نویسندگان: مرجان فياضي- هدي جان نثار احمدي
چکيده: در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن 21 ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در يک محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است. هوش فرهنگي، منبع بالقوه اي براي ايجاد مزيت رقابتي است.
مقدمه
محيطهاي کاري در سرتاسر جهان بسيار متنوع شده اند و اين امر به خصوص درباره کشورهاي توسعه يافته بيشتر صدق مي کند. در کنار تغييرات علوم و فناوري و انتقال دانش، فرايندهاي طراحي، توليد و توزيع در قرن حاضر نهايت تنوع را پيدا کرده اند.مثلاً طراحي محصول ممکن است در آلمان، تامين مالي از ژاپن، هدايت برنامه ها توسط ايالات متحده، کارهاي دفتري در بلغارستان، کار توليدي در چين و توزيع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگيرد. در نتيجه مديران با محيطهاي داخلي و خارجي بسيار متنوعي در سازمانهاي خود روبه رو هستند(1).
تنوع در اين مقوله عبارت است از جذب افرادي با سوابق و زمينه هاي مختلف، داراي توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گيري از تواناييها و استعدادهاي آنها براي افزايش سودآوري و قدرت رقابت شرکت. تنوع حيطه هاي مختلفي را در بر مي گيرد: نژاد، قوميت، جنسيت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ. ويژگيهاي فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکيل دهنده آن به صورت زير تعريف کرده اند:
C : فرهنگ فراگير است. هر شخص، سازمان، سرزمين و کشوري يک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقايد، ارزشها و ادراکات فرهنگ ديگران براي موفقيت الزامي است.
L : يادگيري ميراثهاي فرهنگي گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.
T : کارهاي تيمي در سطح جهاني بدون توجه به فرهنگ اعضا غير ممکن است.
U : برنامه ريزي فرهنگي از طريق شناخت عقايد يکديگر آسانتر مي شود.
R : تفاهم و سازگاري با شناخت فرهنگ خود و پذيرش نقطه نظرات و سبک و روش ديگران شروع مي شود.
E : به منظور رشد و نوآوري، استفاده از تنوع فرهنگي لازم است.
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوتهاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنيم از هدف دور مي مانيم و … از فکر کردن به تفاوتهاي فرهنگي و مهارتهاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
_ از جنبه بازاريابي: توانايي شرکت و افراد را در تأمين و پاسخ به اولويتهاي فرهنگي بازارهاي محلي افزايش مي دهد.
_ از جنبه کسب منابع: توانايي شرکت را در جذب نيروهايي با زمينه هاي فکري مختلف بالا مي برد.
_ از حيث هزينه ها: هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
_ از حيث حل مسئله: با بهره گيري از تنوع ديدگاهها، تصميم گيريهاي بهتر و جامعتري گرفته مي شود.
_ از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاهها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
_ از حيث انعطاف پذيري نظامها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي سيستم به تقاضاهاي متعدد پويايي محيط کنوني را افزايش مي دهد (2).
به دليل تنوع گسترده محيطهاي کاري، مديريت موثر سازمانها و منابع انساني با چالشهاي فراواني روبه رو شده است. سازمانها با کوچک سازي و مهندسي مجدد به دنبال رقابت در بازار جهاني هستند ضمن اينکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوري نيز براي آنها چالش برانگيز شده است. در اين ميان بهبود روابط در عرصه تجاري، افزايش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان يک مدير موفق نيز جز دغدغه هاي مديران امروز است. به راستي مديران براي موفقيت در چنين محيطي به چه فاکتورهايي نياز دارند؟(3)
هوش فرهنگي چيست؟
به راستي چه مديراني موفق هستند؟ چرا برخي مديران علي رغم برخورداري از ضريب هوشي بالا، در کار خود شکستهاي فاحشي را تجربه مي کنند؟ چگونه است که برخي مديران در محيطهاي بيگانه خوب عمل مي کنند و برخي ديگر مي لغزند؟ آيا بجز ضريب هوشي عوامل ديگري در موفقيت افراد و سازمانها تأثير دارد؟
گلمن( Goleman ) در مورد تأثير ضريب هوشي معتقد است که بهره هوشي تعيين کننده پيشرفتهاي علمي و موفقيتهاي حرفه اي است ولي سهم آن در موفقيت تنها حدود20 درصد است. تلاش براي شناسايي ساير عوامل موثر بر موفقيت حرفه اي موجب ورود واژه هاي هوش عاطفي و هوش فرهنگي به ادبيات مديريت شد؛ هرچند هنوز کسي به طور دقيق نمي تواند بگويد سهم هوش عاطفي و فرهنگي در پيشرفت افراد چقدر است(9).
