مقدمه: مراحل اوليه زندگي بشر در اين كره خاكي حالت طبيعي داشته است. گلههاي انساني از طريق شكار، خوشه چيني يا غارت طبيعت، زندگي ميكردند. آنان با ابزارسازي از دوره غارت طبيعت به دوره توليد خوراك رسيدند و بدين ترتيب تمدن بپر آغاز گرديد. بشر با اختراع خط به جمعآوري تجربيات و ثبت و ضبط آنها پرداخت. گروههاي اوليه به صورت كلان و قبيلهاي شكل ميگيرند. وضعيت اجتماعي آنان به صورت اشتراكي[1] بوده است. نهادهاي اجتماعي عصر حاضر مثل حكومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر و جنگ هم با تحول گروههاي كوچك ياد شده در طول تاريخ به وجود آمدند. نهادهاي اجتماعي هر كدام داراي هدف يا اهدافي هستند كه نيازهاي انسان را برطرف ميكنند. براي نيل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمانهايي شكل ميگيرند (گلش فومني، 1379). مديريت پديدهاي نوظهور نيست؟ بلكه عمر آن به درازاي عمر تاريخ بشري ميرسد. انسان در يك پيوستار تاريخي از زندگي انفرادي به زندگي قومي و از زندگي كشاورزي به حيات مدرن صنعتي و نهايتاً به زندگي پيچيده كنوني كه با عناوين عصر اتم، الكترونيك، انفجار اطلاعات و عصر آدمهاي مصنوعي از آن ياد شده است، پانهاده است.
کلمات کلیدی: نوین گرایی، پسانوین گرایی، پیش نوین گرایی، نوین گرایی در مدیریت، پست مدرنیسم
مقدمه ای بر مفهوم نوین گرایی
مدیریت در زندگی بشر یک پدیده نو ظهور نیست بلکه عمر آن به درازای عمر تاریخ بشری می رسد.انسان در یک پیوستار تاریخی از زندگی انفرادی به زندگی قومی و از زندگی کشاورزی به حیات مدرن صنعتی و در نهایت به زندگی پیچیده امروزی به نظریه ها و رویکردهای جدید در مدیریت پا نهاده است. در یک تقسیم بندی کلی روند تکامل و تحول علم مدیریت در تاریخ پر فراز و نشیب حیات بشری اغلب به 3 دوره عهد قدیم یا دوره ی باستان که از پیدایش زندگی انسانها تا قرن 15 میلادی و عصر قرون وسطی که از قرن 15 میلادی تا قرن 19 میلادی و عصر انقلاب صنعتی که تا قرن 20 میلادی ادامه داشته تقسیم می شود. از سوی دیگر بر حسب تغییر شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی مدیریت را به 3 دوره پیش صنعتی، صنعتی و فرا صنعتی تقسیم کرده اند که بطور قطع و یقین نمی توان مرز یک دوره را با دوره ی دیگر تعیین کرد. صاحبنظران دیگر این 3 دوره را تحت عنوان پیش نوین گرایی (Premodernism)، نوینگرایی(Modernism) و پسا نوینگرایی (Post modernism) نام می برند. تافلر یکی دیگر از متخصصین علم مدیریت این دوران را تحت عنوان موج اول، موج دوم، و موج سوم تعبیر می کند.
نظریه پردازان دیگری نیز با توجه به نوع فعالیت های تولیدی بشر در دوران مختلف به 3 بخش کشاورزی، صنعتی و خدمات تقسیم کرده اند.در دوره پیش صنعتی بخش غالب فعالیت اقتصادی، کشاورزی است و محور تولید بازوی انسانی است و ارتقاء تولید از طریق بهبود فیزیکی انسانها به کمک بهداشت و تغذیه و امثال آن میسر می دانسته اند. در دوره صنعتی، بخش صنعت بر کل فعالیت اقتصادی تسلط دارد در این دوره محور تولید ماشین آلات و ابزار تولید است و ارتقاء سطح تولید بستگی به کم و کیف ماشین آلات و چگونگی بهره وری از آنها داشته است. در دوره فرا صنعتی بخش خدمات بیشترین سهم را در کل تولیدات دارد. در این دوره دانش محور تولید قرار می گیرد و ارتقاء تولید متکی بر عملکرد مغز انسانهاست. در یک تقسیم بندی تاریخی دیگر می توان گفت پیش مدرنیسم ابتدا تا قرون وسطی یعنی تا قرن 15 و سپس در قرون رنسانس یعنی تا قرن 19 ادامه داشته است و مدرنیسم از قرن 19 به بعد و پسا مدرنیسم در اواخر قرن بیستم شکل گرفته است.
در دوران قرون وسطی به دلیل تسلط کامل کلیسا بر فکر و اندیشه ها و قدرت انحصاری کلیسا اجازه رشد و تکامل اندیشه ها در علوم مختلف داده نمی شد که همین امر موجب پیدایش قرون رنسانس یعنی عصر تجدید نظر طلبی انسان فرا می رسد در این عصر بشر با ستیزه جویی و رهایی از کلیسا در داشته ها و موجودیت فکری خود تجدید نظر کلی می کند.
آنچه که موجب گذار از قرون وسطی به رنسانس و از رنسانس به عصر صنعتی مدرنیسم گردید را در 2 عامل اصلی می توان خلاصه کرد. یکی را می توان عامل اقتصادی یعنی تبدیل فئودالیته به بورژوازی، ارتباط با شرق جنگ های صلیبی، احداث راه های بین المللی، دریانوردی و کشف آمریکا و استرالیا و دیگر مناطق جهان بر شمرد و دیگری عامل فکری پیدایش پروتستانیزم در برابر کاتولیک که موجب تبدیل اندیشه بشری از آخرت گرایی به دنیا گرایی شد. سر انجام پایان دوران رنسانس منجر به پیدایش عصر انقلاب صنعتی و سپس دوران مدرنیسم گردیده است.
فصل اول
پيش نوين گرايي
مديريت در تاريخ پرفراز و نشيب حيات بشري در اغلب به سه دوره تكامل تقسيم ميشود:
1) عهد قديم (دوره باستان)
2) عصر قرون وسطي
3) دوره انقلاب صنعتي يا مقطع آگاهي اداري
عهد قديم
مديريت در عهد قديم به صورت آزمايش و خطا بوده است و هيچ شگرد خاصي جهت تبادل نظر افكار و تجارب نداشته است؛ بلكه به گونهام خام و پرورش نايافته موجوديت داشته است. پيشنوينگرايي از زمان حضرت آدم و حوا شروع ميشود. توليد مثل، آموزش تغذيه، بهداشت و حفظ آنها و حاكميت در آن دوره بيشتر سنتي بوده و تغيير در آن بسيار اندك روي ميداده است.
