روانشناسی مدیریت

گردآوري: فاطمه عباسي فر

مقدمه
نیروی انسانی ماهر وکارآمد پربهاترین وارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشوراست. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار،به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته ولایق توان استفاده ازاین مواهب الهی را ندارند و روزگار را به سختی ومشقت می گذرانند. دیگرملت ها به رغم کمبود منابع طبیعی، درنتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش ورفاه رسیده اند وبا گام های بلند واستوار مسیر پیشرفت وترقی را طی می کنند.
یکی ازشاخه های جدید علم و معرفت که مسئله نیروی انسانی ودیگر جنبه های مربوط دنیای کار را درکانون توجه خود دارد ،روانشناسی مدیریت است. این شاخه از دانش ،مطالعه علمی رابطه انسان ودنیای کار را مورد وجهه همت خود قرار داده است وسازگاری مردم را در جریان امرارمعاش خود باخصوصیات وویژگی های محل کار،با افرادی که درمحل کار با آنان سروکار پیدا می کنند،وبا کارها ومشاغلی که انجام می دهند،مورد مطالعه قرار می دهد.
روانشناسی مدیریت اینک آمیزه هایی است، ازعلم وعمل، که زمینه های تخصصی متعدد و گسترده ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی،رفتار سازمانی ،توسعه سازمانی،روانشناسی مهندسی،مشاوره حرفه ای ،روانشناسی مصرف کننده وجز اینها را با مبحث فرعی متنوع دربرمی گیرد . از لحاظ علمی در پی بسط وگسترش  علم ومعرفت درخصوص مردم در دنیای کاراست.   در نتيجه ما با اين علم عظيم و پرشاخه مي توانيم نيروهاي انساني و منابع طبيعي را با هم، در بهبود كارايي تمامي موسسات به كار ببنديم

تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛ که در ابتدا انسان ها درباره مدیریت چقدر می دانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را می توان از طریق مديریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با  آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها درشرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»

تعریف روانشناسی مدیریت
در مورد روانشناسی مدیریت تعاریف مختلف و حتی برداشت هایی تا حدودی متفاوت ارائه داده اند از مجموعه اشاراتی که از آنها سخن رفت می توان نتیجه گرفت که : روانشناسی مدیریت عبارت است از  زمینه مطالعاتی معینی که در چهارچوب آن ، رفتار مدیر و فرآیند رهبری از دیدگاه روانشناسی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. به یقین یک چنین مطالعه ای به ما امکان می دهد تا در حل مشکلات مدیریت از یافته- های روانشناسی مدد بگیریم و با استفاده از نظریه های آن ، به تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت بپردازیم و گره های آن را باز کنیم .  باید در نظر داشت که مطالعات مربوط به روانشناسی مدیریت نه تنها موجب می- گردد که مدیر در اداره امور سازمان توانایی بیشتری پیدا کند ، بلکه استفاده از یافته- های علمی نیازهای مربوط به آن را امکان پذیر می سازد و با در نظر گرفتن یک چنین استفاده ملموس از روانشناسی مدیریت است که آن را شاخه ای کاربردی از دانش روانشناسی تلقی می کنند.
از لحاظ موضوع روانشناسی قسمتی از علوم اجتماعی است و بسیاری از مسایل که جامعه شناسان در آن تحقیق می کنند ، مورد علاقه روانشناسان نیز هست و از طرف دیگر تحقیقات روانشناسان مورد استفاده کلیه شعبه های علوم اجتماعی قرار می گیرد.

