نقش فرهنگ سازمانی بر اهداف استراتژیک سازمان

نویسندگان: آقای دکتر شهباز برآهویی- هانیه کازرانی

چکیده:
فرهنگ را میتوان مجموع رفتارهای اکتسابی و ویژگیهای اعتقادی اعضای یک جامعه معین تعریف کرد . فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفکر ، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته میشود و بین آنها مشترک است و به دو شیوه عینی و نمادین به کار گرفته میشود تا این اشخاص را به یک جمع خاص و متمایز مبدل سازد .از سوی دیگر در مباحث مدیریت استراتژیک سازمانها میبایست به این نکته توجه کنند که اگرچه طرحهای استراتژیک سازمانها توسط متخصصین و استراتژیست ها بنا نهاده میشود ولیکن در مرحله اجرا لزوم همکاری و همراهی مدیران عالی ، مدیران میانی و پرسنل اجرایی سازمان را طلب میکند ، درمراحل مختلف تدوین ، اجرا و ارزیابی استراتژی ، سازمانها میبایست استراتژی فرهنگی را نیز لحاظ کنند تا به میزان تطابق بیرونی و انسجام درونی اهداف خود بپردازند با توجه به خصوصیات فرهنگ همچون اکتسابی بودن ، اشتراکی بودن ، قابل انتقال بودن ، الگویی بودن ، سمبولیک بودن ، و تطبیق پذیر بودن فرهنگ، مدیران عالی سازمان با اعمال مدیریت فرهنگ سازمان میتوانند به تشخیص باورهای و هنجارهای ناسازگار ، تغییر باورهای ناسازگار و تثبیت آن بردارند .

واژگان کلیدی : فرهنگ ، فرهنگ سازمانی ، استراتژی سازمانی ، اهداف استراتژیک سازمانی

مقدمه:
امروزه ديگر اين اصل غير قابل انكار است كه توسعه صنعتي در كل چرخش فرايند توسعه بدون گسترش مباني فرهنگي غير ممكن است .به طور كلي اثر فرهنگ در اقتصاد به حدي است كه الوين تافلر در جايي مينويسد تاريخ اقتصاد جهان سه طبقه مجزا را نشان ميدهد دوران كشاورزي ، دوران صنعتي ، دوران فراصنعتي كه در هر يك از اين دوره ها اقتصاد در حول يك سري از ضوابط فرهنگي مشخص شكل گرفته است . نميتوان در دوران فراصنعتي زندگي كرد اما از الگوهاي فرهنگي دوران كشاورزي تبعيت كرد.سازمانها تا زماني كه فرهنگ صنعتي و الزامات فرهنگ صنعتي را نشناسند امكان ندارد بتوانند پيشرفت كنند و در سطح ملي و بين المللي به رقابت با ساير شركتها بپردازند .نبود فرهنگ صنعتي ذوق و قدرت تحقيق و خلاقيت دروني بنگاههاي صنعتي را دچار بحران كرده است . در چنين واحدهاي صنعتي آنچه اتفاق ميافتد اينستكه آنان نميتوانند از درون براي ادامه حيات خود تلاش كنند و مديريت آنان دچار نوعي بي تفاوتي ناشي از فرهنگ روستايي است .فرهنگ صنعتي يعني داشتن تعهد و جديت براي انجام كار كه مشخصه امروز دنياي صنعتي است چنانچه در سازمانها نيروي انساني بخواهد بهره وري صنعت را افزايش دهد در مرحله نخست بايد انگيزه داشته باشد و در مرحله بعد بايد صاحب قابليت و مهارت باشد .نبود فرهنگ صنعتي اصل مشتري گرايي را در واحدهاي توليدي از بين ميبرد وقتي چنين اصلي وجود نداشته باشد واحدهاي صنعتي علاقه اي به تحقيق و توسعه دروني نخواهند داشت . هدف ارائه اين مقاله بررسي رابطه بين استراتژي سازمانها و فرهنگ و تقسيم بندي عوامل تاثير گذار جهت دستيابي سازمانها به اهداف از پيش تعيين شده و برنامه ريزي شده است .

