نویسنده: کادور جان
پیشگفتار: با توجه به اینکه به کارگیری نیروی انسانی و افراد متخصص. مجرب . متعهد و علاقه مند به کار در هر سازمان به عنوان سرمایه ای گرانبها و ارزشمند برای آن سازمان تلقی می شوند و علاوه بر اینکه به کمک آن موجبات تحقق اهداف به نحو مطلوب فراهم می کردد خود به خود از بسیاری از پی آمدها و نتایج سوء احتمالی ناشی از به کارگیری کارکنان نالایق و فاقد صلاحیت جلوگیری به عمل می آید و بالطبع از به هدر رفتن منابع و امکانات سازمان و اتلاف انرژی و وقت مدیران و به وجود آمدن جو و فضای نا مطلوب و متشنج در سازمان اجتناب می گردد. بدین جهت مدیران و کارفرمایان و به ویژه مدیران منابع انسانی(اعم از بخش دولتی و خصوصی) به اهمیت این مساله پی برده و می کوشند تا در فرآیند انتخاب و استخدام کارکنان مناسبترین و زبده ترین افراد را برگزینند. از جمله مهمترین ابزارها و روش ها جهت گزینش و استخدام افراد واجد صلاحیت در فرآیند انتخاب و کارمندیابی مصاحبه استخدامی می باشد. بطوری که در اغلب سازمانها و جوامع از آن به عنوان یکی از مراحل اصلی و متداول استخدام و گزینش اینفاده می شود.
مصاحبه کننده صرف نظر از اینکه باید یک متخصص کارمندیابی باشد و یا مدیر اجرایی که با وظایف تخصصی شغل مورد نظر آشنایی دارد.لازم است هم درباره روشها و فنون مصاحبه و درباره شغلی که فدر مورد نظر برای آن استخدام میشود اطلاعات کافی داشته باشد.سعی نویسندگان در این مجموعه بر این است که با اشاره به موضوعات و مطالب مهم سؤالات متناسب با نیازهای استخدامی در سازمانهای دولتی و شرکتها ومؤسسات خصوصی را برای مصاخبه کنندگان در امر استخدام فراهم نمایند.
فصل اول
بحثی پیرامون مصاحبه های استخدامی
مصاحبه در فرآیند گزینش و استخدام عبارت است از یک گفت و شنود رسمی و عمیق که به منظور ارزیابی شایستگی متقاضی شغل بین مصاحبه شونده (متقاضی شغل) و مصاحبه گر (کارفرما یا نماینده او) صورت می گیرد. مصاحبه گران به دنبال یافتن پاسخ به دو سؤال زیرند:
1- آیا متقاضی شغل می تواند شغل مورد نظر را بر عهده گیرد؟
2- چگونه می توان این متقاضی را با سایر متقاضیان شغل مقایسه کرد؟
استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاری مهم جهت گزینش در اغلب سازمانها و جوامع جزء متداولترین روشها در فرایند انتخاب و گزینش شناخته شده است و بسیاری از مدیران و کارفرمایان به دلایل متعدد از جمله انعطاف پذیری . برقراری ارتباط مستقیم و …. آن را جزء اصلی ترین روشهای کسب اطلاعات در مورد متقاضیان استخدام می دانند.
مصاحبه را می توان به راههای مختلف برگزار نمود. اکثر مصاحبه ها به صورت انفرادی انجام می گیرد. یعنی مصاحبه شونده و مصاحبه کننده به یکدیگر ملاقات و گفت و گومیکنند با توجه به اینکه معمولاّ حضور فقط یک مصاحبه کننده نقش مؤثری در آرامش مصاحبه شونده خواهد داشت. بر خلاف مصاحبه انفرادی در مصاحبه گروهی چند تن از متقاضیان شغل با هم به مصاحبه رعوت می شوند و یک یا چند نفر از مسؤلان سازمان برخورد آنها را با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می دهند. مصاحبه گروهی فرصت مناسبی برای مصاحبه گران بوجود می آورد تا ضمن مشاهده مباحث گروهی ، توانایی افراد را در برقراری رابطه با یکدیگرمورد ارزیابی قرار دهند. مصاحبه ها چه به صورت گروهی و چه انفرادی دارای انواع مختلفی هستند که برخی از مهمترین آن عبارتند از:
1- مصاحبه سازمان یافته
در این نوع مصاحبه، مصاحبه کنندگان معمولا مجموعه ای از سؤالات معین و از قبل تعیین شده را مطرح می کنند. در این نوع،هنگام طراحی سؤالات سعی در اطمینان از صحت اطلاعات، به ثبات فکری داوطلب نیز پی برده شود.
2- مصاحبه سازمان نیافته ( آزاد)
در این نوع مصاحبه، به مصاحبه شونده فرصت داده می شود تا به سؤالات مختلفی که بر حسب موضوع در طول مصاحبه مطرح می گردد آزادانه و بدون محدودیت زمانی در محیطی دوستانه پاسخ دهد. این نوع مصاحبه در مقایسه با مصاحبه سازمان یافته از صحت و قابلیت اعتماد کمتری برخوردار می باشد.
3- مصاحبه ترکیبی
در این نوع، عملا ترکیبی از سؤالات سازمان یافته و از قبل تعیین شده و سؤالات سازمان نیافته استفاده می شود.
4- مصاحبه حل مسأله
در این روش، وضعیت یا مشکل فرضی را برای مصاحبه شونده مطرح و از او خواسته می شود که مشکل را حل نماید. پاسخها و روش حل مسأله توسط مصاحبه کنندگان مورد ارزیابی قرار می گیرد.
5- مصاحبه فشار (روحی و عصبی)
این نوع مصاحبه به منظور پی بردن واکنش مصاحبه شونده به فشارهای ناشی از شغل انجام می شود. در این نوع مصاحبه عمدا وضعیت دشواری را برای فرد بوجود می آورند تا میزان تحمل فرد و چگونگی واکنش وی را در مقابل فشار بسنجند.