اهمیت مطالعات رواشناسی مدیریت  :
انسان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع ( اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند ) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود . به هر حال زندگی در اجتماع ، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است ؛ و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی ، اقتصادی و …. می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد.
نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند ، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .
مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم . از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان-پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد. شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت
یکی از حوزه‌های مهم که در روانشناسیمدیریت مطرح است شناسایی انواعروشهای مدیریتیاست. روشن است مدیران مختلفسبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت اینسوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفقهستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چهمدیرانی رضایت دارند و …. بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریترا شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهیوجود دارد سبکهایی را به عنوانسبکهای موفقمعرفی کرده‌اند

بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران
بررسیویژگیهای فردی و شخصیتی مدیراننیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برایسمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستندطبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادیهستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی رویکارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر بامانع روبرو خواهند کرد
یافته‌های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشانمی‌دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خودداشته‌اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده‌اند و اغلب بازیها را رهبریمی‌کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می‌دهند. این افراد باویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می‌دهند. این اعمالتسلط به شیوه‌های تظاهر می‌کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زورانجام می‌دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادنقدرت منطقو تصمیم‌گیری عالی

انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت
روانشناسی مدیریت سعیبر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هرموقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عواملمی‌توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می‌توانند درجهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند وکوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عواملتاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ،شرایط محیطی کار گروهی، بافت گروه و مربوط شود

ارتباط روانشناسي و مديريت اداري
وجود ارتباط ميان روانشناسي تربيتي و مديريت فرهنگي، از وجوه و ابعاد و ويژگيهاي پيشرفتهاي علمي و رهيافتهاي نوين دانش بشري است كه بر خصيصه برهم تافتگي و در هم تنيدگي دانشها در دوران معاصر استوار است. در گذشته دانشهاي بشري از يكديگر متمايزتر و نامرتبط‌تر بودند، اما در حد تخصصي و تنوعي كه امروزه دارند نمي‌رسيدند؛ چنانكه حكيمي چون ابن‌سينا مي‌توانست در همه فنون و علوم روز هماوردي نمايد و به عنوان حكيم كه اصطلاحي براي دارندگان همه، يا اكثر دانشها بود، مشهور و زبانزد شود. شيخ بهايي نيز در بيشتر علوم عصر خويش سرآمد بوده هرچند در عصر وي (قرن يازدهم) دايره و دامنه علوم گسترده‌تر شده بود، و امكان تخصص يافتن در هر يك از علوم به مراتب سخت‌تر. با اين حال شيخ بهايي 88 كتاب و رساله در علوم مختلف و متنوع حتي در رشته‌هاي حساب، مهندسي، هيئت و نجوم و نيز نوارد و غرائب از خود به جاي نهاده ولي بازهم اظهار عجز مي‌نمايد و چنين مي‌گويد:
«بر هر دانشي چيره شدم، اما هر صاحب دانشي (متخصصي) بر من چيره شد.» همان‌سان كه پيشرفت علوم، زاييده تخصصهاي جديد است، به گونه‌اي طبيعي نياز هر يك از رشته‌هاي دانش را به يكديگر نيز به صورت فزاينده‌اي اقتضاء داشته است. به طوريكه امروزه رشته‌هايي چون: جامعه شناسي، زبان شناسي، ادبيات، فلسفه و پزشكي و روانشناسي و فيزيك و فنوني چون مديريت و تربيت به هم وابسته شده و از آبشخور يكديگر تغذيه مي‌شوند و به شبكه انديشگامي تبديل شده‌اند.
در اين نوشتار اشاره‌اي داريم به نزديكي دو دانش: مديريت و روانشناسي و به اجمال نگاهي داريم به اين رهيافت جديد كه امروزه مديريت با در نظر گرفتن ساير دانشهاي مربوط به انسان (علوم انساني) پيوندي استوارتر و محكمتر يافته به طوريكه حوزه عملكرد هر يك از اين علوم به هم نزديكتر شده است و در نظر گرفتن يكي بدون ديگري؛ عملاً امكان بهره برداري از هر دوي آنها را ناممكن مي‌سازد. البته در گذشته اين طرز تلقي متداول بوده و از معصومين عليه‌السلام نيز روايت شده كه «عقل سليم در جسم سليم است.» (1) اما آنچه امروزه در علم مديريت مطمح نظر مي باشد، سلامتي روح و رواني و نقش آن در مديريت و گردش امور سازمانها و موسسات است كه بر اين اساس صحت بدنه و جسم و سيستم مديريتي سازمانها بر صحت روح و روان و بهره برداري از دانش روانشناسي استوار است. اين پديده قالبي فراروانشناسي دارد و مي‌تواند در آينده عنوان دانشي مستقل را نيز به خود اختصاص دهد.
دكتر «ناتا نيل براندن» كه او را «پدر جنبش خودباوري» نيز لقب داده‌اند، درباره لزوم پرداخت سازمانها به مسائل روحي و رواني نيروي انساني خود و نيز اهتمام ويژه به اين موضوع مي‌نويسد:
«سازمانهاي سده 21 نياز به كاركناني دارد كه همگي مستقل، خوداتكاء، با اعتماد به نفس و آفريننده و در يك كلام خودباور باشند.»
وي همچنين معتقد است: «براي رويارويي با چالش‌هاي دنياي پيچيده، چالشي و رقابتي امروز، بايد به صفت خودباوري متصف بود.» (2) به نظر مي‌رسد در اين سخن وي بيشتر به سازمانها و روح حاكم بر آنها نظر دارد،اما ترديدي نيست كه روح سازماني در حقيقت چيزي جز نيروي انساني شاغل در آن نيست، بنابراين ويژگيهاي رواني فوق كه وجه بارز آنها در صفت«خودباوري» تبلور مي‌يابد، مربوط به انسانها بوده و نزديكي دو شاخه از علوم روانشناسي و دانش مديريت را تبيين مي‌نمايد.
تعاليم و آموزه‌هاي اسلامي، به گونه‌اي محسوس و ملموس، به ايجاد و تقريب و نزديكي ميان دو محور فوق در تربيت، تهذيب و پرورش روحي انسانها و بازسازي و به سازي اجتماعي، گرايش دارد و افرادي كه به اين آموزه ها عمل مي‌نمايند، ناخودآگاه روح و ملكه خودباوري و عزت نفس در آنها تكوين يافته و در برابر پستي و فرومايگي روحي و اجتماعي ، ايستادگي مي‌نمايد. اين سخن اميرالمومنين علي عليه‌السلام علاوه بر شناخت ارزش نفس توسط انسانها و خودشناسي، بر اتكاي به نفس و توانايي و استعدادهاي دروني آنها نيز دلالت دارد؛ مي‌فرمايد:
هلك امرؤ لم يعرف قدره. (3) كسي كه قدر و منزلت خويش را نشناسد، هلاك خواهد شد.