فرهنگ:
فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ،درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود . آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است . هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند . ارزش سنتی موجب تقویت و ثبات هرچه بیشتر سازمان می گردد و باعث می شود تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند.

فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارد.در سطح بالایی پدیده های قابل رویت وجود دارد که شامل شیوه رفتار افراد ، نوع لباس پوشیدن ، نشانه ها و علائم ، جشن ها و داستان هایی می گردد که اعضای سازمان آنها را رعایت می نمایند. این پدیده ها نشانه هایی هستند مبتنی بر ارزش های ژرفی که آنها را رعلیت می نمایند . ارزش های اصولی یا زیر بنایی ، باورها و فرایندهای اندیشیدن فرهنگ حقیقی را به وجود می آورند.
هافستد عنوان كرد كه فرهنگ عبارتست از: برنامه ريزي گروهي فكري كه اعضاي يك گروه يا طبقه را از اعضاي گروه يا طبقه ديگر متمايز مي كند. بر همين اساس مي توان فرهنگ سازماني را به صورتهاي زير تعريف نمود:
فرهنگ سازمان بر مي گردد به الگويي از ارزش ها، عقايد و رفتارهاي ياد گرفته شده از گذشته به همراه تجربه اي كه در خلال تاريخ سازمان ها، توسعه يافته و تمايل دارد در ترتيبات عمده و رفتاري اعضاء آشكار شود.

چارچوب فرهنگ سازماني:
فرهنگ سازماني عبارتست از الگويي منحصر به فرد از مفروضات، ارزشها و هنجارهاي مشترك كه فعاليتهاي جامعه پذيري، زبان، سمبلها و عمليات سازمانها را شكل مي دهد. براي شناخت بهتر فرهنگ سازماني، بهتر آن است كه ابتداچارچوب آنرا بشناسيم:
1.مفروضات مشترك: مفروضات مشترك شامل موارد زير مي باشد
الف- تفكرات و باورهاي افراد در مورد خود و ديگران ( توجه به منافع خود در مقابل منافع عموم).
ب- روابط اعضاء با يكديگر(رقابت يا همكاري).
ج- روابط سازماني با محيط (غلبه بر محيط، مشاركت و مانند آن).
د- گرايش زماني (آينده، حال و گذشته).
2.ارزشهاي مشترك: ارزش، يك باور اساسي حول مسائلي است كه اهميت قابل ملاحظه و معناداري براي افراد دارد و همواره ثابت است.
3.جامعه پذيري مشترك: فرآيند منظمي كه طبق آن، سازمان اعضاي جديد را وارد فرهنگ سازماني خود مي كند.
4.سمبلهاي مشترك: هرچيز قابل مشاهده كه مي تواند براي نشان دادن يك ارزش مشترك مجرد يا يك معني خاص بكار رود.
5.زبان مشترك: يك سيستم مشترك از صداها، علائم مكتوب يا اشارات به كار برده شده براي انتقال معاني خاص بين اعضاء.
6.حكايات مشترك: داستانها، قصه قهرمانان و افسانه هاي مشترك در يك فرهنگ سازماني.
7.عمليات مشترك: مراسم و آداب ظاهري، فعاليتهاي تخصصي و رسمي طراحي شده براي ايجاد احساسات قوي و انجام كارها به عنوان يك رويداد خاص .

