نقش محيط كار و ارگونومي بركاركنان و تاثير مديريت منابع انساني

چکیده:
بررسي محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيط كار مناسب و كارا چه از نظر فيزيكي و رواني براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ واضح و مبرهم است كه يك محيط كار خوب، هم از بعد فيزيكي با فراهم آوردن امكانات در جهت كاهش آلاينده هاي انساني، تلاش مستمر براي ايمن بودن محيط كاري و كاهش زمينه هاي حوادث كاري و ايجاد فرهنگ آراستگي در محيط كار و همچنين از بعد رواني با ايجاد اعتبار و احترام و رعايت عدالت باعث بروز حس افتخار در مورد كار و برقراري صميمت بين كاركنان گرديده و مجموع اين عوامل مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي سازگاري رهبران و مديران سازمانهاي بزرگ در برخورد با كاركنان از اهميت بالايي برخوردار مي باشد. با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني،افزايش انگيزش كاري، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار و كالا، كاهش افسردگي ها، رشد توليد، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود،               

کلید واژه : محیط کار (فيزيكي ، رواني) ، ارگونومی ، سازماندهی ، بهره وری ، خطرات کاری

مقدمه
انسان هميشه اين را دوست داشته است كه با وی به صورتي ملايم و منصفانه برخورد شود، علاوه بر اين، خواهان آن بوده كه تا جايي كه ممكن است نحوه كاركردنش به خودش واگذار شود.محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ يك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار می باشد.امروز با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار ، كاهش افسردگي ها، ، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، از دغدغه هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمانها است.نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد ارائه  خدمات موثر، براثر ايجاد فضا و محيطهاي بسيار مناسب و سالم به دست مي آيد. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست. آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هرچه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده اي را نصيب سازمان خود كند. برای‌ رفع‌ بیگانگی‌ با كار باید عوامل‌ سازمانی‌ و فرهنگی‌ را شناخت لذا در تلاش‌ برای‌ رفع‌ بیگانگی‌ با كار باید سعی‌ شود كه‌ عوامل‌ سازمانی‌ و عوامل‌ فرهنگی‌ همگام‌ با هم‌ موردتوجه‌ قرار گیرد و به‌ هر دو عنصر سازمان‌ و فرهنگ‌ پرداخته‌ شود. امروزه‌ اهمیت‌ ارتباط‌ این‌ دوعامل‌ در كشورهای‌ پیشرفته‌ به‌قدری‌ است‌ كه‌ از تلفیق‌ این‌ دوعامل‌ – فرهنگ‌ و سازمان‌ – رویكردی‌ تحت‌ عنوان‌ فرهنگ‌ سازمانی( ORGANISATIONA CULTURE) شكل‌ گرفته‌ است‌ كه‌ به‌ صورت‌ یكی‌ از بحث‌انگیزترین‌ موضوعها در رفتار سازمانی‌ و جامعه‌شناسی‌ سازمانها درآمده‌ است. برخی از پرسشهای متداول در این زمینه عبارتند از :
آيا ساماندهي فضا و محيط كار براي نيروي انساني مي تواند در رشد خلاقيت ها و خلق فرايندها و محصولات با كيفيت موثر باشد؟ نقش مديران و سرپرستان در ساماندهي محيط كار مناسب و مثبت براي نيروي انساني چقدر است؟ مديريت سازمانها با ساده انگاري مشكلات كاركنان خود و بي توجهي به نيازهاي آنها، چقدر در افزايش خطاهاي شغلي آنها و برهم خوردن محيط كار در سازمانها يا كارخانه هايشان نقش دارند؟ پاسخ  به این پرسشها راه کارهای مناسب را در اختیار قرار می دهد. که در ادامه مقاله سعی در رسیدن به جوابهای قانع کننده را خواهیم داشت

ويژگي هاي محيط كار مناسب :
معمولاً براي آنكه كاركنان در محيط كار خود به راحتي و با بازدهي بالا به كار بپردازند و نتايج خوبي را متوجه سازمانهايشان كنند لازم است تا در محيطي سالم و مناسب چه از نظر فيزيكي و چه از نظر رواني قرار گيرند. چنين محيطي داراي ويژگي هايي است كه مي بايست به آن پرداخته شود.
ويژگي هاي يك محيط كار خوب و مطلوب را مي توان از سه جنبه مورد بررسي قرار داد:
1-از لحاظ فيزيكي: شرایط فیزیکی محیط کار شامل فضای کار، نوع میز و صندلی، ابزارهایی که افراد با آنها کار می کنند از کامپیوتر تا تجهیزات صنعتی، نوع چیدمان میزها، تفکیک فضاها بر حسب نوع کار گروه های مختلف و مواردی از این دست دانست. مناسب بودن این شرایط، از پیش نیازهای اولیه افزایش کارایی افراد است. محيط كار بايد امكانات اوليه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهويه، دوري از سروصداي محيطي و… مناسب باشد و ابزار و وسايل ابتدايي و مناسب كار در اختيار كاركنان قرار گيرد.
2-از لحاظ حقوقي و انگيزشي: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول براي به دست آوردن پول كار مي كنند و اگر در يك محيط كار همه امكانات فراهم باشد اما حقوق مكفي و مناسبي وجود نداشته باشد آن محيط را نمي توان محيط كار مطلوب ناميد و بايستي در حد متعارف و متوسط جامعه به كاركنان حقوق و دستمزد مكفي پرداخت شود تا از ايجاد حس نارضايتي جلوگيري به عمل آيد. به علاوه يك محيط كار مطلوب بايد داراي يك سيستم دقيق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهاي انگيزشي باشد.
