نقش آموزش بر بهره‌وری نیروی انسانی

نویسنده: کیامرث فدایی

چکیده:
یکی از عوامل مهمی که تاثیر قابل ملاحظه ای بر بهره وری دارد و می تواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش است. فنون و طرح های جدید ارتقاء بهره وری نمی تواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و بکار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارتها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی می تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره وری داشته باشد.
یکی از دلایل پایین بودن بهره وری در جامعه ما این است که متاسفانه آموزش که نتیجه مستقیم آن،ارتقای سطح علمی و تخصصی شاغلان در سازمان های مختلف است، به فراموشی سپرده شده است. حال آنکه در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای بسیار مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت های تعریف شده برای آن، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است. بسیاری از سازمان ها آموزش را هزینه تلقی می نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می باشد.در این مقاله تلاش بر این است که نقش، اهمیت، اهداف و جایگاه آموزش نیروی انسانی را در بهبود و افزایش سطح بهره وری سازمانها و نوع رابطه این دو را با هم نشان دهیم.

واژگان کلیدی
مفهوم بهره وری، آموزش

مقدمه
در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن و اهداف و رسالت های مورد نظر، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را تضمین می کند، عنصر انسان و توسعه منابع انسانی است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح می باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی   یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می گیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولاً در قالب برنامه های آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید. [2]
در هر صورت به این نکته توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه های آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی تواند با ارزش و مؤثر قلوداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش ها و مهارت ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

تاريخچه ظهور بحث بهره وري
از ابتداي خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهايي بوده تا بهترين بهره را از منابع و امكانات خود ببرد. شايد نقطه عطف به ثمر نشستن اين تلاش را بتوان دوره ورود به عصر كشاورزي دانست كه انسان با بهره گيري از حيوانات براي شخم زدن و ساير ابزار، از منابع موجود در آن زمان به نحو بهتري استفاده كرد.
به نظر مي رسد اصطلاح بهره وري براي اولين بار در نوشته ها و عقايد انديشمندان اقتصادي مكتب مرکانتليسم (سوداگري) مطرح شده باشد، اما در اينكه ابتدا اين واژه گونه وارد ادبيات اقتصادي شده است، ديدگاههاي مختلفي وجود دارد.
شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت «بهره‌وري» در مقاله اي توسط فردي به نام «كونيزني»  در سال 1766 ميلادي ظاهر شد. بعداز حدود يك قرن يعني در سال 1883 – آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كندـ فردي به اسم «ليتره»  بهره وري را «قدرت و توانايي توليد كردن» تعريف كرد. از اوايل قرن بيستم، اين واژه مفهوم دقيق تري به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و وسايل بكار رفته براي توليد آن بازده (نهاده يا داده) را بدست آورد. فردي به نام «ارلي»  در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان نمود در همين سالها بود كه با آ‎غاز نهضت مديريت علمي، توسط تيلور  و گيلبرت ها نيز اقداماتي ـ هرچند تحت نامي غير از بهره‌وري ـ انجام گرفت كه عملاً بهره وري را افزايش يافت.
امروزه تعاريف بهره وري هرچند از تكثر زيادي بهره‌مندند اما همگي در يك راستا و به سوي يك هدف نشانه رفته اند. جدول زير شرحي تاريخي بر روند شكل گيري مفهوم بهره‌وري به شكل امروزي را نشان مي دهد.

جدول 1: سير تكاملي مفهوم بهره وري

تعاريف و مفاهيم بهره وري
تعاريف بهره وري
كلمه بهره وري بر گردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است.
در دايره المعارف بريتانيا, بهره وري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است,تعريف مي شود .
در ديكشنري آكسفورد, بهره وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت بوسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه گيري مي شود.
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره وري توسط سازمان ها و صاحبنظران, تعاريف متعددي از بهره وري ارائه شده است .اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترک هر يک وجهي از بهره وري را مورد تأکيد يبشتر قرار دادند.در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود.
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC) بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان ازبهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين المللي كار (ILO) بهره وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي کند.
از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA) بهره وري عبارتست از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد.
در تعريف اين سازمان همچنين به اين نکته اشاره شده است كه بهره وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است که بر اساس آن هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره وري  به عنوان يک فرهنگ تلقي مي شود.
دراطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
«حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين سه اصل عبارتند از:
•افزايش اشتغال
•همكاري بين نيروي كار و مديريت
•توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري  ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان

سازمان بهره وري سنگاپور بهره وري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد مي داند.از ديدگاه اين سازمان, بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري مي باشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهره وري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد،يك فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملي بهره وري ايران بهره وري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.
در «واژه نامه بهره وري»که از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره وري ايران است ، بهره وري را بدين گونه تبيين نمودهاست: «بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد».
از نظر  استنير  بهره وري معيار عملكرد و يا قدرت و توان هرسازمان در توليد كالا و خدمات است.
استيگل  بهره وري را  نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي  مي داند.
از ديدگاه ماندل  بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود.
سومانت  نيز بهره وري را  نسبت بازده ملموس به نهاده‌هاي ملموس تعريف مي کند.
استيفن رابينز  يك سازمان را هنگامي مولد مي داند كه از طريق تبديل داده ها به ستاده ها ، درپايين ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد . بنابراين وي مفهوم بهره وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي داند.

هفت «C» بهره وري
هر راه حلي كه شركت ها، سازمان ها، موسسه‌ها براي ارتقاي بهره وري و كيفيت تدوين كننده لازم است كه به نيازهامنديهاي زير پاسخ دهند.
1.(Confidence and Trust) اعتماد و ايمان: بهره وري و كيفيت در دراز مدت تنها در صورت بهبود مي يابد كه بين مديريت و نيروي كار اعتماد وجود داشته باشد. اگر اين اعتماد نباشد در برابر پيشنهادهاي مديريت براي بهبود بهره وري مقاومت به وجود مي آيد و مديريت هم به تفويض مسئوليتها به كاركنان اقدام نخواهد كرد.
2.(Cooperation and commintment) همكاري و تعهد: زماني كه اعتماد بين مديريت و كاركنان به حدي معين برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وري و كيفيت همكاري خواهند كرد. در اين حالت، بهبود بهره وري چون «مقصدي مشترك» به نظر خواهد رسيد كه بقاي شغلي را تضمين مي كند، نه آنكه آن را به خطر بيندازد.
3.(Communication) ارتباطات: مانع اصلي در راه موفقيت روند بهره وري و كيفيت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شركت است. قبل از هر چيز هدفها بايد روشن باشد و از طريق مديريت ارشد به كاركنان ابلاغ شود. بنابراين سازماندهي مديريت اطلاعات، پيش شرط موفقيت جنبش بهره‌وري است.
4.(Coherence) همبستگي: بهبود بهره وري و كيفيت بايد بر مبناي سيستم همبستگي سازماني باشد، اين نكته نه تنها در مورد ساختار و مسئوليتهاي سازماني بلكه در مورد روشهاي اجرايي و تصميم گيري ها نيز مصداق دارد.
5.(Continuity) استمرار: شركتهاي موفق نشان داده اند كه كيفيت عالي محصول و ارتقاء بهره وري آنها نتيجه سالها تلاش بي وقفه آنها بوده است.
6.(Creativity) خلاقيت: عليرغم همه تلاش ها و كوشش ها، بدون خلاقيت و نوآوري بهبودي در بهره وري حاصل نخواهد شد.
7.(Continuous Training) آموزش مستمر: برقراري يك فرآيند مستمر آموزشي در تمامي سطوح شركت همراه با ايجاد رابطه مطلوب بين مديريت و نيروي كار، احتمالاً مهمترين وظيفه در سازماندهي بهره وري و كيفيت است. برنامه هاي آموزشي، بايد در كليه سطوح مديريت، كارمندان و كارگران اجرا شود .

