بررسی رابطه استرس شغلی وتعهد سازمانی کارکنان جهاد مازندران

نویسنده: مهدی ملکی

چکیده:
در این مقاله رابطه بین استرس شغلي و تعهد سازمانی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران مورد بررسی قرارگرفت. سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین استرس شغلي و تعهد سازمانی كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟این سوال اصلی منشاء سه سوال فرعی تحقیق شده است.روش تحقیق، روش  توصیفی-همبستگي می باشد و برای این منظور از یک نمونه 317 نفری از کارکنان سازمان با نمونه برداری تصادفی ساده استفاده شده است.ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه می باشد.پس از جمع آوری داده ها از آزمون اسپيرمن برای پاسخگویی به سوالات استفاده شد و نتایج تحقیق نشان می دهد که میان استرس شغلي و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود نداشته و همچنین بین تعهد عاطفی و هنجاری با استرس شغلي کارکنان نیز رابطه معنی داری مشاهده نگردیده و تنها میان تعهد مستمر کارکنان با استرس شغلي رابطه معنی داري وجود دارد.در پايان مقاله پيشنهاداتي براي اين عامل داده شده است.
واژه هاي کلیدی: تعهد سازمانی ، تعهد مستمر ،تعهدعاطفی ، تعهد هنجاری ، استرس شغلي

1-مقدمه
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .
از سویی بخش  مهمی از عمر ما در محیط کاری سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی  ما در ساعات کاری شکل می گیرد . می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهم  و زندگی انسان یاد کرد با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ،می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به  انجام کار نیز تاثیر بسزائی درنحوه خشنودی انسانها از وضیعت زندگیشان دارد. . از سویی دیگر سلامت روانی انسانها در گرو همین رضایت شغلی است چنانکه می توان گفت انسان هائی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند ، دچار استرس های شدید در زندگی کاری ونیز خانوادگی و اجتماعی می شوند .بررسی های انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا در تمامی مشاغل استرس وجود دارد . اما میزان و تاثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شغلی افراد در مشاغل گوناگون متفاوت است . به عنوان نمونه پژوهشی در سال 1373 در مورد بررسی رابطه عوامل  فشار زای اجتماعی – روانی با اختلالات روانی انجام گرفت که مشخص گردید : رابطه مستقیمی بین عوامل استرس زا و فراوانی اختلالات روان تنی در قشر کارمند وجود دارد.
2-بیان مساله
کارائی ،اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستادهها از طریق گوناگون دارد. قبل از هر سرمایه گذاری در هرزمینه ای بایداز موثربودن آن تاحد ممکن اطمینان حاصل پیدا کرد.بنابراین برای تقویت عملکردونیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسائی نمود.
پس از شناسائی وبررسی بایددر جهت تقویت آنهاگام برداشت یکی از این عوامل تعهد سازمانی است.
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند، در سازمان مشاركت مي‌كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .
بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
می یر  و آلن  مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد [13].آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد .تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
فشار عصبي از مسايل بسيار حاد در سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد که سلامت جسمي و رواني نيروي کار را به خطرانداخته و هزينه سنگيني را به سازمان‌ها وارد ساخته است، فشار عصبي در ساز مان همچون آفتي فعاليت ها را تحليل داده و از بين مي برد .گروهي از صاحب‌نظران رفتار سازماني، استرس ناشي از شغل را بيماري شايع قرن نامگذاري کرده‌اند شايد هم به راستي دوران ما عصر استرس‌ها است که در آن انسان بيش از هر زمان ديگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسايل و مشکلات زيادي از هر سو او را احاطه کرده است. استرس و يا فشاري عصبي موقعيتي دروني و خاص هر فرد است كه در واكنش به مسئله اي در افراد مختلف به گونه اي متفاوت بروز ميكند.و حتي ممكن است افراد در مقاطع مختلف واكنش هاي متفاوتي نسبت به يك مسئله از خود نشان دهد.
فشار عصبي عكس العمل انسان جهت سازگاري با محركها و الزامات فيزيكي و رواني مي باشد [7].
باتوجه به دومتغیر اشاره شده (تعهدسازمانی و استرس شغلي) به عنوان دوعامل مهم در سازمان ها در این پژوهش به رابطه بین تعهد سازمانی و استرس شغلي پرداخته می شود .
3-ادبيات تحقيق
مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . اگر چه درباره تعهد سازمانی تعاریف متعددی یافته می شود ، ولی در بررسی که دو صاحب نظر به نام های میر و آلن  در سال 1987 درباره تعهد سازمانی انجام داده اند ، مشخص شد که هریک از تعاریف تعهد سازمانی به یک از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی  ، درک هزینه ها  و احساس تکلیف  بر می گردد.
معمولی ترین شیوه برخورد ، تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد [5].
پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می كنند[4].
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد[1].
شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. شلدون  تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند:نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.
كانتر  تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند.
. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخویش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن[5].
مطالعه بارن و همکاران
در جایی دیگر عوامل موثر برتعهد سازمانی به صورت دسته بندی زیر مطرح می شود :
1-تعهد به وسیله های جنبه های مختلف شغل تحت تاثیر قرار می گیرد . مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد می باشد ، تکرار پذیری آن کم ، و جذابیت آن زیاد می باشد ، متصدی چنین مشاغلی سطح بالائی از تعهد را از خود نمایش می دهند. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء ، تنش های زیاد در شغل ، باعث سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود .
2-نعهد سازمانی تحت تاثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد . شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر ، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی ، باعث می شوند که فردتعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد .
3-تعهد سازمانی  تحت تاثی ویژگی های فردی قرار می گیرد . کارکنان مسن تر ، و باسابقه کاری بیشتر و ارشدتر به آنهائی که به کار خود علاقه مند هستند ، سطح بالاتری از تعهد را گزارش می دهند .در گذشته ،اغلب پیشنهاد می شد که زنان به نسبت مردان ، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند ، یافته های اخیر نشان می دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند .
4-در نهایت ، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تاثیر عوامل مربوط به محیط کاری قرار می گیرد .افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزش یابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس می کنند که سازمان به فکر رفاه آنها می باشد ، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند [12].
مطالعه باتمن و همکاران
در مطالعه ای که توسط باتمن   و استراسر  در سال 1984 صورت گرفت ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است .
1- رفتار تشویقی مدیر 2- رفتار تنبیهی مدیر             3- وﻳﮋگی های شغل   4- تمرکز    5- نیاز به موفقیت  6- جایگزین های شغلی در خارج سازمان7-استرس شغلی                    8- رضایت شغلی     9- سن
10- تحصیلات  11- سابقه خدمت  12- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه وتحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها به استثنا جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند ولی جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد رابطه منفی دارند . همچنین این تحقیق نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی[8].
مطالعه آلن و می یر
در مطالعه ای که توسط ((می یر و آلن )) در سال 1990 برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی صورت گرفته پیش شرطهای تعهد عاطفی به صورت زیر مطرح شده است :
1- چالش شغلی         2- وضوح نقش           3- وضوح اهداف  4- مشکل بودن هدف
5- پذیرش مدیریت : حدی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد .
6- انسجام همکاران   7- تبعیت سازمانی
8- عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار می شود.
9- اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند.
10- بازخور : حدی که کارکنان در رابطه با عملکردکاری خود ، بازخور دریافت می کنند.
11- مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در رابطه با کارشان هستند[9].
مطالعه برانینگ  و سیندر
در تحقیقی که توسط برانینگ و سیندر (1993) صورت گرفته نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت و پست و مقام در ارتباط بین تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن مورد توجه واقع شده است . در این تحقیق به منظور بررسی تاثیر تفاوتهای جنسی  و تفاوت در پست و مقام  در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن چهار گروه نمونه انتخاب شده اند:
سرپرستان زن ، کارکنان زن ، سرپرستان مرد ، کارکنان مرد . عوامل موثر بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده اند :
الف – رویه های اجتماعی  ، شامل : سبک رهبری ، انسجام تیم و …..
ب- آگاهی از موقعیت  ، شامل : تضاد نقش ، وضوح نقش و …….
ج- ارزیابی شخصی شامل احساس شایستگی فردی .
د- رضایت شغلی شامل رضایت از کار ، رضایت از همکاران ، رضایت از حقوق ، رضایت از فرصتهای ارتقاء[6].