فرآیند مصاحبه
قبل از انجام مصاحبه جهت انجام مؤثرتر مصاحبه باید اطول زیر را مد نظر قرار داد :
1- فراهم نمودن مقدمات مصاحبه
در طراحی اولیه برنامههای مصاحبه بایستی اهداف و مقاصد انجام مصاحبه مشخص گردد و نحوه ارزیابی مصاحبه شوندگان تعیین شود. همچنین نسبت به کاربرد شیوههای مختلف انجام مصاحبه نیز تصمیم گیری به عمل می آید.
2- سازمان دهی و برنامه ریزی مصاحبه
از دو جنبه فیزیکی و روانی مورد توجه قرار می گیرد. ازجنبه فیزیکی بایستی نکاتی از قبیل محل برگزاری مصاحبه، ساعت شروع و ختم مصاحبه، برنامه و کار مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان و دیگر مسايل فیزیکی و ظاهری جهت ایجاد محیطی امن وراحت مد نظر قرار گیرد. از جنبه روانی باید با انتخاب مصاحبه گران آموزش دیده فضایی آرام را در مراحل مختلف مصاحبه ایجاد نمود.
3- اجرای مصاحبه
مصاحبه کننده از طریق پرسیدن سؤالات باید اطلاعات لازم را در مورد ویژگیهای شخصیت فردی متقاضی، کیفیت علمی ، تجارب حرفه ای و عملی و ویژگیها و موقعیت شغلی فرد کسب کند تا به کلیه خصوصیات حرفه ای وشغلی متقاضی شغل پی ببرد.
4- اختتام مصاحبه
پایان مصاحبه را بهتر است مصاحبه کننده با نشانه های رفتاری از قبیل نگاه کردن به ساعت، جمع آوری و مرتب کردن مدارک د یا گفتن اینکه آیا مکته دیگری برای صحبت دارید، مصاحبه شونده را با اطلاع سازد و سپس مصاحبه راخاتمه دهد. در این مرحله نباید پاسخی مبنی بر رد یا قبول مصاحبه شونده به او داده شود.
5- ارزشیابی مصاحبه
پس از پایان مصاحبه، مصاحبه کننده باید یادداشتها و اطلاعلت به دست آمده درباره مصاحبه شونده را بررسی و تجزیه تحلیل نموده و همراه با برداشت کلی خود و ضمن توجه به اشتباهات معمول در مصاحبه گزارش دهد.
توصیه هایی برای مصاحبه شوندگان
اغلب افراد هنگام مصاحبه دارای نگرانی و اضطراب هستند. توجه به نکات زیر مفید به نظر می رسد:
1- متقاضی باید قبل از مصاحبه اطلاعات لازم در مورد مؤسسه،کارفرما، شغل و کسانی که گزینش را انجام می دهند بدست آورد.
2- فهرستی از سؤالاتی که معمولا در مصاحبه ها تکرار می شوند بدست آورده.
3- برای رفع نیازهای مصاحبه کننده از خود ابراز علاقه نشان دهید و در صورت امکان راه حلهایی برای رفع مشکلات مطرح کنید.
4- مصاحبه کننده قبل از پاسخ دادن باید بیندیشد. پاسخ گفتن شامل فرآیند شه مرحله ای زیر است:
الف) مرحله وقفه : باید اطمینان حاصل شود که مقصود از بیان سؤال چیست.
ب) مرحله اندیشه: باید اندیشید که چگونه پشسخ را ارايه نمود.
ج) مرحله بیان : بیان پاسخ و تأکید بر این نکته که چگونه مشکل رفع می شود.
5- مصاحبه شونده سعی نماید با برخورد اولیه جذاب خود بر مصاحبه شونده تأثیر بگذارد.
6- مصاحبه شونده با کنترل بر اعصاب خود اشتیاق خود را به کار. عمل و پاسخ گویی به سؤالات نشان دهد.
شرایط مصاحبه کنندگان و موقعیت مصاحبه
از مهمترین ویژگی های مصاحبه کننده می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1- مصاحبه کننده باید دارای توانایی ایجاد انگیزش در دیگران باشد تا انگیزههای خودآگاه و نا خود آگاه افراد را بر انگیزد تا به آنچه در وجود آنهاست پی ببرد.
2- به کلیه اطلاعات مربوط به استخدام و کارکنان وقوف داشته باشد.
3- به کلیه اهداف سازمانی و مسؤلیتها و خط مشی سازمان وافق باشد.
4- هشیاری و کیاست مصاحبه کننده از مهمترین ویژگی های اوست.
5- مصاحبه گر باید خود را به فرد مصاحبه شونده علاقه مند نشان دهد.
6- داشتن صبر و حوصله برای شنیدن کلیه مصاحبه شونده از ضروریات است.
شناخت ویژگی ها و خصایص متقاضی
الف) خصایص اخلاقی
خصایل اخلاقی شامل صفاتی مانند قابلیت اعتماد، صداقت، پشتکار و ایمان می باشد. کارمندی که قابل اعتماد باشد به نظارت و سرپرستی احتیاج ندارد و بر عکس نبود اعتماد سبب افزایش هزینه عملیات می شود.
صداقت بیانگر امانت در امور مادی و معنوی می باشد. در حالیکه پشتکار حاکی از سرسختی فرد در مقابل مشکلات می باشد. وجود ایمان در فردمانع بد گمانی وی نسبت به سازمان و همکارانش می شود.
ب ) رشد فکری
رسد فکری افراد با میزان هوش و ظرفیت عقلانی آنها مرتبط است و نباید آن را با سطح تحصیلات اشتباه نمود.برای تعیین رشد فکری افراد باید به عوامل زیر توجه کرد: قدرت حاافظه، سلاست بیان، تبحر در حساب و ریاضی، ظرفیت استدلال، بصیرت، ظرفیت درک و تشخیص.