سومريها
يكي از قديميترين نوشتههاي بشري در زمينه مديريت را ميتوان در آثار سومريان يافت. سومريها در 5000 سال قبل از ميلاد از روشهاي مديريت براي اداره و كنترل منابع مالي استفاده ميكردند، و به ثبت و ضبط عملكرد مالي خود ميپرداختند. بيشترين تأكيد در تمدن سومريها بر اداره امور به وسيله كشيشها و معابد و انجام امور كشاورزي استوار است. در انديشه رامسس سوم و سلاطين تولمي اشاراتي به مسايل مديريت شده است.
مصر باستان
مصريان نيز تمدن عظيمي را رقم زدند. ساختمان اهرام، با توجه به ابزار و تكنولوژي زمان خود يكي از بهترين نشانههاي توان مديريت و سازماندهي در 5000 سال پيش از ميلاد است.
چين باستان
بدين طريق چينيان در بيش از سه هزار سال قبل با برخي از مفاهيم مديريت نظير سازماندهي، تشريح وظايف، همكاري، روشهاي ايجاد كارايي و كنترل آشنا بودهاند. تخصص به وسيله چينيان باستاني مورد تأكيد قرار ميگرفت؛ بنابراين مشاغل جنبه ارثي داشت. چينيان براي اولين بار انتخاب افراد و نيروي انساني را به وسيله امتحانات در 120 سال قبل از ميلاد آغاز كردهاند. آموزش در اين تمدن كهن بر محور انديشههاي دو شخصيت بزرگ استوار بوده است: يكي لائوتسه[2] كه آموزش و پرورش را ثمره انديشه و تعقل ميدانست و بر زندگي روحي و شيوه فكري مناسب تأكيد ميكرد،و ديگر كنفوسيوس[3] است كه آموزش و پرورش را فرآيندي در جهت محافظت از جامعه و نهادهاي آن ميدانست.
يونان باستان
آنان بيش از ساير ملل انديشه خود را معطوف به مسايل مديريتي نمودند. در يونان نيز مانند ساير تمدنهاي باستاني، مشاغل ارثي بوده و تخصص مورد توجه بسيار قرار ميگرفته است. پايههاي اوليه برنامه درسي امروز را بايد در شيوه تعليم و تربيت يونان قديم جستجو كرد.
سقراط
در مورد سقراط غير از مكالمات او با شاگردش افلاطون، اطلاعات زيادي در دست نيست.
افلاطون
به نظر افلاطون كمال اجتماعي مردم در پناه دولت و جامعه مدني است و حكومت ويژه متفكران است. افلاطون در كتاب جمهوريت، جالبترين توجيه نظري را از بحث تخصص و تقسيم كار ارائه داده است. به اعتقاد او وقتي شخصي يك كار ميكند، آسانتر و بهتر و دقيقتر آن را انجام ميدهد (صادقپور، 1374).
ارسطو
ارسطو سعادت انسان را در پناه زندگي اجتماعي ميداند. نظريات ارسطو - شاگرد افلاطون- مكمل ديدگاه افلاطون نسبت به آموزش و پرورش است. ارسطو در كتابهاي هفتم و هشتم خود به نام سياست بر اين باور است كه آموزش و پرورش آزاد بايد به رشد فردي توجه كند و در اين مسير گام بردارد. پرورش افراد توانا با نهايت به پيشرفت جامعهاي پيشرفته و توانمندي كشور ميانجامد. از ديدگاه ارسطو سعادت خير اعلي است.
ايران باستان
براي ساختن كاخهايي همچون پرسپوليس و نظاير آن و احداث هزاران كيلومتر راه شوسه به منظور ايجاد ارتباط بين پايتخت و نقاط مهم مملكت براي لشكركشيها، نياز به وجود مهندسان،كارشناسان، راهدارها، متخصصان و كارگران ماهر و نيمه ماهر بوده است كه براي استخدام اين نيروي انساني و به كارگيري آنان و فراهم آوردن وسايل و امكانات، قطعاً سازمانهاي متعدد با وظايف مختلف وجود داشته است.
مديريت بعد از اسلام
در دين اسلام، قرآن كريم، مهمترين و معتبرترين منبع اداره و رهبري امور است كه روشنگر خطمشيهاي تصميمگيري است. بعد از قرآن كريم، از منابع معتبر اسلامي براي درك شيوه اداره امور سازمانها، از عهدنامهاي كه حضرت علي(ع) براي مالك اشتر نخعي فرماندار مصر نوشته است، ميتوان نام برد.
جمعبندي ويژگيهاي دوره پيشنوينگرايي
براساس آنچه گفته شد، مديريت پديده نويني كه منشأ و مبدأ پيدايش آن اروپا يا آمريكا باشد،نيست؛ بلكه پديدهاي است كه جامعه بشري از ابتداي پيدايش با آن
روبهرو بوده و تمدنهاي گذشتته در تكوين آن نقش سازندهاي داشتهاند.
از ويژگيهاي مديريت در گذشته، ميتوان موارد زير را نام برد:
1- توجه به طبيعت و طبيعتگرايي
2- متكي بر فردگرايي
3- محوريت داشتن كشاورزي
4- قابل برگشت نبودن زمان
5- جهتگيري قبيلهاي
6- بسته عمل كردن فرهنگها
7- حاكم بودن اشرافيگري
8- متكي بودن بر آموزش توسط خانواده
9- اعمال كردن تنبيهات سخت و جدي در آموزش
10- اتكا بر آزمايش و خطا در مديريت
11- نابرابري حقوق زن و مرد
12- مديريت نظامي
13- مديريت آتني (سقراط، ارسطو) كه باعث شد مدرنيسم روي آن استوار شود.
14- مديريت طبيعت گرايانه (زميني). نگاه به عقاب و حيوانات و آنچه خداوند در طبيعت ساخته است.
15- تجسم فضايي آنان ضعيف بود.
16- مديريت فئوداليه يا كشاورزي قبيلهاي حاكم بود. بين فضا و زمان انفكاك وجود داشت.
17- جهتگيري بيشتر محلي بود.