خصوصيات اصلي فرهنگ:
خصوصيات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه تصويري كامل از پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه ت صوير ي از خصوصيات فرهنگ به چند مورد آن اشاره ميشود :
1.اكتسابي بودن
2.اشتراكي بودن
3.قابليت انتقال
4.تطبيقي بودن
اكنون به توضيح مختصري از خصوصيات فرهنك ميپردازيم :
1.اكتسابي بودن فرهنگ بدين معناست كه فرهنگ مقوله اي موروثي نيست بلكه اكتسابي است . فرهنگ از راه آموختن و تجربه كسب ميشود.
2.اشتراكي بودن به ماهيت اجتماعي بودن فرهنگ اشاره دارد زيرا فرهنگ كاملا جمعي است و افراد در آن سهمي دارند .هر فردي به عنوان عضوي از اعضايك گروه ، يك سازمان ، يا يك جامعه در فرهنگ سهيم است . براي يك فرد يك فرهنگ خاص وجود ندارد .
3.قابليت انتقال فرهنگ بدين موضوع اشاره دارد كه فرهنگ از يك نسل به نسل ديگر انتقال مي يابد .
4.تطبيقي بودن يعني فرهنگ بشر نسبت به تغيير يا تطابق بستگي دارد . درست مثل تطابق ژنتيكي جانوران در طي تطابق اجباري با محيط

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان:
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .
در این قسمت در مورد هریك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده می‌شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی باورهای شكل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و كلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند.
درواقع باورهای راهنما، تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند درحالی‌كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.
موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند. به‌طوری‌كه در سطح عمیق‌تر كه كمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشتركی می‌شود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند در سازمان باقی خواهند ماند. كه درواقع این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملكرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند:
1.مصنوعات و ابداعات : این سطح شامل تمام پدیده‌هایی كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند می‌شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
2.ارزشهای حمایتی :شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند و یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.
3.مفروضات اساسی : كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

مفهوم مديريت استراتژيك:
مديريت استراتژيك هنر و علم تدوين، اجرا و ارزيابي تصميمات وظيفه اي چندگانه اي است كه سازمان را قادر مي سازد به مقاصد خود دست يابد . مديريت استراتژيك شامل سه بخش اصلي تدوين، اجرا و ارزيابي استراتژي مي باشد. اين سه بخش كه ارتباطي تنگاتنگ و متقابل دارند و بايد توجه داشت كه هر بخش داراي اجزا و مراحل خاص خود است:
تدوين استراتژي: در اين مرحله ماموريت سازمان / شركت تعيين شده، عوامل خارجي و داخلي بررسي مي شوند تا فرصت ها، تهديدها، قوت ها و ضعف ها مشخص شوند و براساس آنها اهداف و استراتژي هاي سازمان در سطوح مختلف تعيين شوند.
اجراي استراتژي: در اين مرحله استراتژي هاي تعيين شده در مرحله تدوين بايستي به اجرا درآيند. براي اجراي استراتژي ها ابتدا اهداف و سياست ها در راستاي ماموريت و استراتژي ها تعيين شده و براساس آنها منابع سازمان تخصيص داده مي شوند و سپس در ساختار مناسبي و با فرهنگ سازنده هدايت مي شوند تا استراتژي ها به اجرا درآيند.
ارزيابي استراتژي: در اين مرحله تعييرات احتمالي عوامل اثرگذار داخلي و خارجي و اثرات احتمالي آنها بر ماموريت، اهداف و استراتژي ها و راه كارهاي اجرايي بررسي مي شود، همچنين نحوه انجام هركدام از مراحل تدوين و اجراي استراتژي از ابعاد مختلف مورد مداقه قرار مي گيرند و در نهايت نتايج به دست آمده و نحوه دستيابي به آنها (عملكرد) مورد ارزيابي قرار مي گيرند تا انحرافات احتمالي شناسايي شده و در جهت رفع آنها اقدام شود.

مقصود از هدف:
برای سازمان هر دو هدف (عملیاتی و رسمی ) اهمیت دارند، ولی هر یک از آنها خواسته یا آرمان ویژه ای را تأمین می کند . مقصود هدف های رسمی مشروعیت بخشیدن به عمل است ، در حالی که راهنمای کارکنان ، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاس ها را با هدف های عملی و استراتژی ارائه می کنند. هدف های رسمی و مأموریت های سازمان تعیین کننده نوع سیستم ارزشی سازمان است ، در حالیکه در هدف های عملی و استراتژی ها مشخص کننده کارهای اصلی استکه سازمان باید انجام دهد . هدف های رسمی به موجودیت سازمان مشروعیت می دهند ، در حالی که هدف های عملی و استراتژی ها به صورت روشن تر و دقیق تر بیان میشود.

