست خواهد آمدف حضرت اميرالمومنين مي فرمايند: “با فضيلت ترين كسي كه با او مشورت مي كني بايد فرد داراي تجربه باشد”(غررالحكم، ج1، 205).

شرایط سلبی
صفاتی را که شخص (در مقام مشورت ) نباید به آنها متصف باشد، به قرار ذیل است :
1-جبن  2-بخل    3-حرص    4-وعد    5-تلو     6-لجاجت      7-جهل
از این شرایط استفاده مي شودکه افراد ترسو، بخیل، سست خرد، منافقین لجوج و نادان نبایستی مورد مشورت قرار بگیرند؛ زیرا اینان لیاقت مقام ارجمند «مشاور» را ندارند. (لنکرانی،1377،ص122و123)
امام علی(ع) مالک اشتر را در کارها به مشورت توصیه می کند. و برای مشاوره ویژگی هایی را بیان         می دارد که در اینجا مهمترین این ویژگی ها بیان می گردد:
1-مشورت با دانایان و خردمندان
«و أکثِر مُدارَسهَ العُلماءِ وَ مُنافَثَه الحُکَماء».   “با دانایان و خردمندان در آنچه صلاح ملک است گفتگو کن و به تبادل نظر پرداز”( نهج البلاغه، مبشری، نامه 53، ص209).
2–بخیل نباشد:
« و لا تُدخِلَنَّ فی فی مَشوِرَتِکَ بخیلاً».     “در مشورت برخود بخیل را، راه مده”.
در دیدگاه امام علی(ع) بخیل انسان را از احسان و بخشش باز می دارد(همان منبع، ص207).
3-بزدل و ترسو نباشد:
« وَلا حُبَأناً یُضعِفُکَ عَنِ الامور».      “با بزدل و ترسو مشورت نکن که تو را در کار ناتوان گرداند”.
« وَلا حَریصاً یُزَیَّنُ لَکَ الشَّرَهَ بِالجَور».  “در مشورت با خود حریص را داخل مکن که او آزمندی و تجاوز را در نظر زیبا جلوه می کند(همان منبع، ص207).
4-عیب جوی مردم نباشد:
« وَلیَکُن أبعَدُرَ عیَّتِکَ منکَ و أثتَأهُم عِندَکَ أطلَبَهُم لِمَعائب النّاسِ فإنَّ فی الناسَ عیوباً، الوالِی مَن سَتَرها»
“از توده ی مردم، آنکه بیش از همه در پی عیب جویی مردم است، باید که بیش از همه از تو دور باشد و در دلت منفور. چه مردم، همه را عیبهایی است و فرمانروا در خطا پوشی سزاوارتر از دیگران است(همان منبع، 207).
5-بیش از همه در روی تو سخن تلخ حق را بر زبان آورد:
«ثُمَّ لیَکُن آثَرهُم عندَکَ أقوَلَهم بِمُرَّ الحقَّ لَکَ». “و باید نزد تو، بر گزیده تر کسانی باشند که هر جا دل آورد بر تو چیره گردد و بیش از همه سخن تلخ حق بر زبان آرند(همان منبع، 209).
6-از صالحین، ارباب مروت و صاحب مکرمت باشد:
« ثُمّ الصق بذوی المرؤات و لاحساب و اهل البیوتات الصالحه و السوابق الحسنه، ثم اهل النجده الشجاعه و السماحه فانهم جماع من الکرم و شعب من العرف»
“دیگر آنکه با ارباب مروت و صاحبان مکرمت بجوشی و با مردمی از خاندان های صالح و نیکو پیشینه الفت گیر. سپس با یاری دهندگان و ثابت گامان و دلیران و بلند همتان، که آنان مجموعه ی کرم و شاخه های نیکویی هستند(نهج البلاغه، مبشری، نامه 53، ص213).