18- فرهنگها بيشتر بسته عمل ميكردند و ريشهدار بودند.
19- غيرعلمي بودن مديريت (قورچيان، 1380).
فصل دوم
نوين گرايي در مديريت
تقسيم كردن دوران تحولات تفكرات انسان برحسب تغيير شرايط فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي به سه دوره اختياري است و مرز يك دوره با دورة ديگر را نميتوان به طور قطع و يقين تعيين كرد. اين سه دوره را ميتوان پيش صنعتي، صنعتي و فراصنعتي به شمار آورد.
در دوره پيش صنعتي، كشاورزي بخش قالب فعاليت اقتصادي است. محور توليد، بازوي انساني است. نيروي فيزيكي شاخص عمدة تعيين كنندة قدرت توليدي است و ارتقاء توليد از طريق بهبود فيزيكي انسانها به كمك بهداشت، تغذيه و امثال آن ميسر است.
در دوره صنعتي، بخش صنعت، بركل فعاليت اقتصادي تسلط دارد. با گسترش فعاليتها در بخش صنعت، ساير بخشها مثل كشاورزي هم تحت تأثير قرار ميگيرد و كشاورزي صنعتي ميشود و توان توليد به مراتب بيشتر ميشود.
در فراصنعتي، بخش خدمات، بيشترين سهم را در كل توليد دارد. دانش محول توليد است كه خود ماحصل تجربه و تفكر انباشته انسانهاست. توليد عموماً متكي بر عملكرد مغز انسانهاست.
خصوصيات قرون وسطي
1- نظام اقتصادي و اجتماعياش فئوداليته است.
2- نظم سياسي آن، حاكميت قدرت منحصر پاپ به همه است.
3- نبودن مليت در قرون وسطي.
4- عدم مركزيت سياسي، يعني در امت مسيحي (چون پاپ نماينده خداوند است و چون خدا است كسي ديگر حق ندارد بر مردم حكومت كند.
رنسانس[4]: يعني تولد و تجدد آدمي به دست خودش. انسان يك وقت از مادر زاده ميشود ولي در تولد دوم آدمي، ماماي آدمي خود آدم است به انتخاب و اختيار خود، نه وراثت، سنت و مذهب، خودش در خودش تجديد ساختمان ميكند. بازگشت مسحييت انتقادي و سازنده و متحرك (پروتستانتيسم) عليه فلسفه اسكولاستيك.
مدرنيسم:
مدرنيسم (نوگرايي) به صورت اصطلاحي عام در تاريخ فرهنگي. مبدأ پيداش و آغاز جنبش نوگرايي كه تقريباً مورد اتفاق نظر قرار دارد يكي سال 1848 است كه پس از سركوب وحشيانه و بيرحمانه انقلابات آن سال گذشته و ادبيات كلاسيك يا واقعگرا از آثار مشحون از بحران شارل بودلر و گوستاوفلوبر سردرآورد و دوم سالهاي دهة 1880 است كه در خلال اين دهه شمار وسيعي از تجربهگرايي زيبايي شناختي شتابدار سربرآوردند.
دستاوردهاي مدرنيسم
1- در حوزة اجتماعي: تقسيمبنديهاي اجتماعي؛ ايجاد دگرگوني و يا متحول ساختن نظام تقسيمبندي اجتماعي رايج.
2- در حوزة‌سياست: در اينجا منظور عرصه سياست به معناي اعم آن است. شامل تغيير در نظامهاي ارزشي و هنجاري كه سياست، حكومت و دولت بر آن استوار هستند.
3- در حوزة‌اقتصاد: تغيير زير ساختهاي غالب اقتصادي، تحول در روابط اقتصادي ميان شهروندان.
4- در حوزة فرهنگي: تغيير و تحول در نظامهاي فرهنگي، تحول در الگوهاي نگرش به مسايل زنان، ايجاد حوزههاي خاص زنان.
بررسي عللگذار از مرحله پيشنوينگرايي (سنتگرايي) به نوينگرايي (مدرنيسم)
اول: آنكه نظام قانوني آن، شركتهاي تجاري و نهادهاي مربوط به آن را قانونمند ساخت.
دوم: برخلاف گذشته كه نيروي كار به عنوان رعيت، خان و حاكم ناگزير از عرضه خود بود، عرضه نيروي كار اختياري شد.
سوم: تقسيم كار برنامهريزي شده در داخل شركت به اجرا درآمد.
چهارم: توليد تابعي از شرايط و نوسانهاي بازار و تقاضاي اقتصاد آزاد شد.
اولين دورة نوينگرايي يا آزادگرايي را ميتوان به دوره ظهور دولت جديد در اوايل قرن بيستم در آلمان منصوب دانست.
ويژگي دوره دوم نوگرايي، بوروكراسي است.
ويژگي سوم يا مرحله سوم دوره جديد يا نوينگرايي متأخر با مطرح شدن اهميت ملزومات سازماني آغاز شد.
مرحله چهارم دوره جديد و نوينگرايي متأخر عرضه ظهور مديريت به روش ملوكالطويفي كه مديريتي عزيز پرورانه و مبتني بر رفيقبازي است.
تئوري سيستمها
تعريف سيستم: مجموعهاي از اجزاي مرتبط به هم كه به صورت يك كل در جهت تحقق هدفي كار ميكنند.
ويژگي سيستم:
1- هر سيستم حداقل از دو جزء تشكيل شده است.
2- هر جزء حداقل با يك جزء ديگر مجموعه در ارتباط ميباشد.
3- هرگونه تغييري در هر يك اجزاء به تغيير در كل مجموعه منجر ميگردد.
4- مجموعه بايد خصوصياتي متفاوت از اجزاء داشته باشد.
نظريه عمومي سيستمها به وسيله برتالنفي زيستشناس آلماني مطرح شده است.
انواع سيستم
الف- سيستم باز و بسته: 1- بسته: تبادل انرژي، مواد و اطلاعات بين سيستم و محيط بيروني وجود ندارد. اين سيستم شامل مكتب كلاسيك، دنياي سيستم هسته اتم و تعادل ثابت (استاتيك) است.
ب- سيستمهاي اصلي و فرعي: محدوده و مرزهاي يك سيستم قراردادي است؛ زيرا هر سيستم ميتواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد، سيستم بزرگتر اصلي، و سيستم كوچكتر فرعي است.