مفهوم هوش عاطفي دربرگيرنده مجموعه گسترده اي از مهارتها و استعدادهاي فردي است که معمولاً به مهارتهاي درون فردي و بين فردي اشاره دارد و به طور کلي توانايي درک و فهم چگونگي بروز يا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفي عاملي است که موجب مي شود تا خلاقانه فکر کنيم و عواطف و احساسات خود را براي حل مسائل به کار گيريم. بر اين اساس شخصي که داراي هوش عاطفي بالاست در چهار زمينه شناسايي، به کارگيري، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد (4).
هوش فرهنگي، توانايي افراد براي رشد شخصي از طريق تداوم يادگيري و شناخت بهتر ميراثهاي فرهنگي ، آداب و رسوم و ارزشهاي گوناگون و رفتار موثر با افرادي با پيشينه فرهنگي و ادراک متفاوت است. ارلي و آنگ ( Earley & Ang- 2004 ) هوش فرهنگي را به عنوان قابليت فرد براي سازگاري موثر با قالبهاي نوين فرهنگي تعريف مي کنند و ساختار هوش فرهنگي را به انواع ديگر هوش از جمله هوش عاطفي و اجتماعي مربوط مي دانند(7).
هوش فرهنگي دامنه جديدي از هوش است که ارتباط بسيار زيادي با محيطهاي کاري متنوع دارد. برخي از جنبه هاي فرهنگ را به راحتي مي توان ديد. عوامل آشکاري مثل هنر، موسيقي و سبک رفتاري از اين جمله اند. اما بيشتر بخشهاي چالش برانگيز فرهنگ، پنهان است. عقايد، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصري از فرهنگ هستند که ديده نمي شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فکر مي کنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند، در نتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را کاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي دهد(5).
در محيطهاي کاري متنوع قرن حاضر، لازم است استرس هاي ناشي از شوک فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارضات فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور به سازگاري و تعديل موثر فرهنگها نياز است. مطرح شدن هوش فرهنگي به عنوان يک مفهوم کليدي در مديريت اقتصاد جهاني به دليل پاسخگويي به سئوالات زير بوده است:
_ چگونه مديران مي توانند تواناييهاي خود را در تطبيق موثر با فرهنگهاي مختلف بهبود بخشند؟
_ چرا برخي افراد داراي توان بالقوه اي براي رويارويي با چالشهاي کاري در محيطهايي با فرهنگ متفاوت هستند؟
_ افراد چگونه مي توانند در محيطهاي کاري متنوع از نظر فرهنگي – در کشور خود يا بيگانه- به حداکثر بهره وري دست يابند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند خود را براي انجام وظيفه در سرتاسر جهان آماده و تجهيز کنند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند عملکردهاي فردي و گروهي خود را در محيطي با تنوع فرهنگي بهينه سازند؟
در هر حال در دنيايي که عبور از مرزها کاري عادي و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است. مديران موفق رمز برخورد با فرهنگهاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند(6).
عناصر هوش فرهنگي
هوش فرهنگي به عنوان توانايي فرد براي تطبيق با فرهنگهاي جديد تعريف مي شود. محققان معتقدند هوش فرهنگي در راستاي هوش عاطفي و اجتماعي است. هوش عاطفي فرض مي کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراين براي تعامل با ديگران از روشهاي فرهنگي خود استفاده مي کنند. هوش فرهنگي جايي خودش را نشان مي دهد که هوش عاطفي ناتوان است يعني در جايي که با افرادي در محيطهاي ناآشنا سروکار داريم. هوش فرهنگي سه بخش و عنصر اساسي دارد: عنصر شناختي، عنصر رواني و انگيزشي و عنصر فيزيکي و رفتاري.