تعریف اهداف استراتژیک:
اهداف استراتژیک بیانگر نتایجی است که موسسه تحقق بخشیدن به آن را در دراز مدت هدف قرار داده واجرای عملیات موسسه را که معطوف به اینده است شکل داده و جهت می بخشد.

ویِژگیهای اهدافاستراتژیک:
1.دراز مدت و نسبت به شرایط بیرونی قابل تنظیم هستند.
2.به تمامی سازمان جهت می دهند.
3.در هر سطح سازمان استانداردهای موفقیت مطلوب را تشکیل می دهند وکنترل انها را بر مدیریت آسان می سازد.
4.اولویتهای دراز مدت سازمان را آشکار می کند.

فرهنگ و استراتژي :
علي رغم اينكه طي ساليان دراز تعاريف متددي از استراتژي بيان شده است وليكن همگي آنها نقاط مشترك همچمن طرح ريزي ، برنامه ريزي ، موفقيت و اهداف ،محيط ، مديريت و رهبري را در بر ميگيرند.استراتژي در حيطه سازمان و مديريت عبارتست از تجزيه و تحليل روابط بين سازمان با محيط خويش و علم و هنر و توجه بكارگيري قدرتها و عوامل سياسي و اقتصادي و فني و اجتماعي و نيروهاي سازمان براي به دست آوردن و فراهم كردن حداكثر پشتيباني و خط مشي هاي سازمان است . عواملي كه در بالا ذكر شد همبستگي گسترده اي با هم دارند ، جهت دستيابي به موفقيتهاي سازماني و ملي استفا ده از همگي عوامل ضروري است . فرهنگ سازمان در قدرت اجتماعي و رواني ظهور ميكند.
شايد استفاده از هيچكدام از عوامل مديريت استراتژيك به اندازه عامل اجتماعي و رواني پيچيده و مبهم نباشد زيرا فرهنگ سازمان پديده مبهمي است ،. در حال حاضر نه تنها دارا بودن توان لازم براي تنظيم واكنشهاي استراتژيكي مناسب لازم است بلكه اجرا بهنگام و سريع آن واكنشها نيز نشانگي برتري رقابتي در بازارهاي بين المللي است . براي دست يافتن به اين برتري شركتها بايد سرعت عمل داشته باشند .
اهميت دادن به استراتژي و تاكيد بر فرهنگ سازمان به عنوان وسيله اي كه در مورد هدايت و هم در مورد اجرا و يا ممانعت از اجراي آن استراتژي موثر واقع شود .مطالعات گسترده اي كه صورت گرفته است نشاندهنده اين موضوع است كه الگوهاي ملي و فرهنگي در مديريت استراتژيك نقش بسزائي ايفا ميكنند .

تاثير فرهنگ در استراتژي سازمانها:
در قسمت قبل در مورد عواملي كه تشكيل دهنده استراتژي هستند بحث كردم ، اكنون به وسيله الگويي به بررسي نقش فرهنگ در شكل دهي استراتژي سازمانها ميپردازيم .در مبحث مديريت استراتژيك در اولين گام vision موسسه مطرح ميشود  . vision هر جايي است كه سازمانها قصد رفتن به آنجا را دارند. وظيفه برنامه ريزان استراتژيك فرمول بندي و قاعده دادن و توضيح آينده روشن و ساده كردن اهداف و مقصود هاي استراتژيك است و دوري جستن و دور انداختن فعاليتهاي است كه مخالف آنهاست .
به طور كلي ميتوان گفت برنامه ريزي استراتژيك به سازمانها در جهت شكل دادن به سرنوشت موسسه و سازمانها به وسيله موارد زير كمك ميكند :
1.تعيين ماموريت ( mission ) دور نما (vision) ، اهداف كلي ( goals ) ، اهداف فرعي ( objective )
2.ارزيابي مراحل مختلف اي كه در استراتژي ها شما مشخص شده است .
3.ايجاد يك توافق عمومي در ميان هيئت مديره
4.در يك رديف قرار دادن ساختار ، مردم و فرهنگ ، برنامه ها ، خدمات و توليدات
آنچيزي كه در رديف 4 آمده است به همسوئي اشاره دارد ، اگر چنانچه حركت به سمت دورنماي سازمان يا موسسه را به صورت پيكاني نمايش دهيم اجزاي آن پيكان عبارت از ساختار ، مردم ، برنامه ها و خدمات و توليدات هستند .