ج- سيستمهاي قطعي و احتمالي: اين تقسيمبندي توسط استافورد بير انجام شد. در سيستمهاي قطعي نتايج كار يك سيستم را ميتوان كاملاً پيشبيني كرد؛ در حالي كه در سيستمهاي احتمالي، پيشبيني دقيق و قطعي نتايج امكانپذير نيست، اين تقسيمبندي نسبي است.
د- طبقهبندي سيستمها براساس سطح پيچيدگي: معروفترين طبقهبندي توسط بولدلينگ صورت گرفته است، كه در نه طبقه سلسله مراتبي قرار داده است. قوانين پايينتر در مورد سطوح بالاتر صدق ميكند.
هـ- سيستمهاي طبيعي و مصنوعي (تقسيمبنيد لازلو): سيستم طبيعي به سه دسته: 1- دون ارگانيك 2- ارگانيك 3- فوق ارگانيك تقسيم ميشود.
خصوصيات مهم ديگر سيستم: 1- دادهها 2- فرآيندها 3- بازدادهها 4- تعادل 5- حدود مرز سيستم 6- همپاياني 7- چند پاياني 8- همافزايي[5] (كل بيش از اجزاي آن است) 9- خرده سيستم 10- فراسيستم.
ويژگيهاي تئوري:
1- استخدام مادامالعمر 5- كنترل غيررسمي
2- تصميمگيري مبتني بر رضايت و توافق 6- مسير شغلي و غيرتخصصي
3- مسؤوليت جمعي 7- توجه به تمام جنبههاي زندگي
4- ارزشيابي و ترفيع مداوم كاركنان
فصل سوم
پسانوين گرايي در مديريت
مفهوم و فلسفه پسانوينگرايي
پست مدرن، فرانوينگرايي، فراتجددگرايي، پسانوينگرايي، پست مدرنيسم و فرا صنعتي. در رشتههاي گوناگون علمي مثل فلسفه، ادبيات،سياست، هنر، اقتصاد و علوم اجتماعي پست مدرن مطرح ميباشد و طرح آن ناشي از آن است كه نظريههاي گذشته داراي كمال نبودهاند. با توجه به اينكه سازمان و مديريت، علمي است كه از يافتههاي علوم مختلف مثل علوم انساني و علوم تجربي استفاده ميكند، اين تعابير وارد عرصه سازمان و مديريت شده است و آن را نيز تحت تأثير قرار داده است. زمينه به وجود آمدن فرانوين گرايي را ميتوان ايجاد بحران در مدرنيسم در اواسط قرن بيستم به علت از بين رفتن عمق فرهنگ مدرن و خمودگي عاطفي در اين دوره دانست.
سازمان از ديدگاه پسامدرنيسم:
همانطور كه سازمانهاي دوره قبل از صنعتي شدن در پي اهداف و غايتي بودند، براي سازمانهاي عصر مدرن و صنعتي هم اهداف و غايتي وجود دارد. زماني كه تأكيد اساسي بر ساخت ماشينهاي ساده و توليد انبوه كالاها و خدمات و در يك مفهوم بر تكنولوژي صنعتي است، پارادايم «مدرنيسم» خدمات ارزندهاي به سازمانها ميدهد. نوعي احساس قوي در حال شكلگيري است كه سازمانهاي مدرن را پست سر بگذاريم.
اساس تفكر سازمانهاي مدرنيسم عبارت بودند از:
1- يك ساختار بوروكراتيك «ايدهآل» وجود دارد كه به كمك آن ميتوان رفتار سازمانها را تحت كنترل درآورد.
2- عملكرد موفق به ميزان اثربخشي و سادگي كار بستگي دارد.
3- همواره يك «بهترين راه» براي برنامهريزي، سازماندهي و اجراي فعاليتها وجود دارد.
ترسيم جامعه پساصنعتي توسط دانيل بل مبتني بر دو وجه است.
1- مركزيت دانش نظري قانونمند و تدوين شده.
2- گسترش بخش خدمات به ويژه خدمات شغلي، حرفهاي و انساني.
پست مدرنيسم در مديريت
واقعيت پشت مرزهاي ايران در ميزند. همانند جنگي كه در همسايگي ماست. ما چه بخواهيم و چه نخواهيم جهان در تب و تاب مدرنيته و پست مدرنيته ميسوزد و ما نميتوانيم بيتفاوت نسبت به دنياي بيرون باشيم. اگر ميخواهيم همگام با تحولات جهاني گام برداريم و يا پاسخي به حداقل انتظارات نسل امروز بدهيم بايد متناسب با مفاهيم و ارزشهاي داخلي، روندهاي جهاني را دنبال كنيم و كشور را از تنگناهاي اقتصادي و سياسي نجات دهيم و اين مهم كه بارها و بارها در مطبوعات و سخنرانيها نوشته و گفته شده است، جز با تبيين اهداف، برنامهريزي، سرعت، دقت و جان كلام با يك مديريت هوشمند و كلاننگر ممكن نميشود كه متأسفانه آنچه تاكنون درباره نظام مديريتي كشور گفته شده به دلايل متعدد عملي نشده است.
مقايسه بين مدرنيسم و پست مدرنيسم
سازمان «پست مدرن» به شكل جدي عقيده «وجود بهترين روش» و تفكر تحليلي را زيرسؤال ميبرد. مديران سازمانهاي پست مدرن بر اين عقيده هستند كه از طريق مختلف ميتوان سازمان را به يك حالت مطلوب رساند، در عين حال كه تفكر تحليلي ابزاري سودمند براي شناخت سيستم است.
در مدرنيسم همه چيز بايد قانونمند و استاندارد باشد. پست مدرنيته با بهرهگيري از علم معاني و بيان، نگرش تغيير برنامهريزي شده را شالودهشكني كرده و سپس فرآيندهاي تغيير سازماني را از طريق ديالوگ بازسازي ميكنند.
فصل چهارم
بصيرت و عمل
«بر مبناي بصيرت و بينش خويش گام بردار» حضرت علي(ع)
بينش در فرهنگ لغت آكسفورد به معني «تصوير در ذهن و فكر[6]» ميباشد. همچنين در معني اين واژه جان اس چرم هرم[7] در كتاب مديريت مينويسد: «بصيرت يك اصطلاح است و براي توصيف مفهومي از آينده كاربرد دارد».[8]
از ديدگاه برنامهريزان، بصيرت مترادف با پندارهانگاري است و آن فرآيندي براي شاسايي جهاني مطلوب و آيندهاي بهتر كه در ذهن پرورانده شود، تلقي ميكنند. در واقع بصيرت استفاده از موقعيتها و براساس واقعيتها ميباشد.