پ ) توانایی جسمانی
توانایی جسمانی و بدنی در زندگی و کار افراد نقش مهمی را ایفا می کند. انجام هر کاری مستلزم سلامت، نیروی بدنی و نشاط است. بنابراین در انتخاب کارمند باید به شرایط جسمانی و توانایی فیزیکی وی پی برد.
ت ) توانایی و صلاحیت فنی
افرادی وجود دارند که هم از جهت نیروی جسمانی و هم رشد فکری در وضع مناسبی بوده وبر عکس هم افرادی پیدا می شوند که از لحاظ هوش و نیروی بدنی پایین ترازحد معمول بوده ولی ظرفیت تشخیص و توانایی فنی بسیار مناسبی دارند.
ث ) روابط اجتماعی و اجتماعی بودن
منظورازاجتماعی بودن توجه به دو نکته است:
1- توانایی جوشش با مردم
2- تحت تاثیر قرار دادن دیگران
این دو خاصیت در روان شناسی به برون گرایی و درون گرایی تعبیر می شود.
ج ) علایق شخصی
بعضی افراد با وجود آنکه برای تصدی یک شغل معین واجد شرایط بوده ولی نسبت به امور محوله علاقه خاصی از خود نشان نمی دهند. بر عکس افرادی نیز وجود دارند که برای انجام کارهایی ابراز علاقه می کنند ولی فاقد شایستگی های لازم می باشند.
نواقص و اشتباهات معمول در مصاحبه
با وجود اینکه امروزه مصاحبه یکی از رایجترین روشهای گزینش کارکنان شناخته شده ولی تحقیقات نشان می دهد که این روش دارای اعتبار نسبتا پایینی است واثربخش بودن مصاحبه تا حد زیادی بستگی به نحوه انجام آن دارد. برخی از نواقص و اشتباهات معمول در مصاحبه عبارت اند از:
– مصاحبه گر به دلیل اطلاعات موجود در پرونده ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه تحت تاثیر قرار گرفته و در ارزیابی او تاثیر گذاشته.
– مصاحبه کننده معمولا از مصاحبه شونده که نظرات مشابهی با نظرات وی دارد ارزیابی بهتری به عمل می آورد.
– ترتیب ورود مصاحبه کنندگان به جلسه ی مصاحبه در ارزیابی افراد مؤثر است.
– مصاحبه کننده در لحظات اول تصمیم خود را درباره متقاضی اتخاذ نماید.
مصاحبه اثربخش
با کاستیهای مصاحبه ولی می توان از آن به عنوان شیوه ای مفید در ارزیابی متقاضیان استفاده کرد. رعایت نکات زیر به اثر بخشی مصاحبه کمک می کند:
1- مصاحبه باید سازمان یافته و روش مصاحبه باید معلوم باشد.
2- مصاحبه گرسؤالها را با استفاده از فهرست از پیش تهیه شده و با ترتیب خاص مطرح کند.
3- مصاحبه گر ضمن مصاحبه یادداشت بردارد و به حافظه خود متکی نباشد.
4- مصاحبه گر باید درباره شغلی که برای تصدی آن با افراد مصاحبه می کند اطلاعات کافی داشته باشد.
5- حتی الامکان از دادن اطلاعات قبلی درباره متقاضی به مصاحبه گر خودداری شود.
6- مصاحبه گران باید ویژگیهای لازم برای مصاحبه را داشته و برای این کار آموزش دیده باشند.
فصل دوّم
25 سؤال برای شروع مصاحبه
هدف از مصاحبه شغلی این است که مصاحبهگر و متقاضی شغل یکدیگر را بشناسند. مصاحبه ی شغلی اساسا کاری استرس آور است. تعامل بین دو نفر که می خواهند یکدیگر را بشناسند با اضطراب بهبود نمی یابد، بنابراین اولین توصیه به مصاحبه گر در مصاحبه ی شغلی فراهم ساختن جو تفاهم و سازگاری و قرار دادن متقاضی در فضایی آرام و راحت است و این اولین مسئولیت شما به عنوان مصاحبه گر است. اولین دقایق مصاحبه سخت ترین قسمت آن می باشد.
کار شما به عنوان مصاحبه گر، کار ساده ای است. در واقع شما جریان و آهنگ مصاحبه را کنترل می کنید و دربخش عمده ی مصاحبه، متقاضی محتوای مصاحبه را کنترل می نماید. زیرا گذشته از همه ی این مسائل، شخص متقاضی است که در مورد چگونگی پاسخ به سؤالهای شما تصمیم می گیرد. اما روش مصاحبه و تشریفات آن را مصاحبه گر انتخاب می نماید.در بعضی از جوامع آسان ترین روش برای تفاهم و تعیین لحن مصاحبه این است که متقاضی را با نام کوچک او صدا کنید.در واقع فرهنگ سازمان شما تعیین کننده ی این است که آیا متقاضی را به نام و یا نام خانوادگی او صدا کنید.سعی کنید محیطی دلپذیر برای مصاحبه ایجاد نمایید، زیرا تحت این شرایط متقاضی با طیب خاطر تمایل پیدا خواهد کرد تا اطلاعات معتبر و جامعتری در اختیار شما قرار دهد.
یک نکته در مورد یادداشت برداری:
اگر شما قصد یادداشت برداری از مصاحبه را دارید گفتن جمله ی زیر در مورد درباره ی اینکه چرا این کار را انجام می دهید اغلب مفید واقع می شود. “احمد” امیدوارم ازیادداشت برداری من ناراحت نشوی زیرا این بهترین روشی است که من مطمئن بشوم موضوعات مهمی را که امروز درباره ی آنها صحبت می کنیم را فراموش نمی کنم.