– عنصر شناختي ( ذهن) به مهارتهاي تفکر عمومي اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگي و چرايي فعاليت در محيطهاي جديد از آن استفاده مي کنند. اين شناخت علاوه بر عقايد و ارزشهاي افراد، روشها و رويه هايي را که ديگران براي انجام کار استفاده مي کنند را نيز در بر مي گيرد. براي بسياري از مردم يافتن روزنه اي به فرهنگهاي بيگانه دشوار است؛ اما فردي که از جنبه ذهني و شناختي داراي هوش فرهنگي نيرومندي باشد، مفاهيم مشترک را زود پيدا مي کند. شناخت تفاوتهاي فرهنگي ممکن است پرسيدن سئوالي درباره عوامل برانگيزاننده افراد در فرهنگهاي گوناگون باشد. يادگيري مفاهيم فرهنگ ديگران به درک و شناخت رفتارهاي آنان کمک مي کند.
– عنصر رواني و انگيزشي ( قلب- دل) به افراد کمک مي کند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. اين بخش ممکن است مشکلترين يا مبهمترين جزء هوش فرهنگي باشد. ورود به دنياي فرهنگ بيگانه مستلزم غلبه بر يکسري موانع خاص است. داشتن انگيزه و پشتکار و باور قوي در اين راه بسيار موثر است. فرهنگها در بسياري از موارد با همديگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شيوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهاي کاري از کشوري به کشور ديگر تفاوت دارد. ناديده گرفتن اين تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر مي شود.گاهي اوقات تعامل افرادي با فرهنگهاي متفاوت مثل نزديک شدن دو آهن‌ربا با قطبهاي يکسان است. بدون داشتن انگيزه کافي، هوش فرهنگي بي مفهوم است. اين عنصر توانايي همدل شدن را مدنظر قرار مي دهد. تمايل به برقراري ارتباط و استمرار در راه رسيدن به هدف، بزرگترين شکافهاي فرهنگي را پوشش مي دهد.
– عنصر فيزيکي و رفتاري ( جسم) هوش فرهنگي به توانايي فرد براي انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد بايد نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعي مي کند مولفه هاي فرهنگي آنها را بپذيرد و به آن احترام بگذارد. بسياري از تفاوتهاي فرهنگي، توسط اعمال فيزيکي قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگيزه بدون انجام يک واکنش موثر و مناسب ارزش خود را از دست مي دهند به همين دليل، هوش فرهنگي بايد دربرگيرنده تواناييها و مهارتهاي لازم براي نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد(8 و 9).
استفاده از هوش فرهنگي
امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگي را يک مزيت رقابتي و قابليت استراتژيک مي دانند. در محيط و بازار جهاني، هوش فرهنگي اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقي مي شود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، مي توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند. هوش فرهنگي به منزله چسبي است که مي تواند در محيط متنوع، انسجام و هماهنگي ايجاد کند. افراد داراي هوش فرهنگي بالا، قادرند اثر قابل توجهي بر استراتژي هاي بازاريابي و توسعه محصول براي گروههاي مشتريان در کشورهاي مختلف داشته باشند. اين افراد جز داراييهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بيشتر نمايان مي سازند(6).
خوشبختانه برخلاف ساير جنبه هاي شخصيت انساني، هوش فرهنگي کساني که رواني سالم دارند و از نظر حرفه‌اي و شغلي توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زير در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي موثر است:
_ با به کارگيري ديدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگي، ابعاد فرهنگي سازمان و کارکنان خود را بشناسيد.
_ با استفاده از روشهاي مختلف نظير مشاهده، پرسش و تفسير نسبت به تجزيه و تحليل سطوح مختلف فرهنگي افراد سازمان اقدام کنيد.