3-از لحاظ سبك مديريتي:نحوه اداره سازمانها و ايجاد ارتباط سالم بين همكاران با هم و با رده هاي مديريتي مي توانند يك محيط كار سالم را بوجود آورد و مديريت سازمان بايد سعي نمايند كه كاركنان از كار خود احساس رضايتمندي شغلي داشته باشند.اصولاً كاركردهاي مهم مديريت منابع انساني: جذب، نگهداري و ارتقاء مي باشد. اگر مديريت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدي به وسيله عوامل انگيزشي و حقوقي آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقاي دانش و پست سازماني آنها برآيد، دقيقاً يك محيط كار مطلوب را ايجاد نموده است. باتوجه به نظريه هاي انگيزشي محيط كار، بايستي انگيزه هاي كاري فرد را تقويت و پايدار نگه داشت  زيرا قسمت اعظم وقت كاركنان در محيط كار سپري مي شود و بهتر است به جاي محيط كار آن را محيط زندگي بناميم و اين به خاطر آن است كه مسايل و مشكلات محيط كار دايماً به محيط زندگي منتقل مي شود و كاركنان هر سازمان با محيط كار و زندگي پيوسته سروكار دارند پس تعيين مرز بين آنها كار مشكلي است. براين اساس محيط كار بايستي همانند محيط زندگي خانوادگي باشد.

شاخص هاي معتبر محيط كار:
الف – شاخص هاي محيط كار مناسب از نظر فيزيكي: در اين زمينه بايستي مطلوبيت لازم در محيط كار ايجاد شود. از جمله مي توان به شاخص ها يا مطلوبيتهاي زير اشاره نمود:
1-پايين بودن ميزان آلاينده هاي انساني نظير سروصدا، گردوغبار و… : آلودگی عبارت است از هرگونه تغییر در ویژگی های اجزای شکل محیط به طوری که استفاده بیشتر از آنها ناممکن شود و به طور مستقیم یا غیرمستقیم منافع و حیات موجودات زنده را به مخاطره اندازد. آلوده کننده ها معمولا در اثر فعالیت های انسانی پدید می آیند. و شامل :
آلودگی هوا: به معنای مخلوط شدن هوا با گازها، قطرات و ذراتی است که کیفیت هوا را کاهش می دهند.
آلودگی صوتی: در اثر ارتعاش مولکول های هوا و تغییرات مداوم فشار، صوت به وجود می آید. این امواج به صورت طولی در هوا منتشر شده و در محدوده فرکانسی معینی می تواند توسط انسان قابل درک باشد. بنابراین امواج صوتی شکلی از امواج مکانیکی هستند که به صورت امواج طولی منتشر شده و ضمن برخورد با گوش، احساس شنیدن را ایجاد می کنند. امواج مکانیکی می توانند به صورت فرکانس های متفاوت در محیط منتشر شوند، اما محدوده فرکانس های قابل درک برای انسان بین ۲۰ تا ۲۰ هزار هرتز است. امواج کمتر از ۲۰ هرتز را مادون صوت و امواج بیش از ۲۰ هزار هرتز را فراصوت گویند. سروصدا یا آلودگی صوتی را می توان به صورت صدای ناخواسته دانست که موجب برهم زدن آرامش در زمان استراحت یا تمرکز افراد حین انجام کار می شود، به همین دلیل صدای موسیقی نیز اگر در یک موقعیت و زمان نامناسب اجرا شود به عنوان منبع آلودگی صوتی درنظر گرفته می شود
آلودگی نوری : هر گاه با نور مصنوعی رفتار نادرست و غیراستاندارد صورت گیرد، آلودگی نوری پدید می آید. در حقیقت اگر اعتقاد به میانه روی در مصرف هر چیز داشته باشیم استفاده از نور نیز حد و اندازه خود را دارد. پس استفاده بیش از اندازه از نور، تولید آلودگی نوری می کند.قرار گرفتن طولانی مدت انسان در زیر نور مصنوعی به علت وجـود اشـعه مادون قـرمز و ماورای بنفـش باعـث آسیب های چشـمی می شود.  و باعث بروز استرس و کاهش تمرکز فکر در انسان می شود و در دراز مدت باعث تضعیف دستگاه ایمنی بدن می شود.
2-ايمن بودن محيط كار از نظر كاري : بهداشت، ایمنی و محیط زیست (HSE) از سه کلمه بهداشت (در انگلیسی: Health])، ایمنی (در انگلیسی: Safety]) ومحیط زیست (در انگلیسی: Environment]) می‌باشد.
HSE نظام واحدی است که صنایع برای یکپارچه کردن و رسیدن به دید منطقی و فراگیر در زمینه ایمنی، بهداشت و محیط زیست برای مدیریت این بخش پیشنهاد نمودند. که به دلیل پیوستگی و در هم تنیدگی این مقوله‌ها نظامی واحد به نام HSE تشکیل شد. در برخی صنایع نیز کنترل کیفیت نیز به این مجموعه اضافه گردید HSEQ به عبارتی ساده تر استاندارد HSE روندی مدیریتی برای پوشش دادن نقاط ضعف ایمنی و بهداشتی یک مجموعه صنعتی خواهد بود. با اینکه طرحهای بهداشت و ایمنی از قانونهای نسبتاً استاندارد تبعیت می کند ولی جزئیات هر طرح تابع شرایط ، ویژگیهای کار و نوع ماشین آلات بکار رفته در هر موسسه است . شرایط محیط کار را می توان از دو جهت زیر مورد توجه قرار داد .
