مدیریت منابع انسانی واشتباه مدیران تازه وارد

چكيده: مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4). اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي از اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره می کند.

مقدمه
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2 مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

تعریف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

فلسفه مديريت منابع انساني
 منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
 اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
 فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
 دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

اهداف مديريت منابع انساني
هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت از افزایش كارآیی نیروی انسانی در سازمان است. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه مدیریت منابع انسانی بوده و به این پرسش پاسخ دهد كه مدیران منابع انسانی چه می‌كنند و چه باید بكنند.
معمولاً چهار هدف را به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند:
1. هدف اجتماعی؛ عبارت است از احساس مسئولیت در قبال نیاز‌های جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان در جامعه؛
2. هدف سازمانی؛ عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها؛
3. هدف وظیفه‌ای؛ عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی كه بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود؛
4. هدف اختصاصی؛ منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی كاركنان شاغل در سازمان است.

وظایف مدیران منابع انسانی
وظایف کلی:
1. اقدام در زمینه تدوین وتنظیم سیاست ها، برنامه هاي راهبردی كوتاه، ميان و بلند مدت واهداف کلان وبرنامه ای ونحوه اجرای برنامه ها در حوزه امور محوله متناسب با دورنما واستراتژی های کلان وانتظارات سازمان تعیین اولویت در هر مورد.
2. هماهنگی وهدایت مجموعه دررابطه با تهیه وصدور بخشنامه ودستورالعمل های اجرائی لازم به منظور اعمال هماهنگي و وحدت رویه در اجراي قوانين و مقررات و پيشنهاد اصلاح قوانين به مراجع ذيصلاح در زمينه مديريت منابع انساني.
3. برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم به منظور اصلاح فرهنگ و رفتار سازماني براساس الگوهاي مصوب.
4.بررسي پيش نويس قوانين و مقررات استخدامي و اظهار نظر در مورد نحوه اجراي قوانين مورد عمل، ارائه راهكارها و طرح های کاربردی وتدوین معيارهايي در خصوص نحوه تأمين، توزيع، نگهداشت و ارتقاء نيروي انساني.
5.  نظارت برحسن اجراي امور (مرتبط بامدیریت منابع انسانی)در سایر واحد های زیر مجموعه و ارائه پيشنهاد به واحدها.
6.  مطالعه و بررسي، ارائه واجرای طرح هاو برنامه هاي مصوب دررابطه با موضوع انتخاب و انتصاب و استخدام، تعيين مسير پيشرفت شغلي، نظام پرداخت ، برنامه هاي رفاهي و ارزشيابي عملكرد كاركنان ،کنترل سازمانی و همچنين بهداشت و ايمني محيط كار و چگونگي خروج از خدمت و ساير امور مرتبط با برنامه ريزي نيروي انساني.
7.  بررسي و اظهار نظر پيرامون نظام هاي نوین مديريت منابع انساني و همكاري در جهت دهی به فعالیت مستمر در زمینه اصلاح روش ها، رویه ها و فرایندهای موجود.
8.  ارائه الگوهای ویژه ارتباطات سازمانی وتلاش درجهت برقراري ارتباط منطقي با كاركنان و شناسائي به موقع نيازهاي ايشان و مرتفع نمودن آن.
9.  هدف گذاری، رهبری و هدایت، توسعه و ارزشیابی عملکرد گروه ها.
10.  تهیه و انتشار اطلاعات و دستاوردهای حاصله در مورد وضعیت منابع انسانی و فعالیتهای انجام یافته در این زمینه.
11. سیاستگزاری و برنامه ریزی درخصوص تعیین اولویتها و نحوه توزیع منابع انسانی در بین گروه ها.
12.  تلاش و ایجاد زمینه های لازم درجهت جذب، نگهداري و ارتقاء نيروي انساني كار آمد براي كليه گروه های ستادي و عملیاتی.
13. يجاد زمينه های لازم به منظور برگزاري سمينار ها و كارگاههاي آموزشي در رابطه با تمامی فعالیتهای سازمان.

نقش های مدیریت منابع انسانی
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد (Donald P.Crane,1986,22-25) که عبارتند از :
1- مشاور(Advisor) : بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
2- پشتیبانی کننده (Steward) : ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
3- تدوین کننده خط مشی (Policy –Maker or Policy Formulate Role) مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
4- خلاق بودن (The Innovator Role) : بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روشهای مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
5- میا نجی(Mediator) : سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
6- ناظر(Auditor) : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
6-1-اقدام مثبت (Affirmative Action) : در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
6-2-بهداشت و ایمنی (Safety and Healthy) نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
6-3- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
6-4-آموزش(Training) : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .
6-5-برنامه ریزی وضعیت خدمتی ) Job career planning):کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.
7- حل کننده مساله (Solver) بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد .
8- متخصص نه کلی دان
مدیریت منابع انسانی در سطوح پایین تر نیازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالی نقش نظریه پردازی و احاطه گر را ایفا می نماید .

هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد
1.شما همه چیز را میدانید
حتی اگر مطمئن هستید که همه چیز را در مورد کاری که در آن مدیریت می کنید می کید می دانید من به شمت می گویم که این تصور ناشی از عدم آگاهی تان از کار جدید است مدیریت بر انسانها چیزی است که شما از آن آگاهی کمتری دارید در این کار لازم است همواره آماده شنیدن حرفهای جدیداطرافیان ونیروهای کارتان باشید این ماهیت مدیریت بر انسانهااست.
2. به همه نشان دهید که چه کسی مدیر است
باور کنید که اگر هم مدام این موضوع را نشان ندهید،همه می دانند که شما مدیر هستید ،نمایش بازی این کاری است که خیلی از مدیران تازه وارد خصوصا در جوامع جهان سوم مرتکب میشوند.
3.همه چیز را تغییر دهید
مدیران تازه وارد همه چیز را تغییر می دهند،آنها برای اینکه نشان دهند همه موفقیتهای آینده از آن محصول اقدامات آنها ست از هیچ روش و رویه قبلی موجوددر مجموعه متبوعشان استفاده نمیکنند و همه چیز را تغییر می دهند! در واقع این طور نباید باشد.
4.عدم اعتماد بنفس
مدیرانی که ترفیع شغلیشان را نه با خواست خود بلکه توسط مدیران بالا ترشان دریافت کرده اند با عدم اعتماد بنفس روبرو می شوندو از تصمیم گیری هراس دارند انها باید اطمینان داشته باشند که مدیران رده بالا حتما اعتماد و اطمینان به شما داشته اند که شما را مدیر قرار داده اند. پس نترسید با اعتماد بنفس مدیریت کنید.
5.عدم صرف وقت برای شناسایی نیروی کار
این موضوع بخصوص در مورد آدمهای فنی که مدیر میشوند به شدت احساس می شود.آنها تصور میکنند حالا که سطح شغلیشان به مدیر  ارتقا یافته است نیاز به فنی بالاتری دارندو احتمالا برای افزایش دانش فنی تلاش می کنند ،اما این تصور به شدت غلط است یک مدیر باید توان برقرای ارتباط با نیروی انسانی اش را داشته باشد، بنابراین تلاش کنید تا افراد را بشناسید ،چه چیزی افراد را می ترساند چه چیزی نگرانشان کرده است و چگونه انگیزاننده می شوند و غیره
6. به خودشان اجازه کارهای عدی را نمیدهند
نمیدانم کی وکجا این تصور ایجاد شده که چون مدیرهستید نباید مثل بقیه باشید، شما هم باید بخندید احساستان را نشان دهید،مثل بقیه اشتباه کنید و……البته باید اعتراف کنم که این اشتباه شاید کمی کمتر رایج باشد.
7. حمایت نکردن از افراد
طبیعی است ممکن است نیروی انسانی واحد شما توسط واحد های دیگری متهم به اشتباه شودیا واحد منابع انسانی معتقد باشدکه افراد شما زیاد حقوق میگیرندو مسائلی از این دست .دقت کنید که شما باید پشتیبان این فراد باشید.تنها گذاشتن نیروی انسانی در این شرایط حس تعلق آنها را کم میکند.

نتیجه گیری
همانطور که از عنوان جایگاه مدیریت منابع انسانی بر می آید، موضوع آن حوزه انسانی است و مدیر منابع انسانی  به لحاظ وظایف ، نقش هاو مسئولیت های برخواسته از آن لازمست، نگرش انسان محور داشته باشد ،لذاداشتن یاگزینش مدیرانی غیر از این احیانا”منحصربه ارضای تفکرات ونگرشهای مدیرمافوق گردیده وره آورد آن برای سازمان،اتلاف وقت و تضیع هویت جایگاه مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به عامل فشار بر سازمان ونیروی انسانی وحتی مدیریت عالی است.

منابع
سید جوادین ، مبانی مدیریت منابع انسانی – 1387 ، صفحه 11)
دعائي، حبيب‌ا…. 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.
جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.
ابطحي، سيد مهدي؛ مديريت منابع انساني، تهران، موسسه محيطي تحقيقات و آموزش مديريت، 1385، ص 14 و 15.
طلاع رسانی صنعت
پایگاه جمع مهندسان ایران

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.
Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

استاد مربوطه:جناب آقای دکتر برآهویی
پدید آورنده:شیواانصاری
دانشجوی کارشناسی ارشد: مدیریت بازرگانی-گرایش تحول
ایمیل : Sh.ansari10@yahoo.com
بهار93