سؤالهای اولیه ای که شما مطرح می کنید تعیین کننده ی میزان موفقیت مصاحبه خواهد بود. یک قاعده کلی این است که مصاحبه را با مباحثی شروع کنید که با علت ملاقات هر دو شما (مصاحبه گر و متقاضی شغل ) مرتبط باشد.پس از بررسی الزامات شغلی که سعی در استخدام فردی واجد شرایط برای آن هستید و همچنین برای رسیدگی به درخواست یا تقاضانامه متقاضیان می توانید کار خود را در جهت به دست آوردن یک تصویر کلی از متقاضی شروع کنید.
1- آیا برای تماس با سازمان ما با مشکلی مواجه شدید؟
2- درباره ی این شغل واین سازمان چه اندازه اطلاعات دارید؟
3- چه نوع کاری را مایلید انجام دهید؟
4- دوستانتان و استادان سما را چگونه توصیف می کنند؟
5- من به عنوان مصاحبه گر چه مطالبی را باید در مورد شما بدانم؟
6- انتظارات شما از کارفرمای آینده خود چیست؟
7- چند مورد از مواردی را که برای شما در موقعیت جدید مهم است بیان نمایید؟
8- چه اهدافی را برای خود تعیین کرده اید وبرای تحقق آنها چگونه برنامه ریزی نموده اید؟
9- چه کسی بیشترین تاثیر را در تحقق علایق شغلی شما داشته است؟
10- اگر سرپرست شما بفهمد در جستجوی شغل جدیدی هستید متعجب خواهد شد؟
11- چه مدتی است که شما به دنبال شغل جدید هستید؟
12- چرا می خواهید موقعیت فعلی خود را ترک کنید؟
13- آیا شما تا کنون پیشنهادی برای اشتغال دریافت کرده اید؟
14- تا چه حد می توانید با کارفرمای فعلی خود پیشرفت کنید؟
15- اگر از سازمانی که کار می کنید خیلی راضی هستید چرا در جستجو شغل دیگری هستید؟
16- آیا شما اطلاعات زیادی در مورد سازمان ما و قسمتهاو گروههای کاری آن دارید؟
17- چرا دوست دارید برای ما کارکنید؟
18- چگونه این شغل را با مشاغل دیگری که تا کنون متقاضی آن بوده اید مقایسه می کنید؟
19- موقعیت ایده آل از نظر شما در هر سازمانی چیست؟
20- با توجه به اطلاعاتتان راجع به سازمان، شغل ایده آل خود را با شغلی که درخواست کرده اید چگونه مقایسه می کنید؟
21- اگر در موقعیتی بودید که هر آرزویی که داشتید تحقق می یافت چه شغلب را ترجیح می دادید؟
22- چه عواملی باعث می شوند که شما تعادل اخلاقی خود را از دست بدهید؟
23- دو صفتی که شما را به بهترین وجه توصیف می کند بیان کنید؟
24- بهترین حرفه ای که در آن مهارت دارید چیست؟
25- اگر در موقعیت مصاحبه گر بودید، آیا خود را استخدام می کردید؟
فصل سوم
چه کارهایی را تا کنون انجام داده اید؟
تنها و بهترین ابزار موفق در یک انتصاب، بررسی عملکرد متقاضی شغل در مشاغل قبلی اوست. توجه به این حقیقت مبنای اکثر مصاحبه های استخدامی است. موفق ترین مدیران منابع انسانی عقیده دارند روشی که متقاضی شغل در موقعیت خاصی در گذشته طبق آن عمل کرده است می تواند بهترین نشانه برای تشخیص نحوه عملکزد آن فرد در موقعیت مشابه در آینده باشد. اگر متقاضی شغل قادر به انطباق سریع خود با تغییرات در شغل قبلی بوده است به احتمال زیاد در شغل جدید نیز به راحتی خود را با تغییرات وفق خواهد داد. این مبنای مصاحبه مبتنی بررفتار است.
شما به عنوان مصاحبه گر با چالش درک نیازمندیهای موقعیت جدید مواجه هستید و باید متقاضی را با سؤالهایی که عملکرد گذشته ی اورا در زمینه های خاص مشخص می کند شناسایی کنید.
1- در مقام سازمانی خور به عنوان یک …………. در شرکت ……… در واقع چه کاری را انجام می دادید؟ شرح دهید.
2- چه مدتی است که شما به دنبال یافتن شغل هستید؟
3- در مورد شغل قبلی خود صحبت کنید.
4- مناسبترین شغل که تا کنون داشته اید کدام است؟
5- مهمترین تجربه ای که از مشاغل خود آموخته اید و آنرا به محیط شغلی جدید می آورید چیست؟
6- چرا فکر می کنید در شغل قبلی خود موفق بوده اید؟
7- شغل شما با اهداف کلی سازمان شما چه ارتباطی داشت؟ توضیح دهید.
8- در رابطه با نوع و حجم کاری فعلی خود چه احساسی دارید؟
9- در رابطه با شیوه ای که برای انجام شغل بکار می برید صحبت کنید. نقاط قوت و ضعف آن روش چه بودند؟
10- مهمترین پروژه هایی که در شغل قبلی خود روی آنها کار کرده اید کدامند؟
11- روشی را که اخیرا واحد سازمانی شما بر اساس آن سازمان دهی شده است را تو صیف کنید.
12- مشکلترین جنبه های شغلی فعلی شما چیست؟ نگرش شما نسبت به آنها چگونه است؟
13- مهمترین کمک یا نوآوری شما در رابطه با شغلتان چه بوده است؟
14- درباره ی تصمیم مشکلی که باید اتخاذ می کردید صحبت کنید.
15- مهمترین گزارش (کتبی یا شفاهی) را که باید برای ارائه آن آماده می شدید را توضیح دهید.
فصل چهارم
چه سؤالهایی را با خود به جلسه مصاحبه می آورید؟
اغلب کارفرمایان مایلند که کارکنانشان واجد مهارتهایی خاص باشند، زیرا آنها وظایف خاصی را انجام می د هند. از جمله در فرآیند انتخاب آنها می خواهند اطمینان حاصل نمایند که متقاضیان شغل واجد حداقل قابلیت لازم برای مواجه شدن با چالشهای شغلی که برای احراز آن شغل درخوایت نموده اند باشند. تشخیص تواناییهای داوطلب خیلی مشکل نیست، به ویژه زمانی که مهارتها می توانند به راحتی آزمون شوند. مصاحبه شغلی اولین مرحله از فرآیند تشخیص حداقل مهارتهای لازم برای موفقیت متقاصی در شغل مورد نظر است.