1 – شرایط درون سازمانی ( محیط داخلی )
2 – شرایط برون سازمانی ( محیط خارجی )
عوامل درون سازمانی که مستقیماً با بهداشت و ایمنی در ارتباط است عبارتند از : نور و روشنایی ، درجه حرارت ، رطوبت ، صدا ، هوا ، آب و درجه مخاطرات که ماشین ها و ابزار مختلف کار ممکن است برای کارکنان بوجود آورد .
در طرحهای بهداشت و ایمنی برای هر یک از جنبه های قید شده فوق باید دو نوع پیش بینی به عمل آید . اول ، پیش بینی ایجاد شرایطی با حداکثر بهداشت و حداقل خطر . دوم ، مطبوع و مطلوب نگه داشتن هر چه بیشتر محل کار . شرایط بهداشتی و ایمنی خارج از محیط کار نیز دو دسته اند :
دسته اول مواردی که در اختیار موسسات و واحدهای تولیدی قرار دارند ، از قبیل پیش بینی وسیله ایاب و ذهاب سالم و مطمئن ، جلوگیری از آلودگی فضای داخلی ، جلوگیری از آلودگی آبهای جاری اطراف کارخانه ، ایجاد فضای سبز کافی در محوطه کارخانه و نظیر اینها .
دسته دوم مواردیست که مستقیماً در کنترل موسسات نبوده بلکه شرایط کلی محیط زیست حاکم بر آن است و معمولاً دولت در کنترل آن دخالت می نماید . مسائل عمومی بهداشتی و درمانی ، آلودگی های مختلف شهری ترافیک شهرها و جاده از این قبیل مسائل می باشد .
3-نبودن زمينه هاي بالقوه بروز حوادث كاري : حوادث معمولاً نتیجه شرایط و یا عملیات نامطمئن و یا عملیات نامطمئن و ناایمن است . شرایط ناایمن شامل استفاده از تجهیزات بد طراحی شده و غیر مجهز ، محیط پر خطر ، به عنوان نمونه ، لیز بودن زمین به دلیل ریختن آب یا ابزار و تجهیزات قدیمی و مستهلک است . عملیات نامطمئن و ناایمن از سوی کارکنان و به دلیل استفاده نامناسب از ابزار و تجهیزات است . بسیاری از کارشناسان رسیدگی و بررسی حوادث معتقدند که اکثر حوادث در نتیجه خطای انسانها بوجود می آید . البته حوادثی نیز به دلیل نقص ابزار و تجهیزات یا محیط کار ناایمن رخ داده است ، اما در بیشتر موارد به مزایای ایمنی ابزار و تجهیزات و محیط مطمئن از سوی کارکنان توجهی نشده است ، یا توصیه های ایمنی  و احتیاطهای لازم نادیده گرفته شده اند .
فشار روانی یکی دیگر از دلایل ایجاد حوادث است . سه نوع محرکهای فشار زای اصلی وجود دارند که بر افراد اثر می گذارند .
1 – محرکهای فشار زایی سازمانی که به طور مستقیم ناشی از محیط کاری و ناشی از فعالیتهای شغلی هستند
2 – رخدادهای زندگی که سازمان در ایجاد آنها نقش ندارد
3 – محرکهای فشارزایی فردی مانند ویژگیهای شخصیتی خاص و منحصر به فرد که سبب می شوند افراد محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند
فشارهای روانی شدید نتایج و آثار نامطلوب در فرد و سازمان بجای می گذارد و باعث کاهش کارایی در سازمان می شود و کارکنان با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر ، غیبت و ترک خدمت هستند ، کارایی آنها هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش می یابد و تعداد حوادث و شکایات نیز افزایش خواهد یافت
ساده ترین راه مقابله با فشارهای روانی جلوگیری از وقوع آنها است . برنامه های جلوگیری از فشارهای روانی دارای دو هدف اصلی است . اول برنامه های سازمانی به منظور ارتقاء و نگهداری بهداشت کنونی و آتی کارکنان و برنامه های آموزشی نیز افراد را در مقابله با فشارهای روانی آماده می کند .