نتیجه گیری:
فرهنگ ميتواند يا آرماني ياشد يا موجود . فرهنگ آرماني آن است كه الگوهاي رفتاري آشكار و رسما تاييد شده را در بر گيرد ، در حاليكه فرهنگ موجود ( واقعي ) آن چيزي است كه عملا بر جامعه حاكم است . در برخي از سازمانها نمونه هاي بسياري از عدم تطابق ميان فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب را ميتوان بر شمرد كه اين عدم همسوئي باعث كند شدن يا انحراف حركت سازمانها به سمت vision يا دورنماي سازمان آنان ميگردد . اگر نظام توقعات رفتاري اصولي و دقيق باشد دستيابي به فرهنگ يكپارچه و وحدت فرهنگي امكان پذير است ، وحدت فرهنگي ، انسجام سازماني و عملياتي همه عناصر و مجموعه هاي فرهنگي است كه كاركرد واحدي دارند و فرهنگ يكپارچه فرهنگي است كه عناصر و مجموعه هاي پيچيده آن پيوند نزديكي با يكديگر دارند .اين وحدت فرهنگي چنانچه در جهت حركت استراتژيك سازمان باشد موجب تسريع حركت سازمانها بسمت اهداف استراتژيك و برتري آنان نسبت به رقباي خود با همان امكانات و شرايط موجود ميگردد.
در هر سازمان فرهنگ از تعدادي فرهنگ هاي فرعي يا خرده فرهنگ تشكيل شده است ، كارگران ، مهندسان ، كارمندان ، گروههاي مذهبي ، گروههاي شغلي و …. هر كدام داراي فرهنگ ويژه اي هستند . در عين حال داراي يك سري مشتركات فرهنگي نيز هستند . خرده فرهنگ ها عملا الگويي از رفتارها و اعتقادات هستند كه هر كدام داراي مبنايي مشترك با فرهنگ كلي بوده و در عين حال از جهاتي نيز با آن افتراق دارند .
خرده فرهنگ مربوط به گروههاي اجتماعي است ، اين فرهنگ در عين حال كه از فرهنگ كل جامعه متماير است . زيرا برخي هنجارها و موازين خاص خود را دارد. يكپارچه كردن فرهنگ ميبايست با يكپارچه كردن خرده فرهنگ ها و در يك رديف قراردادن آنها با حركت استراتژيك سازمانها باشد تا موفقيت سازمان را موجب گردد.

منابع:
1.دفت ، ریچارد ال ،(1377) ، ترجمه علی پارساییان ، محمد اعرابی ، تئوری و طراحی سازمان ، چاپ نهم ، تهران ، دفتر پژوهش های فرهنگی
2.یزدی ، پریسا ، (1387) ، فرهنگ سازماني از نقطه نظر رابرت كويين
3.وهمی یان ، علیرضا ، (1392)، تاثیر فرهنگ  سازمانی بر اهداف استراتژیک سازمان
4.خلج ، مهران ، نقش فرهنگ در پيشبرد اهداف استراتژيك سازما نها
5.اعرابی ، سید محمد ، فرهنگ و استراتژی
6.خداپرست ، بهمن ، فرهنگ سازمانی