عوامل مؤثر بر بهره وری
مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان از دو بعد اصلی تشکیل می شود:
الف) عوامل خارجی ( دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغیرات ساختاری و …)
ب) عوامل داخلی ( عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی)
عوامل خارجی معمولاً در کنترل مدیران نیستند و در نتیجه شرایط ایجاد شده از طرف عوامل خارجی معمولاً برای تمامی مؤسسات یکسان خواهد بود. زیرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و دستورالعمل های تدوین و تصویب شده است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیران است و می توان با برنامه ریزی و  تصمیم گیری مناسب  در نحوه عملکرد نیروی انسانی اثر گذاشت و به ارتقای بهره وری کمک کرد. مدیر روی عوامل داخلی شامل نیروی انسانی، روش ها و رویه ها، سازمان و    سیستم ها، مهارت ها، رفتارهای کاری، کارایی، کارآفرینی و شیوه های مدیریتی می تواند اثرگذار باشد.با توجه به موارد یادشده عامل اصلی افزایش بهره وری نیروی انسانی، توجه به افراد و آموزش و ارتقای مهارت های آنان از طریق آشنایی با ابزار و تجهیزات جدید و فراگیری روش ها و تکنیک های نوین است. [4]
ژاپنی ها معتقدند که بهبود کار و روش ها از آموزش شروع می شود و به آموزش ختم می شود. لذا آموزش باید از مرحله نیازسنجی که شامل بررسی و تعیین نیازهای آموزشی است شروع و پس از برنامه ریزی و اجرا نتایج آموزشی و اثربخشی آن روی کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرد.

تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس  و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس  ، اسمیت  ، میلز  در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.

الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:
این دوره از حدود سال 1100 پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال 1800 ميلادي به طول مي انجامد. در طول اين دوره مهارت هاي كارگران به طور غير رسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مي يافت؛فعاليت هاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت مي گرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارايي كاركنان بود.
ب) دوره كارايي كاركنان يا كارگران:
اين دوره حدوداً از سال 1800 ميلادي تا سال 1920 به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارايي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.
ج) دوره رضايتمندي كاركنان:
اين دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم فعاليت هاي مربوط به بهسازي كاركنان، به دستيابي به رضايت كاركنان متمركز شد.
د) دوره رشد كاركنان:
اين دوره از سال 1945 آغاز شده است و تا كنون نيز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازي، ابزارهايي براي ترقي و رشد هر يك از كاركنان و حتي اموري ارزشمند براي همه انسان ها محسوب مي شوند. [5]
با توجه به روند امر تكويني بهسازي كاركنان در طول تاريخ مي توان گفت كه روش استاد – شاگردي از جمله نخستين روش هاي آموزشي يا كارآموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي، توليد انبوه و گسترش پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه روش استاد – شاگردي نمي توانست پاسخگوي نيازهاي گسترده مطرح شده باشد.
از اين دوره، آموزشگاه ها و میسسات فني و حرفه اي ايجاد شدند كه در اين مراكز آموزشي اغلب كاركنان به آموختن مي پرداختند و براي كار در كارخانه و بخش هاي صنعتي آماده مي شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان هاي اداري و دولتي، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداري و خدماتي نيز ملموس شد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزش ها به وجود آمدند و در خدمات دولتي، گذرانيدن دوره هاي آموزشي تخصصي شد.بدين ترتيب، شيوه آموزش فنون، حرفه ها و روش هاي فني و اداري از شيوه استاد – شاگردي به شيوه هاي رسمي و منظم تبديل شد و حيطه وسيعي را در بر گرفت. [6]

مفهوم آموزش
براي وا‍ه آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت مي دانند از «كليه كوشش هايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت هاي شغل خود مي نمايند».
سيف در كتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزي شدهاي كه هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي باشد، تعريف مي نمايد. [7]
در بسياري از كتب مديريت، آموزش به عنوان يك ابزار مديريت كه نيازهاي مهارتي و شغلي كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي شود، تعريف شده است. [8]
آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي كه به وسيله افراد ايجاد مي شود تا صلاحيت هاي متناسب با شغل هاي كاركنان در حال و آينده كسب شود. [9] و در همين زمينه، گاتر  آموزش را نوعي كوشش نظام دار تعريف مي كند كه هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين  دانست؛ او آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايي مي داند كه در نهايت به بهبود عملكرد در يك محيط كار منجر مي شود. [10]
به طور كلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و كسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به كار مي رود. [11] و تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود كه از فراگيري يك حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهي مي شود. [12]

