چكيده :
در جامعه فراصنعتي امروز، سازمانها براي بقا و پويايي خود لاجرم نيازمند به انجام كوشش هايي هستند كه تغييروتحول معرف مناسبي براي مجموعه آنهاست . دراين ميان ، سازمان هاي آموزشي عملاً سازمانهاي تغيير ومديريت آنها مديريت تغيير محسوب مي گردد . هدف اين مقاله ارائه نقش دانش ومهارت مديران در آموزش وپرورش . در اين راستا مجموعه اي از استراتژي هاي مديريتي را براي تحقق هدف فوق پيشنهاد مي كندو همچنين نمونه مواردي كه در هر مرحله از مديريت تغيير( درك تغيير ، برنامه ريزي تغيير ، اجراي برنامه تغيير وتثبيت تغيير ) با يد مورداستفاده يك سازمان درجهت مديريت تغيير مورد استفاده قرار گيرد موردبحث و بررسي قرار خواهدگرفت.
مقدمه : در دنياي رقابتي و پر تغيير امروزي، ضرورت تغييرات سريع سازماني يکي از شرايط اساسي موفقيت است. با اين وجود سرعت اين تغييرات، به دليل مقاومت کارکنان سازمان ها در برابر تغيير کافي نيست و بسياري از سازمان ها در چنين مواقعي دچار مشکلات بسياري شده اند. يافته هاي پژوهش اخير چگونگي ايجاد يک تغيير سازماني موفق را نشان مي دهد. هدف این مقاله بررسي مهارت هاي مديريت تغيير در آموزش وپرورش مي باشد . كرت لوین برای ایجاد تغییر سه مرحله را در نظر می گیرد: خروج از انجماد – تغییر – و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد.
مديريت تغيير : مديريت تغيير عبارت است از فرايندمستمر وپوياي ايجاد آمادگي براي تغيير ، برنامه ريزي تغيير ، اجراي برنامه تغيير ،وحفظ ونگهداري تغيير(تثبيت وپايداري تغيير) .مدیریت تغییر، شامل چهار مرحله است: آمادگی ، برنامه ریزی ، اجرا ، تثبيت ، مديري كه نقش هدايت گر وعامل به تغيير مي باشد ضرورت دارد در هريك از مراحل مديريت تغيير از تبحر لازم بر خوردار بوده تا موفق در ايفاي نقش اصلي خود باشد . لذا در مديريت تغيير توسط مدير ظاهر امر نشان مي دهد يك مدير بايد نسبت به هريك از مراحل مديت تغيير دانش كافي و وافي ، مهارت لازم وبه دنبال آن بر خورداري از عملكرد درسطح بالا يي باشد .
همانطور كه مستحضريد امروزه تغيير مهم ترين عامل موثر در مديريت آموزش وپرورش موفق محسوب مي شود. سازمان ها و افراد شاغل در آنها بايدنگرش مثبتي نسبت به مساله تغيير داشته باشند تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. عدم توجه به يك روند در حال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. اين مقاله به مديران مي آموزد كه براي بقاي خود چگونه همواره يك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغييرات را تعيين كنند، و رهبري يك پروژه تغيير را بر عهده بگيرند..تحقيقات انجام شده بيانگر اين است كه ، بين مهارت و عملكرد مديران رابطه معناداري وجود دراد ويكي از اركان اصلي ايجاد تغيير در سازمان ها به ويژه سازمان هاي آموزشي؛ مديران مي باشند كه كمتر توجهي به آنها شده است. امروزه ، مديران آموزشي موظف هستند كه وجود تقاضا ها ونيازهاي مبرم به تغيير را در نظامهاي آموزشي مغتنم شمرده و از آن به مثابة چالشي در جهت بسيج منابع سازمانها براي نيل به چشم انداز آتي مطلوب استفاده نمايند.(علاقه بند ،1384 ص 8)
پيشينه مديريت تغيير : موضوع مدیریت تغییر ، یکی از موضوعاتی است که در ادبیات مدیریت توجه دیگران را جلب کرده است به ویژه در دهه ی 1990 میلادی ، رویداد « تغییر» به صورت خیلی مهم زندگی شخصی و سازمانی در آمده است . از زمانی که تغییر به دلایل مختلفی در سازمانها ضرورت پیداکد و مدیران احساس نیاز نمودند مدیریت تغییر هم ضرورت یافت. به دلیل اینکه باری به هر جهت نمی توان در سازمانها تغییر را اعمال نمود. ( امیرکبیری ، 1385 ، ص 582 ) .
