امروزه با گسترش روز افزون تكنولوژي اين سوال براي مديران مطرح است – چگونه امكان دارد در سازمان هاي مختلف با وجود محدوديت هاي گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته ثبات خود را حفظ كرده و همچنان رو به جلو گام بر مي دارد .
انگيزش عبارت است از مجموعه اي از نيروها كه باعث مي شود ، فرد به روش هاي خاصي رفتار كند .
انگيزش اشاره دارد به درجه اي از آمادگي يك ارگانيزم براي تعقيب تعدادي از اهدافي كه طراحي گرديده است .
در زمينه انگيزش كاركنان ، تئوري هاي متعددي وجود دارد كه اين نظريه ها را مي توان در قالب تئوري هاي محتوايي ، فرايندي و معاصر مطرح كرد .
تئوري هاي محتوايي انگيزش :
رهبران نيروي كار اغلب معتقدند كه افراد مي توانند با پرداخت هاي بيشتر ، ساعات كار كمتر و شرايط كاري مطلوب برانگيخته شوند، در حالي كه برخي از متخصصان پيشنهاد مي كنند كه انگيزش مي تواند از طريق فراهم نمودن استقلال و مسئوليت پذيري كاركنان افزايش يابد . هر دو ديدگاه بيانگر تئوريهاي محتوايي انگيزش هستند . نگرش محتوايي د رانگيزش مي كوشد به اين سوال پاسخ دهد كه : چه عاملي يا عواملي افراد را بر مي انگيزاند ؟
تئوريهاي فرايندي انگيزش :
اين تئوري ها به جاي اين كه به شناسايي و فهرست كردن محرك ها ي انگيزشي دست بزنند ، به دنبال اين هستند كه انگيزش چگونه رخ مي دهد .
تئوريهاي معاصر :
تئوريهاي نا هماهنگ شناختي ، مبادله ، ادراك از خود ، اسناد و … كه در سال هاي اخير مطرح گشته اند د راين دسته از تئوريها مي گنجند .
بطور كلي بايد گفت كه توانايي هاي انگيزشي ، يكي از مهارت هايي است كه مديران جهت ايجاد محيطي مناسب براي تحقق اهداف سازمان نياز دارند . مطالعه انگيزش و رفتار، تلاش و كنكاش جهت پاسخ به سوالات پيچيده درباره نحوه برخورد و اداره كاركنان توسط مدير مي باشد. به نظر مي رسد ، باروري انسان و بهره دهي او زماني ميسر است كه او و مباني و ماهيت رفتار و سلوكش توسط مدير شناخته شود .
كاربرد تئوريهاي محتوايي در مديريت
1- تئوري سلسله مراتب مازلو
اين تئوري يك چارچوب انگيزشي كاربردي براي مديران بيان مي كند .مديران با تجزيه و تحليل نظريات ، نگرش ها ، كيفيت و كميت كار كاركنان و شرايط شخصيتي ، مي توانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به دنبال ارضاي آنها هستند ، اقدام مقتضي به عمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد ، مدير مي تواند در محيط كاري فرصت هايي را فراهم آورد تا به كاركنان اجازه دهد ، نيازهاي خود را برآ ورده سازند . به علت اين كه ادراكات و شخصيت هاي افراد منحصر به فرد است ، كاربر تئوري نياز ها مقداري مشكل است .
2- تئوري دو عاملي هرزبرگ
اين تئوري يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص كرده است كه اين عوامل را بهداشتي يا نگهدارنده معرفي مي كنند . وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود ، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد .
مديران براي اين كه بتوانند درمحيط كار ايجاد انگيزش نمايند ، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اين كه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند ، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پائين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود . وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمايند، آنگاه مي توانند بر روي عوامل انگيزش متمركز شوند .