_ تنوع فرهنگي را بپذيريد و در خود آمادگي رويارويي با فرهنگهاي مختلف را ايجاد کنيد.
_ با توجه به ميزان آشنايي با هر فرهنگ، از استراتژي هاي خاص آن براي تعامل استفاده کنيد.
_ با نگرانيهايي همچون ترس از دست دادن هويت و خودمختاري فردي، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنيد. افراد سازمان بايد احساس کنند که براي آنها و فرهنگشان ارزش قائليد.
_ در مورد توانمنديهاي هوش فرهنگي هر کجا احساس ضعف مي کنيد آموزش ببينيد.
_ چنانچه انگيزه کافي در کسب و توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي نداريد، در خود اين انگيزه را پرورش دهيد.
_ از افراد پيرامون خود که تجارب موفقي در محيطهاي کاري متنوع دارند کمک بگيريد.
_ فراموش نکنيد هوش فرهنگي لازمه بقا در محيط رقابتي است. از اين عنصر کليدي غافل نشويد(6و8)
مقدمه
محيطهاي کاري در سرتاسر جهان بسيار متنوع شده اند و اين امر به خصوص درباره کشورهاي توسعه يافته بيشتر صدق مي کند. در کنار تغييرات علوم و فناوري و انتقال دانش، فرايندهاي طراحي، توليد و توزيع در قرن حاضر نهايت تنوع را پيدا کرده اند.مثلاً طراحي محصول ممکن است در آلمان، تامين مالي از ژاپن، هدايت برنامه ها توسط ايالات متحده، کارهاي دفتري در بلغارستان، کار توليدي در چين و توزيع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگيرد. در نتيجه مديران با محيطهاي داخلي و خارجي بسيار متنوعي در سازمانهاي خود روبه رو هستند(1).
تنوع در اين مقوله عبارت است از جذب افرادي با سوابق و زمينه هاي مختلف، داراي توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گيري از تواناييها و استعدادهاي آنها براي افزايش سودآوري و قدرت رقابت شرکت. تنوع حيطه هاي مختلفي را در بر مي گيرد: نژاد، قوميت، جنسيت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ. ويژگيهاي فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکيل دهنده آن به صورت زير تعريف کرده اند:
C : فرهنگ فراگير است. هر شخص، سازمان، سرزمين و کشوري يک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقايد، ارزشها و ادراکات فرهنگ ديگران براي موفقيت الزامي است.
L : يادگيري ميراثهاي فرهنگي گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.
T : کارهاي تيمي در سطح جهاني بدون توجه به فرهنگ اعضا غير ممکن است.
U : برنامه ريزي فرهنگي از طريق شناخت عقايد يکديگر آسانتر مي شود.
R : تفاهم و سازگاري با شناخت فرهنگ خود و پذيرش نقطه نظرات و سبک و روش ديگران شروع مي شود.
E : به منظور رشد و نوآوري، استفاده از تنوع فرهنگي لازم است.
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوتهاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنيم از هدف دور مي مانيم و … از فکر کردن به تفاوتهاي فرهنگي و مهارتهاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
_ از جنبه بازاريابي: توانايي شرکت و افراد را در تأمين و پاسخ به اولويتهاي فرهنگي بازارهاي محلي افزايش مي دهد.
_ از جنبه کسب منابع: توانايي شرکت را در جذب نيروهايي با زمينه هاي فکري مختلف بالا مي برد.
_ از حيث هزينه ها: هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
_ از حيث حل مسئله: با بهره گيري از تنوع ديدگاهها، تصميم گيريهاي بهتر و جامعتري گرفته مي شود.
_ از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاهها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
_ از حيث انعطاف پذيري نظامها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي سيستم به تقاضاهاي متعدد پويايي محيط کنوني را افزايش مي دهد (2).