بسیاری از مصاحبه کنندگان دریافته اند سؤالهایی که به صورت زیر مطرح می شوند در مصاحبه مفید واقع می شوند:
1- لطفا مرا در جریان کار راهه شغلی ( علایق شغلی ) خود قرار دهید؟
2- چرا شما این زمینه شغلی خاص را انتخاب کرده اید؟
3- چه ویژگی هایی از تحصیلات خود را به عنوان مهمترین جنبه ها در این شغل ارزیابی می کنید؟
4- بهترین الگو تجاری (شغلی) در مورد شما چه خواهد گفت؟
5- بزرگترین رقیب تجاری (شغلی) در مورد شما چه خواهد گفت؟
6- اهداف بلند مدت شما کدامند؟
7- در رابطه با این شغل چه چیزی را بیشتر دوست دارید؟ چه جنبه هایی کمترین جذابیت را برای شما دارد؟
8- چه کاری را در این شرکت می توانید برای ما انجام دهید که شخص دیگری قادر به انجام آن نباشد؟
9- سه دلیل برای موفقیت خود بیان کنید؟
10- شما چه نوع رهبری هستید؟ مثالی بزنید. و یکی ازنقش های رهبری خودتان را توضیح دهید.
11- در کار خود چگونه از فرصتها استفاده می کنید؟
12- چه کارهایی را در زندگی روزمره خود متفاوت از دیگران انجام می دهید؟
13- مشکلترین موقعیتی که با آن موهجه شده اید چیست؟
14- چگونه در افراد ایجاد انگیزه می کنید؟
15- به چه زبان هایی صحبت می کنید؟
چند سؤال در خصوص داوطلبانی که دارای سابقه ی کار طولانی در شرکت های دیگر هستند.
1- بعد از مدتها همکاری با شرکت قبلی، آیا فکر می کنید درمنطبق کردن خود با شرکت جدید مشکل خواهید داشت؟
2- بعضی از افراد احساس می کنند تصدی طولانی مدت در یک شغل خاص، باعث از بین رفتن خلاقیت می گردد، نظر شما چیست؟
3- محاسن کار کردن طولانی مدت در یک شغل چیست؟
4- از آنجایی که شما در یک شغل خاص برای مدت طولانی فعالیت داشته اید احتمالا در آن شغل پیشرفت نموده اید، یا از آن خسته شده باشید، در این حالت چگونه خود را با کار در شرکت جدید وفق می دهید؟
چند سؤال در خصوص داوطلبانی که دائما شغل خود را تغییر می دهند
1- شما تا کنون مشاغل زیادی را عوض کرده اید چگونه مطمئن شویم اگر شما را استخدام کنیم شغل خود را تغییر نخواهید داد؟
2- درباره ی مشاغل متعددی که تا کنون داشته اید توضیح دهید.
3- چه مدتی با این شرکت همکاری خواهید کرد؟
4- چگونه خود را با هیجانات روحی و فشارهای هر شغل وفق می دهید؟
5- دررابطه با زمانی صحبت کنید که درحل یک مشکل، خلاقانه عمل کرده اید.
6- دررابطه با زمانی صحبت کنید که قادر نبوده اید یک پروژه را به موقع انجام دهید.
7- دررابطه با زمانی صحبت کنید که مانع مهمی را بر طرف کرده و پروژه را با موفقیت تحویل داده اید.
8- دررابطه با زمانی صحبت کنید که قرارداد فروش مهمی را از دست داده اید.
9- دررابطه با زمانی صحبت کنید کهمجبور بوده اید با یک مشتری خشمگین معامله کنید.
10- دررابطه با زمانی صحبت کنید که مشکلات بالقوه ای را پیش بینی و راه حل مؤثری را برای آنها ارائه کرده اید.
ده سؤال از بهترین سؤالات
1- با استفاده از صفات یک کلمه ای درباره ی خودتان صحبت کنید.
2- بزرگترین موفقیت و بزرگترین اشتباه شغلی شما چه بوده است؟
3- مفیدترین انتقادی که تا کنون به شما شده است چیست؟
4- درباره خصوصیت بهترین شخصی که تا کنون برای او کار کرده اید ضحبت کنید.
5- اگر رئیس قبلی شما قادر بود بوسیله یک عصای جادویی کارهای شما را تصحیح کند، آن کارها چه می توانست باشد؟
6- اگر شما این فرصت را داشتید که مسیر ده ساله گذشته شغلی خود را دوباره طی کنید چه کاری را به گونه ای دیگر انجام می دادید؟
7- دشوارترین تصمیمی را که تا کنون مجبور بوده اید بگیرید توضیح دهید.
8- اگر من با سرپرست قبلی شما صحبت کنم او دررابطه با نقاط قوت و ضعف شما چه می گوید؟
9- گمان کنید که این شغل را احراز کرده اید. اما کارها به خوبی پیش نمی رود، در باره خطاهای صوزت گرفته چه توضیحی خواهید داشت؟
10- در پایان روز کاری وقتی که به منزل می روید و با خود به کارهای طول روز فکر می کنید. چه اتفاقاتی باعث احساس فعلی شما شده اند؟
فصل پنجم
از این شغل چه انتظاری دارید؟
سؤالات این بخش به عواملی ارتباط دارد که موجب ایجاد انگیزه در داوطلب می شود. در این رابطه سؤالات زیر را می توان مطرح کرد:
1- چه عواملی شما را برای تلاش بیشتر برمی انگیزاند؟
2- شغل رویایی مورد نظرتان را توصیف کنید.