دلم كه گوهر اسرار و عشق در آن است
توان به دست تو دادن، گرش نكو داري،

(حافظ)

ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم
روانشناسی مدیریت به عنوان یکی ازحوزه‌های روانشناسی با تمامی حوزه‌های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته‌هایآنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می‌کند. از این راستا باروانشناسی سازمانیوروانشناسی صنعتی،روانشناسی کار،روانشناسی اجتماعی، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چونمدیریت،علوم اجتماعیوجامعه شناسی،علوم سیاسیمی‌تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مجزا ، بهعبارتی یک رشته مجزا حداقل در کشور ما وجود ندارد
به عبارتی شاید در برخیممالک رشته دانشگاهی مجزایی با عنوان روانشناسی مدیریت وجود داشته باشد. اما درکشور ما این بحث به عنوان زیر گروهی از بحث روانشناسی سازمانی و صنعتی قرار می‌گیردو زمانیکه هدف از مدیریت رهبری یک گروه در رسیدن به اهداف اجتماعی باشد نه اهدافسازمانی زیر گروه روانشناسی اجتماعی قرار می‌گیرد و روانشناسی اجتماعی و روانشناسیسازمانی نیز اغلب به عنوان واحد درسی درگرایشهای مختلف روانشناسیتدریس می‌شود