تعابير ديگري مثل چشمانداز، دورنما، روياي سازمان و آرمان در مورد بصيرت يا بينش وجود دارد.
چشمانداز، توضيحدهنده هر چيز اعم از فرهنگ، كسب و كار، تكنولوژي و يا هر نوع فعاليت سازمان در آينده است. چشمانداز، شامل استراتژي است.
لزوم و اهميت بينش (چشمانداز)
داشتن چشمانداز را يك عامل مهم و اساسي براي موفقيت سازمان در محيط پرتلاطم و رقابتي امروز ميدانند. براي مديران ارشد سازمانها به وظايف مهمي، مانند تدوين و اجراي استراتژي، ايجاد همافزايي بين كسب و كارها را توصيه ميكردند. به طوري كه مديران ارشد را استراتژيست يا رهبر استراتژي ميناميدند.
1- ضرورت كنترل و هدايت سرنوشت سازمان
2- نياز به استراتژي بكر و بديع
3- افول و تجديد حيات سازمانها
4- ضرورت تغيير فرهنگ سازماني
عناصر مؤثر در بصيرت:
1- قلمرو يا صحنه رقابتي
2- مزيت رقابتي
3- قابليت رقابتي
ويژگيهاي بصيرت
– واقعي، ساده، روشن، قابل دستيابي و قابل يادآوري باشد؛
– قابليت ايجاد چالش براي كل سازمان و در عين حال، از بين بردن شك و ايجاد اطمينان راجع به آينده سازمان را داشته باشد؛
– از ظرفيت سازگاري با گذشته، اميال مديران ارشد، فرهنگ و ارزشهاي سازمان برخوردار باشد؛
– از نظر افق زماني، دورنگر باشد؛
– توانايي جلب توجه كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان را داشته باشد؛
– قابل تبديل و تبيين به اهداف عملي باشد.
اهميت بصيرت:
1- بصيرت مسير آينده سازمان را مشخص ميكند.
2- بصيرت مبنايي براي برنامهريزي است.
3- بصيرت زبان مشتركي در سازمان ايجاد ميكند.
4- بصيرت راهي است براي تجديد ارتباط سازمان با محيطاش (جامعهاي كه سازمان در آن واقع شده است).
5- بصيرت خلقكننده واقعيت است.
6- بصيرت عاملي براي پيشرفت سازمان است.
7- بصيرت شرط اساسي اقدام علمي است.
8- بصيرتها منجر به جهتيابي مطابق با نيازهاي جامعه ميشوند.
9- بصيرت يك نقشة عمل آموزشي است كه آموزش را هدايت ميكند و به آن جهت ميدهد، تونلها و كانالهايي براي رسيدن به هدف باز ميكند.
10- بصيرتها، تئوريها را تقويت مينمايند و بعضاً زير سؤال ميبرند.
11- كسي كه بصيرت دارد وضع موجود را طبيعي تلقي نميكند؛ پيوسته تجربه ميكند و از اشتباه نميهراسد.
12- بصيرتها خلقكننده تئوريها هستند.
13- بصيرتهاي جديد باعث ميشوند يكسري از تئوريها عقيم شوند يا جايگزين شده و يا منشأ اثرات و اصلاحات بشوند و سبب ايجاد فكر و تعهد و تئوري جديد بشوند.
14- بصيرت الهام ميبخشد و انگيزه ايجاد ميكند.
15- بينشها اساس حركت سازمان به سوي آينده هستند.
رابطه بصيرت و عمل در نظام آموزشي
1- دستيابي به توافق جمعي درباره آن بينش
2- بررسي درون سازماني
3- بررسي برون سازماني
4- شناسايي عوامل تعيينكننده موفقيت در بحران[9]
در اينباره ميتوان گفت بينش (پنداره) سرآغاز پيريزي راهبردها، تاكتيكها و برنامههاي عملياتي است.
ويژگيهاي مديريت آيندهنگر
مديريت آيندهنگر، نگرش رسمي افرادي است كه ميخواهند بدانند كه به كجا ميروند مانند روش استادان مديريت، دانشجويان فارغالتحصيل ايشان و مديراني كه براي آنها پيچيده بودن از كار خوب انجام دادن مهمتر بود.
سطوح بينش
1- بينش شخصي: بينش شخصي افراد را در تحقق اهداف خاص خود كمك كرده و يا آنها را در خلق يك هدف كلي براي زندگي شخص بر مبناي ايدهآلها و ارزشهاي خودياري ميرساند.
2- بينش اداري يا مديريتي: بينش ميتواند در ساخت گروهها و روحيات اداري ارزشمند باشد. همكاري و مشاوره نيز از ديگر فوايد بينش است.
3- بيش اجتماعي: افراد يك اجتماع ميتوانند با رايزني و گفتگو به بينش واحد دست يابند كه براساس آن اجتماع يا جامعه به سمت «آنچه دوست دارد بشود» (اجتماع يا جامعه مطلوب) حركت ميكند.
فصل پنجم
سازمان هاي مجازي
داراي مرزهاي مشخص و نامشخص و چرخه حيات[10] ميباشند. همچنين سازمانها داراي ساختار[11] ميباشند كه از طريق سه عامل پيچيدگي[12]، رسميت[13] و تمركز[14] ميتوان آن را شناخت. اين ساختار ميتواند مكانيكي و يا ارگانيكي باشد.
سازمان مجازي، سازماني است كه از طريق واگذاري فعاليتها به سازمانهاي ديگر و تأمين خدمات و كالا با همكاري واحدهاي خارجي و اتحاد آنها، به وجود آمده است. تفاوت بارز اين سازمانها با سازمانهاي كلاسيك در استفاده گسترده از تكنولوژي اطلاعاتي نظير اينترنت، باينت، پست الكترونيك و همچنين استفاده فراگير از كامپيوتر و شبكههاي كامپيوتر ميداند. سازمان مجازي با دارا بودن ساختار مجازي تلاش ميكند ضمن كوچك بودن واحد سازماني، از گستردگي سازمانهاي بزرگ كه لازمه تحقق هدفهاي كلان و فراگير است از طريق سيستمهاي اطلاعاتي، ارتباطي به هم پيوند خورده و از اتحاد سازمانهاي كوچك، سبكهاي عظيم از سازمانهايي به وجود ميآيد كه قادر به انجام مأموريتهاي بزرگي هستند.