3- به نظر شما مهمترین ویژگی یک شغل چیست؟
4- موارد زیر را الویت بندی کنید: وظایف شغلی، ساعات کار، فاصله از محل کار، حقوق، محیط کار.
5- مهمترین اقدامی که درمحیط کاری خود انجام داده اید چیست و چرا؟
6- تعیین ضرب الاجل در برانگیختن شما جهت انجام یک کار تا چه اندازه مهم هستند؟
7- دررابطه با حجم کاری فعلی تان چه احساسی دارید؟
8- وقتی امور به کندی پیش می روند چه می کنید؟
9- از اشتباهات خود چه آموخته اید؟
10- دو یا سه کاری را که تا کنون انجام داده اید و موجب بیشترین احساس رضایت در شما شده است، کدامند؟
11- چرا فکر می کنید در این شغل موفق خواهید بود؟
12- چه چیزی باعث سر بلندی شمل در کار می شود؟
13- دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟
14- چه نوع مدیری احتمال دارد بهترین عملکرد را از شما بدست آورد؟
15- یادگیری مهارتهای جدید برای شما جه حد اهمیت دارد؟ چه مهارتهای جدیدی را دوست دارید یاد بگیرید؟
16- آیا خودتان را موفق به حساب می آورید؟
17- مهمترین پاداشهایی که خارج از کار راهه شغلی خود انتظار دارید کدامند؟
18- درباره پروژهای صحبت کنید که وتقعا شما را بر انگیخته است.
19- به نظر شما عوامل تعیین کننده موفقیت یک شخص در سازمان کدامند؟
فصل ششم
اکنون، درباره خود صحبت کنید
از دریچه ای که به دنیا می نگریم، طریقی که با چالشهای کوچک و بزرگ زندگی مواجه میشویم ،روشی که با دیگران ارتباط برقرار میکنیم ،روشی که ما یاد میگیریم و طریقی که ایفای نقش میکنیم در طول زندگی ما ثابت باقی می مانند.هر کس روش خاصی را برای انجام کارها در زندگی ترجیح میدهد. برخی افراد بیشتر استقرائی و برخی دیگر قیاسی فکر می کنند .در سالهای اخیر بیشتر توجه به انواع روشهای رفتاری معطوف شده است. در واقع بعضی شرکتها از داوطلبانی که در مرحله ئ نهایی استخدام قرار دارند آزمونهای شخصیتی به عمل می آورند که از این طریق در رابطه با سبکها و نگرشهای آنها در کار گروهی و حل مساله اطلاعاتی کسب میکنند.این شرکتها گزارش داده اند که این آزمونها به موسسات کمک میکنند تا از اضطراب و استرس که برای داوطلب در اثر مطرح نمودن انتظارات نابجای برخی از شرکت کنندگان رقیب که در تیم مصاحبه حضور دارند جلوگیری شود. سوالات زیر برای مطرح کردن مجموعه ای از بینشهای محدود شده تری که در آن چگونگی و نحوه ی گزینش در رابطه با ارتباطات بین شخصی ،مدیریت ریسک،خلاقیت و کار کردن با دیگران مدّنظر است ،طرّاحی شده اند.
1-چه چیزی یک کارمند خیلی خوب را از یک کارمند خوب متمایز می سازد؟
2-چگونه خود را با استرس شغلی وفق می دهید؟
3- از سرپرست خود چه درخواستی دارید؟
4- وقتی که خواسته های شما تامین نشود،چگونه مشکل را به مافوق اطلاع میدهید؟
5- در چه مواردی شما و سرپرستان مشابه یکدیگر فکر می کنید؟
6- در صورتی که کارهای خاصی برای شما مهم باشد و سازمان انجام آن کارها را منع کرده باشد شما چگونه عمل می کنید؟
7- معنی کلمه (موفقیت)از نظر شما چیست؟
8- معنی کلمه (شکست)از نظر شما چیست؟
فصل هفتم
همه برای کی و یکی برای همه
توانایی در کار گروهی به عنوان معیاری اساسی برای موفقیت در سازمانهای پیچیده امروزی شناخته شده است سوالات این فصل به مصاحبه گر کمک میکند تا بتواند اطلاعات لازم را درباره ی نگرش مصاحبه شونده در رابطه با کار گروهی و تجربه ی او در کار گروهی بدست آورد.
1- همکاری را تعریف کنید؟
2- ترجیح میدهید با چه نوع افرادی کار کنید؟
3- در کار کردن با چه نوع افرادی دچار مشکل می شوید؟
4- شما به عنوان یک ایفا کننده ی نقش در گروه چگونه عمل میکنید؟
5- آیا ترجیح میدهید بادیگران کارکنید یا به تنهایی کاری را انجام دهید؟
فصل هشتم
آیا می توانید خشم خود را کنترل کنید؟
مصاحبه تحت فشار واسترس زا شیوه ای بی اعتبار است.هدف چنین مصاحبه ای مشاهده این نکته است که متقاضی در یک موقعیت استرس زای شدید ونامساعد چگونه واکنش نشان میدهد.مصاحبه های استرس زا معمولاً شامل سکوت بلند مدت،مصاحبه گرمجادله کننده ،چالش های اضطراب آورو تکنیک های دیگری است.سؤالات این فصل به حدی استرس زا هستند که مدیران درموقعیت های بسیار استرس زا باید انتظار وقوع چنین شرایطی را داشته باشند.این سؤال ها به گونه ای بسیار مشکل وتفکربرانگیز طراحی شده اندو بیشتربه مسائلی شبیه هستند که متقاضیان درشغل خود با آن مواجه خواهند شد.