صفات مديريت

1. صفات شخصي
      هوش :با ماهيت كلامي عمومي و نمادي
   ابتكار : اشتياق به آزمايش جهات ديگر
   توانش سرپرستي : توانايي هدايت ديگران
   اعتماد به نفس : مطلوب بودن خود ارزشيابي
   وابستگي و نزديكي با طبقه كارگر
   قاطعيت : مردانگي و زنانگي
   بلوغ و كمال : همرنگي با هنجارهاي سنتي

2. صفات انگيزشي
     نياز به پيشرفت حرفه اي
   نياز به خودشكوفايي
   نياز به قدرت بر ديگران
   نياز به پاداشهاي بسيار مالي
   نياز به امنيت شغلي

گيزه لي استدلال مي كند .كه يك صفت واقعي براي مديريت صفتي است كه بيشتر با موفقيت مديريت رابطه دارد تا با موفقيت سرپرست و كارگر ، بدين معنا كه ، بايد رابطه بيشتري ميان نمره هاي يك صفت مديريت با موفقيت در شغل مديريت باشد تا با موفقيت در شغل غير مديريت.
در زمينه نظريه رهبري نيز بدون ترديد يك پيشنهاد عمومي كه در بسياري از موقعيت ها ارزنده بوده است در نقطه اي از طيف آغاز به ازهم پاشيدگي مي كند.مثلا تصور من اين است كه اغلب داده ها صرف نظر از ملاك هاي به كار گرفته شده به وضوح مويد يك الگوي رهبري آزادمنشانه و مشاركتي در محيط هاي كاري كنوني هستند . با اين وجود غير عملي به نظر مي رسد كه يك فرمانده نظامي به هنگامي كه جوخه اي از سربازان دشمن با تفنگ هاي در حال آتش از صد متري به سوي آنان پيشروي مي كنند، بخواهد از سربازان خود در خصوص نحوه عمل متقابل راي گيري كند.‌آشكارا ، در برخي از موقعيت ها كه مستلزم تصميم گيري سريع است سبك رهبري آزادمنشانه و مشاركتي ممكن است زيانبخش باشد.

انواع شخصیت مدیر:

 شخصیت آزادمنش
شخصیت های آزادمنش افرادی هستند که در کار رهبری خود به نظرات و آرا زیردستان خود اهمیت قائل هستند و معمولا در اداره امور نظر خواهی و نیاز سنجی از آنها را مدنظر قرار می‌دهند. معمولا در وادار کردن کارکنان خود به انجام فعالیت ها و بالا بردن بازده از شیوه‌های مناسب مدیریتی استفاده می‌کنند. بطوریکه کمتر با اعمال قدرت مستقیم ، تنبیه و توبیخ برنامه‌های خود را هدایت می‌کنند. کارکنان رضایت شغلی بیشتری از خود نشان می‌دهند و با احساس رضایت خاطر بیشتر تن به انجام وظایف می‌دهند.

شخصیت مستبد
شخصیت های مستبد در فرایند مدیریت و رهبری خود توجهی به نظرات و آرا زیردستان خود ندارند و معمولا تصمیم گیرنده اصلی خودشان هستند. در مقابل کوتاهی و خطاهای زیردستان سخت‌گیر هستند و ممکن است شیوه‌های تنبیهی و توبیخی بیشتری را برای کنترل عملکرد زیردستان مورد استفاده قرار دهند. چنین شخصیت هایی در تعامل با ویژگی های قدرت طلبی نمود بیشتری پیدا می‌کند و اعمال نفوذ بر اساس قدرت و تنبیه را موجب می‌شود. زیردستان معمولا رضایت کمتری از این نوع شخصیت های مدیریتی نشان می‌دهند.

شخصیت قدرت طلب
در برخی از مدیران ویژگی های قدرت طلبی نمود پیدا می‌کند. یک مدیر یا رهبر قدرت طلب در عین حال ممکن است مستبد یا آزادمنش یا پیشرفت طلب نیز باشد. قدرت طلبی در شخصیت های مستبد با اعمال زور و تنبیه نمایان می‌شود. در شخصیت های آزادمنش که کمتر از شیوه‌های بارز اعمال قدرت استفاده می‌کنند معمولا با استفاده از شیوه‌های اعمال نفوذ نمایان می‌شود شخصیت های قدرت_ طلب معمولا در بین مدیران و رده های بالاتر که معمولا ارضای قدرت را به همراه دارند دیده می‌شود.