موانع و محدوديت هاي مديريت مشاركتي
مشاركت نيز همچون هر انديشة كاربردي ديگر،  متناسب با جغرافياي محيط و فرهنگ آن جامعه ممكن است موانعي بر سر راه خويش داشته باشد، از جمله موانع بر سر راه مدیریت مشارکتی، فرهنگ مشارکت است، عدم وجود بستر مناسب فرهنگی جهت استقرار مشارکت در بافت نظام اداری، موجبات شکست طرح های مشارکتی را فراهم می آورد. موانع ساختاری و همچنین وجود قوانین دست و پاگیر از جمله موارد دیگر بر سر راه مدیریت مشارکتی است. به عقیده کزمین ( 2000 ) موانعی بر سر راه اجرای طرح های مشارکتی وجود دارند که نشان می دهد اجرا بایستی توأم با اعمال تغییرات سازمانی باشد و موفقیت این مسیر نیازمند همکاری در تمامی سطوح مدیریت و صبر و حوصله و حمایت مدیران ارشد و همکاری کارکنان می باشد. میچل ( 2001 ) معتقد است که یک ساختار منعطف غیر بورکراتیک باعث می شود تا بهترین فرصت برای کارآفرین شدن مدیران مهیا شود.
محدودیت زمانی در شرایط بحرانی و متلاطم، که نیاز به تصمیم گیری سریع را ضروری می کند ، امکان به کارگیری نظام مشارکتی را محدود کرده است. محرمانه بودن بعضی از طرحها و فعالیتها موجود، سبک های مدیریتی و رهبری مختلف نيز از موانع ديگر به شمار مي روند. از جمله موانع و محدودیت های دیگر فراروی اجرای نظام مشارکتی، عدم اعتقاد کارکنان به نظام مدیریت مشارکتی ناشی از برخورد سطحی و ظاهری شماری از مدیران با آن است. آنان در ظاهر خواهان شرکت کارکنان در امور سازمان هستند، اما در عمل هیچ گاه به نظرات آنها توجه واقعی نمی گذارند . عدم تمایل برخی از کارکنان به مشارکت نیز   می تواند ایجاد محدودیت نماید .

ـ دیگر موانع اجرایی مدیریت مشارکتی :
مجدفر ( 1376) در مطالعات خود موانع اجرایی مدیریت مشارکتی در ایران را به شرح زیر بیان نموده است :
1)در سازمانهای ما ، رابطه بین مدیر و کارکنان ، همچنان رئیس و مرئوس است و مفهوم کلمات مدیر و کارکنان ، هنوز جای خود را به هنر و پیروان نداده است .
2) اعتقاد بسیاری از مدیران جامعه ما به رغم آنکه حتی پذیرفته اند مدیریت مشارکتی در مؤسسه آنها اجرا شود صرفاً از نگرش های اقتصادی سرچشمه می گیرد .
3) مانع دیگر کم رنگ بودن مشارکت زیر دستان هستند .
4) مدیریت مشارکتی در سازمانهای که دارای بحران های محیطی و جونا آرام و غیر کارا بوده و از آرامش کافی برخوردار نیستند ، پا نمی گیرد .
5) تثبیت نبودن مدیریت ها در مؤسسات ایرانی از دیگر موانع اجرایی مدیریت مشارکتی است .
6) مشارکت یک مسیر دو طرفه است که می باید هم سازمان و هم افراد سهم داشته باشند .
7) عامل دیگر زمان است که مدیران ارشد می خواهند در فرصت کوتاه نتیجه گیری کنند .
8) کم اهمیتی به آموزش ، یکی دیگر از موانع مشارکت در ایران است .