4-آراستگي و منظم بودن ابزار كار : ( 5 S )
(5 S) چيست؟ مجموعه فعاليتهايي است كه در قالب يك نظام فرهنگي- مديريتي صورت مي گيرد و بر ايجاد و حفظ محيطي سامان يافته ، مرتب، پاكيزه، زيبا و دلپذير، استاندارد و با انظباط براي كار تأ كيد مي ورزد .نظام آراستگی منجر به پیشگیری از حوادث و افزایش بهره وری می گردد . شاید بهتر باشد بگوییم هدف نهایی 5 S پیشگیری از اتلاف است . این نظام نخستین بار توسط ژاپنی ها به اجرا در آمد و نام این نظام هم تشکیل شده از پنج S است که در ادامه به تشریح پنج S  مي پردازيم :
-سوا كردن و دور كردن غير ضروري ها (خانه تكاني) cleaning up- Sortng out (سئي ري Seiri)  از ديدگاه 5 S ساماندهي(سوا كردن) به معناي تشخيص ضروري از غير ضروري است. ساماندهي يعني قرار دادن اشيا در محل هاي صحيح و حل كردن مشكلات در سر منشاء آنهاست . در ميان اصول 5 S ساماندهي از بالاترين اهمیت برخوردار است
-سامان دادن و مرتب كردن Systematic Arrangement- Keep in good order  (سئي تُ Sitio) نظم وترتيب(مرتب كردن) يعني قرار دادن اشيا در مكانهاي مناسب يا به ترتيب مطلوب وبه نحوي كه بتوان از آنها به بهترين وجه استفاده كرد . نظم وترتيب راهي است براي يافتن و به كار بردن اشياي مورد نياز بدون انجام جستجوهاي بيهوده
-سپيدي و پاكيز گي Clean Sweeping – Keep (سئي سُ Seiso) : پاكيزه سازي از ديدگاه 5 S  عبارت است: دور ريختن زوائد وپاكيزه كردن اشياء از آلودگي ها و مواد خارجي. پاكيزه سازي از ديدگاه 5 S نوعي بازرسي است
-سعي در حفظ مطلوب Standardizing (سئي كِتسو Seketsu) :استاندارد كردن(سعي در حفظ مطلوب) از ديدگاه 5 S  عبارت از روشي براي حفظ نتايج حاصل از ساماندهي ، نظم وترتيب و پاكيزگي است.يكي از بخش هاي مهم اين روش توسعه نظام صريح و روشني است كه بتوان به آساني به عيب و نقص دستگاهها پي برد.
-سازمان يافتگي و انظباط Self discipline – Discipline (شيتسوكه Shitsuke) :انضباط در معناي عام عبارت از آموزش وتوانايي بر انجام وظيفه است. از ديدگاه 5 S انضباط به معني: الف- ايجاد يا برخورداري از توانايي لازم براي انجام امور به شيوه مطلوب. ب- عادت به انجام هر كار به نحو صحيح(پرورش دادن افراد به يادگيري صحيح). ج- راهي براي تغيير عادتهاست. بطور كلي مي توان گفت انضباط فرآيندي حاصل ازآموزش و تكرار وتمرين است.
5-حاكم شدن نظامهاي زيست محيطي نظيرISO 14000 و… : حرکت بسوی یکپارچه سازی نظامهای مدیریتی باعث بوجود آمدن مجموعه استانداردهای ISO گردید. پس از موفقیت مجموعه 9000 ISO سازمان جهانی استاندارد سازی برآن شد تا در زمینه محیط زیست و ایمنی نیز استانداردی تهیه نماید. ارتباط بین HSE و مجموعه قوانین ISO یک مولفه دو سویه‌است و یک سازمان بدون استقرار نظام HSE قادر به پیاده کردن مجموعه استاندارد ۱۴۰۰۰و ۱۸۰۰۰OHSAS نخواهد بود از طرفی مجموعه استاندارد ISO باعث یکپارچه شدن مدیریت HSE و قابل ارزیابی شدن این مجموعه خواهد گردید. نظام مدیریتHSE سعی در بهبود وضعیت بهداشت، ایمنی و محیط زیست یک مجموعه دارد و مجموعه استانداردهای ۱۴۰۰۰و۱۸۰۰۰OHSAS الزاماتی رابرای این معقوله‌ها پیش بینی کرده‌است. طرح ریزی و داشتن برنامه‌ای مشخص و از پیش تدوین شده از شرطهای ISO می‌باشد و مدیریت HSE را در شناسایی راه درست یاری می‌نماید.
ب – شاخص هاي محيط رواني و اجتماعي :  شايد قسمت اعظم و مهم ترين بخش محيط كار، بستگي به شرايط رواني و فضاي حاكم بر محيط كار داشته باشد، امروز براي ايجاد سازمانهاي برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نياز است كه چنين محيطهايي در سازمان خلق شود و محيط برتر در گرو پرداختن به مسايل رواني و اجتماعي كاركنان باشد، براي محيط برتر كاري، شاخص هايي تعريف شده كه اين شاخص ها مي تواند معيار تدارك يك محيط كاري خوب و مطلوب باشد در اين باره نيز مي توان به شاخص هایی اشاره نمود: 1 – احساس شادابی و لذت از با هم بودن و در کنار هم کار کردن  2 – وجود اعتماد متقابل بين كاركنان و مديران که این مهم برپايه عمل استوار باشد.  3 – راستي و درستي ملاك اساسي باشد.  4- محيط برتر و مناسب كاري شرايطي را فراهم مي كند كه كليه كاركنان به كاري كه انجـــام مي دهند احساس غرور و افتخار كنند.  5 – نبودن تبعيض يا احساس تبعيض، چرا که وجود تبعيض و احساس تبعيض به عنوان يكي از عوامل منفي موجب افت انگيزه، خستگي رواني و دل زدگي از كار و سازمان می گردد.
مطالعات جونز و جيمز (1979) درباره جو سازماني كه به بررسي مواردي زير پرداخته :
1- تعارض و ابهام؛ 2- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛ 3- تسهيل و حمايت رهبر؛ 4- همكاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛ 5- روحيه حرفه اي و سازماني؛ 6- استانداردهاي شغلي.
همچنین گولمن و همكاران او بر روي نمونه‌اي از مديران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بيان كردند كه جو سازماني كه مديران در واحد هاي خود ايجاد مي كنند، به 6 عامل بستگي دارد:
_ انعطاف پذيري: ميزان آزادي كاركنان براي نو آوري و ميزان محدوديت و دست و پا گيري ضوابط و مقررات.