به دليل تنوع گسترده محيطهاي کاري، مديريت موثر سازمانها و منابع انساني با چالشهاي فراواني روبه رو شده است. سازمانها با کوچک سازي و مهندسي مجدد به دنبال رقابت در بازار جهاني هستند ضمن اينکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوري نيز براي آنها چالش برانگيز شده است. در اين ميان بهبود روابط در عرصه تجاري، افزايش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان يک مدير موفق نيز جز دغدغه هاي مديران امروز است. به راستي مديران براي موفقيت در چنين محيطي به چه فاکتورهايي نياز دارند؟(3)
هوش فرهنگي چيست؟
به راستي چه مديراني موفق هستند؟ چرا برخي مديران علي رغم برخورداري از ضريب هوشي بالا، در کار خود شکستهاي فاحشي را تجربه مي کنند؟ چگونه است که برخي مديران در محيطهاي بيگانه خوب عمل مي کنند و برخي ديگر مي لغزند؟ آيا بجز ضريب هوشي عوامل ديگري در موفقيت افراد و سازمانها تأثير دارد؟
گلمن( Goleman ) در مورد تأثير ضريب هوشي معتقد است که بهره هوشي تعيين کننده پيشرفتهاي علمي و موفقيتهاي حرفه اي است ولي سهم آن در موفقيت تنها حدود20 درصد است. تلاش براي شناسايي ساير عوامل موثر بر موفقيت حرفه اي موجب ورود واژه هاي هوش عاطفي و هوش فرهنگي به ادبيات مديريت شد؛ هرچند هنوز کسي به طور دقيق نمي تواند بگويد سهم هوش عاطفي و فرهنگي در پيشرفت افراد چقدر است(9).
مفهوم هوش عاطفي دربرگيرنده مجموعه گسترده اي از مهارتها و استعدادهاي فردي است که معمولاً به مهارتهاي درون فردي و بين فردي اشاره دارد و به طور کلي توانايي درک و فهم چگونگي بروز يا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفي عاملي است که موجب مي شود تا خلاقانه فکر کنيم و عواطف و احساسات خود را براي حل مسائل به کار گيريم. بر اين اساس شخصي که داراي هوش عاطفي بالاست در چهار زمينه شناسايي، به کارگيري، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد (4).
هوش فرهنگي، توانايي افراد براي رشد شخصي از طريق تداوم يادگيري و شناخت بهتر ميراثهاي فرهنگي ، آداب و رسوم و ارزشهاي گوناگون و رفتار موثر با افرادي با پيشينه فرهنگي و ادراک متفاوت است. ارلي و آنگ ( Earley & Ang- 2004 ) هوش فرهنگي را به عنوان قابليت فرد براي سازگاري موثر با قالبهاي نوين فرهنگي تعريف مي کنند و ساختار هوش فرهنگي را به انواع ديگر هوش از جمله هوش عاطفي و اجتماعي مربوط مي دانند(7).
هوش فرهنگي دامنه جديدي از هوش است که ارتباط بسيار زيادي با محيطهاي کاري متنوع دارد. برخي از جنبه هاي فرهنگ را به راحتي مي توان ديد. عوامل آشکاري مثل هنر، موسيقي و سبک رفتاري از اين جمله اند. اما بيشتر بخشهاي چالش برانگيز فرهنگ، پنهان است. عقايد، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصري از فرهنگ هستند که ديده نمي شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فکر مي کنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند، در نتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را کاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي دهد(5).
در محيطهاي کاري متنوع قرن حاضر، لازم است استرس هاي ناشي از شوک فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارضات فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور به سازگاري و تعديل موثر فرهنگها نياز است. مطرح شدن هوش فرهنگي به عنوان يک مفهوم کليدي در مديريت اقتصاد جهاني به دليل پاسخگويي به سئوالات زير بوده است:
_ چگونه مديران مي توانند تواناييهاي خود را در تطبيق موثر با فرهنگهاي مختلف بهبود بخشند؟
_ چرا برخي افراد داراي توان بالقوه اي براي رويارويي با چالشهاي کاري در محيطهايي با فرهنگ متفاوت هستند؟
_ افراد چگونه مي توانند در محيطهاي کاري متنوع از نظر فرهنگي – در کشور خود يا بيگانه- به حداکثر بهره وري دست يابند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند خود را براي انجام وظيفه در سرتاسر جهان آماده و تجهيز کنند؟
_ سازمانها چگونه مي توانند عملکردهاي فردي و گروهي خود را در محيطي با تنوع فرهنگي بهينه سازند؟
در هر حال در دنيايي که عبور از مرزها کاري عادي و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است. مديران موفق رمز برخورد با فرهنگهاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند(6).