جايگاه دانش مديران آموزشي در مديريت تغيير
در تحقيقات صورت گرفته و اعتراضات كاركنان اداره هاي آموزش وپرورش اشاره اي دارد به دلايل عدم اجراي ادعا هاي مديران (ايجاد تغيير وتحول در سازمان) به محض انتصاب درپست مديريت كه عبارتند از : (1) نداشتن دانش كافي مديران آموزشي نسبت به تغيير و محيط كاري سازمان ، نوع نگرش او نسبت به تغيير ، و فقدان مهارت هاي مورد نياز براي مديريت تغيير.(2)فقدان دانش و درك و فهم كاركنان نسبت به چشم انداز ازماني مرتبط با ابتكارعمل در تغيير (كبيري ، 1385 ، ص 588 )
علي اكبري ( 1385 ) شناخت آينده و اهميت آن مي تواند راه گشايي براي مديران در رهبري تغيير باشد. سيبرت مايكل (2005) تقدم وتأخر در صلاحيتهاي لازم براي مديريت تغيير ، به اين صورت است كه مقوله دانش و مهارت هاي مديران تقدم و تأخربر نگرش دارد ومدير بايد نسبت به موارد زير توجه زيادي داشته باشند مديران (1) شناخت الگو ومراحل وفرايند مديريت تغيير (2) مهارت هاي ارتباطي در گوش دادن ، مصاحبه كردن و پرسيدن . (3) نگرش وحدت يافته نسبت به ايجاد اعتماد و اعتبار
مهارتهاي مدیریت تغییر :
مهارت : كاربرد مؤثر دانش و تجربه شخصي است نريماني ( 1387 ) با توجه به لزوم آگاهي لازم و نگرش مثبت نسبت به مديريت تغيير و نقش آن در عملكرد آگاهانه مديران برگزاري دوره‌هاي آموزشي در اين زمينه براي مديران و ايجاد مهارت هاي لازم دراستفاده از روش هاي مديريت تغيير در آنان ، مي‌تواند در بازدهي و بهره‌وري سازمان نقش مؤثري ايفا نمايد .
جالين (2004) مهارت هاي مديريت تغيير شامل مشاوره و برنامه ريزي درباره تغيير ، طراحي تغيير در سازمان ، برنامه ريزي و اجراي تغيير مي باشد و به عبارت ديگر مهارت هاي مورد نياز در راستاي اثربخشي مديران تغيير : 1) توانايي در برقراي ارتباط 2 ) متعهد شدن 3) برنامه ريزي 4) ارزشيابي 5 ) تثبيت
ميلر (2002) مهارتهاي مديريت تغيير ، مهارت هايي است كه بوسيله آن بتوانند فشارها و استرسي كه وجود دارد را كاهش دهد. يك مدير و رهبر موفق بايد توانمند و نيرومند از نظر عقلاني و منطقي و آگاهي باشند وكمتر از عواطف خود استفاده كنند . پس بطور كلي چيزي كه آنها را متفاوت مي سازد از ديگران ، داشتن دانش و مهارت نسبت به تغييرات تحميلي بر او مي باشد . محققان مركز آموزش مديريت تغيير.(گاريسون ، 2007) در پژوهشي با عنوان« بررسي الگوي مديريت تغيير»به اين نتيجه دست يافت كه عناصراستاندارد فني هستند كه با استفاده از آنها مديران احساس آرامش بيشتري مي نمايند . در بعد مديريت عمومي رعايت پنج مرحله كليدي كه شامل اولا درك نياز به تغيير ،ثانيا علاقه مند بودن مدير به مشاركت وحمايت تغيير، ثالثا علم چگونگي ايجاد تغيير ، رابعا توانايي ايجاد تغيير در هر روز ، خامسا تقويت وتشويق كاركنان جهت حفظ و نگهداري تغيير درسازمان .