ازقبیل این سؤالات :
1.چه چیزی برای شما اهمیت بیشتری دارد:حقیقت یا آسایش؟
2.آیا درست کاری وصداقت همیشه بهترین سیاست است؟
3.به نظرشما،قدرت درسازمان شما ازکجا نشأت میگیرد؟
4.اگرتصویر شما روی مجله ای باشد آن مجله چه میتوانست باشد وچه عنوانی برای آن مناسب بود؟
5.فرض کنید دو متقاضی برای یک شغل وجود دارد وآنها درهمه ی موارد ویژگی های مشابه دارند.در
این حالت شما چگونه تصمیم میگیرید؟
فصل نهم
آیا میتوانید مستقل فکرکنید؟
امروزه محیط های تجاری نیازمند وجود کارکنان آگاه وعالمی است که بتوانند به طور مستقل فکرکنند،سریعاًاطلاعات را تحلیل نموده ومسئولیت تصمیمات مهم رابپذیرند.به علاوه لازمه ی بسیاری ازمشاغل این است که نمایندگان شرکت قادرباشندتصمیماتی را که برای مؤسسات،سهامداران،رسانه ها وقانون گذاران دولتی اهمیت دارد ماهرانه تحلیل کنند. سوال های زیر برای مصاحبه گرانی که سعی دارند درارزیابی توانایی داوطلبانی که با اعتماد به نفس فکر میکنند میتواند مفید واقع گردد.
1.چه کسی بیشترین تأثیر را درزندگی شما داشته است؟
2.چگونه ازشکست خودپندگرفته اید؟
3.اگرمشاهده کنیدکه یکی ازهمکاران محصولات شرکت رابه خانه میبرد چکارمیکنید؟
4.اگررئیس شما مستقیماً دستوری به شما بدهد که شما با آن مخالف هستید چه انجام خواهید داد؟
4.فرق بین یک مدیر ورهبرچیست؟
5.قابل توجه ترین صفتی که تا کنون ازجانب دیگران به شما نسبت داده شده،چیست؟
فصل دهم
مسائل مالی
اولین نکته موردتوجه همه ی کارفرمایان این است که چقدر حقوق بایدبپردازیم؟
داوطلبان نیزمیخواهند بداند چقدر پول دریافت خواهند نمود؟بنابراین هرفرد فکرمیکند ازجمله مواردی که درمصاحبه ی شغلی باید به روشنی مطرح شود،مسائل مالی است.درواقع این مسئله مهمی نیست چون هرکسی علاقه ندارد راجع به پول صحبت کند.اختلاف نظرهای زیادی در رابطه باپول وجود دارد،اما معمولاً به پایان مصاحبه موکول میشوند.یک قاعده کلی وجود دارد که داوطلبان شغل باید یادبگیرند،قبل ازاینکه درباره ی پول صحبت کنند دو کارمهم را باید انجام ددددد دد دهند.اول اینکه مصاحبه گر راترغیب ومتقاعدکنند که آنها بهترین فرد برای تصدی این شغل هستند.دوم اینکه آنان قبل از اینکه فاش کنند چقدرحقوق گرفتند ویاچقدر انتظار دارند که دریافت کنند بهتر است ازمصاحبه کننده درباره حدود حقوق آن شغل سؤال کنند.
سؤال های این فصل ابزار دیگری را برای به دست آوردن اطلاعات موردنظر مصاحبه گر فراهم میکند.
1.چگونه میتوانیم به بهترین نحو به شما پاداش بدهیم؟
2.شما فکرمیکنید برای چنین شغلی چه مقدار پرداخت مناسب است؟
3.فکرمیکنید ارزش کارشما چقدر است؟
4.اگرفردی به شما بگوید حقوق بیشتری نسبت به شما دریافت میکند چه احساسی به شما دست میدهد؟
5.به دنبال چه مقدارحقوق هستید؟
فصل یازدهم
آیا شمابا بعضی افراد مشکلی دارید؟
روان شناسان معتقدند اکثر افرادی که تمایل به خشونت دارند،معمولاً در وضعیت شخصیتی خاصی قرار میگیرند.بعضی از مشخصه های کسانی که دراین وضعیت شخصیتی خاص قرار میگیرند،شامل خودکم بینی،ضعف درکنترل نفس واحساس قربانی شدن توسط دیگران میباشد.در این فصل سؤال های مطرح شده است که اگر با دقت و وسواس زیاد غربال شوند ودرفرآیند قبل ازاستخدام مورد استفاده قرار گیرند،ممکن است درتعیین هویت داوطلبانی که این مشکل را دارند مفید واقع شود.
1.شما چگونه این جمله را کامل میکنید؟
اکثر مردم………………………
2.چه عواملی شما را ازحالت تعادل خارج میکند؟
3.یک مدیر مشکل زا را چگونه توصیف میکنید؟
4.درکارکردن با دیگران چه مشکلاتی دارید؟
فصل دوازدهم
آیا در حال حاظر سؤالی دارید؟
اگر داوطلب شغلی تحقیقی کافی روی سازمان شما یا کارکنان کلیدی نداشته باشد ونداند که چه اطلاعاتی در رابطه با سازمان شما وجود دارد و هیچ علاقه ای نیز در این زمینه نداشته باشددراین صورت متقاضی شغل درپرسیدن سؤالات ضروری ممکن است موجب شود تا شما به میزان قابل توجه ای دیدگاه منفی نسبت به داوطلب پیدا کند.معمولاً به عنوان یک مصاحبه کننده باید.
خود را برای شنیدن سؤالاتی از قبیل:
1.براساس چه معیاری شخص مناسب را برای این شغل انتخاب میکنید؟
2.این شغل در داخل سازمان چه جایگاهی دارد؟
3.درصورت احراز این شغل به چه کسی باید گزارش دهم؟
چند سؤال غیرمرتبط با شغل
1.دوست داشتی وقتی بزرگ شدید چکاره شوید؟
2.سه دلیل برای گرد بودن درپوش کف شور ها ارائه دهید؟
3.چه موقع بهتر است از کلمه ی(ببخشید)به جای کلمه ی(اجازه هست)استفاده کنید؟و………
شامل موضوعات و سؤالات مهم جهت سنجش
توانایی رهبری
قدرت ابتکار
مهارتهای فردی
مدیریت استرس
صلاحیتهای فنی و خلاقیت
تالیف و ترجمه:
دکتر احمد لطیفیان – محمّد لگزیان
اعضای هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد
شناسنامه کتاب:
کادورجان – Kador, John
چگونه بهترین شخص را استخدام کنیم )قابل استفاده برای مدیران، مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان استخدام )
…/ ] جان کادور [؛ تالیف و ترجمه احمد لطیفیان، محمّد لگزیان.- مشهد : رواق مهر 1380.