عناصر هوش فرهنگي
هوش فرهنگي به عنوان توانايي فرد براي تطبيق با فرهنگهاي جديد تعريف مي شود. محققان معتقدند هوش فرهنگي در راستاي هوش عاطفي و اجتماعي است. هوش عاطفي فرض مي کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراين براي تعامل با ديگران از روشهاي فرهنگي خود استفاده مي کنند. هوش فرهنگي جايي خودش را نشان مي دهد که هوش عاطفي ناتوان است يعني در جايي که با افرادي در محيطهاي ناآشنا سروکار داريم. هوش فرهنگي سه بخش و عنصر اساسي دارد: عنصر شناختي، عنصر رواني و انگيزشي و عنصر فيزيکي و رفتاري.
– عنصر شناختي ( ذهن) به مهارتهاي تفکر عمومي اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگي و چرايي فعاليت در محيطهاي جديد از آن استفاده مي کنند. اين شناخت علاوه بر عقايد و ارزشهاي افراد، روشها و رويه هايي را که ديگران براي انجام کار استفاده مي کنند را نيز در بر مي گيرد. براي بسياري از مردم يافتن روزنه اي به فرهنگهاي بيگانه دشوار است؛ اما فردي که از جنبه ذهني و شناختي داراي هوش فرهنگي نيرومندي باشد، مفاهيم مشترک را زود پيدا مي کند. شناخت تفاوتهاي فرهنگي ممکن است پرسيدن سئوالي درباره عوامل برانگيزاننده افراد در فرهنگهاي گوناگون باشد. يادگيري مفاهيم فرهنگ ديگران به درک و شناخت رفتارهاي آنان کمک مي کند.
– عنصر رواني و انگيزشي ( قلب- دل) به افراد کمک مي کند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. اين بخش ممکن است مشکلترين يا مبهمترين جزء هوش فرهنگي باشد. ورود به دنياي فرهنگ بيگانه مستلزم غلبه بر يکسري موانع خاص است. داشتن انگيزه و پشتکار و باور قوي در اين راه بسيار موثر است. فرهنگها در بسياري از موارد با همديگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شيوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهاي کاري از کشوري به کشور ديگر تفاوت دارد. ناديده گرفتن اين تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر مي شود.گاهي اوقات تعامل افرادي با فرهنگهاي متفاوت مثل نزديک شدن دو آهن‌ربا با قطبهاي يکسان است. بدون داشتن انگيزه کافي، هوش فرهنگي بي مفهوم است. اين عنصر توانايي همدل شدن را مدنظر قرار مي دهد. تمايل به برقراري ارتباط و استمرار در راه رسيدن به هدف، بزرگترين شکافهاي فرهنگي را پوشش مي دهد.
– عنصر فيزيکي و رفتاري ( جسم) هوش فرهنگي به توانايي فرد براي انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد بايد نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعي مي کند مولفه هاي فرهنگي آنها را بپذيرد و به آن احترام بگذارد. بسياري از تفاوتهاي فرهنگي، توسط اعمال فيزيکي قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگيزه بدون انجام يک واکنش موثر و مناسب ارزش خود را از دست مي دهند به همين دليل، هوش فرهنگي بايد دربرگيرنده تواناييها و مهارتهاي لازم براي نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد(8 و 9).
استفاده از هوش فرهنگي
امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگي را يک مزيت رقابتي و قابليت استراتژيک مي دانند. در محيط و بازار جهاني، هوش فرهنگي اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقي مي شود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، مي توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند. هوش فرهنگي به منزله چسبي است که مي تواند در محيط متنوع، انسجام و هماهنگي ايجاد کند. افراد داراي هوش فرهنگي بالا، قادرند اثر قابل توجهي بر استراتژي هاي بازاريابي و توسعه محصول براي گروههاي مشتريان در کشورهاي مختلف داشته باشند. اين افراد جز داراييهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بيشتر نمايان مي سازند(6).