_ مسئوليت پذيري: ميزان ادراك كاركنان از مسئوليت سازماني.
_ استانداردها: گرايش كاركنان به استانداردهاي عملكرد بالا و ميزان تحمل فشارهاي دائمي براي بهبود عملكرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس كيفيت كارها و ميزان كوشش و تشويق كاركنان به كارهاي سخت.
_ وضوح و شفافيت: وضوح و روشني رسالت و مأموريت سازمان براي كاركنان.
_ تعهد: گرايش كاركنان به پذيرش مسئوليت بيشتر و دستيابي به اهداف مشترك سازمان.
نتايج پژوهشي که خانم ليمن (2003، ص 19 الي27 ) بر روي يكصد شركت برتر با مصاحبه با هزاران كارمند انجام داد نشان مي دهد، عوامل ايجاد كننده جو سازماني متعالي در پنج متغير اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت قرار دارد. سه متغير اول بر روي هم بيانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوي كاركنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي كار تلقي مي شود.از نظر وي محيط متعالي براي كار جايي است كه 1 – كاركنان به مديريت سازمان اعتماد دارند. 2 – به كاري كه انجام مي دهند افتخار مي كنند و 3 – از رابطه با همكاران خود لذت مي برند. در واقع احساس كاركنان نسبت به محيط كار را مي توان به اين سه جنبه مورد توجه قرار داد. (همين ابعاد، اساس تمايز بين محيط كار معمولي و خوب، و محيط كار متعالي يا ايده آل را تشكيل مي دهد.) هر يك از 5 متغير عنوان شده خود به چند شاخص تقسيم مي شوند:
ـ اعتبار: اين عامل بيانگر نگرش كاركنان درباره مديريت است و سه بعد اساسي زير را در بر مي گيرد.
ارتباطات دو جانبه: ارتباطات غير رسمي و دو جانبه؛ به اين مفهوم كه هم مديران با كاركنان و هم كاركنان با مديران به طور غير رسمي ارتباط دارند.
قابليت: توانايي مديريت در هماهنگي منابع، احساس مسئوليت، خلق و ارائه چشم اندازي روشن از فعاليتهاي سازمان و تنظيم مسير دستيابي به آن و عملكرد مديريت به نوعي كه كاركنان به صلاحيت و شايستگي او اعتماد داشته باشند.
صداقت: قابل اعتماد بودن، درستي و رفتار اخلاقي، مديريت در طول زمان در كنار ارتباطات دو جانبه و قابليت مديريتي، با رفتار صادقانه و پايبندي به اصول اخلاقي، كاركنان را به خود جلب مي كند.
ـ احترام: اين متغير بيانگر ميزان احترام مدير به نيازهاي روحي و شخصي كاركنان است. عوامل تعيين كننده اين متغير عبارتند از:
حمايت: قدرداني مدير از كاركنان خود و ايجاد فرصتها و تمهيداتي براي رشد و پرورش آنان.
تشريك مساعي: جويا شدن از نظرات و ديدگاههاي كاركنان و درگير كردن آنان در فعاليتهاي سازمان.
توجه: محترم شمردن علائق تك تك افراد، صرفنظر از نيازهاي كاري و شغلي آنها.
ـ عدالت: عامل عدالت نيز با سه عامل زير تعريف مي شود كه جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:
برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يكسان به عموم كاركنان به عنوان عضوي از سازمان.
بي طرفي: بي طرفي در تصميمهاي مربوط به گزينش و ارتقاي كاركنان.
عدم تبعيض: اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به كاركنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميمها.
ـ افتخار: عامل افتخار به مفهوم احساس غرور يا مباهات كاركنان به شغل و دستاوردهاي گروهي و سازماني آنان مربوط است و به وسيله عوامل زير تعريف مي شود:
شغل فردي: شغل معني خاصي براي شاغل داشته باشد و شاغل بتواند در انجام وظيفه، خود را مطرح و شايستگيهاي خود را آشكار كند.
دستاوردهاي تيمي: كاركنان از موقعيتهاي گروهي و دستاوردهاي كاري افراد در ساير واحدها احساس غرور كنند و به خود ببالند.
انگاره سازمان (تصوير ذهني كاركنان از سازمان): كاركنان با مباهات شركت را به ديگران معرفي و به جايگاه شركت در جامعه افتخار كنند.
ـ صميميت: اين عامل بيانگر احساس پذيرش و علاقه متقابل و نيز احساس عضويت در يك خانواده مشترك در وجود كاركنان است و مي توان آن را با استفاده از سه عامل تبيين كرد:
رفاقت: توانايي دوست بودن يا دوست شدن با يكديگر، احساس محرم بودن با ديگران.
مراقبت و حمايت از ديگران: جو اجتماعي دوستانه و خوشايند در سازمان.
تعلق: احساس تعلق و وابستگي به سازمان، مانند احساس پيوند و يگانگي با اعضاي خانواده يا تيم.
يافته هاي خانم امي ليمن نشان مي‌دهد از سه بخش ايجاد كننده جو سازماني (ارتباط كاركنان با مديران، شغل كارمندان و ارتباط كاركنان با يكديگر) ارتباط مدير با كاركنان خود مهمترين عامل تعيين كننده جو سازماني است و اين امر تأييدي است بر ادعاي ساير پژوهشگران همچون استرينگر، ليتوين، ليكرت وگولمن که بيان مي کنند “رهبر مهمترين عامل تعيين كننده جوسازماني است”.