تئوري مك كللندو كاربرد آن در مديريت
به نظر اين دانشمند ، نيازهاي هر فرد شامل :
– نياز به موفقيت : تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه اي از استانداردها
– نياز به قدرت : تمايل به كنترل ديگران براي اثر گذاري بر آنها
– نياز وابستگي (تعلق) : تمايل به دوستي ، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران
در اين تئوري ، توجه عمده بر روي نياز موفقيت است . نياز موفقيت متمايل به برتري جويي، رقابت ، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است . مك كللند دريافت كه افراد با نياز موفقيت بالاتر، عملكردشان بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پائين است .
تئوري آلدرفر و كاربرد آن در مديريت :
آلدرفر در سال 1972 تئوري نيازهاي پنجگانه مازلو را در 3 دسته نياز خلاصه كرد :
الف)نياز زيستي : مرتبط با سلامت فيزيكي است .
ب) نياز وابستگي (تعلق) : اين سطح شامل نياز روابط رضايت بخش با ديگران مي شود .
ج) نياز رشد : شناخت توانايي بالقوه و نيل به شايستگي افراد
مطابق نظر آلدرفر ، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي تواند به صورت ارادي از پائين سلسله مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد .
تئوری جذابیت:
این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و چاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد:
ارزش پپاداش ها،ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد
اصولا چامع ترین نظریه انگیزش در نظریه انتظار است این نظریه دارای جنان ماهیتی است که احتمالا در آینده خواهیم توانست با بهره گیری از آن رفتار انسانی را از طریق احتمال ها پیش بینی کنیم.
تئوری برابری و کاربرد مدیریت:
آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذاری کرد اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می باشند.بدین مضمون نخست شخص نوع رفتار سازمان را بررسی می کند.و سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می کند.و بعد از ارزیلبی سازمان،با خود،شخص و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی با یکدیگر مقایسه می شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده می شوند و در نهایت این مقایسه ها برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.احساس نابرابر به 2 شیوه احساس منفی نا برابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند.احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند.
برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فردا احساس می کند که بر اساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نا برابری موجب انگیزش بیشتر می گردد.
تئوری هدف گذاری و کاربرد آن در مدیریت
یکی دیگر از تئوری های رفتار گرا، تئوری هدف گذاری است.این تئوری بیان می دارد که رفتار افراد تحت تاثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد.بر طبق این تئوری 2 نگرش وجود دارد:
1.ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
2.کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند،می توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
1.انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.
2.باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.
3.منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می گردد.
نتیجه گیری:
توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمند سازی ئ در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهمترین وظایف سازمان ها ی موفق دانست به شرط آنکه :
1.کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
2.آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
3.از پیرامون کاری خود خرسند باشند.
در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالا برد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی کار خود را دنبال می کنند.
*منبع: همشهری
No organization can succeed without highly motivated and committed team of employees. It is only through them all other physical resources, like land, building, capital and machine, etc. are got to be used for the accomplishment of predetermined goals. Due to the enormous effect of motivational factors on the working behaviour and level of performance of the employee, lot of research work has been done and as a result of that many theories of motivation have been developed. The readers will find basic theories and their applicability presented in a logical and well-organized manner this treatise. The book is replete with the blend of theoretical formulations with practical applications, more particularly in the Indian context. A relatively comprehensive and detailed treatment of motivation management has been provided here. Special emphasis has been stressed on Human Resource beings in the Organization ? the focal point in ?Know-how? and practice, in its various important aspects. While finding it sound and relying on the theories of motivation, it becomes highly important for the managers that they must give considerable attention to upgrading job content, in the best possible manner as they can. For top management, more particularly, the subject-matter of the book provides a basis for thought and a possible revaluation of their motivational policies and procedures keeping in with the changing situations and conditions. The book has been specifically designed to serve as a comprehensive text-book for students of Commerce, Business Administration, Public Administration, Human Resource Management, Personnel Management, Chartered Accountants, Company Secretaries, ICWA for their relative courses, both at diploma and post-graduate levels. This should also meet the requirements of academicians, the research scholars, teachers, specialists, and also practitioners, more particularly, in the field of Human and Industrial Psychology and Oranisation Behaviour. The book should also go a long way in meeting requirements of the Government and non-Government departments, organizations and establishments.