اهداف آموزش نيروي انساني
به طور كلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي باشد كه به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري كه كاركنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و كارآمد انجام دهند.
آموزش داراي اهدافي از قبيل توسعه مهارت ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت ها مي باشد. [13]
كرل و كوزميت معتقدند كه:
اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانايي ها، دانش و نگرش شركت كنندگاني كه برنامه كامل آموزش آنها را در بر مي گيرد مشخص مي كند و هدف هاي مهم آموزش عبارتند از:
1- كمك به تصميم گيري راجع به روش هاي مناسب بر فعاليت كاركنان و نيازهاي مربوط به دگرگوني.
2- اهداف آموزش آنچه كه انتظار مي رود از آموزش دهنده و هم آموزش گيرنده را روشن مي كند.
3- اهداف آموزش مبنايي را براي ارزيابي برنامه بعد از اجراي آن فراهم مي كند.
كرل و كوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان مي كنند:
1- بهبود عملكرد
2- به روز كردن اطلاعات كاركنان
3- ترفيع شغل
4- حل مسائل
5- آماده سازي براي ترفيع
6- آشنا سازي كاركنان جديد با اهداف سازمان
دكتر مير كمالي، هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند:
1- هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علمي و تكنولوژي در جهان
2- هماهنگي با تحولات سياسي و اقتصادي جامعه
3- هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع
4- كسب مهارت هاي ادراكي، فني و روابط انساني
5- كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان
6- تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزيني
7- فراهم آوردن زمينه هاي ترفيعات

اهمیت آموزش
آموزش نيروي انساني، سرمايه گذاري پرسودي به شمار مي رود كه بازده آن در شكوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي كند. اهميت و ضرورت آموزش و بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. وا‍ه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي كاري هر سازمان است و از آنجا كه مهم ترين بعد اين واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص هاي كاري است، بدان جهت پايه ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل كردن و در واقع پيشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش كاركنان يك امر حياتي و اجتناب ناپذير است كه بايد  به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.
آموزش در واقع يكي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي كاركنان در سازمان است و باعث بكارگيري استعدادهاي نهفته، به كاراندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي كند. [14] و همين تغييرات باعث مي شود كه كاركنان يك سازمان در انجام وظايف شان به صورت   موفق تري عمل نمايند.
آموزش يك عامل كليدي در توسعه محسوب مي شود و مي توان آن را يكي از مهمترين اقدامات براي افزايش كارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شركت هاي معمولي آمريكا بيش از 1500 دلار در سال براي آموزش هر كارمند هزينه مي كنند كه ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد كل فروش آن شركت ها مي باشد». [15]
همچنين بررسي ها نشان داده است كه آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي شود. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده اند كه از اين تعداد، كمتر از 1 درصد شركت هايي بوده اند كه براي كاركنان شان دوره هاي آموزشي برگزار كرده اند. [16]

فواید و مزاياي آموزش نیروی انسانی
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در زیر مزایای عمده آموزش کارکنان بیان می شود:
هر کسی در بدو ورود به سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، زمان یادگیری را به حداقل  می رساند و باعث افزایش بازده می شود.
آموزش خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت دوره هایی ترتیب داد. در واقع آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه  می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظارمی رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار مناسب ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.
چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را خارج از سازمان تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند موجب می شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می شود. طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست ها و مشاغل عالی تر و مهم تر نیز خواهد افزود. [ 17]
به طور کلی از  مطالعه منابع در دسترس می توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که در برگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می باشد.
1- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی.
2- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسؤولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان.
3- شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان.
4- کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.
5- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای نابهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.
6- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
7- تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.
8- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آنها.
9- کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی.