ارگونومی: ارگونومي را می توان چنين تعريف کرد: ارگونومي علمي است كه دانش حاصل از علوم انساني را با مشاغل، سيستم‌ها، محصولات و محيط زيست با توجه به توانايي هاي جسماني و رواني و محدوديت‌هاي انساني مرتبط مي سازد اما با توجه به تجارب علمي، و نيز با توجه به اجراي ارگونومي ،تعريف زير مفهوم ارگونومي را بهتر روشن مي‌سازد: ارگونومي عبارتست از علم بكارگيري بهينه از ابزار كار در محيط كاري، به نحوي كه حداكثر بازدهي در توليداتي كه انسان در آن نقش دارد، بدست آيد در حالي كه كارگر يا كاربر حداكثر رضايت را از كاربرد ابزار مزبور و همچنين از محيط كاري دارد و ميزان ايمني لازم در كار براي كارگران و كاربران فراهم شده است .با توجه به این تعريف ، علم ارگونومي از رشته هاي علمي نظير پزشكي، فيزيولوژي، آمار، روانشناسي، مردم شناسي، آناتومي، بيومكانيك و سنجش ابعاد و اجزاي بدن انسان، براي طراحي  محيط كار سود مي‌برد. در واقع، ارگونومي يك علم چند رشته‌اي است كه ارتباط متقابل تكنولوژي، محيط و نيازهاي روحي و جسماني انسان را برقرار مي سازد. اهداف اساسي علم ارگونومي، بهبود نحوه انجام كار، روش هاي كار و ابزار كار، و انطباق آنها با ويژگيهاي رواني و جسمي انسان است. البته بايد توجه داشت كه با مراعات اصول ارگونومي، فشار كاري و خستگي هاي بي مورد كاهش مي‌يابد. براي استفاده از ارگونومي در افزايش بهره وري اقدامات زيرالزامی است :
1 – اندازه گيري ابعاد فيزيكي كاركنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و ميزان چابكي و انعطاف پذيري بدن با ابزارها و وسايل موجود در علم پزشكي   2 – اندازه گيري ابعاد و ويژگي هاي رواني و شخصيتي كاركنان: یعنی تحلیل  كاركنان از ابعاد و زواياي مختلف. همانند: ويژگيهاي شخصيتي، علاقه ها، رضايت شغلي، درون گرايي و برون گرايي، هوش عاطفي، هوش منطقي و انگيزه ها، ادراكات، مفروضات ذهني واختلالات رواني فرد .
3 – بررسي ويژگي هاي شغلي و ايمني در مشاغل سازماني به این منظور که چه فعاليتهاي ريز و درشتي و با چه ابعادي از حجم و كيفيت و در چه محدوده زماني و با چه تاثيری بايد انجام گردد.
4 – بررسي محيط فيزيكي كار:آنچه براي عملياتي كردن ارگونومي در افزايش بهره وري مهم است نحوه تركيب و تنظيم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگي بين مولفه ها، عملكرد و بهره وري كاركنان تك بعدي شده و افت مي كند ولي در صورت ايجاد هماهنگي بين مولفه هاي ذكرشده در توان كاركنان سينرژي ايجاد شده و عملكرد كاركنان به شدت افزايش مي يابد.
افزايش رضايت شغلي، دل بستگي به كار،سلامت جسمي و رواني كاركنان،افزايش بهره وري،تسلط بر محيط كار و ……… از دستاوردهاي واقعي عملياتي شدن ارگونومي در كار است.
مديريت منابع انساني و سياست هاي سازمان چگونه مي تواند ديدگاهي را كه كاركنان از سازمان معقول و منصفانه دارند را تقويت كنند؟
سازمان و مديريت منابع انساني براي اينكه چنين روابطي را تقويت نمايد مي تواند گام هائي به شرح زير بردارد:
1-ايجاد ارتباطات دو طرفه:
معمولا” منظور از واژه منصفانه اين است كه بايد ارتباطات دوطرفه وجود داشته باشد. طي تحقيقات انجام شده حداقل  سه اصل مي تواند روحيه مبتني بر وجود انصاف و عدالت ( ارتباط دو طرفه )را تقويت نمايد
1-1-شركت دادن افراد در امور: يعني افراد را در تصميماتي كه بر سرنوشتشان اثر مي گذلرد ، دخالت دهند و از آنها بخواهند كه ديدگاهها و نظراتشان را ابراز و يا بتوانند ديدگاههاي ديگران را رد نمايند
1-2-توضيح دادن يعني حصول اطمينان از اينكه افراد ذيربط و آنان (كاركنان) كه از اين تصميمات متاثر مشوند به خوبي اين تصميات را درك كرده و پايه و اساس آن را مي دانند
1-3-روشن ساختن انتظارات يعني اينكه افراد خوب مي دانند كه كارهايشان بر اساس چه معياري سنجيده مي شود و در صورت ارتكاب خلاف چگونه تنبه و توبيخ مي گردند
ازآنجا كه تعهد كاركنان بر پايه اعتماد متقابل مي باشد. لذا وجود اعتماد ، مستلزم داشتن ارتباطات دوطرفه است
مواردي در خصوص ارتباطات دوطرفه
-برنامه هاي تشويق به ابراز نظر :
با هدف ارتباط مسير رو به بالا مي باشد يعني كاركنان را تشويق به بحث و تبادل نظر درباره همه مسائل با مقامات ارشد سازمان مي نمايد. و سازمان تضمين مي نمايد كه مدير منابع انساني به طور كامل درباره پيشنهادات ارائه شده بررسي لازم را به عمل آورده و پاسخ هاي مناسب ارائه گردد . مزاياي اين روش اين است كه به مديريت اين امكان را مي دهد كه به صورت دائم ازنوع احساسات و مسائل موجود در سازمان اگاه شوند.