104 ص.
(ISBN: 964-93474-4-5)
فهرست نویسی بر اساس اطلاعات فیپا.
عنوان اصلی: The manager’s book of questions:
751 great interview questions for hiring the best person.
1.مصاحبه استخدامی.الف . لطیفیان، احمد، 1339- مترجم. ب . لگزیان، محمّد، مترجم. ج. عنوان.
2 ک 6 م / 5 / 5549 HF 31124/ 658
1380
کتابخانه ملی ایران 24062- 80 م
چگونه بهترین شخص را انتخاب کنیم
)قابل استفاده برای مدیران، مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان استخدام)
تالیف و ترجمه: احمد لطیفیان – محمد لگزیان
وزیری، 104 صفحه، 1000 نسخه، چاپ اوّل، زمستان 1380
امور فنی و چاپ:مؤسسه چاپ وانتشارات دانشگاه فردهسی مشهد
بها: 8000 ريال
شابک 5 -4 -93474-964 (ISBN: 964-93474-4-5)
فهرست مطالب
پیشگفتار ………………………………………………………………………………………………………….. 5
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 6
فصل اول – بحثی پیرامون مصاحبه استخدامی ……………………………………………………………………………………… 6
1- مصاحبه سازمان یافته ……………………………………………………………………………………………………… 6
2- مصاحبه سازمان نیافته ……………………………………………………………………………………………………… 7
3- مصاحبه ترکیبی ………………………………………………………………………………………………………………… 7
4- مصاحبه حل مساله ……………………………………………………………………………………………………………. 7
5- مصاحبه فشار(روحی و عصبی) ………………………………………………………………………………………….. 7
فرآیند مصاحبه ……………………………………………………………………………………………………………………………. 7
1- فراهم نمودن مقدمات مصاحبه ……………………………………………………………………………. 8
2- سازمان دهی و برنامهربزب مصاحبه ……………………………………………………………………. 8
3- اجرای مصاحبه …………………………………………………………………………………………………….. 8
4- اختتام مصاحبه …………………………………………………………………………………………………….. 8
5- ارزشیابی مصاحبه …………………………………………………………………………………………………. 8
شرایط مصاحبه کنندگان و موقعیت مصاحبه …………………………………………………………………………….. 9
شناخت ویژگیها و خصایص متقاضی …………………………………………………………………………………………. 10
الف) خصایل اخلاقی …………………………………………………………………………………………………….. 10
ب) رشد فکری ………………………………………………………………………………………………………………. 10
پ) توانایی جسمانی ……………………………………………………………………………………………………… 10
ت) توانایی و صلاحیت فنی ………………………………………………………………………………………….. 10
ث)روابط اجتماعی واجتماعی بودن ………………………………………………………………………………… 10
ج) علایق شخصی ……………………………………………………………………………………………………………. 11
نواقص و اشتباهات معمول در مصاحبه …………………………………………………………………………………………. 11
مصاحبه اثربخش ……………………………………………………………………………………………………………………………. 11
فصل دوم- 25 سؤال برای شروع مصاحبه …………………………………………………………………………………………………… 13
فصل سوم – چه کارهایی را تا کنون انجام داده اید؟ ………………………………………………………………………………….. 16
فصل چهارم – چه سؤالهایی را با خود به جلسه مصاحبه می آورید؟ …………………………………………………………. 18
چند سؤال در خصوص داوطلبانی که دارای سابقه کار طولانی در شرکتهای دیگر هستند ………….. 19
چند سؤال در خصوص داوطلبانی که دائما شغل خود را تغییرمیدهند …………………………………………. 19
ده سؤال ازبهترین سؤالات ………………………………………………………………………………………………………………. 20
فصل پنجم – از این شغل چه انتظاری دارید؟ …………………………………………………………………………………………….. 22
فصل ششم – اکنون، درباره خود صحبت کنید …………………………………………………………………………………………… 24
فصل هفتم – همه برای یکی و یکی برای همه ……………………………………………………………………………………………. 26
فصل هشتم – آیا می توانید خشم خود را کنترل کنید؟ …………………………………………………………………………….. 27
فصل نهم – آیا می توانید مستقل فکر کنید ………………………………………………………………………………………………. 28
فصل دهم – مسا ئل مالی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 29
فصل یازدهم – ارزیابی مهارتهای خاص ………………………………………………………………………………………………………. 30
فصل دوازدهم – آیا شما با بعضی از افراد مشکل دارید ……………………………………………………………………………… 31
فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
منابع و مآخذ
1- ستاری، حسن: مدیریت منابع انسانی، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران،چاپ سوم، تهران،1351
2- جزنی،نسرین: مدیریت منابع انسانی،نشر نی، تهران، 1375
3- سعادت، اسفندیار : مدیریت منابع انسانی،انتشارات سمت، تهران،1375
4- دعایی، حبیب ا…: مدیریت منابع انسانی،ناشر: مؤلف، مشهد، 1374
5- پرهیزگار، کمال: مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی،نشر دیدار، تهران،1373
6- عسگریان، مصطفی: مدیریت منابع انسانی،انتشارات جهاد دانشگاهی تربیت معلم، تهران،1370
7- میر سپاسی، ناصر: مدیریت منابع انسانی و روابط کار،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوازدهم، تهران،1372
چگونه بهترین شخص را استخدام کنیم؟
کادورجان
( قابل استفاده برای مدیران، مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان استخدام )