انواع آموزش
به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش كاركنان بايد با نيازهاي فردي كاركنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه بندي هاي گوناگوني از آموزش كاركنان صورت گرفته است. در يك طبقه بندي از آموزش مي توان آموزش ها را به صورت دوبخشي در مقابل هم قرار داد:
آموزش رسمي مقابل آموزش غير رسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.
در طبقه بندي ها بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غير رسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي باشد كه از آموزش هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش ها استفاده بيشتري به عمل مي آيد. تفاوت آموزش رسمي و غير رسمي را مي توان در تعيين اهداف، برنامه ريزي و طراحي دانست. در آموزش هاي رسمي، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در مي آيد؛ بديهي است كه ارزشيابي آموزش هاي رسمي نسبت به آموزش هاي غير رسمي به مراتب آسان تر مي باشد. دكتر ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يك ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي كاركنان پيشنهاد مي كند كه عبارتند از:
1- آموزش قبل از خدمت: آموزشي است كه فرد قبل از پيوستن به سازمان به آن نياز دارد تا بتواند توانايي هاي لازم را براي احراز شغل كسب كند.
2- آموزش بدو خدمت: آموزشي است كه در جهت توجيه كاركنان جديد و آشنا ساختن آنان با روند فعاليت  سازمان و تشكيلات آن، وظايف محوله و قوانين و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. اين آموزش به كاركنان جديد كمك مي كند تا هر چه سريع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه كاري خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرايط و اهداف سازمان، به افرادي مؤثر در گروه كاري مبدل گردند.
3- آموزش ضمن خدمت: آموزشي است كه در صحنه واقعي كار و هم زمان با انجام دادن وظايف شغلي، به كاركنان ارائه مي شود. اين نوع آموزش به افراد كمك مي كند تا بر اساس انتظارات سازماني، اخلاقي و اجتماعي و با توجه به مسائل فردي و سازماني رفتارهاي مناسبي از خود نشان دهند و به ويژه از طريق كسب معلومات و مهارت هاي لازم و تلفيق آنها با تجارب شغلي، كارايي بيشتري را براي انجام دادن وظايف موجود يا مسؤوليت هاي احتماي آتي حاصل و شايستگي لازم را براي ارتقاي شغلي و تصدي مدارج بالاتر سازماني احراز كنند.
4- آموزش بعد از خدمت: آموزشي است كه به منظور آمادگي بيشتر كاركنان براي ورود به دوران بازنشستگي ارائه مي شود. اين نوع آموزش در زمينه كسب مهارت هاي درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشي از بازنشستگي، نحوه گذران اوقات بيكاري و سرانجام، نحوه تامين و حفظ سلامت فيزيكي و رواني به بازنشستگان كمك مي كند. [18]

فرآیند آموزش
فرآیند اصلی آموزش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه مرحله اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است:
هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است:
1- در چه بخشی یا بخش ها یا در چه زمینه هایی از کار سازمان، آموزش مورد نیاز است.
2- به چه نوع یا انواعی از آموزش، نیاز داریم.
3- چه آگاهی ها، توانایی ها، مهارت ها را باید آموزش دیم.
این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و سرانجام تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف برنامه آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد.
هدف مرحله تدوین و اجرای برنامه آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جهت نیل به مقاصد آموزش است. در این مرحله باید:
1- ويژگيهای شرکت کنندگان در دوره آموزشی، مورد بررسی قرار گیرد.
2- اصول آموزشی که باید در موقعیت ویژه آموزشی برای شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند.
3- مواد و محتوای برنامه آموزشی و فنون آموزش، تعیین شوند.
4- آموزش به مرحله اجرا درآید.
هدف مرحله ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:
– واکنش های شرکت کنندگان نسبت به آموزش.
– برآورد آنچه در برنامه آموزشی فرا گرفته اند.
– معیارهای رفتار آنان پس از طی دوره آموزشی.
– شاخص های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در نرخ بهره وری.
مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآید باید انجام گیرد تا امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد.