ويژگيهاي سازمان مجازي
وجود ارتباطات الكترونيك بين سازمان توليدكننده با عرضهكنندگان مواد اوليه از يك سو و با مشتريان از سوي ديگر و همچنين پيوند الكترونيك با شركاي تجاري كه منجر ميشود به:
1- حد و مرزي منعطف و نامشخص بين سازمان و جهان خارج
2- اهميت قايل شدن براي مديريت روابط بين سازمانها، بهرهمندي از استعداد و توان نيروي انساني، حمايت از تكنولوژي، تسهيل و سادهسازي فرآيندها، و تلفيق بين يادگيري و كار
3- انجام به وسيله مجموعه افرادي با تخصصهاي متفاوت و در مكانهاي مختلف كه در گروههاي پروژهاي و كاري گوناگون سازماندهي ميشوند.
شكلهاي جديد سازماني
· بنگاههاي هوشمند
· سازمانهاي پارندي
· سازمانهاي مجازي
ويژگيهاي مشترك
· واگذاري امور به خارج از سازمان
· شبكههاي اطلاعاتي / ارتباطي
· نظامهاي با پيوند ضعيف (مرزهاي نامشخص)
نقاط محوري
· دانش مدار
· مشتري مدار
مودار: انواع سازمانهاي جديد، ويژگيهاي مشترك و محورهاي آنها
منبع: ميترا، وينفري و مايكاليسين (1988، با مختصر تغيير)
ادارات مجازي و سازمان مجازي و انواع آن
نوع اول - موردي: كاركنان داراي دفاتر ثابت هستند اما در مواردي كارها در خانه صورت ميگيرد.
نوع دوم - مهمانخانهاي: كاركنان داراي دفاتر ثابت نيستند. هرگاه نياز داشتند از اداره مركزي درخواست ميكنند، مانند عقد قرارداد.
نوع سوم - وابسته: كاركنان داراي دفاتر ثابت نيستند؛ اما در فواصل زماني مشخص به واحد اداري مراجعه و گزارش ميدهند و وسايل كار مورد نياز خود را ميگيرند.
نوع چهارم - كارخانهاي: هيچ نوع دفتركاري وجود ندارد، بلكه كامپيوتر و تلفن از طرف سازمان ميگيرند، با مشتري ارتباط برقرار ميكنند و با اداره مركزي هماهنگ ميكنند.
نوع پنجم - كاملاً متحرك: هيچ نوع دفتركاري حتي در منزل وجود ندارد در محل مربوط به مشتري مشغول به كار هستند با Netbooly و موبايلها.
آمادگي
براي تغيير
مهارت و دانايي كاركنان
همكاري
كاميابي مشتري
دانشگاه مجازي[15]
امروزه اينترنت به خاطر صرفهجويي در هزينه، وقت، رفت و آمدها و … در اكثر كاربردها، نظير تجارت، ارتباطات، آموزش و … جايگاه ويژهاي پيدا كرده است، به طوري كه استفاده از اينترنت در اكثر كاربردها امري اجتنابناپذير مينمايد.
دانشگاه مجازي در مقابل دانشگاه واقعي
براي ارزيابي عملكرد دانشگاه مجازي در برابر دانشگاه واقعي بايد مزايا و معايب آن را سنجيد و در صورت برتري آن را به عنوان راهحل پيشنهاد داد. در زير خصوصيات دانشگاه مجازي در مقابل دانشگاه واقعي ذكر شده است.
الف- عدم نياز به حضور فيزيكي استاد و دانشجو در كلاس درس
ب- عدم وابستگي كلاس درس به زمان خاص
ج- كيفيت بالاتر ارايه دروس
د- پشتيباني از تعداد زياد دانشجويان در يك درس
هـ- اعتبار علمي دانشگاه مجازي
و- بالا بردن سطح علمي جامعه
ز- دسترسي online به كتابخانه ديجيتال
ساختار دانشگاه مجازي
1- مدير: كارهاي مديريتي دانشگاه را انجام ميدهد.
2– استاد: به عنوان ارايهكننده دروسي كه ابزارهاي مشخصي لازم دارد.
3- دانشجو: به عنوان مهمترين كاربر دانشگاه مجازي شناخته ميشود كه با طيف وسيعي از مسائل روبهرو است.
الف- ثبتنام ج- دريافت دروس
ب- انتخاب واحد د- دادن امتحان
فصل ششم
سازمانهاي يادگيرنده
سازمان يادگيرنده الگوي منحصر به فردي ندارد. سازمان يادگيرنده نوعي نگرش يا فلسفه درباره چيزي است كه سازمان بدانگونه است. نگرشي نقشي است كه اعضاي سازمان ايفا ميكنند. سازمان يادگيرنده يك الگوي تغيير يافته است و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان ميباشد (ريچارد ال دفت، 1378).
– سازمان يادگيرنده سازماني است، با فلسفه پيچيدهاي براي پيشبيني، واكنش و پاسخ به تغييرات پيچيده نامعلوم (پيترسنج، 1990)
– يادگيري سازماني فرآيند كشف و اصلاح خطاهاست (آرگريس[16]، 1977).
اهداف سازمان يادگيرنده
1- خلق عملكرد برتر[17]
2- توسعه كيفيت[18]
3- ايجاد تعهد رقابتي[19]
4- نيرو و تعهد بخشيدن به نيروي كار[20]
5- درك وابستگيهاي دروني[21]
6- طلب زمان[22]
7- اداره تغيير[23] (كلون هاموند،2001)
8- اصلاح و بهبود قدرت سازگاري و كارايي در مقابل تغييرات محيطي (داكسون، 1993)
9- نشان دادن عكسالعمل سريعتر در مقابل محيط پويا و پيچيده (گرانتهام[24]، 1993)
10- بهبود كيفيت تصميمگيري (استاتا[25]، 1989)
11- ابداع و خلاقيت در سازمان (لاندي[26]، 1992)
12- ايجاد پلي بين كار و خلاقيت (براون داگوئيد[27]، 1991).