راهکارهای اجرای مدیریت مشارکتی در سازمانها ( مقتضیات مشارکت )
آزمایش کامیاب مدیریت مشارکتی به سه شاخص وابسته است : ساختار ، جهت گیری و فراگرد .
* ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدهای کوچکتر تماس چهره به چره شدنی تر است، پیوندها خصوصی تر هستند، تصمیم گیری می تواند بی درنگ تر مسئولانه شناخته شود، و هماهنگی آسانتر         می گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه یک زنجیره از گروههای کوچک به صورت« گیره های پیوند»(مانند هسته های نظارت بر کیفیت کار) در هر رده بالاتر سازمانی می تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد.
* جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست . کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند. این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار مدیریت عقلانی نیست، بلکه یک فراگرد اجتماعی نیز است. مانند همه فراگردهای اجتماعی پی آمدهای آن سخت به نگرش های پیشین مشارکت کنندگان در این امر بستگی دارد. جهت گیری و گرایش ها پیشین بسیار دیگری نشان داده شده اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می گذارند :
ـ پشتیبانی مدیری: مانند همه کوشش های که برای دگرگونی سازمانی صورت می گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.
ـ سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد، همه مدیران نمی توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از آنان از مشاکت هراس دارند.
ـ مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و نه در نیاز به استقلال عمل سست باشند.
ـ زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدفهای سازمانی همانند سازند و آرزوی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند .
* فراگرد: همانند ساختار، جهت گیری های هوادار نیز نمی توانند به تنهای کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند. سومین دسته از مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم گیری باز می گردد. گاهی نیازمندیهای آشکار فراگرد سازمانی، مانند سری بودن کار، به طور کلی مشارکت در تصمیم گیری را از میان بر می دارد. با توجه به قانون هایی که درباره سری بودن کار به تصویب می رسد و حساسیت سازمان های دولتی درباره آنها، این می تواند به خودی خود یک سد و مانع عمده به شمار آید( طوسی، 1372،ص 43-47 ). به طور کلی برای اینکه بتوانیم شرایط و محیط را جهت دخالت و درگیر نمودن پرسنل در تصمیمات آتی سازمان فراهم نماییم بایستی شرایط و لزومات زیر را انجام دادو مدیر بایستی به موارد زیر توجه و باور داشته باشد :
ـ مدیر بایستی به جای فرمانروایی مستبدانه، از رهبری بر مبنای احترام انسانی و شخصیت افراد استفاده نمائید.
ـ مدیر بایستی عمیقاً باور داشته باشد که همه انسانها دارای استعداد و شایستگی هستند و هرکسی می تواند کاری را که قادر به انجام آن است را در محیط و شرایط مناسب، به صورت باز هم بهتر انجام دهد .
ـ مدیر بایستی افراد را مطمئن سازد که با مشارکت داشتن و تلاش در جهت تصمیم گیری جمعی ذینفع خواهد بود که سهم آنها می تواند مادی، معنوی، تضمین شغلی و یا پیشرفت در کار باشد.
ـ شرایط کار بایستی طوری باشدکه زیردستان به راحتی و آزادی، و بدون هیچ گونه ترس و نگرانی و ملاحظه کاری عقاید، نظرات و پیشنهادهای بهسازی خود را ارائه دهند.

نتیجه گیری
توجه به کار گروهی و اجرای مدیریت مشارکتی باعث کشف استعدادها و کاهش مدیریت خودکامه و استبدادی می شود. این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم از نظر عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده است و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملاً مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. این سیستم صاحبان اندیشه های سازنده را بدون در نظر گرفتن شغل و مقام آنها را به طور یکسان می پذیرد. علاوه بر این که قدرت تصمیم گیری و مسئولیت مدیریت را به هیچ وجه تضعیف و مخدوش نمی کند، زمینه های لازم برای تشویق مادی و معنوی پرسنل را در قبال عرضه کردن اندیشه ههای سازنده فراهم می نماید. تا از خلاقیت و پویایی تفکر انسان ها برای رشد و توسعه استفاده مطلوب به عمل می آید. اصولاً مدیریت مشارکتی بر گسترده کردن دامنه درگیری ذهنی و فکری کارکنان در اموری که به سرنوشت آنان اثر مستقیمی دارد تأکید می کند و از توانمندی های ذهنی و فکری آنان جهت بهبود امور بهره می گیرد.در این مقاله ضمن تبیین مفهوم مشارکت و فواید مشورت و معیارهای اخلاقی مشاوران و معرفی جایگاه آن در مدیریت، اهمیت و ضرورت شور و مشورت از منظر نهج البلاغه بیان شد و نظام مدیریت مشارکتی به عنوان نظامی که باعث دخالت دادن و سهیم کردن واقعی کلی افراد دخیل در سازمان برای بهره مندی از تخصص، تجارب و نظرات ایشان و نیز احساس تعلق به سازمان، ارتقای توانایی پرسنل، شفاف تر شدن تصمیمات و واقع گرایانه بودن آن، بهبود اثربخشی و ظرفیت سازمان، افزایش امکان پذیرش اهداف و افزایش اماکن همکاری و…خواهد شد مورد بررسی قرار گرفت. و در پایان مقاله موانعی پیش رو نظام مدیریت مشارکتی از جمله موانع ساختاری، عدم وجود بستر مناسب فرهنگی، عدم اعتقاد مدیران و کارکنان به نظام مدیریت مشارکتی و عدم ثبات مدیریتی مورد بررسی قرار گرفته و راهکارهایی برای اجرایی شدن نظام مدیریت مشارکتی در سازمانهای آموزشی ارائه گردیده است . همچنين در پايان به منظور تكامل تدريجي مديريت مشاركتي پيشنهاد ميگردد كه دست اندركاران، نظام مديريت مشاركتي را به صورت داوطلبانه و با پيشنهادها شروع كنند و سپس آن را از شكل فردي به شكل گروهي هدايت نمايند. انعكاس محاسن مشاركت به كاركنان، احياي حس خودباوري و اعتماد به نفس دركاركنان، توجه نظام مشاركت به ارتقاي شغلي كارمندان، از ديگر راهكارهايي است كه به مديران و دست اندركاران تعليم و تربيت به منظور تكامل تدريجي مشاركت پيشنهاد مي گردد. بالاخره به منظور توسعة فرهنگ مشاركت پيشنهاد مي گردد كه كلية مديران سطوح مختلف ضمن حمايت از برنامه هاي توسعة مشاركت، در فرايند اعمال مديريت، از مشاركت زير مجموعه بهره مند گردند.