برنامه هايي مسير بالا به پايين :
دادهايي در مورد عملكرد سازمان و چشم اندازهاي آينده به كاركنان ارائه مي گردد. هدف اين برنامه تقويت اعتماد متقابل مي باشد
2- رفتار منصفانه تضمين شده و اجراي مقررات انضباطي درباره كاركنان
2-1- رسيدگي به شكايات :
در بيشتر سازمان ها موضوع شكايات و نارضايتي ها شامل عواملي همچون تعيين دستمزد ، ساعت كار يا شرايط كار بوده و موضوع مقررات انظباطي و مسايل مربوط به سابقه خدمت  يا ارشديت ( ارتقاي مقام ، انتقال ، منتظر خدمت كردن كاركنان ) مي باشد. در بسياري از سازمان ها كانالهايي جهت طرح شكايات كاركنان وجود داشته كه كاركنان را متقاعد ساخته و به آنها اطمينان مي دهند كه به حرف هايشان گوش داده و رفتاري منصفانه و معقول با آنها خواهند داشت كه منجبر به تقويت صلح و آرامش بين مديريت و كاركنان مي گردد
در سازمان هايي كه عضو اتحاديه ها مي باشند مساله رسيدگي به شكايات را اجراي قرارداد مي نامند
بهترين راه براي رسيدگي به شكايات اين است كه محيط كار به گونه اي باشد كه هيچ شكايتي به وجود نيايد. ايجاد چنين محيطي به توانائي مدير در شناسائي و تشخيص و اصلاح علت ها ئي است كه موجب نارضايتي كاركنان مي شود. مانند : علت هاي شيوه نادرست در ارزيابي عملكردها ، تعيين دستمزدها به شيوه اي ناعادلانه يا نبودن سيستم ارتباطي مناسب
2-2- رعايت انصاف در اعمال مقررات انضباطي :
مقصود از انضباط اين است كه كاركنان را تشويق نمود در كار به شيوه اي معقول ( مقررات و آئين نامه ها را به صورت دقيق رعايت كنند )  عمل يا رفتار نمايند. مقررات و آئين نامه ها در سازمان همان هدفي را تامين مي نمايند كه قوانين در جامعه تامين مي كنند. هرگاه يكي از مقررات يا آئين نامه ها نقض شوند به مقررات انضباطي رجوع مي شود. اگر اعمال مقررات انضباطي عادلانه و منصفانه باشد بر پايه سه مرحله : 1- اجراي مقررات روشن و مشخص 2- وجود يك سيستم تنبیه و توبيخ كه سير تكاملي داشته باشد 3- امكان فرجام خواهي
مقررات انضباطي پيشاپيش كاركنان را از رفتارهاي قابل قبول آگاه مي نمايد و معمولا ” در ابتداي استخدام به صورت كتبي در اختيارشان قرار مي گيرد
تنبیه و توبيخ به صورت اخطار شفاهي ، اخطار كتبي ، معلق شدن از كار يا اخراج مي باشد كه به خطاي انجام شده و تكرار خطا بستگي دارد
فرجام خواهي باعث مي شود كه كاركنان بپذيرند كه مقررات به صورتي عادلانه و منصفانه درباره آنها اجرا شده است

3-تجاوز به حريم شخصي كاركنان با سيستم هاي الكترونيكي
نظارت هاي الكترونيكي بر كاركنان در رابطه با مسائل كار و تحقيقات درباره آن توسط كار فرما متداول مي باشد
( مانند تلفن و پست هاي الكترونيكي ، پرونده هاي كامپيوتري ) اما در رابطه با مسائل شخصي صدق نمي كند
بسياري از سازمان ها  جهت ايمن سازي محيط كار سياست هاي را در مورد استفاده از تلفن و سيستم پست الكترونيكي خاص كه مختص به تامين هدف هاي سازمان مي باشد را اجرا مي كنند.

رفتار منصفانه تضمين شده و مديريت بر فرايند شغلي
پست هايي كه يك نفر ظرف چند سال از نظر شغلي دارد ( فرآيند مديريت مسير شغلي ) كه يا با نوعي رضايت بوده و فرد با نگاه به گذشته كاري خود و آنچه در دسترس بوده و به آن دست يافته و اميدهاي شغلي خود را تامين كرده است همراه مي باشد و يا اينكه با نوعي نارضايتي با توجه به توانائي هاي بالقوه خود به طور كامل به آنها دست نيافته است
شيوه كارمنديابي ،گزينش گماردن افراد در سازمان ،آموزش دادن ، پرداخت پاداش و حقوق ، ارتقاي مقام ، اخراج آنها از سازمان همگي بر مسير شغلي فرد اثر مي گذارند. درنتيجه شيوه اي كه مديران ( فرايند مديريت مسير شغلي  ) را انجام مي دهند و گام هائي كه در اين زمينه بر مي دارند مي تواند بر نوع احساس فرد نسبت به رفتار منصفانه يا غير منصفانه اي كه به وي شده است اثر بگذارد.