فرآيند يادگيري سازماني داراي مراحل زير است:
1- كسب دانش
2- توزيع اطلاعات
3- تفسير اطلاعات
4- حافظه سازماني
تكنولوژي اطلاعاتي
بين واحدها
حافظه سازماني
خارج
حافظه سازماني
روش تفسير
حافظه سازماني
ذهن افراد
حافظه سازماني
بين افراد
داخلي
مباني تفسير
سطوح حوزههاي معرفتي فراگيري سازماني
1- سطح اجرايي: آنجا كه به دنبال پاسخ به سؤالاتي چون چه بايد كرد، هستيم فعاليتهاي عملي و اجرايي است. سطح اجرايي مشهورترين جنبه هر يك از فرمانها است.
2- سطح قوانين: سطحي كه ايدههاي راهنما و بصيرتهاي لازم براي اجرا را به دست ميدهد.
3- ماهيت و جوهر: سطحي كه قابليت و توانايي بالايي براي درك و جذب عميق معرفت فراگيري را نشان ميدهد.
فعاليتهاي سازمان يادگيرنده
1- حل سيستماتيك مسائل: تفكر سيستمي روي اطلاعات نسبت به استنباطات بر كاربرد ابزارهاي آماري تأكيد دارد.
2- آزمايش با رويكرد جديد: از ثبات عقيده جديد، خطرپذيري آن و تشريح پروژهها اطمينان حاصل كنيد.
3- از تجربيات خودتان در گذشته تاريخ ياد بگيريد: به جاي موقعيتهاي بينتيجه ارزش شكست محصول را بشناسيد.
4- از تجربيات و تمرينات بهتر ديگران ياد بگيريد: شوق و علاقه به اقتباس نشان دهيد.
5- انتقال دانش و مهارت: به سرعت از طريق سازمان، گزارشها، برنامههاي چرخش شغلي، مهارت آموزشي و پربار سازماني شغلي را انجام دهيد.
در مطالعه سازمانهاي يادگيرنده موفق دريافتند كه:
1- رهبري سازمان از بينشي روشن برخوردار باشد.
2- يك برنامه عملي قابل سنجش و دقيق وجود دارد.
3- اطلاعات سريعتر توزيع ميشود.
4- ابتكار عمل وجود دارد.
5- توانايي لازم براي اجراي ابتكار عمل موجود است.
مهارتهاي لازم براي افراد در سازمان يادگيرنده
1- توانايي درك فرهنگ سازمان
2- توانايي اجازه دادن براي رفتن به اسطورههاي قديمي
3- توانايي توجه به الگوهاي جديد
الف- چند تكليف كار
ب- ظريفكاري
ج- افزايش بار حافظه كوتاه مدت
د- تغييرات سريع
4- توانايي توسعه بينش و ديدگاه شفاف باز
الف- توانايي استراحت
ب- احساس شوخ طبعي، توانمندي خنده
ج- دانستن تاريخ
د- توانايي بررسي اطلاعات
5- توانمندي براي ايجاد انرژي
6- توانايي يادگيري تمام وقت
7- توانمندي در ايجاد محيط سالم
8- توانمندي در مالك و صاحب بودن مسير زندگي
9- توانمندي در ايجاد محيط سالم
10- توانمندي در ديدن چيزهايي كه ميآيند و ميروند.
راهبردهاي گسترش سازمان يادگيرنده
1- تدوين برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان يادگيرنده.
2- تدوني هدفها و سياستهاي كوتاه مدت و بلندمدت.
3- سازماندهي مجدد وظايف و فعاليتهاي سازماني.
4- سپردن مسؤوليت آموزش و بهسازي نيروي انساني به مطلعترين، باتجربهترين و علاقهمندترين مديران ارشد سازمان.
5- تدارك سختافزارها و نرمافزارها علمي.
6- انجام نيازسنجيهاي آموزشي و دقيق.
7- فراهمسازي طيف گسترده و متنوعي از انواع فرصتهاي يادگيري فردي و گروهي.
فصل هفتم
تعارض و كشمكش هاي سازماني
تعارض:
تعارض رودررويي است، به نحوي كه در اين رويارويي هر كس سعي دارد حقانيت خودش را به اثبات برساند، يا به بيان ساده پيروز شود.
اجزاي تعارض:
تعارض از سه جزء اصلي تشكيل ميشود:
1- هويت گروهي: نخست كاركنان و اعضاي يك گروه بايد خود را متعلق به آن بدانند يعني گروه را معرف خود بدانند.
2- تفاوت قابل مشاهده بين گروهها: بين گروهها بايد تفاوت قابل مشاهده وجود داشته باشد.
3- ناكامي يا استيصال: مقصود از ناكامي اين است كه اگر يك گروه به هدف خود برسد گروه ديگري نخواهد رسيد؛ به بنبست ميرسد و مستأصل ميشود.
فلسفههاي گوناگون تعارض
1- ديدگاه مركزي[28] يا تئوري يگانگي: در اين ديدگاه سازمان به عنوان يك خانواده بزرگ نگريسته ميشود و تعارض به عنوان يك رفتار انحرافي مطرح ميگردد. اين ديدگاه خيلي سنتي است كه در آن همسازي و همكاري به عنوان حالت طبيعي امور انساني مورد بررسي قرار ميگيرد.
2- ديدگاه تكثرگرايي[29]: چاچوب مديريت در سازمان به عنوان گروههاي متقاضي از اجتماعي ديده ميشود كه همه افراد داراي اهداف قانوني خودشان هستند؛ بنابراين تعارض يك حالت نرمال و هنجاري از امور است.
3- ديدگاه افراطي[30]: تعارض در سطح وسيعي از جامعه بين سرمايه و كارگر منعكس است. اين از عقيده آقاي ماركس نشأت گرفته است.
4- ديدگاه جاري[31]: عقايد جاري روي تعارض توسط مككنا (1994) ديدگاه تعاملي[32] ناميده شد.
سطوح تعارض سازماني
1- تعارض بين فردي:
افراد مجموعه درگير در تعارض تلقي ميشوند.
2- تعارض بينگروهي:
مجموعه افراد درون يك سازمان (مثلاً تيمهاي كار) قسمتها (واحدها) را به عنوان گروههيا درگير در تناقض تلقي ميكنند.
3- تعارض بين سازماني:
مشاجرات بين دو يا چند سازمان را دربرميگيرد. تعارض بين سازمانها معمولاً در بازار روي ميدهد؛ جايي كه سازمانها ميكوشند جاي پاي محكم يا حد و حدودي را به دست آورند و آن را حفظ كنند.