برنامه های عمده آموزش بهره وری
برای نهادی کردن بهره وری در سازمان و تاسیس دپارتمان یا کمیته بهره وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است:
1-آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی بهره وری برای عموم کارکنان.
2- آموزش بهره وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران.
3- آموزش ویژه جهت آشناکردن مدیریت های گوناگون سازمان با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره).
4- آموزش بهره وری به سرپرستان.
5- آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر بهره وری و مطالعه کار، بهره وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران.
6- آموزش و تربیت کارشناسان اندازه گیری بهره وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره.
7- آموزش اعضاء کمیته های بهره وری.

ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش
برای آنکه آموزش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آنها اشاره می شود:
1- بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
2- در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
3- هدفمند باشد.
4- جامع باشد.
5- مرتبط و دارای توالی منطقی  باشد.
6- مستمر باشد.
7- مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
8- با انگیزه، توام باشد.
9- مورد ارزیابی قرار گیرد.
10- پیگیری شود.
11- بازخورهای آن در تدوین و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گیرد.

مهم ترین زمینه های آموزش در ارتقاء بهره وری
– برنامه ریزی منابع انسانی
– توجیه کارکنان جدید
– تحلیل شغل
– مطالعه کار
– ارزشیابی عملکرد
– ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)
– تولید یا عملیات
– کنترل کیفیت
– هدف گذاری
– تصمیم گیری
– ایمنی
– انگیزه
– روابط کار
– اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری
– مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده
– مدیریت مشارکتی
– ارتقاء کارایی و اثربخشی

رابطه بین آموزش و بهره وری
به طور کلی می توان گفت که بهره وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم در جهت تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این امر زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود.
با مروری بر تعریف بهره وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی با آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:
«هدف از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و باور می رسد که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق   این باور تلاش کند».
آنچه که از تعریف فوق مستفاد می شود، رابطه مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که صراحتاً به ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است.
به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:
1-جنبه فردی و روانی: فرد در طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بیشتری خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتی که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش  را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت.
2- جنبه اجتماعی: دیدگاه افراد نسبت بع آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند آموزش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از ارزش بیشتری برخوردارند. در عین حال، افراد آموزش دیده به خدمات پزشکی، پلیس و دواید قضایی نیاز کمتری دارند. لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به بهره وری بیشتر از منابع ملی کمک می کند.
3- جنبه اقتصادی: در کل اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر یرنامه ریزی آموزشی منظم تر و رشد و توسعه قسمت های مختلف آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود.
به طور کلی مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند. [19]

نقش آموزش نیروی انسانی بر بهره وری
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها آموزش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج آموزش چگونه ارزشیابی می شود.
در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد.
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایع گذاری کنید. اگر افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است. سازمان هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند.بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما فکر می کنید که آموزش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند.
همچنین، پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. [20]
بنابراین می توان گفت یکی از عواملی که تاثیر بر بهره وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود.