شخصیت پیشرفت طلب
شخصیت های پیشرفت طلب توجه به اهداف پیشرفت طلبانه را در راس اهداف خود قرار می‌دهند. اینها افراد پیشرفت جویی هستند که برنامه‌های خود را برای رسیدن به پیشرفت ها و موفقیت های بالاتر سازمان بندی می‌کنند. بطور کلی آنها از انگیزش پیشرفت بالاتری برخوردار هستند. چنین انگیزشی انتخاب اهداف ، شیوه‌های مدیریتی و شیوه‌های ارتباطی آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

شخصیت موفق در مدیریت
یک رهبر و مدیر موفق دارای ویژگی های شخصیتی زیر است: از سطح بالای انرژی ، تحمل در برابر فشار ، ثبات قدم ، بلوغ عاطفی و اعتماد به نفس برخوردار است. که به نظر می‌رسد همگی با فعالیت های رهبری و مدیریت کار آمد در ارتباط هستند. یک رهبر ثابت قدم فردی است صادق ، پایبند اخلاق و قابل اعتماد. شخصیتی که از نظر عاطفی به بلوغ رسیده به خود و دیگران احترام می‌گذارد و میان اهداف شخصی و سازمانی تعامل ایجاد می‌کند و در موقعیتهای نهاد نا بسامان آرام است.دارای مهارت های میان ‌فردی خوبی است که به صورت درک روابط بین افراد و گروه ها ، توجه به عقاید و احساسات دیگران و ایجاد همبستگی ظاهر می‌شود. نفوذ او بر روی دستان نه بر اساس زور و تنبیه بلکه بر اساس شیوه‌های مناسب مدیریتی است که با حفظ رضایت و خشنودی کارکنان فعالیت آنها را در جهت رسیدن به برنامه‌های سازمان هدایت می کند. زیردستان این دسته از مدیران با وجود انجام وظایف سنگین احساس تعلق بیشتری به اهداف سازمان احساس می‌کنند و همگانی زیادی با این برنامه‌ها نشان می‌دهند.
 *منبع: سایت های اینترنتی

Psychology of Management

August 3 2005 – The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) has developed a Certificate in the Psychology of Management designed to help those involved in managing people to understand employee behaviour and offer alternative and practical ways of achieving change.

According to Vanessa Robinson, CIPD Organisation and Resourcing Adviser, “Exploring change and other management challenges by drawing on psychological research will help managers to understand individual’s behaviour better. This will help in communicating the change and help gain employee trust and commitment, both during and after implementation.”

The programme uses the expertise of leading Chartered Occupational Psychologists experienced in training and developing managers to look at all aspects of management. The following modules are included in the programme. The psychology of:

• change
• leadership
• teamworking
• creativity and innovation
• training
• well being
• managing work relationships
• personal development
• managing performance
• selection and assessment
• influencing and negotiation
• culture and diversity
• coaching
• organisational culture and climate
• decision-making

Prospective students have the opportunity to attend an open evening in London on 7 September when they can talk to tutors and past students and discover how the programme can be applied to some of the workplace’s most challenging situations. Guests are encouraged to bring their managers or work colleagues with them so that they gain a more thorough understanding of what the certificate students will learn.

Mel Owers, a past student, says, “I found the certificate programme to be both an enjoyable and rewarding learning experience, meeting the need to integrate psychological theory with HR best practice. The flexible style of learning and choice of modules has enabled me to add real value to live business issues.”

To book a place or to receive further information on the open evening or any other CIPD training course please call the CIPD customer service team on 020 8612 6202 or visit

www.cipd.co.uk/training/PM

{endslide}