-افراد تازه استخدام رادر شغل هاي مناسب تر بگذارند و بررسي پيش از استخدام در مورد واقعيت هاي شغل مي تواند به كاركنان كمك كند تا به صورت دقيقتر خود را برانداز نمايد و بيابند كه با توجه به مهارت ها و علايق  شغل مذكور مناسب آنها مي باشد يا خير ، برايافراد تازه فارغ التحصيل شده دانشگاهي نخستين كار مي تواند از نظر تقويت حس اعتماد اهميت زيادي دارد  
-پس از اينكه فرد مدتي به كار مشغول شد ، ارزيابي هاي فرد از ديدگاه مسير شغلي يكي از گام هاي مهم ديگر مديران مي باشد
-گردش كار و تغيير شغل به صورت دوره اي به فرد كمك مي كند تصوير واقعي تر از كاري شايسته وي است يا نه را به دست آورد
مديريت فرآيند ارتقاي مقام و نقل و انتقال
شيوه ارتقا دادن افراد نه تنها بر مسير شغلي ، بلكه بر پنداشت آنان از منصفانه بودن رفتار سازماني اثر داردكه بايد براي ارتقا افراد بر اساس شايستگي ها اعمال گردد
بازنشستگي
براي بسياري از كاركنان بازنشستگي تلخ و شيرين مي باشد. برای جلوگیری از این سردرگمی کارکنان , کارفرمایان یک تحقیق پیمایشی به نام رایزنی های پیش از بازنشستگی را انجام می دهند که باعث می شود کارکنان با نوعی آرامش مسیری را که به بازنشستگی ختم می شود , طی نمایند. متداول ترین این کارها شامل :
1-توضیح و روشن ساختن مزایای تامین اجتماعی
2-رایزنی در مورد گذراندن زمان بیکاری
3-رایزنی در مورد سرمایه گذاری و امور مالی
4-رایزنی در زمیهنه بهداشت و سلامتی
5-مشاوره روان شناسی
6-رایزنی برای گرفتن کار دوم خارج از شرکت
7-رایزنی برای گرفتن شغل جدید در همان شرگت
راه مهم دیگر این است که افرادی که بازنشسته می شوند را به صورت پاره وقت در استخدام شرکت درآورد.
نتیجه گیری:
چگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني اهمیت فراوانی داشته، يك محيط خوب ( فیزیکی و روانی )، منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار ، كاهش افسردگي ها، ، رشد خدمات مثبت و ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري کارکنان می گردد و از آنجا که نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار می باشد تا توانائی در بوجود آوردن فضا و محیط کاری مناسب و سالم برای کارکنان را داشته و با ایجاد ارتباطات دوسویه تمامی آثار مثبت و منفی ناشی از عملکرد کارکنان از بدو استخدام تا زمان بازنشستگی آنان در سازمان را به ایشان آموزش داده و نتایج آن را در بهره وري سازمانی مشاهده نمايند.

منابع :
1- سلطانی- ایرج 1341 /کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 .
2 -کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،1377
http://www.ergonomy.blogfa.com 3-   منبع :
4- کتاب “مجموعه مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی ؛ مرکز مدیریت اروپا  ؛ ترجمه : علی محمد بابائی و بهزاد ابوالعلائی  
5- منبع : پایگاه مقالات مدیریت
6- ابوطالبی، رضا. (1381). S5 مبنای پیاده سازیTQM. تهران: مؤلف.
7- ایزو 2005: 9000 (ترجمه کامران رضایی، بختیار استادی 1386) تهران: اروتوف.
8- اوسادا، تاکاشی. (1379). پنج اصل برای دستیابی به کیفیت عالی در محیط کار. (ترجمه علی رضا علی نقی، احمد رضا زینت بخش) تهران: انتشارات کوهسار.
9- استگلیتز- احمدي، سید وحید- بررسی مقایسه اي شاخص هاي فضاي کسب و کار در ایران و جهان- بانک مرکزي 1387 –
10- احمدپور داریانی، محمود- کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها- انتشارات پردیس- تهران1381
11- لیمن، ا می، ” خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درسهایی از یکصد شرکت برتر”، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل ۲۰۰۳.
12- گولمن، دانیل، ۱۳۷۹، رفتارهای اثربخش رهبری (پیوند سبک های رهبری با جو سازی و هوش عاطفی)، فردای برق، شماره ۱۲.
13- كتاب “مباني مديريت منابع انساني” نوشته گري دسلر ،( ترجمه : دكتر اعرابي و پارسائيان ) انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ چهارم 1386

– Gardner, W. L & et al –  ۲۰۰۵14 -, Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development, The Leadership Quarterly, Authentic Leadership Development, Volume ۱۶, Issue ۳ , PP ۳۴۳-۳۷۲.
– Goleman, D. & et al  ۲۰۰۱15 – , Primal leadership: The Hidden Driver of Great Performance, Harvard Business Review, Volume ۱۹, PP ۴۳-۵۳.
16 – Hay group institute, available at www.HayGroup.com &www.EQPerformance.com, Retrieved -۲۰۰۴.
– Rhoades, L.& et al, ۲۰۰۱17 -, Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Volume ۸۶, pp. ۸۲۵–۸۳۶.

موضوع : نقش محيط كار و ارگونومي بركاركنان و تاثير مديريت منابع انساني
فرشید حسن زاده فراشبند*  – ایمیل : hasanzadeh58@yahoo.com .farshid
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی /بازرگانی داخلی دانشگاه علوم و تحقیقات خوزستان
دکتر فواد مکوندی** – ایمیل : foadmakvandi@yahoo.com
استاد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم و تحقیقات خوزستان