خوشبختانه برخلاف ساير جنبه هاي شخصيت انساني، هوش فرهنگي کساني که رواني سالم دارند و از نظر حرفه‌اي و شغلي توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زير در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي موثر است:
_ با به کارگيري ديدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگي، ابعاد فرهنگي سازمان و کارکنان خود را بشناسيد.
_ با استفاده از روشهاي مختلف نظير مشاهده، پرسش و تفسير نسبت به تجزيه و تحليل سطوح مختلف فرهنگي افراد سازمان اقدام کنيد.
_ تنوع فرهنگي را بپذيريد و در خود آمادگي رويارويي با فرهنگهاي مختلف را ايجاد کنيد.
_ با توجه به ميزان آشنايي با هر فرهنگ، از استراتژي هاي خاص آن براي تعامل استفاده کنيد.
_ با نگرانيهايي همچون ترس از دست دادن هويت و خودمختاري فردي، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنيد. افراد سازمان بايد احساس کنند که براي آنها و فرهنگشان ارزش قائليد.
_ در مورد توانمنديهاي هوش فرهنگي هر کجا احساس ضعف مي کنيد آموزش ببينيد.
_ چنانچه انگيزه کافي در کسب و توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي نداريد، در خود اين انگيزه را پرورش دهيد.
_ از افراد پيرامون خود که تجارب موفقي در محيطهاي کاري متنوع دارند کمک بگيريد.
_ فراموش نکنيد هوش فرهنگي لازمه بقا در محيط رقابتي است. از اين عنصر کليدي غافل نشويد(6و8)
منابع و ماخذ
1- Ferdman, Bernardo(2002),Cultural identity and Diversity in organizations, New york: Wiley,p 37-38
2- Lipp, G. Douglas, Clarke, Clifford H(2003),Managing culture, http://webnf2.epnet.com/fulltext.asp
3- Organizational culture, http://www.mapnp.org
4- Bliss, Samuel E, The Affect of Emotional Iintelligence on a Modern organizational Leaders Ability to Make Effective Decisions, http://www.findarticles.com
5- Cultural Intelligence(CQ)- The key to leveraging the power of Diversity, http://www.mba4success.com/research
6- Tan, Joo-seng(November/December2004) Cultural Intelligence and the Global Economy, LIA, vol24, numbers 5, pp19-21
7- Harris, Michael M, Lievence, Filip(2004)Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence?http://www.findarticles.com
8- Earley, P.Christopher, Mosakowski,Elaine(October 2004) Cultural Intelligence,Harvard business Review, pp139-146
9- “CQ” Cultural Intelligence – Another Aspect of Emotional Intelligence(2004)
http://www.
1- Ferdman, Bernardo(2002),Cultural identity and Diversity in organizations, New york: Wiley,p 37-38
2- Lipp, G. Douglas, Clarke, Clifford H(2003),Managing culture, http://webnf2.epnet.com/fulltext.asp
3- Organizational culture, http://www.mapnp.org
4- Bliss, Samuel E, The Affect of Emotional Iintelligence on a Modern organizational Leaders Ability to Make Effective Decisions, http://www.findarticles.com
5- Cultural Intelligence(CQ)- The key to leveraging the power of Diversity, http://www.mba4success.com/research
6- Tan, Joo-seng(November/December2004) Cultural Intelligence and the Global Economy, LIA, vol24, numbers 5, pp19-21
7- Harris, Michael M, Lievence, Filip(2004)Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence?http://www.findarticles.com
8- Earley, P.Christopher, Mosakowski,Elaine(October 2004) Cultural Intelligence,Harvard business Review, pp139-146
9- “CQ” Cultural Intelligence – Another Aspect of Emotional Intelligence(2004)
http://www.
-10 نوري؛ اصغر، مقايسه تاثير هوش علمي و هوش عاطفي بر شخصيت، فصلنامه آموزه، شماره 18، ص73
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 172