تعاریف استرس
استرس به معنای فشار واﮋه ای است که از فیزیک به عاریت گرفته شده است و امروزه برای بیان فشار روان تنی کاربرد عام یافته است . به عبارت کلی استرس حالتی است در درون و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روحی یا جسمی به فرد است . بنابراین شاید فشار عصبی معادل دقیقی برای استرس نباشد . چرا که استرس حالتی ناشی از فشار است نه خود فشار اما با اندکی اغماض می توان استرس را همان فشار عصبی معنی کرد .
در لغت نامه پزشکی Steadman  استرس چنین تعریف شده است :
1-    استرس عکس العمل (واکنش ) بدن حیوان به نیروهای مضر طبیعت ، عفونت ها و حالات مختلف غیر طبیعی است که تعادل روانی را به هم می زند.
2-    استرس نیروی مقاومتی است که در نتیجه یک نیروی وارده خارجی در بدن بوجود می آید.
3-    در روانشناسی ، استرس یک نیروی فیزیکی یا روانی است که به هنگام وارد شدن بر شخص باعث فرسایش یا عدم تعادل می شود[3].
مورهد و گریفین استرس را بعنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده ای را برای او بوجود می آورد تعریف کرده اند[7].
در تعریفی دیگر استرس را پاسخی دانسته اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی غیر عادی به صورت رفتاری روانی یا جسمانی از خود بروز می دهد.. در این تعریف استرس عبارت از عکس العمل های فرد در مقابل موقعیت های تهدید کننده در محیط می باشد [1].
عوامل استرس زا
بسياري از عوامل مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي شوند شکل (1) فشارهاي عصبي سازماني را  نشان مي دهد كه شامل عواملي از محيط كار مي باشد و مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي در كاركنان شود.

فشارهاي عصبي سازماني
فشارهاي عصبي سازماني عواملي از محيط كار هستند كه مي توانند باعث ايجاد فشار عصبي شوند چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتند از :