هلر، (1932) وكارنال (1947) مهارتهاي مديريت تغيير را درهريك از مراحل مديريت تغيير شامل: (1) آمادگي براي تغيير: ريشه يابي اصولي مسائل ومشكلات سازماني مسائل و مشكلات سازماني ، مشاركت دادن كاركنان در ايجاد تغيير، ايجاد فضاي باز براي تصميم گيري، بررسي ضروريات تغيير در سازمان ، شناسايي علل تغيير، منابع تغيير و طبقه بندي انواع تغيير ودرنهايت خود عامل به تغيير باشد بررسي دقيق اهداف ، به حفظ آرامش خود باشد . (2) برنامه ريزي تغيير : در مرحله برنامه ريزي مدير نيازمند مهارت در شناسايي فرصت ها و محدوديت ها و امكانات فردي ، سازماني ، ارزيابي دقيق تمام راه حل هاي جمع آوري شده بصورت آگاهانه و منطقي ، شناسايي منابع لازم براي برنامه ريزي و در نهايت قادر به ارائه راه حلهاي خلاقانه در سازمان باشد . تهيه برنامه عملي تغيير ، پيش بيني اثرات تغيير و مقاومت هاي ممكن در برابر تغيير .
(3) اجراي برنامه تغيير : در اين مرحله يك مدير بايد بداند كه چه بايد بكند و توانادر بكار گيري و مشاركت نيروها بطور منطقي واصولي باشد وسعي كند با نشان دادن آثار مثبت تغيير كاركنان را به مشاركت و همكاري فراخوان كند . با درايتي كه بكار مي برد وكاركنان را مطمئن سازدكه او هم واقف بر مشكلات تغيير جديد در سازمان مي باشد تا از مقاومت كمتري برخوردار باشد .
(4) تثبيت وپايداري تغيير : مرحله حساسي است كه يك سري مهارت هايي را مدير نيازمند مي باشد تا تغيير هميشگي بوده ودر رقابت سرآمد همگان باشد كه عبارتند از : زماني را به بررسي پيشرفت و مطالعه مسائل اختصاص دهد ، ارائه بازخورد مثبت ، شناسايي زمينه هاي بهبود و پيشرفت ، ايجاد روحيه كار گروهي در افراد سازمان ، مصمم بر استفاده بيشتر از منابع و تأكيد بر موفقيت ها جهت بالا بردن انگيزه كاري دركاركنان .
نتيجه گيري وپيشنهاد : با توجه به لزوم آگاهي لازم نسبت به مديريت تغيير و نقش آن در عملكرد آگاهانه مديران در اين زمينه ، مي‌توان اظهار داشت كه برگزاري دوره‌هاي آموزشي در اين زمينه براي مديران و ايجاد مهارت هاي لازم در استفاده از روش هاي مديريت تغيير در آنان ، مي‌تواند در بازدهي و بهره‌وري سازمان نقش مؤثري ايفا نمايد . ، بين آگاهي و گذراندن دوره آموزشي در زمينه مديريت تغيير و نيز بين آگاهي مهارت ، ارتباط معني‌داري وجوددارد .
. Change management
.Seibert, ,michael
. Jaleen
5. Diavid miller
Garrison.
Robert heller-
L – Carna
1-امیر کبیری، علیرضا « رویکرد های سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی». .چاپ اول .نشر نگاه دانش.تهران 1385
2- راسل جونز،نيل «مديرت تغيير » ترجمه رضا مومن خاني انتشارات انستيتوايزايران ،تهران 1385
3- کارنال، کالین « مدیریت تغییر » ترجمه سید امین ا.. علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی1380
4- هلر، رابرت« مدیریت تغییر» مترجمان خدایار ابیلی –سعید علیمیرزایی،انتشارات سارگل 1384
5- علي اكبري .ايرج 1385 « مديريت تغيير يا تغيير مديريت»
6- سليمي.محمدحسين« بررسي ومقايسه نگرش مديران نسبت به فرهنگ سازماني وعملكرد مديريتي در شهرستان فريدن» . (1376)
7- نريماني، مرتضي« سنجش دانش ، نگرش ، مهارت وعملكرد مديران آموزش وپرورش آموزش وپرورش استان اصفهان در مديريت تغيير »