انواع تعارض سازماني
1- تعارض وظيفهاي: اعضاي گروه ممكن است در مورد وظيفهشان توافق نكنند يا حقايق يا عقايد صاحبان قدرت در مورد وظيفهشان را نپذيرند.
2- تعارض بينالاشخاص: اشاره ميكند به عدم توافقي كه اكثر مردم آن را برخورد شخصيتي مينامند. اين ممكن است ويژگيهاي شخصيتي و عدم توافق اهداف را به وجود آورد.
3- تعارض رويهاي: زماني است كه اعضاي گروه درباره رويهها براي رسيدن به اهداف توافق ندارند.
دستهبندي ديگر از انواع تعارضهاي سازماني:
1- تعارض سازنده و مخرب
2- تعارض برحسب طرفهاي تعارض
الف- تعارض درون فردي
ب- تعارض ميان افراد
ج- تعارض درونگروهي
د- تعارض ميان گروهي
هـ- تعارض ميان سازمانها
و- تعارض ميان اشخاص و گروهها
3- تعارض افقي
4- تعارض عمودي
5- تعارض صف و ستاد
6- تعارض نقش
راهبردهاي مديريت تعارض
1- مدير نبايد عدم توافق را مخرب و به هم زننده نظم سازمان بداند
2- مدير بايد جلساتي تشكيل دهد كه اولاً از كارها و پيشرفتها و برنامههاي سازمان انتقاد شود، ثانياً افراد و گروهها، نظريات و پيشنهادهاي خود را ارائه نمايند.
3- مدير بايد پشتيباني و اعتماد رهبران غيررسمي و مردم را جلب كند و در عين حال براي جلوگيري از گسترش تعارض جدي و افراطي جلوگيري به عمل آورد.
4- مدير بايد علاوه بر به كارگيري افراد ذي نفوذ، در صورت امكان و به صرفه و صلاح بودن سازمان به تمام افراد ناراضي نيز مسؤوليت دهد.
5- مدير بايد كوشش نمايد تا وحدت گروهي را در سازمان تحكيم بخشد.
6- مدير بايد در حل تعارض مذاكره داشته باشد، چه بسا در مذاكره بهتر بتوان افراد را قانع كرد.
7- مدير بايد در حل تعارض از افراد ذينفوذ استفاده كند.
8- برخورد مدير با ديگران در پيدايش تعارض تأثير دارد.
9- مدير بايد تلاش كند تا محيطي امن و مناسب به وجود آورد.
فصل هشتم
مديريت كيفيت جامع
واژه كيفيت از ريشه لاتين qualitut و qualitas (ترجمه واژه يوناني poiotes به معني چه نوع) Tat و Tas از ريشه لاتين Qui به معني كي و چه كسي ميباشد، در واقع واژه كيفيت به اشكال مختلف همچون درجه تعالي، درجه انطباقبا استاندارد، خصوصيات و صفات ويژه و صفات مطلوب اطلاق ميشود.
مديريت كيفيت جامع را بايد سيستمي در مديريت دانست كه انجام كارها به طور درست، پيوسته و در همه ردههاي سازماني را تضمين ميكند. آن طرح زيربنايي سيستم است كه كيفيت لازم را براي سيستم دربردارد. مديريت كيفيت جامع يك سيستم ساختاري براي رضايتمندي مشتريان و فراهم كنندگان داخلي و خارجي است، به وسيله فعاليتهاي منسجم محيطي، بهسازي مداوم، و موفقيت و پيشرفتهايي با توسعه، بهبود و نگهداري چرخههاي ضمن تغيير فرهنگ سازمان است.
شاخصهاي اصلي مديريت كيفيت جامع
1- اين روند بر پايه نظريه سيستمها شكل گرفته و بنابراين ديدي كلگرا دارد، به طور يكسان مسائل درون سازمان و برون سازماني را مورد توجه قرار ميدهد.
2- مدير كيفيت جامع نگرشي نو به عامل سازماني در سازمان دارد.
3- هدف مديريت كيفيت جامع برپايي يك سيستم مستمر بهبود كيفيت ميباشد.
4- مديريت كيفيت جامع راه مستقيمي براي بقاء پيشرفت و تلاشي منسجم و فراگير است.
اصول چهادهگانه مديريت كيفيت جامع از نظر دمينگ:
1- ايجاد ثبات در هدف
2- قبول يك فلسفه جديد
3- خودداري از اتكاء به بازرسي زياد به منظور تحقق كيفيت
4- پايان دادن به خريد مواد تنها بر پايه قيمت
5- بهبود مستمر سيستم توليد و خدمات
6- آموزش حين انجام كار و آموزش مداوم ضمن خدمت
7- نهادينه كردن روش نوين رهبري
8- ترس را برطرف كنيد
9- مرزهاي بين واحدهاي سازماني را برداريد
10- حذف شعارها، و درخواستهاي تشويقآميز از كاركنان براي بهبود كيفيت و حذف اندرزها و مؤعظههاي توخالي
11- حذف سهميههاي كمي توليد و مديريت مبتني بر هدف (MBO)[33]
12- سدها و موانعي را كه باعث از بين بردن غرور و افتخار كار افراد ميشود
13- ايجاد برنامهاي قوي براي بهسازي خويش از ارتقاي سطح علمي و تخصصي افراد براي خوداصلاحي
14- بسيج همه افراد براي ايجاد تغيير و تحول و تعهد هميشگي مديريت را در ارتقاء كيفيت و بهرهوري آشكار كنيد
فناوريهاي مديريت و فناوريهاي پشتيباني در مديريت كيفيت جامع
كاربرد و اجراي سياستهاي راهبردي در مديريت كيفيت جامع، كه براي بهبود كيفيت محصولات و بهينهسازي مستمر كارها تدوين ميشود به شناخت كامل از دو نوع فناوري در مديريت نياز دارد. اين دو نوع عبارت است از:
الف- فناوريهاي مديريت
ب- فناوريهاي پشتيباني
مشكلات پنجگانه مديريت كيفيت:
1- فقدان هدف پايدار و نبود عزم راسخ همگاني در اجراي برنامهها
2- تكيه بيش از اندازه بر سودآوري و اهداف كوتاه مدت
3- فقدان نظام ارزشيابي كاركنان به صورت برآورد شايستگيها و يا بررسي ساليانه عملكرد آنان
4- جابجايي بيش از اندازه مديران
5- تصميمگيري مديريتي مبتني بر اطلاعات كمي و عدم توجه به عوامل كيفي كار.