نتيجه گيري
کارشناسان عوامل زیادی از جمله ضعف مدیریت، نبود آمار دقیق از تعداد نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی و خصوصی، گماردن افراد در مشاغل نامناسب و بی توجهی به شایستگی آنها در تصدی پست ها و شغل های مختلف را دلایلی برای پایین بودن نرخ بهره وری در کشور می دانند. در مجموعه راهکارهایی که متخصصان برای بهبود بهره وری نیروی کار در ایران ارائه می دهند، مهم ترین فهرست به شرح ذیل است:
1- آموزش مستمر و مداوم نیروی کار
2- بهبود روابط مدیران و کارکنان هم چنین کارکنان در محیط کار
3- توجه به شرایط روانی کارکنان
4- بهبود شرایط فنی و سازمانی
به طور قطع بهبود بهره وری عاملی نیست که با معجزه رخ دهد. باید برای رسیدن به بهره وری برنامه ریزی شده، این فرصت به کارکنان داده شود تا بتوانند خلاقیت ها و استعدادهای خود را بروز دهند بلکه بتوانند در ادامه طرح ها و در راستای تحقق اهداف سازمان ها، با مدیران مشارکت داشته باشند. به نظر صاحب نظران برای رسیدن به این آرزو باید از هفت خوانی گذشت که ساده ترین و مؤثرترین آن آموزش است.
به طور کلی قابلیت انجام یک کار مولد را می توان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل و برنامه ریزی شغل بالا برد. کشورهایی مثل سوئیس و ژاپن که با کمبود منابعی مثل زمین، انرژی و منابع معدنی مواجه هستند به خوبی دریافته اند که مهمترین منبع رشد و توسعه نیروی انسانی، آموزش، ارتقای انگیزه و بالندگی افراد جامعه است و سرمایه های هنگفتی در امر آموزش می کنند، زیرا معتقدند که  سرمایه گذاری در آموزش، نوعی سرمایه گذاری بلندمدت است. بنابراین یکی از اساسی ترین راههای حصول به بهره وری ملی و ارتقای سطح دانش و مهارتهای مدیران،کارشناسان و نیروی انسانی، ازطریق آموزش های علمی و کاربردی مداوم و مستمر است تا بتوان به سطح مطلوبی از بهره وری در جامعه   دست یافت.

منابع و مآخذ:
1- ابطحي، سيد حسين(1382)،  «شيوه هاي نوين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در سازمان ها»، مجله مديريت و توسعه، شماره 18.
2- ابطحي، سيد حسين(1379)، «آموزش و بهسازي منابع انساني»، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
3- ابيلي، خدايار(1376)، «آموزش و بهسازي نيروي انساني»، مجموعه مقالات سمينار نقش نيروي انساني در توسعه صنعت.
4- احمدي، پرويز(1381)، «طراحي مدل بهبود بهره وري نيروي انساني با نگرش مديريت بهره وري»، رساله دكتري.
5- باقري زاده، سيد محمد(1378)، «مديريت بنيان ها»، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگي رسا.
6- بزاز جزايري، احمد(1379)، «آموزش كارككنان به عنوان ضرورتي شناخته شده در سازمان هاي اداري و صنعتي»، مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور.
7- جباري، لطفعلي(1380)، «سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها»، مجله تدبير، شماره 127.
8- سعادت، اسفنديار(1385)، «مديريت منابع انساني»، تهران، انتشارات سمت.
9- سيف، علي اكبر(1381)، روان شناسي پرورشي، انتشارات آگاه.
10- صائميان‌، صديقه(1379)، «آموزش و آثار آن بر بهره وري»، نشريه همشهري.
11- صديق، بهروز(1371)، «برنامه ريزي استراتژيك براي تدوين نظام اداري»، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه.
12- طاهری، شهنام (1384)، «بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها(مدیریت بهره وری فرگیر)»، تهران، نشر دهستان.
13- عباس زادگان، سيد محمد، ترك زاده، جعفر(1379)، «نياز سنجي آموزشي در سازمان ها»،شركت سهامي انتشار، چاپ اول0
14- گروه ای، بهرام (1380)، «تاملی بر بهره وری و مباحث نظری مرتبط با آن»، تهران، نشر رمز.

15- Bailey, Allan, (2003), “Training Analytics, The Canadian Learining Journal.
16- Carr, Wendyf (2002), “Desining An Effective Training Evaluation Process”, Journal Of Eurpean Industrial Trining.
17- Fariduddin, Sbadab, (2003), “Evaluation Standards For Training Effectivenees”, NGORC,Journal.
18- Gill, Derek, (2002), “Aframework For Measuring Training And Development In The Stat Sector”, Http://www. ssc.Govt.nz/ display// document. Asp.
19- Goldstein, Irwin, (1993), “Training  in Organizations”, Colepub.Co.
20- Ivancevich, John. M.(2001), “Human Resources Management”, Companies, Inc.
21- Nikols, Fredrick. W. (2003), “Evaluating There is no cook Book Approach”, NSPI  Journal.
22-Oxford Advanced Leavner, Dictionery, (2000).