منابع:
•    ابیلی، خدایار ( 1386)، دریچه ای به مفاهیم نوین مدیریتی ، تهران ، انتشارات سارگل .
•    پاتریشیامک گلان وکریستونل(1377)، عصر مشارکت، ترجمه مصطفی اسلامیه، انتشارات پژوهش های فرهنگ ها .
•    حنیفی، فریبا (1380 )، مدیریت مشارکتی، فرهنگ مشارکت ، شماره 29 ، تهران.
•    خنیفر، حسین ( 1381 )، اصول مدیریت و وظایف مدیران ، چاپ اول ، تهران : انتشارات مؤسسه فرهنگی دانش و اندیشه معاصر .
•    طوسی، محمد علی (1372)، مشارکت( در مدیریت و مالکیت)، چاپ دوم،تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .
•    طوسی، محمد علی (1379) ، مدیریت و مشارکت کارکنان ، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
•    عباس زادگان،سید محمد(1376)، مبانی اساسی در سازماندهی و رهبری،تهران:انتشارات شرکت سهامی.
•    غریزی، عباس (1386)، نهج البلاغه موضوعی ، چاپ دهم ، تهران : انتشارات صلاه .
•    فصلنامه مدیریت فردا ، سال چهارم ، شماره 15 و 16 .
•    لنکرانی، آیت الله حاج شیخ محمد فاضل ( 1377 )، آیین کشورداری از دیدگاه امام علی (ع)، چاپ ششم تهران : انتشارات دفتر نشر فرهنگ اسلامی.
•    لورن پلونکت و رابرت فوراینه(1381)، مدیریت مشارکت جو ، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
•    ماهنامه ، علمی ، فنی ، کشاورزی و زیست محیطی سنبله .
•    مرتضی، مجدفر ، (1376) ، موانع اجرایی مدیریتی مشارکتی در ایران « فرهنگ مشارکت » شماره 2 .
•    مقیمی، سید محمد ( 1380 ) ، منشور مدیریت ، نگری تطبیقی به فرمان امام علی (ع) به مالک اشتر، چاپ اول ، تهران : انتشارات مؤسسه مهربان نشر.
•    نصیری، فخرالسادات (1388 )، نگاهی به مدیریت اسلامی از دیدگاه قرآن، نهج البلاغه و روایات ، چاپ اول ، همدان نشر روز اندیش .
WWW. Diamethod . com
WWW.Sid.ir

Title: Review from the perspective of participatory management system, Nahj-ol-balage   constraints and obstacles and solutions in the executive
Key words: Management, participation, participatory management, Nahj-ol-balage, the Council and consult.
Abstract
Current environment, leads in more organizations to new methods of management , Due to the participative management style of these options is discussed. World famous experts and scholars as a decisive and going way have this idea That participative management, the only modern management methods, proper, effective and life-saving in various institutions and organizations worldwide. This evidence of the importance and value of human capital is the organization Hammy. Since the higher teachings of Islam and the scientific and practical Sire imams involved the Islamic government to correct and principled approach to the various comments and suggestions draws, And that they would make important decisions with the consultation and exchange ideas and consult with the authority to take, Therefore, efficient managers, and have experienced the power of creative thinking organization can be as appropriate because the ideals participation to realize the important garment.
The present paper has been developed with reviews participatory management system, from the perspective of the importance of attracting employees as one of Nahj-ol-balage rich Islamic and benefits of participation and also Brshmary obstacles come with the system of participatory management strategies in its executive education organizations using Library and using the resources available.

عنوان مقاله: بررسی نظام مدیریت مشارکتی از منظر نهج البلاغه موانع و محدودیتها و راهکارهای اجرایی آن
دکتر فخر السادات نصیری عضو هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا (همدان)
نفیسه حجاری دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
سهیلا قلی زاده دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی